CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE 18 Mars 1988
Convention collective nationale de la restauration rapide en vigueur le 13 décembre 1988.
Etendue par arrêté du 24 novembre 1988 JORF 13 décembre 1988.
Elargie par arrêté d'élargissement du 7 décembre 1993 JORF 16 décembre 1993.

Article 20
TITRE III : LE CONTRAT DE TRAVAIL.
Accident du travail et maladie professionnelle.
en vigueur étendu et élargi

Le salarié victime d'un accident du travail ou du trajet reconnu comme accident du travail, ou d'une maladie professionnelle, alors qu'il était au service de l'employeur au moment de l'événement, bénéficie des garanties d'emploi telles que prévues par la législation en vigueur. Il bénéficie en outre de l'indemnisation légale ce, à compter de :
- six mois de présence continue dans l'entreprise pour un accident de travail ;
- un an pour un accident de trajet reconnu comme accident du travail, ou une maladie professionnelle.

Article 21
TITRE III : LE CONTRAT DE TRAVAIL.
Retraite complémentaire.
en vigueur étendu et élargi

Le personnel bénéficie d'un régime de retraite complémentaire qui est obligatoire pour toutes les entreprises soumises à la présente convention.

La cotisation minimum légale est supportée à raison de :
- 60 p 100 pour les employeurs ;
- 40 p 100 pour les salariés.

en vigueur signataires

Le personnel bénéficie d'un régime de retraite complémentaire qui est obligatoire pour toutes les entreprises soumises à la présente convention.

Pour 1987, le taux minimum contractuel de la cotisation est fixé à 4,70 p 100 du montant de la rémunération dans la limite de trois fois le plafond de la sécurité sociale.

La cotisation minimum légale est supportée à raison de :
- 60 p 100 pour les employeurs (2,82 pour 100) ;
- 40 p 100 pour les salariés (1,88 pour 100).

(1) Le deuxième alinéa et les taux « 2,82 p 100 » et « 1,88 p 100 » figurant au 3è alinéa de l'article 21 sont exclus de l'extension du 24 novembre 1988.

Article 22
TITRE III : LE CONTRAT DE TRAVAIL.
Régime de prévoyance pour l'ensemble des salariés.
en vigueur étendu et élargi

Les parties s'engagent à négocier dans un délai de 12 mois, à compter de la date d'extension de la présente convention, un régime de prévoyance comportant au minimum les garanties suivantes :
- capital décès ;
- invalidité absolue et totale ;
- rente éducation.

Article 23
TITRE III : LE CONTRAT DE TRAVAIL.
Formation professionnelle.
en vigueur étendu et élargi

Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle, notamment dans le cadre de la formation professionnelle continue, et ce dans le cadre de la législation en vigueur.

Article 24
TITRE III : LE CONTRAT DE TRAVAIL.
Hygiène et sécurité.
en vigueur étendu et élargi

Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en uvre pour préserver la santé des travailleurs occupés dans tous les établissements.
Les employeurs et les employés sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, notamment dans les dispositions des décrets des 10 juillet et 13 août 1913, 5 août 1946 et 1er août 1947. Loi du 6 décembre 1976, décret du 20 mars 1979 n° 79-228 et loi du 23 décembre 1982.
Dans les entreprises ou établissements de trois cents salariés ou plus, la formation des membres du CHSCT s'effectuera dans le cadre de la législation en vigueur.
Les entreprises dont l'effectif est inférieur à trois cents salariés s'engagent à favoriser une formation en matière d'hygiène, sécurité, et conditions de travail. Les dépenses de formation seront imputables sur le budget de la formation professionnelle continue de l'entreprise. Les salaires, frais de transport, d'hébergement, dans la limite du forfait réglementaire, seront pris en charge par l'entreprise, sans qu'ils puissent s'imputer sur le budget de la formation professionnelle continue.

Article 25
TITRE III : LE CONTRAT DE TRAVAIL.
Bulletin de paie.
en vigueur étendu et élargi

L'ensemble du personnel reçoit, avec son salaire, un bulletin de salaire qui doit être remis par période de trente et un jours. Ce bulletin de paie doit être remis à chaque salarié dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur, et en particulier par celles du décret du 19 décembre 1959.
Il est généralement remis sur les lieux de travail, mais sera adressé au domicile de l'employé si celui-ci ne peut se déplacer et en fait la demande.
Ce bulletin devra obligatoirement comporter les indications prévues par l'article R 143-2 du code du travail, à savoir :
- le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;
- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse ses cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel les cotisations sont versées ;
- le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) ;
- les nom et prénom de l'intéressé ;
- l'emploi occupé par lui ;
- la période, le nombre d'heures, en différenciant les heures complémentaires, auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires ;
- la nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;
- la nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;
- le montant de la rémunération nette ;
- la date de paiement ;
- les dates et le montant de l'indemnité correspondants lors de la prise du congé ;
- à compter du 1er janvier 1989, le montant total de la rémunération en distinguant, d'une part, le salaire net perçu par le salarié et, d'autre part, les cotisations sociales ouvrières et patronales d'origine légale et réglementaire ou d'origine conventionnelle.
L'employeur ne peut refuser de distribuer les acomptes au moins une fois par mois.


Article 26
TITRE III : LE CONTRAT DE TRAVAIL.
Certificat de travail.
en vigueur étendu et élargi

A l'expiration du contrat de travail, il doit être remis à tout salarié un certificat indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
- nom et adresse de l'établissement avec cachet de l'entreprise ;
- nom et prénom de l'intéressé ;
- dates d'entrée et de sortie de l'employé ;
- la nature du ou des emplois qu'il a occupés, ainsi que les dates s'y rapportant.

Article 27
TITRE III : LE CONTRAT DE TRAVAIL.
Promotion.
en vigueur étendu et élargi

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel de préférence aux employés de l'entreprise aptes à occuper le poste.
En cas de promotion, l'intéressé peut être soumis à une période probatoire qui ne peut excéder :
- 1 mois pour le niveau II ;
- 2 mois pour le niveau III ;
- 4 mois pour le niveau IV.
Cette période est notifiée, par écrit, à l'intéressé, qui perçoit pendant celle-ci une prime significative. En cas de passage d'un niveau à l'autre, cette prime sera au minimum égale à 50 p 100 de la différence entre le salaire brut de base de l'ancien et du nouveau poste.
A la fin de la période probatoire, deux cas peuvent se présenter :
- le salarié est confirmé dans le nouveau poste et perçoit un salaire correspondant. En outre, une prime complémentaire lui est versée, elle est égale à 50 p 100 de la prime précédemment définie et versée durant la période probatoire ;
- le salarié est réintégré à son ancien poste, ou à un poste équivalent et la prime est alors supprimée. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

Article 28
TITRE III : LE CONTRAT DE TRAVAIL.
Départ à la retraite.
en vigueur étendu et élargi

1 Départ en retraite.
Le salarié qui entend faire valoir ses droits à la retraite, doit en informer l'employeur en respectant le délai de préavis fixé à l'article 12, comme s'il s'agissait d'une démission (1).
Le salarié qui prend sa retraite à partir de soixante ans révolus, a droit à une indemnité de départ, calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise dans les conditions fixées au
3 ci-après.
2 Mise à la retraite.
La mise à la retraite d'un salarié s'effectue dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
3 Indemnité de départ en retraite.
L'indemnité de départ en retraite sera calculée selon l'ancienneté du salarié :
- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

NB (1) Le premier alinéa du point 1 de l'article 28 est étendu sous réserve de l'application de l'article L 122-14-13, dernier alinéa, du code du travail.

Article 29
TITRE IV : LA DUREE DU TRAVAIL.
Durée du travail.
en vigueur étendu et élargi

291 Durée hebdomadaire du travail
La durée du travail s'entend du travail effectif défini conformément aux dispositions de l'article L 212-4 du code du travail. Les heures d'équivalence étant supprimées depuis 1988, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures à compter du 1er novembre 1999 pour toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale, quel que soit leur effectif.
292 Durée annuelle du travail
Sous réserve des dispositions d'un accord d'entreprise prévoyant des jours de repos supplémentaires, le mode de décompte de la durée annuelle du travail s'établit comme suit :

Jours calendaires : 365
Jours de repos hebdomadaires conventionnels : 104
Congés annuels en jours ouvrés : 25
Total des jours non travaillés : 129
Total des jours travaillés : 236

236
Nombre d'heures travaillées :------------ x 35 = 1 652
(base 35 heures) : 5

Si, en application de l'article 40, les jours fériés autres que le 1er mai font l'objet de compensation en temps :
- le total des jours non travaillés (129) est majoré du nombre de jours de compensation ;
- le total des jours travaillés (236) ou le nombre d'heures travaillées (1 652) est minoré de ce même nombre de jours de compensation ou de l'équivalent en heures.
293 Contrôle de la durée du travail
Sous réserve des dispositions spécifiques au personnel d'encadrement visées aux articles 3351 et 3352 de la convention collective nationale, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
- quotidiennement, par enregistrement selon tous moyens (enregistrement électronique, cahier d'émargement signé par le salarié par exemple) des heures de début et de fin de chaque séquence de travail ou par relevé du nombre d'heures effectuées, préférence étant toutefois donnée à l'enregistrement électronique ;
- chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.
294 Temps de formation

En application de l'article L 932-1 du code du travail, 25 % des journées de formation ne s'imputent pas sur le temps de travail lorsqu'elles relèvent d'actions de formation ayant pour objet l'acquisition d'une qualification professionnelle sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique tel que défini à l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique ou défini par la commission paritaire nationale pour l'emploi de la restauration rapide. Cette action de formation doit être précédée de la conclusion entre l'employeur et le salarié d'un accord par lequel l'employeur s'engage à donner priorité au salarié dans un délai d'un an pour accéder à un poste correspondant à la qualification ainsi acquise, sous réserve que cette formation ait été suivie avec succès par le salarié. Les actions de formation concernées ne pourront en aucun cas contenir une clause financière en cas de démission, sauf lorsque le salarié perçoit une rémunération annuelle brute supérieure à trois fois le SMIC.
295 Planification des horaires
La fixation des horaires d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins 10 jours calendaires avant le début de la semaine concernée.
La notification est opérée par affichage du programme de travail. Cet affichage précise chaque jour l'horaire de travail (heure de début et de fin de service) pour chaque salarié ou pour l'équipe avec, dans ce dernier cas, la composition nominative de celle-ci.
Ce programme ne peut être modifié qu'avec l'accord du salarié au plus tard 3 jours calendaires avant le début de la semaine civile de travail.
Avec l'accord de l'employeur, deux salariés peuvent échanger au cours d'une même journée leur tranche horaire à condition que le nombre d'heures échangées soit identique. Cette modification, à l'initative des salariés, doit être portée au programme de travail par l'employeur. En cas de refus de l'employeur, le salarié peut demander les motifs de cette décision.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause, continu ou discontinu, notamment la pause repas, rémunérée ou non, d'une durée minimale de 20 minutes.

