CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE 20 Juin 1983
Convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de
collectivités.
En vigueur le 17 février 1984.
Etendue par arrêté du 2 février 1984 JONC 17 février 1984.
Article 1
Champ d'application.
en vigueur étendu
La présente convention collective nationale, conclue en application du titre III du livre
I du code du travail, tel qu'il résulte de la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982, règle
les rapports entre l'ensemble des employeurs et des salariés travaillant en France
métropolitaine dans la branche professionnelle de la restauration collective.
La restauration collective à but lucratif ou non lucratif recouvre toutes les activités
relevant des codes NAF 555 A et 555 C, exercées à titre principal, consistant à
préparer et à fournir des repas, ainsi que toutes prestations qui leurs sont associées,
aux personnes dans leur cadre de travail et/ou de vie, à l'intérieur de collectivités
publiques ou privées dont les secteurs sont :
- entreprise et administration ;
- enseignement ;
- hospitalier ;
- personnes âgées (foyers, résidences avec services, maisons de retraite) ;
- social, médico-social,
à l'exclusion de l'avitaillement ferroviaire, maritime et aérien.
Elle s'applique à l'ensemble du personnel, y compris celui des sièges sociaux et bureaux
régionaux.
Les dispositions légales ou conventionnelles globalement plus favorables qui
interviendraient dans le cadre des mesures prévues par la présente convention se
substitueraient à celle-ci, ou feraient l'objet d'une adaptation, mais ne pourraient se
cumuler.
Article 2
Entrée en vigueur, durée et dénonciation.
en vigueur étendu
La présente convention conclue pour une durée indéterminée entre en vigueur au jour de
son extension nationale par arrêté ministériel et s'applique à partir de cette date.
Elle peut être dénoncée globalement selon les dispositions prévues à l'article L
132-8 du code du travail moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation globale par
l'une des parties contractantes est portée à la connaissance des autres parties par
lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le point de départ du préavis est
la date de réception de la dénonciation.
Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L 132-8 du code du travail
(art 4 de la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982).
Article 3
Modifications.
en vigueur étendu
Chaque partie signataire peut demander des modifications à la présente convention. Toute
demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de
réception, à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra mentionner les
points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Une commission paritaire devra se réunir dans un délai qui ne pourra excéder deux mois
à compter de la date de réception de la demande de modification pour examiner et
éventuellement conclure un accord sur les propositions déposées.
Si les modifications proposées ne font pas l'objet d'un accord sous forme d'avenant, la
convention collective reste en l'état.
Article 4
Libre exercice du droit syndical et liberté d'opinion des travailleurs.
en vigueur étendu
Droit syndical
Les parties contractantes reconnaissent l'entière liberté, aussi bien pour les
travailleurs que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective des
intérêts afférents à leur condition de travailleurs et d'employeurs ainsi que la
pleine liberté pour les syndicats d'exercer leur action dans le cadre de la loi et des
autres dispositions conventionnelles.
La liberté d'affichage des communications syndicales s'entend sur panneaux installés et
désignés à cet effet dans des endroits accessibles à l'ensemble du personnel du lieu
de travail. Simultanément à l'affichage, un exemplaire est remis à la direction ou à
un de ses représentants.
Le recouvrement des cotisations est effectué conformément à la loi, article L 412-7. La
diffusion des puublications et tracts de nature syndicale est autorisée :
- soit pendant le temps de repas du personnel sur le lieu de travail (midi, et le soir
pour les restaurants assurant un service du soir) ;
- soit dans les vestiaires aux heures d'entrée et de sortie du personnel et, dans l'un et
l'autre cas, en dehors de la vue de la clientèle.
Le contenu des affiches, publications et tracts, est librement déterminé par
l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la
presse.
Les sections syndicales exercent leur droit de réunion conformément aux dispositions de
l'article L 412-10 du code du travail.
L'heure mensuelle d'informatiton syndicale par centrale syndicale représentative est
instituée dans les conditions suivantes :
- cette heure est prise sur le temps de travail et payée comme telle ;
- elle est située en fin de journée, le service étant terminé ;
- la date et l'heure choisies par l'organisation syndicale sont soumises à l'accord de
l'employeur au moins huit jours à l'avance ;
- cette heure mensuelle n'est pas reportable d'un mois sur l'autre.
Réunions syndicales nationales
Des congés exceptionnels sont prévus dans la limite de trois jours ouvrés par an, par
organisation syndicale représentative et par entreprise. Ils seront accordés, sur
justification écrite des organisations syndicales, aux titulaires d'un mandat syndical
pour la participation aux réunions syndicales nationales.