NOTA : Arrêté du 4 juin 1999 art 1 : L'article 29-2 (Durée annuelle du travail) est étendu sous réserve de l'application de l'article L 212-8-2 du code du travail.
L'article 29-3 (Contrôle de la durée du travail) est étendu sous réserve de l'application des articles D 212-18 et D 212-19 du code du travail.
L'article 29-4 (Temps de formation) est étendu sous réserve de l'application de l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié relatif à la formation et au perfectionnement professionnels.
Les quatre premiers alinéas de l'article 29-5 (Planification des horaires) sont étendus sous réserve de l'application des articles L 212-4-1 et L 212-4-8 du code du travail.

en vigueur signataires

291 Durée hebdomadaire du travail
La durée du travail s'entend du travail effectif défini conformément aux dispositions de l'article L 212-4 du code du travail. Les heures d'équivalence étant supprimées depuis 1988, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures à compter du 1er novembre 1999 pour toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale, quel que soit leur effectif.
292 Durée annuelle du travail
Sous réserve des dispositions d'un accord d'entreprise prévoyant des jours de repos supplémentaires, le mode de décompte de la durée annuelle du travail s'établit comme suit :

Jours calendaires : 365
Jours de repos hebdomadaires conventionnels : 104
Congés annuels en jours ouvrés : 25
Total des jours non travaillés : 129
Total des jours travaillés : 236

236
Nombre d'heures travaillées :------------ x 35 = 1 652
(base 35 heures) : 5

Si, en application de l'article 40, les jours fériés autres que le 1er mai font l'objet de compensation en temps :
- le total des jours non travaillés (129) est majoré du nombre de jours de compensation ;
- le total des jours travaillés (236) ou le nombre d'heures travaillées (1 652) est minoré de ce même nombre de jours de compensation ou de l'équivalent en heures.
293 Contrôle de la durée du travail
Sous réserve des dispositions spécifiques au personnel d'encadrement visées aux articles 3351 et 3352 de la convention collective nationale, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
- quotidiennement, par enregistrement selon tous moyens (enregistrement électronique, cahier d'émargement signé par le salarié par exemple) des heures de début et de fin de chaque séquence de travail ou par relevé du nombre d'heures effectuées, préférence étant toutefois donnée à l'enregistrement électronique ;
- chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.
294 Temps de formation

En application de l'article L 932-1 du code du travail, 25 % des journées de formation ne s'imputent pas sur le temps de travail lorsqu'elles relèvent d'actions de formation ayant pour objet l'acquisition d'une qualification professionnelle sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique tel que défini à l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique ou défini par la commission paritaire nationale pour l'emploi de la restauration rapide. Cette action de formation doit être précédée de la conclusion entre l'employeur et le salarié d'un accord par lequel l'employeur s'engage à donner priorité au salarié dans un délai d'un an pour accéder à un poste correspondant à la qualification ainsi acquise, sous réserve que cette formation ait été suivie avec succès par le salarié. Les actions de formation concernées ne pourront en aucun cas contenir une clause financière en cas de démission, sauf lorsque le salarié perçoit une rémunération annuelle brute supérieure à trois fois le SMIC.

295 Planification des horaires
La fixation des horaires d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins 10 jours calendaires avant le début de la semaine concernée.
La notification est opérée par affichage du programme de travail. Cet affichage précise chaque jour l'horaire de travail (heure de début et de fin de service) pour chaque salarié ou pour l'équipe avec, dans ce dernier cas, la composition nominative de celle-ci.
Ce programme ne peut être modifié qu'avec l'accord du salarié au plus tard 3 jours calendaires avant le début de la semaine civile de travail.
Avec l'accord de l'employeur, deux salariés peuvent échanger au cours d'une même journée leur tranche horaire à condition que le nombre d'heures échangées soit identique. Cette modification, à l'initative des salariés, doit être portée au programme de travail par l'employeur. En cas de refus de l'employeur, le salarié peut demander les motifs de cette décision.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause, continu ou discontinu, notamment la pause repas, rémunérée ou non, d'une durée minimale de 20 minutes.

296 Temps d'habillage et de déshabillage
Au sein d'une entreprise ou d'un établissement, tout ou partie des salariés peuvent se voir imposer le port d'une tenue de travail.
Lorsque l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, l'employeur opte, pour l'ensemble des salariés concernés de l'entreprise ou de l'établissement, pour l'une des contreparties suivantes, à effet du 1er janvier 2001 :
a) Première contrepartie possible :
1. Bénéfice de 2 jours ouvrables de congé supplémentaire par an qui sont acquis et pris dans les conditions applicables aux jours de congés légaux et
2. Prise en charge par l'employeur des cotisations :
- destinées au financement des garanties de prévoyance à hauteur de 0,16 % ;
- destinées au financement du fonds d'action sociale à hauteur de 0,14 %,
du personnel affilié dans les conditions fixées par l'avenant n° 21 du 5 mars 1998 relatif au régime de prévoyance complémentaire.
b) Deuxième contrepartie possible :
Bénéfice d'un régime « frais de santé » choisi par l'entreprise et relatif au remboursement de frais de soins médicaux, en complément des prestations de sécurité sociale.
Ce régime peut être :
- obligatoire : dans ce cas, il est mis en uvre conformément aux dispositions légales en vigueur après un référendum ou par accord collectif d'entreprise ou d'établissement lorsqu'une partie de la cotisation est à la charge du salarié ;
- facultatif : ce qui signifie que le salarié est libre d'y adhérer ou non, l'employeur devant avoir proposé le régime au salarié contre décharge.
Obligatoire ou facultatif, le régime doit répondre aux critères suivants :
- la contribution de l'employeur est de 50 % ou plus de la cotisation totale ;
- la contribution mensuelle de l'employeur ne peut être inférieure à 3 fois le « minimum garanti » (MG) ;
- l'ancienneté permettant d'ouvrir droit au régime ne peut dépasser 6 mois ;
- en cas de régime « facultatif », un délai de carence de 3 mois peut être imposé au salarié s'il opte pour le régime en cours de contrat s'il n'a pas souhaité y adhérer lors de son embauche ou dans un délai de 2 mois suivant la mise en uvre du régime. Dans l'hypothèse où le salarié résilie son adhésion, il ne lui sera possible d'adhérer à nouveau qu'après une période de carence prévue par le régime.

NB : il sera considéré que cette contrepartie possible est remplie lorsque l'entreprise transforme un régime facultatif déjà mis en uvre en un régime obligatoire, sous réserve que les prestations de ce dernier soient au moins du même niveau et que la cotisation à la charge du salarié soit inférieure.
Dans l'éventualité où les salariés bénéficieraient d'un régime équivalent déjà mis en place au jour de signature du présent avenant, l'employeur :
1. Prend en charge les cotisations :
- destinées au financement des garanties de prévoyance à hauteur de 0,16 % ;
- destinées au financement du fonds d'action sociale à hauteur de 0,14 %,
du personnel affilié dans les conditions fixées par l'avenant n° 21 du 5 mars 1998 relatif au régime de prévoyance complémentaire et
2. Fait bénéficier le salarié d'un demi-jour ouvrable de congé supplémentaire par an acquis et pris dans les conditions applicables aux jours de congés légaux.
c) Il est toutefois précisé que sont dispensés de ces contreparties les entreprises ou établissements :
- qui intègrent les temps d'habillage et de déshabillage dans le temps de travail effectif ;
- qui prévoient d'autres contreparties dans le cadre d'un accord collectif ou d'établissement.

Article 30
TITRE IV : LA DUREE DU TRAVAIL.
Temps de repos entre deux jours de travail.
en vigueur étendu et élargi

Le temps de repos entre deux jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives.
Pour les salariés quittant leur poste de travail après :
- minuit à Paris et région parisienne ;
- 22 heures en province,
le temps de repos entre deux jours de travail est fixé à 12 heures consécutives.

Article 31
TITRE IV : LA DUREE DU TRAVAIL.
Heures supplémentaires.
en vigueur étendu et élargi

311 Définition
Ont la nature d'heures supplémentaires les heures effectuées au-délà d'une durée hebdomadaire de 35 heures appréciée dans le cadre du mode de répartition de la durée du travail retenu par l'entreprise, soit :
- répartition hebdomadaire (cf infra art 331) : les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire de 35 heures appréciée chaque semaine ont la nature d'heures supplémentaires ;
- répartition annualisée de la durée du travail prévoyant l'attribution de jours de repos (cf infra art 332) : les heures supplémentaires sont celles dépassant la durée de travail appréciée chaque semaine correspondant à une durée moyenne sur l'année de 35 heures par semaine. Ainsi :
- cas d'une durée hebdomadaire de travail de 37 heures avec allocation de 11 jours de repos supplémentaire par an : ont la nature d'heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 37 heures ;
- cas d'une durée hebdomadaire de travail de 39 heures avec allocation de 22 jours de repos supplémentaire par an : ont la nature d'heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 39 heures ;
- répartition modulée du temps de travail (cf infra art 333) : ont la nature d'heures supplémentaires celles dépassant la limite haute de modulation et la durée moyenne de 35 heures sur l'année.
- dispositif d'horaires individualisés (cf infra art 334) : ont la nature d'heures supplémentaires les heures effectuées en plus de celles figurant au programme de travail tel qu'arrêté 3 jours au plus avant la semaine civile de travail considérée.
Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile, c'est-à-dire :
- soit la semaine commençant le dimanche à 0 heure et s'achevant le samedi à 24 heures (définition de la Cour de cassation) ;
- soit la semaine commençant le lundi à 0 heure et s'achevant le dimanche à 24 heures (définition de l'administration),
l'entreprise devant s'en tenir à la référence choisie.
312 Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé comme suit :
- pour les entreprises de 20 salariés ou moins : 190 heures par an et par salarié pendant une période transitoire d'un an à compter du 1er novembre 1999. Il est ramené à 130 heures au 1er novembre 2000 ;
- pour les entreprises de plus de 20 salariés : 130 heures par an et par salarié ;
- pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, il est fixé à 90 heures par an et par salarié lorsqu'elles adoptent une répartition modulée telle que précisée à l'article 333 ou un dispositif d'horaires individualisés tel que décrit à l'article 334 de la convention collective nationale.

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les limites de ces contingents sous réserve que le principe d'y recourir ait fait l'objet d'une information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ainsi que de l'inspecteur du travail.
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà de ces contingents avec l'autorisation de l'inspecteur du travail après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
313 Imputation sur le contingent
et majorations des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires telles que définies à l'article 311 sont régies par les dispositions suivantes :
- qu'à compter du 1er novembre 1999, les heures supplémentaires s'imputent sur les contingents visés à l'article 312 ;
- les majorations éventuelles dues entre la 36e heure et la 39e heure conformément aux dispositions légales ne sont applicables :
- qu'à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ;
- qu'à compter du 1er janvier 2002 pour les autres entreprises ;
- les majorations dues au titre des heures effectuées au-delà de la 39e heure sont applicables conformément aux dispositions de l'article L 212-5 du code du travail ;
- le repos compensateur est attribué conformément aux dispositions légales en vigueur.
314 Repos compensateur de remplacement
Conformément aux dispositions de l'article L 212-5 du code du travail, l'entreprise peut remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférents par un repos compensateur de remplacement d'une durée équivalente.
Ce repos n'exonère pas l'entreprise de l'obligation d'accorder le repos compensateur prévu à l'article L 212-5-1 du code du travail.

NOTA : Arrêté du 4 juin 1999 art 1 : Le troisième tiret (Répartition modulée du temps de travail) du point 31-1 (Définition) de l'article 31 (Heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application des articles L 212-2-1 et de l'article L 212-8-5 du code du travail.
Le quatrième tiret (Dispositif d'horaires individualisés) est étendu sous réserve de l'application des articles L 212-4-1 et D 212-4-1 du code du travail.

en vigueur signataires

311 Définition
Ont la nature d'heures supplémentaires les heures effectuées au-délà d'une durée hebdomadaire de 35 heures appréciée dans le cadre du mode de répartition de la durée du travail retenu par l'entreprise, soit :
- répartition hebdomadaire (cf infra art 331) : les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire de 35 heures appréciée chaque semaine ont la nature d'heures supplémentaires ;
- répartition annualisée de la durée du travail prévoyant l'attribution de jours de repos (cf infra art 332) : les heures supplémentaires sont celles dépassant la durée de travail appréciée chaque semaine correspondant à une durée moyenne sur l'année de 35 heures par semaine. Ainsi :
- cas d'une durée hebdomadaire de travail de 37 heures avec allocation de 11 jours de repos supplémentaire par an : ont la nature d'heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 37 heures ;
- cas d'une durée hebdomadaire de travail de 39 heures avec allocation de 22 jours de repos supplémentaire par an : ont la nature d'heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 39 heures ;
- répartition modulée du temps de travail (cf infra art 333) : ont la nature d'heures supplémentaires celles dépassant la limite haute de modulation et la durée moyenne de 35 heures sur l'année.
- dispositif d'horaires individualisés (cf infra art 334) : ont la nature d'heures supplémentaires les heures effectuées en plus de celles figurant au programme de travail tel qu'arrêté 3 jours au plus avant la semaine civile de travail considérée.
Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile, c'est-à-dire :
- soit la semaine commençant le dimanche à 0 heure et s'achevant le samedi à 24 heures (définition de la Cour de cassation) ;
- soit la semaine commençant le lundi à 0 heure et s'achevant le dimanche à 24 heures (définition de l'administration),
l'entreprise devant s'en tenir à la référence choisie.
312 Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé comme suit :
- pour les entreprises de 20 salariés ou moins : 190 heures par an et par salarié pendant une période transitoire d'un an à compter du 1er novembre 1999. Il est ramené à 130 heures au 1er novembre 2000 ;
- pour les entreprises de plus de 20 salariés : 130 heures par an et par salarié ;
- pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, il est fixé à 90 heures par an et par salarié lorsqu'elles adoptent une répartition modulée telle que précisée à l'article 333 ou un dispositif d'horaires individualisés tel que décrit à l'article 334 de la convention collective nationale.

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les limites de ces contingents sous réserve que le principe d'y recourir ait fait l'objet d'une information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ainsi que de l'inspecteur du travail.
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà de ces contingents avec l'autorisation de l'inspecteur du travail après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
313 Imputation sur le contingent
et majorations des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires telles que définies à l'article 311 sont régies par les dispositions suivantes :
- qu'à compter du 1er novembre 1999, les heures supplémentaires s'imputent sur les contingents visés à l'article 312 ;
- les majorations éventuelles dues entre la 36e heure et la 39e heure conformément aux dispositions légales ne sont applicables :
- qu'à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ;
- qu'à compter du 1er janvier 2002 pour les autres entreprises ;
- les majorations dues au titre des heures effectuées au-delà de la 39e heure sont applicables conformément aux dispositions de l'article L 212-5 du code du travail ;
- le repos compensateur est attribué conformément aux dispositions légales en vigueur.
314 Repos compensateur de remplacement
L'entreprise peut au choix :
- payer les heures supplémentaires et les bonifications ou majorations y afférentes ;
- remplacer, conformément aux dispositions de l'article L 212-5 du code du travail, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des bonifications ou majorations y afférentes par un repos de remplacement d'une durée équivalente.
Les dispositions de l'alinéa précédent n'exonèrent pas l'entreprise d'accorder, s'il y a lieu, le repos compensateur prévu à l'article L 212-5-1 du code du travail.

Article 32
TITRE IV : LA DUREE DU TRAVAIL.
Repos compensateur.
en vigueur étendu et élargi

Le repos pourra être pris par 1/2 journée réputée correspondre à 4 heures de repos compensateur, à la convenance du salarié et en accord avec l'employeur.
Dès que le nombre d'heures de repos acquis au titre du repos compensateur atteint 8 heures, l'employeur s'engage à l'indiquer sur le bulletin de paie ou sur une fiche annexée au bulletin de salaire concerné, en précisant l'ouverture du droit au repos et en rappelant le délai de prise dudit repos.
Le salarié doit prendre ces jours de repos compensateur dans un délai de 2 mois suivant l'ouverture des droits. Le repos compensateur non pris lors de la rupture du contrat est indemnisé. La demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée au moins 7 jours à l'avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé, soit son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation qui motivent le report de la demande.
Dans ce dernier cas, il doit proposer au salarié une autre date mais la durée pendant laquelle le repos peut être différé par l'employeur ne peut excéder 1 mois. Si plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les demandes sont départagées selon l'ordre de priorité ci-après :
- demandes déjà différées ;
- situation de famille ;
- ancienneté dans l'entreprise.
Ce repos assimilé à une période de travail effective n'entraîne aucune diminution de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait travaillé.

Article 33
TITRE IV : LA DUREE DU TRAVAIL.
Répartition du temps de travail

en vigueur étendu et élargi

L'entreprise peut mettre en uvre au sein de tout ou partie de ses établissements ou unités de travail l'un quelconque des modes de répartition du temps de travail précisés ci-après. Ceux-ci peuvent être combinés. La mise en uvre devra être précédée de la consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Ces dispositions sont applicables en l'état par les entreprises. Il sera possible de les adapter par accord d'entreprise complémentaire.
L'attention des entreprises est appelée sur une triple nécessité :
- si elles disposent d'une certaine latitude pour retenir les modes de répartition du temps de travail qui conviennent le mieux à leur organisation, il est souhaitable qu'elles assurent une certaine stabilité dans les choix opérés ;
- chaque salarié doit être informé personnellement ou par affichage des modes de répartition du temps de travail appliqués par l'entreprise ;
- la mise en uvre de ces dispositions doit faire l'objet d'une bonne information des responsables chargés de leur application.
331 Répartition hebdomadaire du temps de travail
La durée conventionnelle de travail visée à l'article 29 est répartie sur la semaine, de manière égale ou inégale, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux jours de repos. Sous cette réserve, elle pourra notamment être organisée sur moins de 5 jours.
A titre d'exemple :
1er cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 5 jours de 7 heures de travail effectif ;
2e cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 4 jours de 8 heures 45 minutes de travail effectif.
332 Répartition annualisée du temps de travail
prévoyant l'attribution de jours de repos