Ces congés seront assimilés à un temps de travail effectif.
Des autorisations d'absences non rémunérées, dans la limite de six jours ouvrés par an
et par organisation syndicale représentative, seront accordées, sur justification
écrite des organisations syndicales, aux titulaires d'un mandat syndical pour la
participation à des réunions syndicales nationales ou congrès.
Commissions paritaires professionnelles nationales
- Pour participer à ces commissions paritaires, le syndicat patronal signataire prend en
charge, par organisation syndicale, le salaire de quatre salariés des entreprises entrant
dans le champ d'application de la présente convention. Ce temps de présence s'entend
hors du temps de délégation.
- Chaque centrale syndicale pourra prétendre au remboursement, par le syndicat patronal,
et sur justificatifs, des frais indiqués ci-dessous de deux délégués de la région
parisienne et de deux délégués de province par séance de la commission paritaire
nationale.
Frais de repas
L'indemnité forfaitaire de repas est fixée à cinq fois la valeur minimum garanti (MG)
au 1er janvier de l'année considérée, arrondie au franc supérieur. Elle sera donc de
78 F en 1990.
Le remboursement est effectué sur la base suivante :
- un repas par délégué de la région parisienne ;
- deux repas par délégué de province ou un repas en cas de déplacement en avion.
Frais de déplacement
Le remboursement est effectué sur les bases suivantes :
Pour les délégués de province en deçà de 500 kilomètres :
- billet SNCFaller et retour en 2ème classe, déduction faite des réductions
éventuelles.
Pour les délégués de province au-delà de 500 kilomètres :
- soit billet SNCF aller et retour en 2ème classe, déduction faite des réductions
éventuelles, et frais d'hôtel sur la base d'un forfait de 250 F par délégué, ou
couchette aller et retour en 2ème classe par délégué ;
- soit billet en TGV aller et retour en 2ème classe par délégué ;
- soit billet d'avion aller et retour en classe économique et frais de navette entre
l'aéroport et la ville par délégué.
Délégué syndical
Les conditions d'exercice du droit syndical sont réglées par la législation en vigueur,
et notamment les articles L 412-4 et suivants du code du travail.
Afin de mieux assurer la représentation syndicale, chaque entreprise pourra négocier
avec les syndicats représentatifs, et à leur demande, une structure adaptée à son
organisation interne.
Le délégué syndical sera habilité à représenter l'organisation syndicale auprès du
chef d'entreprise, en particulier pour la conclusion de protocole d'accord relatif aux
élections des délégués du personnel, du comité d'entreprise, le dépôt des listes de
candidats à ces élections, la ratification des accords conclus au plan de l'entreprise
dans le cadre de la loi. C'est lui, en outre, qui, dans les conditions prévues par la
loi, peut assister les délégués du personnel. Dans ce cas, et d'une manière générale
dans ses interventions auprès de la direction, il peut sur sa demande formulée, sauf en
cas d'urgence, au moins quarante-huit heures à l'avance, se faire lui-même assister par
un représentant de son organisation syndicale extérieur à l'entreprise.
Crédit d'heures des délégués syndicaux
Un crédit mensuel d'heures est attribué au délégué syndical dans les conditions
prévues par la loi du 28 octobre 1982.
Dans la mesure où les délégués syndicaux sont désignés dans un cadre géographique
identique à celui du comité d'entreprise ou des comités d'établissement lorsqu'ils
existent, le crédit d'heures sera de :
EFFECTIF DE L'ETABLISSEMENT de référence :
Entre 50 et 150 salariés.
LIEU DE DESIGNATION
Paris (région parisienne) : 10 heures.
Province : 15 heures.
EFFECTIF DE L'ETABLISSEMENT de référence :
Entre 151 et 500 salariés.
LIEU DE DESIGNATION
Paris (région parisienne) : 15 heures.
Province : 20 heures.
EFFECTIF DE L'ETABLISSEMENT de référence :
Supérieur à 500 salariés.
LIEU DE DESIGNATION
Paris (région parisienne) : 20 heures.
Province : 25 heures.
Les heures de délégation sont considérées comme temps de travail : comme tel elles
sont rémunérées. Les bénéficiaires en informeront leur responsable hiérarchique au
préalable.