La durée hebdomadaire de travail peut être déterminée en tenant compte de l'octroi de jours de repos supplémentaire, de telle manière que la durée hebdomadaire moyenne sur une base annuelle soit de 35 heures.
A titre d'exemple :
1er cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 48 minutes de travail effectif ;
en outre, le salarié bénéficie de 22 jours de repos supplémentaire dans l'année ;
2e cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 37 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 24 minutes de travail effectif ;
en outre, le salarié bénéficie de 11 jours de repos supplémentaire dans l'année.
Ces journées de repos supplémentaire sont prises par journée entière ou, avec l'accord exprès du salarié, par demi-journée.
Elles doivent être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence fixée par l'entreprise et selon un calendrier prévisionnel arrêté en début de période annuelle.
Ces demi-journées ou journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
A l'initiative de l'employeur :
Pour 60 % des jours capitalisés arrondis à l'unité inférieure, la ou les dates sont arrêtées par l'employeur. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.
A l'initiative du salarié :
Pour 40 % des jours capitalisés arrondis à l'unité supérieure, la ou les dates sont arrêtées par le salarié. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.
A titre d'exemple, lorsque le nombre de jours alloués est de 11, les dates sont arrêtées :
- par l'employeur à concurrence de 0,6 x 11 = 6,6 arrondi à 6 (unité inférieure) ;
- par le salarié à concurrence de 0,4 x 11 = 4,4 arrondi à 5 (unité supérieure).
En toute hypothèse, l'employeur et le salarié sont invités à fixer les jours de repos de manière concertée.
Ces jours de repos supplémentaire ne peuvent être accolés aux congés payés alloués en application de l'article L 223-1 du code du travail sauf accord de l'employeur. L'entreprise peut définir, avant le début de l'exercice et après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, la ou les périodes à l'intérieure desquelles ces congés ne peuvent être pris en raison des contraintes liées à l'activité. En toute hypothèse, la durée totale de ces périodes ne pourra excéder, sur l'année civile, 20 semaines.

Le nombre de jours de repos supplémentaires alloué au titre du présent article est établi au prorata de la durée de présence dans l'entreprise du salarié au cours de l'année de référence. La durée de présence s'entend au sens de l'article L 442-4 du code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent avenant (avenant n° 25). Ce nombre est arrondi s'il y a lieu à l'unité supérieure. Ainsi, si ce nombre est de 14,2 jours, il est arrondi à 15 jours de repos supplémentaire.
Le nombre de jours de repos pris dans le mois, ainsi que le cumul correspondant depuis le début de l'année, figurent sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
333 Répartition modulée du temps de travail
des salariés à temps complet
A - Généralités.
Pour répondre aux caractéristiques particulières de l'activité de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement, et notamment à son organisation ou aux variations saisonnières, la durée du travail peut faire l'objet, aux conditions ci-après, d'une modulation établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.
La mise en uvre de la modulation et ses modalités font l'objet d'une consultation préalable, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel.
La recherche d'un équilibre entre les impératifs liés à l'activité, à l'organisation de l'établissement et les aspirations des salariés à gérer leur temps personnel doit inspirer l'entreprise dans le choix de la période de modulation et sa durée. Celle-ci ne peut, en toute hypothèse, excéder 12 mois. Les dates de début et de fin de la période retenue de modulation doivent être précisées clairement.
Les entreprises sont incitées à faire le point chaque trimestre des heures accomplies par les salariés de façon à éviter les crédits ou débits d'heures excessifs qu'il deviendrait ensuite difficile de solder.
Les modalités de la modulation doivent rester constantes tout au long de la période de modulation. Tout changement dans ces modalités, notamment à l'occasion d'une reprise d'établissement, doit se traduire, au préalable, par la clôture de la période de modulation selon la méthode précisée au paragraphe F « Rémunération » ci-après. Une nouvelle période de modulation peut alors être ouverte.
B - Décompte de la durée du travail.
Le temps de travail que doit effectuer le salarié sur la période
de modulation lorsqu'elle est annuelle est défini à l'article 292 :
- 236 jours travaillés ou
- 1 652 heures.
Ces nombres sont minorés des jours ou heures suivants :
- jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf art 40 de la convention collective nationale) ;
- repos compensateurs (cf art 32 de la convention collective nationale) ;
- absences, notamment pour maladie, recrutement ou départ en cours d'année ;
- jours de repos (cf art 332 de la convention collective nationale).
Le temps de travail effectif est alors décompté et comparé en fin de période de modulation annuelle à la durée du travail à effectuer telle que décrite à l'alinéa précédent.
Lorsque la période de modulation est inférieure à l'année, le temps de travail à effectuer est établi à due proportion. Les minorations évoquées à l'alinéa 2 sont applicables dans les mêmes conditions. Le temps de travail effectif est alors décompté sur la période de modulation considérée et rapproché du temps de travail à effectuer.
C - Variation de la durée du travail.
La modulation est opérée autour de la durée hebdomadaire du travail, c'est-à-dire, soit 35 heures, soit celle, visée à l'article 332, résultant d'une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos supplémentaire.
La limite supérieure de l'amplitude de la modulation ne peut excéder 7 heures par rapport à la durée hebdomadaire du travail visée à l'alinéa précédent, sans que la durée du travail puisse dépasser 42 heures. Pour les salariés régis par une convention de forfait, la limite de 42 heures s'entend heures supplémentaires forfaitisées incluses.
Les heures effectuées dans cette limite ne donnent lieu ni à une majoration pour heures supplémentaires ni à un repos compensateur, sous réserve des dispositions du paragraphe E ci-après.
A l'issue de chaque période de paie, sont établis le nombre d'heures accomplies ainsi que le cumul depuis le début de la période de modulation. Cette information figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé en même temps que le nombre d'heures que doit effectuer le salarié conformément à l'article 292 « Durée annuelle du travail ».
D - Programmation indicative et délais de prévenance.
La modulation est établie selon une programmation indicative qui peut porter sur tout ou partie de l'année et devant faire l'objet d'une consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.
La fixation des horaires s'effectue dans les conditions et délais de prévenance précisés à l'article 295 de la convention collective nationale.

E - Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire.
E1 Lorsqu'au terme d'une semaine de travail, la durée de travail dépasse la limite supérieure de modulation, les heures en dépassement de cette limite sont considérées comme des heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.
E2 Lorsqu'au terme de la période de modulation, la durée du travail excède en moyenne 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà, appréciées également en moyenne sur les semaines de travail effectif, ont la nature d'heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.
F - Rémunération.
Dans les entreprises ou établissements appliquant une telle modulation, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire moyen de la modulation.
Le salarié perçoit ainsi un salaire régulier indépendant des variations d'horaires résultant de la modulation.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à une indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.
En fin de période de modulation, le compte d'heures du salarié est arrêté :
- s'il apparaît qu'il a effectué moins d'heures qu'il n'aurait dû, ces heures lui sont acquises ainsi que la rémunération correspondante ;
- s'il apparaît au contraire qu'il a effectué plus d'heures qu'il n'aurait dû, les heures en sus lui sont réglées conformément aux dispositions du paragraphe E2 du présent article.
En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.
Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail.
G - Chômage partiel.
En cours de période de décompte :
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de modulation, l'employeur pourra, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel de la durée du travail.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de la période de décompte.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage
partiel.
En fin de période de décompte :
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.
334 Dispositif d'horaires individualisés
A - Généralités.
En application de l'article L 212-4-1 du code du travail, les entreprises ou établissements peuvent mettre en uvre un dispositif d'horaires individualisés pour répondre aux demandes de certains salariés.
Ce dispositif vise à concilier tout à la fois les impératifs de service aux clients et l'aspiration des salariés à mieux choisir leurs horaires dans le cadre d'une concertation organisée entre les salariés eux-mêmes. Il se traduit par une autoprogrammation des salariés dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement.
Un règlement est préalablement établi. Il précise les catégories de personnel concernées par le dispositif ainsi que les règles de fonctionnement devant être respectées par les salariés comme par la direction de l'établissement.

Le dispositif et son règlement peuvent être mis en uvre sous réserve que le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, ne s'y opposent pas et que l'inspecteur du travail soit préalablement informé.
Dans les entreprises ou établissements qui ne disposent pas d'une représentation du personnel, la pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après qu'à été constaté l'accord du personnel.
Il est souligné qu'un tel dispositif doit reposer sur un réel consensus au sein de l'établissement. Par ailleurs, les entreprises sont incitées à organiser une formation préalable du personnel de nature à en favoriser le bon fonctionnement.
Dans l'hypothèse où le fonctionnement du dispositif se révélerait insatisfaisant, il y serait mis fin. La programmation organisée par l'employeur serait de nouveau mise en uvre.
S'agissant des salariés à temps partiel, les modalités de gestion sont régies par les dispositions de l'article 35 de la convention collective nationale modifié par l'avenant n° 24 du 13 novembre 1998. L'attention des entreprises est appelée sur les articles 5 « Modalité de mise en pratique des horaires à temps partiel » et 6 « Dispositions conventionnelles » dudit avenant.
B - Durée hebdomadaire de travail.

B1 Pour les salariés à temps plein, la durée hebdomadaire du travail est soit 35 heures, soit celle, visée à l'article 332, résultant d'une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos supplémentaire.
B2 Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail se définit comme :
- contrats hebdomadaires : la durée de travail prévue au contrat ;
- contrats mensuels : la durée hebdomadaire obtenue par la formule

durée mensuelle du contrat

  ------------------------- 
 

4,33

C - Reports d'heures.
Des reports d'heures d'une semaine à une autre sont possibles dans les conditions ci-après.
Les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un crédit d'heures pour le salarié.
Les heures non effectuées chaque semaine en deçà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un débit d'heures pour le salarié.
Débits et crédits d'heures se compensent dans les limites précisées ci-après.
Au terme d'une semaine, le débit ou le crédit d'heures ne peut excéder :
- salariés à temps plein : 7 heures sans que la durée du travail effectif puisse excéder 42 heures ;
*- salariés à temps partiel : 6 heures.* (1)
Il est précisé que, pour l'appréciation de ces seuils, doivent être déduits de la durée hebdomadaire de travail visée au paragraphe B ci-dessus :
- les jours de congé ;
- les jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf art 40 de la convention collective nationale) ;
- les jours d'absence notamment pour maladie, compensation au titre du crédit d'heures du dispositif d'horaires individualisés, recrutement ou départ en cours de semaine ;
- les jours de repos (cf art 332 de la convention collective nationale).
Le cumul compensé des crédits et des débits d'heures d'un salarié ne peut excéder :
- salariés à temps plein : 35 heures ;
*- salariés à temps partiel : la durée hebdomadaire moyenne de travail définie au paragraphe B du présent article.* (1)
Il est fait mention de ce cumul sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
Exemple :

Soit un salarié à temps plein dans un établissement dont la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures :

(a) SEMAINE
(b) LE SALARIÉ effectue
(c) CRÉDIT/DÉBIT pour la semaine (1)
(d) LE CUMUL COMPENSÉ est de (2)

 :---:------:------------:-----------:
 : a :   b  :    c       :     d     :
 :---:------:------------:-----------:
 : 1 :37    :+ 2 heures  : + 2 heures:
 :   :heures:(crédit)    :           :
 :---:------:------------:-----------:
 : 2 :38     + 3 heures  : + 5 heures:
 :   :heures:(crédit)    :           :
 :---:------:------------:-----------:
 

3 33 - 2 heures : + 3 heures:
: :heures:(débit) : :

 :---:------:------------:-----------:
 : 4 :35    :     0      : + 3 heures:
 :   :heures:            :           :
 :---:------:------------:-----------:
 

(1) Le crédit/débit pour la semaine ne peut excéder + ou - 7 heures.
(2) Le cumul compensé ne peut excéder 35 heures.

*D - Autoprogrammation.
Le dispositif repose sur une autoprogrammation des salariés leur permettant de choisir leurs horaires dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement. Celui-ci fait apparaître les besoins en postes et les créneaux horaires correspondants pour une semaine donnée de travail. Il est affiché au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite semaine de travail.
Le programme de travail est alors composé par les salariés eux-mêmes compte tenu de leurs desiderata, de la législation du travail, des dispositions du présent article, du règlement ainsi que du plan de charge. Les salariés à temps partiel peuvent ainsi choisir de déroger aux plages de planification possibles fixées à leur contrat. Le programme de travail définitif est arrêté 3 jours calendaires avant le début de la semaine de travail.
L'enregistrement par le salarié de ses créneaux horaires sur le programme de travail est effectué pendant le temps de travail.* (1)

*E - Nature des heures effectuées.
Les heures effectuées par le salarié à temps plein dans les limites précisées au paragraphe C ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires dès lors qu'elles figurent au programme de travail composé suivant les modalités précisées au paragraphe D Les heures effectuées au-delà du programme de travail tel qu'arrêté 3 jours avant le début de la semaine de travail sont des heures supplémentaires régies par les dispositions de l'article 31.
Les heures effectuées par le salarié à temps partiel dans les limites précisées au paragraphe C ne sont pas considérées comme des heures complémentaires dès lors qu'elles figurent au programme de travail composé suivant les modalités précisées au paragraphe D Les heures effectuées au-delà du programme de travail tel qu'arrêté 3 jours avant le début de la semaine de travail sont des heures complémentaires.* (1)

F - Rémunération.
La rémunération répond au principe de mensualisation et ne tient pas compte des reports d'heures tels que précisés au paragraphe C.
En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.
Toutefois, en cas de licenciement économique, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail.
335 Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement
Relèvent de l'encadrement les agents de maîtrise et cadres tels que définis à l'article 43 de la convention collective nationale.
Cette catégorie de personnel doit pouvoir bénéficier d'une réduction de son temps de travail. A cette fin, les entreprises sont invitées à réfléchir à l'organisation des établissements, à leur fonctionnement, afin de permettre un allégement de la charge de travail du personnel d'encadrement tout en maintenant la qualité des prestations de l'établissement.
La nature des activités du personnel d'encadrement, le niveau de ses responsabilités, le degré de complexité des fonctions et le degré d'autonomie dont il dispose dans l'exercice de celles-ci conduisent à définir trois types d'encadrement pour lesquels des modalités spécifiques sont définies comme suit.
3351 Cadres supérieurs.
La nature de leurs fonctions, qui les conduisent notamment à exercer en partie certaines prérogatives attachées au pouvoir de direction, se traduit par une très large autonomie dans le choix des moyens à mettre en uvre pour réaliser leur mission. A ce titre, ils sont exclus de toute référence à un horaire de travail.
Ils perçoivent une rémunération annuelle brute, tous éléments de salaire confondus, au moins égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
3352 Cadres jouissant d'une grande indépendance dans l'organisation et l'exercice de leur mission.
Il s'agit principalement :
- des cadres exerçant une mission de supervision d'activités dans une zone géographique ;
- de cadres fonctionnels ou opérationnels de services
centraux ;
- de cadres assurant la direction d'un établissement de restauration.
Ces cadres disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail et/ou celui de leurs équipes.
Ils relèvent nécessairement de la catégorie « cadres », niveau IV, échelon 4, de la grille de classification de la convention collective nationale de la restauration rapide. En toute hypothèse, leur rémunération annuelle, tous éléments de salaire confondus, ne peut être inférieure au montant obtenu par la formule :
[(Salaire horaire conventionnel minimum, niveau IV, échelon 4)
x (151,67 heures) x (12 mois)] x 1,35
Pour ces cadres, la durée du travail est incontrôlable et ne peut valablement se décompter que par journées de travail.
L'accomplissement de leur mission doit s'inscrire dans une maîtrise des temps pour laquelle l'entreprise et le cadre concerné ont un rôle à jouer par un effort conjoint d'organisation.
*Cet effort doit, pour une part, conduire à alléger la charge et donc à réduire la durée du travail du cadre. Pour une autre part, la réduction du temps de travail prend la forme d'une allocation qui ne peut être inférieure à 14 jours de repos annuels pris dans les conditions précisées à l'article 332 Compte tenu du mode de décompte de la durée annuelle de travail précisé à l'article 292, la durée annuelle de travail pour cette catégorie ne peut être fixée à un seuil supérieur à 222 jours. Ce nombre est, le cas échéant, minoré des jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés
(cf art 40 de la convention collective nationale).* (2)
En outre, ce nombre est établi au prorata de la durée de présence dans l'entreprise du salarié au cours de la période de référence. La durée de présence s'entend au sens de l'article L 442-4 du code du travail dans sa rédacton à la date de signature du présent avenant (avenant n° 25). Ce nombre est arrondi, s'il y a lieu, à l'unité supérieure.
3353 Autre personnel d'encadrement.
Il s'agit principalement :
- des responsables d'établissement non cadres ;
- du personnel d'encadrement placé sous l'autorité du directeur de l'établissement de restauration ;
- de façon générale, d'un membre de l'encadrement ne répondant pas aux critères définis à l'article 3352.
Ce personnel relève a minima de la catégorie « maîtrise », niveau III, échelon 3, de la convention collective nationale, dans les conditions prévues à l'article 432 de la convention collective nationale.
Pour ce personnel d'encadrement, la durée du travail est régie par les dispositions de l'article 29.
L'attention est appelée sur l'obligation de contrôle de la durée du travail visée à l'article 293 dont les modalités sont pleinement applicables à cette catégorie de personnel.

Lorsque le temps de travail de ce personnel n'est pas directement contrôlable, notamment du fait de la présence non permanente sur le site d'un supérieur hiérarchique, les entreprises mettent en uvre obligatoirement les dispositifs d'autocontrôle appropriés (enregistrement électronique, déclarations individuelles, cahiers de présence) que les salariés concernés devront respecter.
La répartition de la durée du travail se fait comme pour les autres salariés conformément aux modes de répartition visés à l'article 33.
Un forfait d'heures supplémentaires peut être convenu avec le salarié dans le cadre du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le nombre d'heures supplémentaires concernées est précisé. La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel afférent, majoré des heures supplémentaires prévues dans le forfait.
Les heures supplémentaires forfaitées entrent pleinement dans le cadre des dispositions relatives aux heures supplémentaires prévues à l'article 31.
En tout état de cause, les personnels relevant de cette catégorie doivent, lorsqu'ils jugent nécessaire de dépasser les horaires normalement programmés, solliciter expressément et au préalable le supérieur hiérarchique, sauf circonstances exceptionnelles telles que l'impossibilité de joindre ce dernier ou l'afflux imprévu de clientèle nécessitant une décision immédiate.
Si cette situation se révèle récurrente, un examen des causes en est effectué afin d'y porter remède éventuellement par une adaptation de l'organisation.
336 Compte épargne-temps
Un compte épargne-temps pourra être mis en place par décision de l'employeur après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
3361 Salariés bénéficiaires.
Pourront ouvrir un compte individuel, suite à la décision de l'employeur, les salariés ayant au moins une année d'ancienneté ininterrompue. A cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.
3362 Tenue du compte.
Les dates de début et de fin d'exercice, nécessairement annuel, sont fixées par l'employeur. Le compte est tenu par celui-ci. La situation du compte figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
3363 Alimentation du compte.
Le compte peut être alimenté par les jours de repos supplémentaire laissés à la disposition du salarié, lorsque l'établissement met en uvre une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos conformément à l'article 332.
Le salarié indique par écrit à l'employeur au plus tard un mois avant la fin de l'exercice le nombre de jours qu'il entend affecter au compte.

3364 Utilisation du compte épargne-temps.
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :
- congé pour création d'entreprise ;
- congé sabbatique ;
- congé parental d'éducation ;
- congé pour convenance personnelle.
Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.
Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé sauf accord de l'employeur. L'employeur a la possibilité de différer le départ effectif en congé dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale d'une semaine.
3365 Valorisation des éléments affectés au compte.
Le compte est exprimé en jours de repos. Il est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.
La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ en congé, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.
3366 Indemnisation du congé.
Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base du salaire réel qu'il aurait perçu au moment du départ en congé, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales prélevées sur le compte seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
3367 Reprise du travail.
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
3368 Cessation et transmission du compte.
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.
En cas de cession d'activité, l'entreprise cédante et l'entreprise cessionnaire peuvent convenir de l'une ou l'autre procédure suivante :

- soit la valeur du compte est soldée dans les mêmes conditions que celles applicables en cas de rupture du contrat de travail ;
- soit, avec l'accord du salarié, la valeur du compte est transférée dans la nouvelle entreprise, la gestion du compte étant alors régie par les dispositions en vigueur dans cette dernière.
En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte pour l'un des motifs énoncés à l'article R 442-17 du code du travail. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 4 juin 1999.
NOTA : (2) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 25 septembre 1999 modifiant l'arrêté du 4 juin 1999.
NOTA : Arrêté du 4 juin 1999 art 1 : Le deuxième point relatif au repos pris à l'initiative du salarié est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Les points E1 et E2 du paragraphe E (Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire) de l'article 33-3 (Répartition modulée du temps de travail des salariés à temps complet) sont étendus sous réserve de l'application des articles L 212-2-1 et L 212-8-5 du code du travail.
L'article 33-5-1 (Cadres supérieurs) est étendu sous réserve de l'application des articles L 212-5, L 212-5-1 et L 212-6 du code du travail.
Le point 33-6-8 (Cessation et transmission du compte) de l'article 33-6 (Compte épargne temps) est étendu sous réserve de l'article L 227-1 du code du travail.

en vigueur signataires

L'entreprise peut mettre en uvre au sein de tout ou partie de ses établissements ou unités de travail l'un quelconque des modes de répartition du temps de travail précisés ci-après. Ceux-ci peuvent être combinés. La mise en uvre devra être précédée de la consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Ces dispositions sont applicables en l'état par les entreprises. Il sera possible de les adapter par accord d'entreprise complémentaire.
L'attention des entreprises est appelée sur une triple nécessité :
- si elles disposent d'une certaine latitude pour retenir les modes de répartition du temps de travail qui conviennent le mieux à leur organisation, il est souhaitable qu'elles assurent une certaine stabilité dans les choix opérés ;
- chaque salarié doit être informé personnellement ou par affichage des modes de répartition du temps de travail appliqués par l'entreprise ;
- la mise en uvre de ces dispositions doit faire l'objet d'une bonne information des responsables chargés de leur application.
331 Répartition hebdomadaire du temps de travail
La durée conventionnelle de travail visée à l'article 29 est répartie sur la semaine, de manière égale ou inégale, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux jours de repos. Sous cette réserve, elle pourra notamment être organisée sur moins de 5 jours.
A titre d'exemple :
1er cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 5 jours de 7 heures de travail effectif ;
2e cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 4 jours de 8 heures 45 minutes de travail effectif.
332 Répartition annualisée du temps de travail
prévoyant l'attribution de jours de repos

La durée hebdomadaire de travail peut être déterminée en tenant compte de l'octroi de jours de repos supplémentaire, de telle manière que la durée hebdomadaire moyenne sur une base annuelle soit de 35 heures.
A titre d'exemple :
1er cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 48 minutes de travail effectif ;
en outre, le salarié bénéficie de 22 jours de repos supplémentaire dans l'année ;
2e cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 37 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 24 minutes de travail effectif ;
en outre, le salarié bénéficie de 11 jours de repos supplémentaire dans l'année.
Ces journées de repos supplémentaire sont prises par journée entière ou, avec l'accord exprès du salarié, par demi-journée.
Elles doivent être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence fixée par l'entreprise et selon un calendrier prévisionnel arrêté en début de période annuelle.
Ces demi-journées ou journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
A l'initiative de l'employeur :
Pour 60 % des jours capitalisés arrondis à l'unité inférieure, la ou les dates sont arrêtées par l'employeur. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.
A l'initiative du salarié :
Pour 40 % des jours capitalisés arrondis à l'unité supérieure, la ou les dates sont arrêtées par le salarié. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.
A titre d'exemple, lorsque le nombre de jours alloués est de 11, les dates sont arrêtées :
- par l'employeur à concurrence de 0,6 x 11 = 6,6 arrondi à 6 (unité inférieure) ;
- par le salarié à concurrence de 0,4 x 11 = 4,4 arrondi à 5 (unité supérieure).
En toute hypothèse, l'employeur et le salarié sont invités à fixer les jours de repos de manière concertée.
Ces jours de repos supplémentaire ne peuvent être accolés aux congés payés alloués en application de l'article L 223-1 du code du travail sauf accord de l'employeur. L'entreprise peut définir, avant le début de l'exercice et après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, la ou les périodes à l'intérieure desquelles ces congés ne peuvent être pris en raison des contraintes liées à l'activité. En toute hypothèse, la durée totale de ces périodes ne pourra excéder, sur l'année civile, 20 semaines.

Le nombre de jours de repos supplémentaires alloué au titre du présent article est établi au prorata de la durée de présence dans l'entreprise du salarié au cours de l'année de référence. La durée de présence s'entend au sens de l'article L 442-4 du code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent avenant (avenant n° 25). Ce nombre est arrondi s'il y a lieu à l'unité supérieure. Ainsi, si ce nombre est de 14,2 jours, il est arrondi à 15 jours de repos supplémentaire.
Le nombre de jours de repos pris dans le mois, ainsi que le cumul correspondant depuis le début de l'année, figurent sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
333 Répartition modulée du temps de travail
des salariés à temps complet
A - Généralités.
Pour répondre aux caractéristiques particulières de l'activité de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement, et notamment à son organisation ou aux variations saisonnières, la durée du travail peut faire l'objet, aux conditions ci-après, d'une modulation établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.
La mise en uvre de la modulation et ses modalités font l'objet d'une consultation préalable, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel.
La recherche d'un équilibre entre les impératifs liés à l'activité, à l'organisation de l'établissement et les aspirations des salariés à gérer leur temps personnel doit inspirer l'entreprise dans le choix de la période de modulation et sa durée. Celle-ci ne peut, en toute hypothèse, excéder 12 mois. Les dates de début et de fin de la période retenue de modulation doivent être précisées clairement.
Les entreprises sont incitées à faire le point chaque trimestre des heures accomplies par les salariés de façon à éviter les crédits ou débits d'heures excessifs qu'il deviendrait ensuite difficile de solder.
Les modalités de la modulation doivent rester constantes tout au long de la période de modulation. Tout changement dans ces modalités, notamment à l'occasion d'une reprise d'établissement, doit se traduire, au préalable, par la clôture de la période de modulation selon la méthode précisée au paragraphe F « Rémunération » ci-après. Une nouvelle période de modulation peut alors être ouverte.
B - Décompte de la durée du travail.
Le temps de travail que doit effectuer le salarié sur la période
de modulation lorsqu'elle est annuelle est défini à l'article 292 :
- 236 jours travaillés ou
- 1 652 heures.
Ces nombres sont minorés des jours ou heures suivants :
- jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf art 40 de la convention collective nationale) ;
- repos compensateurs (cf art 32 de la convention collective nationale) ;
- absences, notamment pour maladie, recrutement ou départ en cours d'année ;
- jours de repos (cf art 332 de la convention collective nationale).
Le temps de travail effectif est alors décompté et comparé en fin de période de modulation annuelle à la durée du travail à effectuer telle que décrite à l'alinéa précédent.
Lorsque la période de modulation est inférieure à l'année, le temps de travail à effectuer est établi à due proportion. Les minorations évoquées à l'alinéa 2 sont applicables dans les mêmes conditions. Le temps de travail effectif est alors décompté sur la période de modulation considérée et rapproché du temps de travail à effectuer.
C - Variation de la durée du travail.
La modulation est opérée autour de la durée hebdomadaire du travail, c'est-à-dire, soit 35 heures, soit celle, visée à l'article 332, résultant d'une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos supplémentaire.
La limite supérieure de l'amplitude de la modulation ne peut excéder 7 heures par rapport à la durée hebdomadaire du travail visée à l'alinéa précédent, sans que la durée du travail puisse dépasser 42 heures. Pour les salariés régis par une convention de forfait, la limite de 42 heures s'entend heures supplémentaires forfaitisées incluses.
Les heures effectuées dans cette limite ne donnent lieu ni à une majoration pour heures supplémentaires ni à un repos compensateur, sous réserve des dispositions du paragraphe E ci-après.
A l'issue de chaque période de paie, sont établis le nombre d'heures accomplies ainsi que le cumul depuis le début de la période de modulation. Cette information figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé en même temps que le nombre d'heures que doit effectuer le salarié conformément à l'article 292 « Durée annuelle du travail ».
D - Programmation indicative et délais de prévenance.
La modulation est établie selon une programmation indicative qui peut porter sur tout ou partie de l'année et devant faire l'objet d'une consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.
La fixation des horaires s'effectue dans les conditions et délais de prévenance précisés à l'article 295 de la convention collective nationale.

E - Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire.
E1 Lorsqu'au terme d'une semaine de travail, la durée de travail dépasse la limite supérieure de modulation, les heures en dépassement de cette limite sont considérées comme des heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.
E2 Lorsqu'au terme de la période de modulation, la durée du travail excède en moyenne 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà, appréciées également en moyenne sur les semaines de travail effectif, ont la nature d'heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.
F - Rémunération.
Dans les entreprises ou établissements appliquant une telle modulation, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire moyen de la modulation.
Le salarié perçoit ainsi un salaire régulier indépendant des variations d'horaires résultant de la modulation.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à une indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.
En fin de période de modulation, le compte d'heures du salarié est arrêté :
- s'il apparaît qu'il a effectué moins d'heures qu'il n'aurait dû, ces heures lui sont acquises ainsi que la rémunération correspondante ;
- s'il apparaît au contraire qu'il a effectué plus d'heures qu'il n'aurait dû, les heures en sus lui sont réglées conformément aux dispositions du paragraphe E2 du présent article.
En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.
Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail.
G - Chômage partiel.
En cours de période de décompte :
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de modulation, l'employeur pourra, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel de la durée du travail.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de la période de décompte.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage
partiel.
En fin de période de décompte :
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.
334 Temps partiel modulé
A - Généralités
Les entreprises ou établissements peuvent mettre en uvre un dispositif de temps partiel modulé applicable aux salariés à temps partiel sur une période définie par l'entreprise et qui ne peut être supérieure à 12 mois.
Ce dispositif vise à concilier tout à la fois les impératifs de service aux clients et l'aspiration des salariés à mieux choisir leurs horaires dans le cadre d'une concertation organisée entre les salariés eux-mêmes. Il se traduit par une autoprogrammation des salariés dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement.
Un règlement est préalablement établi. Il précise les règles de fonctionnement devant être respectées par les salariés comme par la direction de l'établissement.
Le dispositif et son règlement sont, s'il y a lieu, soumis pour avis au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Il est souligné qu'un tel dispositif doit reposer sur un réel consensus au sein de l'établissement. Par ailleurs, les entreprises sont incitées à organiser une formation préalable du personnel de nature à en assurer le bon fonctionnement.
Dans l'hypothèse où le fonctionnement du dispositif se révélerait insatisfaisant, il y serait mis fin. La programmation de la modulation organisée par l'employeur serait de nouveau mise en uvre dans les conditions prévues à l'article 35 (modifié par l'avenant n° 24).

B - Durée hebdomadaire moyenne de travail
La durée hebdomadaire moyenne de travail se définit comme suit :
- contrats hebdomadaires : la durée de travail prévue au contrat ;
- contrats mensuels : la durée hebdomadaire obtenue par la formule suivante :
Durée mensuelle du contrat/4,33
C - Reports d'heures
Des reports d'heures d'une semaine à une autre sont possibles dans les conditions ci-après.
Les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un crédit d'heures pour le salarié.
Les heures non effectuées chaque semaine en deçà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un débit d'heures pour le salarié.
Débits et crédits d'heures se compensent dans les limites précisées ci-après.
Au terme d'une semaine, le débit ou le crédit d'heures ne peut excéder le tiers de la durée hebdomadaire de travail, dans la limite de 6 heures.
Il est précisé que pour l'appréciation de ce seuil doivent être déduits de la durée hebdomadaire de travail visée au paragraphe B ci-dessus :
- les jours de congé ;
- les jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf art 40 de la convention collective nationale) ;
- les jours d'absence notamment pour maladie, compensation au titre du crédit d'heures du dispositif de modulation, recrutement ou départ en cours de semaine ;
- les jours de repos (cf art 332 de la convention collective nationale).
Le cumul compensé des crédits et débits d'heures d'un salarié sur la période de modulation ne peut excéder la durée hebdomadaire moyenne de travail définie au paragraphe B du présent article.
Il est fait mention de ce cumul sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

D - Autoprogrammation
Le dispositif repose sur une autoprogrammation des salariés leur permettant de choisir leurs horaires dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement. Celui-ci fait apparaître les besoins en postes et les créneaux horaires correspondants pour une semaine donnée de travail. Il est affiché au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite semaine de travail.
Le programme de travail est alors composé par les salariés eux-mêmes compte tenu de leurs desiderata, de la législation du travail, des dispositions du présent article, du règlement ainsi que du plan de charge. Les salariés à temps partiel peuvent ainsi choisir de déroger aux plages de planification possibles fixées à leur contrat. Le programme de travail définitif est arrêté 3 jours calendaires avant le début de la semaine de travail.
L'enregistrement par le salarié de ses créneaux horaires sur le programme de travail est effectué pendant le temps de travail.
E - Nature des heures effectuées
Les heures effectuées par le salarié dans les limites précisées au paragraphe C ne sont pas considérées comme des heures complémentaires dès lors qu'elles figurent au programme de travail composé suivant les modalités précisées au paragraphe D Les heures effectuées au-delà du programme de travail tel qu'arrêté 3 jours avant le début de la semaine de travail sont des heures complémentaires.
F - Rémunération
La rémunération répond au principe de mensualisation et ne tient pas compte des reports d'heures. Elle est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen.
En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.
Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps effectif de travail.

335 Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement
Relèvent de l'encadrement les agents de maîtrise et cadres tels que définis à l'article 43 de la convention collective nationale.
Cette catégorie de personnel doit pouvoir bénéficier d'une réduction de son temps de travail. A cette fin, les entreprises sont invitées à réfléchir à l'organisation des établissements, à leur fonctionnement, afin de permettre un allégement de la charge de travail du personnel d'encadrement tout en maintenant la qualité des prestations de l'établissement.
La nature des activités du personnel d'encadrement, le niveau de ses responsabilités, le degré de complexité des fonctions et le degré d'autonomie dont il dispose dans l'exercice de celles-ci conduisent à définir trois types d'encadrement pour lesquels des modalités spécifiques sont définies comme suit.
3351 Cadres supérieurs.
La nature de leurs fonctions, qui les conduisent notamment à exercer en partie certaines prérogatives attachées au pouvoir de direction, se traduit par une très large autonomie dans le choix des moyens à mettre en uvre pour réaliser leur mission. A ce titre, ils sont exclus de toute référence à un horaire de travail.
Ils perçoivent une rémunération annuelle brute, tous éléments de salaire confondus, au moins égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
3352 Cadres jouissant d'une grande indépendance dans l'organisation et l'exercice de leur mission.
Il s'agit principalement :
- des cadres exerçant une mission de supervision d'activités dans une zone géographique ;
- de cadres fonctionnels ou opérationnels de services centraux ;
- de cadres assurant la direction d'un établissement de restauration.
Ces cadres disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail et/ou celui de leurs équipes.
Ils relèvent nécessairement de la catégorie « cadres », niveau IV, échelon 4, de la grille de classification de la convention collective nationale de la restauration rapide. En toute hypothèse, leur rémunération annuelle, tous éléments de salaire confondus, ne peut être inférieure au montant obtenu par la formule :
[(Salaire horaire conventionnel minimum, niveau IV, échelon 4)
x (151,67 heures) x (12 mois)] x 1,35
Pour ces cadres, la durée du travail est incontrôlable et ne peut valablement se décompter que par journées de travail.
L'accomplissement de leur mission doit s'inscrire dans une maîtrise des temps pour laquelle l'entreprise et le cadre concerné ont un rôle à jouer par un effort conjoint d'organisation.

*Cet effort doit, pour une part, conduire à alléger la charge et donc à réduire la durée du travail du cadre. Pour une autre part, la réduction du temps de travail prend la forme d'une allocation qui ne peut être inférieure à 14 jours de repos annuels pris dans les conditions précisées à l'article 332 Compte tenu du mode de décompte de la durée annuelle de travail précisé à l'article 292, la durée annuelle de travail pour cette catégorie ne peut être fixée à un seuil supérieur à 222 jours. Ce nombre est, le cas échéant, minoré des jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés
(cf art 40 de la convention collective nationale).* (1)
En outre, ce nombre est établi au prorata de la durée de présence dans l'entreprise du salarié au cours de la période de référence. La durée de présence s'entend au sens de l'article L 442-4 du code du travail dans sa rédacton à la date de signature du présent avenant (avenant n° 25). Ce nombre est arrondi, s'il y a lieu, à l'unité supérieure.

3353 Autre personnel d'encadrement.
Il s'agit principalement :
- des responsables d'établissement non cadres ;
- du personnel d'encadrement placé sous l'autorité du directeur de l'établissement de restauration ;
- de façon générale, d'un membre de l'encadrement ne répondant pas aux critères définis à l'article 3352.
Ce personnel relève a minima de la catégorie « maîtrise », niveau III, échelon 3, de la convention collective nationale, dans les conditions prévues à l'article 432 de la convention collective nationale.
Pour ce personnel d'encadrement, la durée du travail est régie par les dispositions de l'article 29.
L'attention est appelée sur l'obligation de contrôle de la durée du travail visée à l'article 293 dont les modalités sont pleinement applicables à cette catégorie de personnel.
Lorsque le temps de travail de ce personnel n'est pas directement contrôlable, notamment du fait de la présence non permanente sur le site d'un supérieur hiérarchique, les entreprises mettent en uvre obligatoirement les dispositifs d'autocontrôle appropriés (enregistrement électronique, déclarations individuelles, cahiers de présence) que les salariés concernés devront respecter.
La répartition de la durée du travail se fait comme pour les autres salariés conformément aux modes de répartition visés à l'article 33.
Un forfait d'heures supplémentaires peut être convenu avec le salarié dans le cadre du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le nombre d'heures supplémentaires concernées est précisé. La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel afférent, majoré des heures supplémentaires prévues dans le forfait.
Les heures supplémentaires forfaitées entrent pleinement dans le cadre des dispositions relatives aux heures supplémentaires prévues à l'article 31.
En tout état de cause, les personnels relevant de cette catégorie doivent, lorsqu'ils jugent nécessaire de dépasser les horaires normalement programmés, solliciter expressément et au préalable le supérieur hiérarchique, sauf circonstances exceptionnelles telles que l'impossibilité de joindre ce dernier ou l'afflux imprévu de clientèle nécessitant une décision immédiate.
Si cette situation se révèle récurrente, un examen des causes en est effectué afin d'y porter remède éventuellement par une adaptation de l'organisation.

336 Compte épargne-temps
Un compte épargne-temps pourra être mis en place par décision de l'employeur après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
3361 Salariés bénéficiaires.
Pourront ouvrir un compte individuel, suite à la décision de l'employeur, les salariés ayant au moins une année d'ancienneté ininterrompue. A cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.
3362 Tenue du compte.
Les dates de début et de fin d'exercice, nécessairement annuel, sont fixées par l'employeur. Le compte est tenu par celui-ci. La situation du compte figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
3363 Alimentation du compte.
Le compte peut être alimenté par les jours de repos supplémentaire laissés à la disposition du salarié, lorsque l'établissement met en uvre une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos conformément à l'article 332.
Le salarié indique par écrit à l'employeur au plus tard un mois avant la fin de l'exercice le nombre de jours qu'il entend affecter au compte.
3364 Utilisation du compte épargne-temps.
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :
- congé pour création d'entreprise ;
- congé sabbatique ;
- congé parental d'éducation ;
- congé pour convenance personnelle.
Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.
Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé sauf accord de l'employeur. L'employeur a la possibilité de différer le départ effectif en congé dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale d'une semaine.

3365 Valorisation des éléments affectés au compte.
Le compte est exprimé en jours de repos. Il est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.
La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ en congé, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.
3366 Indemnisation du congé.
Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base du salaire réel qu'il aurait perçu au moment du départ en congé, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales prélevées sur le compte seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
3367 Reprise du travail.
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
3368 Cessation et transmission du compte.
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.
En cas de cession d'activité, voire en cas de mutation du salarié dans une autre société du même groupe, l'entreprise cédante et l'entreprise cessionnaire peuvent convenir de l'une ou l'autre procédure suivante :
- soit la valeur du compte est soldée dans les mêmes conditions que celles applicables en cas de rupture du contrat de travail ;
- soit, avec l'accord du salarié, la valeur du compte est transférée dans la structure d'accueil, la gestion du compte étant alors régie par les dispositions en vigueur dans cette dernière.
En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte pour l'un des motifs énoncés à l'article R 442-17 du code du travail. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 25 septembre 1999 modifiant l'arrêté du 4 juin 1999.

Article 34
TITRE IV : LA DUREE DU TRAVAIL.
Repos hebdomadaire.
en vigueur étendu et élargi

Le repos hebdomadaire est de 2 jours. Le repos hebdomadaire n'est pas obligatoirement pris à jour fixe.

Les modalités d'application seront définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur en tenant compte des besoins de la clientèle sur la base de :
- pour les établissements ouverts 7 jours sur 7 : 2 jours consécutifs.
Il pourra être dérogé à la règle des deux jours de repos consécutifs soit sur accord des deux parties, soit sur décision de l'employeur en référence à l'article L 221-12 du code du travail, dérogeant au repos hebdomadaire, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installateurs, ou aux bâtiments de l'établissement :
- pour les établissements ayant 1 jour de fermeture hebdomadaire, les 2 jours sont répartis de la manière suivante :
- soit 2 journées entières non consécutives ;
- soit 1 journée entière, 2 demi-journées non consécutives, l'une des demi-journées devant obligatoirement être consécutive à la journée entière.
La demi-journée travaillée ne peut excéder 4 heures. Elle se termine à 14 heures, ou débute après 14 heures.

Article 35
TITRE IV : LA DUREE DU TRAVAIL.
Conditions d'emploi et de travail des salariés à temps partiel.
en vigueur étendu et élargi

a) Définition :
Sont considérés comme horaires à temps partiel, les horaires inférieurs d'au moins un cinquième à la durée du travail fixée à l'article 29 de la présente convention.
Sont également considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail mensuelle est inférieure d'au moins un cinquième à celle qui résulte de l'application, sur cette même période de la durée du travail fixée à l'article 29 de la présente convention.

b) Mise en place des contrats à temps partiel :
Le travail à temps partiel peut être pratiqué après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, cet avis est transmis dans un délai de 15 jours à l'inspection du travail.
En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués, sous réserve que l'inspection du travail en ait été préalablement informée.

c) Le contrat de travail :
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il est établi à l'embauche et mentionne notamment :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de la rémunération ;
- la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle du travail ;
- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, les semaines du mois ;
- les conditions de modification de cette répartition qui doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Les parties pourront notamment s'entendre sur la possibilité pour le salarié de réserver certains jours de la semaine qui ne pourront être modifiés sans son accord ;
- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat.

d) Contrat fixant une durée de travail hebdomadaire inférieure à 17 heures :
Dans le cadre du travail à temps partiel, les entreprises affirment leur volonté de conclure principalement des contrats de travail d'une durée hebdomadaire supérieure à 17 heures. Le total des horaires effectués dans le cadre des contrats inférieurs à 17 heures ne pourra en aucun cas dépasser 10 p 100 des horaires effectués par l'ensemble du personnel dans l'entreprise au cours d'une année civile.
En cas de conclusion d'un contrat dont la durée de travail est inférieure à 17 heures hebdomadaires, l'entreprise veillera à ce que le salarié puisse bénéficier d'une couverture sociale et en informera le salarié.

e) Modalités de mise en pratique des horaires à temps partiel :
1 Aucun salarié à temps partiel ne saurait effectuer au cours d'une même journée, un horaire inférieur à 2 heures de travail consécutif ; sauf sur sa demande écrite ;
2 Lorsque le salarié effectue un horaire inférieur ou égal à 4 heures de travail effectif au cours d'une même journée, ces heures seront obligatoirement consécutives, sauf demande écrite du salarié ;
3 Pour un salarié occupé à temps partiel effectuant un horaire de travail effectif supérieur à 4 heures au cours d'une même journée, chaque séquence de travail ne pourra être inférieure à 2 heures et ce travail journalier ne pourra donner lieu qu'à une seule coupure, sauf sur demande écrite du salarié ;
4 Avec l'accord de leur employeur, deux salariés occupés à temps partiel pourront échanger au cours d'une même journée leur tranche horaire à condition que le nombre d'heures échangé soit identique.
Cette modification, à l'initiative des salariés, doit être portée au planning par l'employeur 48 heures au plus tard après l'affichage des horaires prévus pour l'ensemble du service. En cas de refus de l'employeur, le salarié pourra demander quels sont les motifs de sa décision.

f) Heures complémentaires :
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée fixée à l'article 29 de la présente convention.
1 Définition.
Les heures complémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat. Le salarié peut en refuser le principe lors de la négociation de son contrat.
2 Catégories.
Il existe deux catégories d'heures complémentaires :
1re catégorie : heures complémentaires effectuées à la demande de l'employeur et dont le nombre est fixé au contrat de travail, dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle.
Le salarié aura exceptionnellement la possibilité de refuser tout ou partie des heures complémentaires de 1re catégorie, moyennant un préavis de sept jours, sans que cette modification entraîne la rupture de son contrat de travail.
Cette possibilité de refus occasionnel des heures complémentaires est limitée à cinq fois par an et à trois fois par saison dans le cas des emplois saisonniers.
En tout état de cause, ce refus ne peut intervenir plus de deux fois au cours d'un même mois, sauf circonstances exceptionnelles.
2e catégorie : heures complémentaires soumises à l'accord du salarié, s'effectuant à la demande de l'employeur au-delà des heures complémentaires de 1re catégorie (1).
Le refus par le salarié d'effectuer les heures complémentaires de 2e catégorie ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

g) Rémunération :
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération d'un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi correspondant dans l'entreprise ou l'établissement.

h) Statut collectif :
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ou les usages.

i) Durée du contrat de travail à temps partiel :
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat à durée indéterminée. Cependant, le recours au contrat à durée déterminée prévoyant une durée de travail à temps partiel est licite dans tous les cas prévus par la loi.
Dans cette hypothèse, le contrat à durée déterminée est un contrat écrit qui contient, outre les mentions énoncées au paragraphe c du présent article, toutes celles prévues par les textes légaux et conventionnels, régissant les contrats à durée déterminée.

j) Modification de la nature du contrat :
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Cette priorité est attribuée compte tenu des aptitudes du salarié intéressé.
L'employeur porte les emplois disponibles à la connaissance des salariés ayant manifesté l'intention d'obtenir un emploi à temps partiel ou de reprendre un emploi à temps plein.
Le passage d'un horaire à temps partiel à un horaire à temps plein et réciproquement, nécessite un accord entre le salarié et l'employeur, constaté par écrit.
Le salarié acceptant le statut de salarié à temps plein ne conserve pas les avantages particuliers qui étaient liés à son statut de salarié à temps partiel.

k) Représentation du personnel :
Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus de la moitié par l'utilisation des crédits d'heures auxquels il peut prétendre pour l'exercice des mandats détenus par lui au sein de l'entreprise.
Le crédit d'heures utilisé en dehors du temps de travail n'a pas la nature juridique d'heures complémentaires.

l) Garanties collectives :
1 Sous réserve des dispositions légales, compte tenu de la situation actuelle de l'emploi et dans la limite des moyens de contrôle dont elles disposent, les entreprises s'engageront à ne pas embaucher à temps partiel des salariés employés à temps plein par ailleurs ;
2 Le chef d'entreprise a l'obligation d'établir chaque année un bilan annuel du travail partiel réalisé par l'entreprise, pour discussion, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Ce bilan doit porter notamment sur le nombre, le sexe, la qualification des salariés concernés.
Lors de la réunion annuelle, au cours de laquelle est discuté ce bilan, le chef d'entreprise doit expliquer les raisons qui l'ont amené à refuser à certains salariés le passage du temps complet au temps partiel et vice versa.
Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux ;
3 En ce qui concerne l'application des dispositions relatives à la représentation du personnel et à l'exercice des droits syndicaux, les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de l'horaire inscrit dans leur contrat de travail.
Dans les établissements où le seuil de 10 salariés ne sera pas atteint, compte tenu de ce mode de calcul, les salariés à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à 17 heures par semaine ou 73 h 50 par mois, seront pris en compte intégralement dans l'effectif de l'établissement.

NB (1) Étendu sous réserve de l'application de l'article L 212-4-3, troisième alinéa, du code du travail.

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