L'article L 412-12 est complété comme suit :
Si l'entreprise emploie plus de 1 000 salariés sans établissements distincts, chaque
organisation syndicale représentative peut procéder à la désignation d'un délégué
syndical central d'entreprise qui dispose des heures de délégation suivantes :
Plus de 2 000 salariés : vingt heures ;
Entre 1 000 et 2 000 salariés : dix heures.
Dans le cas de cumul de mandat, ces heures de délégation considérées comme temps de
travail s'ajoutent à celles dont le délégué syndical central peut disposer à un autre
titre, y compris celles dont il dispose au titre de délégué syndical d'établissement.
Article 5
Comité d'entreprise.
en vigueur étendu
La représentation du personnel, au titre du comité d'entreprise, est organisée dans les
conditions fixées par la législation en vigueur.
Cependant, chaque entreprise pourra négocier avec les syndicats représentatifs une
structure adaptée à son organisation interne. Chaque entreprise attribuera par an et pro
rata temporis une dotation d'au moins 0,55 p 100 de la masse de salaires bruts versés
l'année civile précédente, dont 0,35 p 100 pour le fonctionnement des uvres sociales et
0,20 p 100 correspondant à la subvention de fonctionnement instituée par la loi (art L
434-8 du code du travail).
Chaque organisation syndicale de travailleurs représentative peut désigner, dans le
cadre des dispositions légales, article L 412-17, un représentant au comité. Il assiste
aux séances avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du
personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité du comité
d'entreprise.
Pour les élections au CE, à défaut d'accord dans les entreprises la composition des
collèges électoraux se référera à la classification des emplois précisée à la
présente convention :
- pour le collège 1, employés. ER 1 - ER 2 - ERQ 1 ;
- pour le collège 2, maîtrise et assimilés. ERQ 2 - gérant non cadre ;
- pour le collège 3, cadres. Les cadres.
NOTA : cet article est modifié par l'avenant n° 21 du 21 février
1997 (BO CC 97-17) étendu par arrêté du 25 juillet 1997 JORF 2 août 1997.
Article 6
Délégués du personnel.
en vigueur étendu
La représentation du personnel, au titre des délégués du personnel, est organisée
selon la législation en vigueur, laquelle prévoit une élection de délégués du
personnel dans chaque établissement distinct de plus de dix salariés. Cette limite de
plus de dix salariés est abaissée à plus de cinq salariés afin d'assurer la
représentation du personnel au sein même des restaurants dans le plus grand nombre
d'entre eux.
Toutefois, dans ces établissements (occupant de six à dix salariés) les élections ne
sont pas organisées à l'initiative de l'employeur.
Pour les restaurants n'atteignant pas dix salariés, un regroupement entre eux pourra
être recherché sur une base géographique restreinte correspondant à l'organisation de
chaque entreprise.
En cas de regroupement, une heure de délégation supplémentaire sera accordée au
délégué du personnel.
NOMBRE DE SALARIES REPRESENTES par le délégué du personnel (+) : 6 ou 7.
NOMBRE D'HEURES DE DELEGATION :
Sans regroupement : 2 heures.
Avec regroupement : 3 heures.
NOMBRE DE SALARIES REPRESENTES par le délégué du personnel (+) : 8, 9 ou 10.
NOMBRE D'HEURES DE DELEGATION :
Sans regroupement : 5 heures.
Avec regroupement : 6 heures.
NOMBRE DE SALARIES REPRESENTES par le délégué du personnel (+) : Au-delà de 10.
NOMBRE D'HEURES DE DELEGATION :
Sans regroupement : 15 heures.
Avec regroupement : 16 heures.
(+) Cette colonne est étendue sans préjudice de l'application de l'article L 424-1,
dernier alinéa du code du travail.
Pour les élections au titre des délégués du personnel, à défaut d'accord dans les
entreprises, la composition des collèges électoraux se référera à la classification
des emplois précisée à la présente convention :
- pour le collège 1, employés. ER 1 - ER 2 - ERQ 1 ;
- pour le collège 2, maîtrise et assimilés. ERQ 2 - gérant non cadre ;
- pour le collège 3, cadres. Les cadres.
NOTA : cet article est modifié par l'avenant n° 21 du 21 février
1997 (BO CC 97-17) étendu par arrêté du 25 juillet 1997 JORF 2 août 1997.
Article 7
Embauche.
en vigueur étendu
Au plus tard à l'issue de la période d'essai, le salarié reçoit confirmation de son
embauche, par lettre ou contrat écrit, qui précise :
- l'emploi occupé ;
- la durée du travail ;
- le salaire mensuel ;
- la durée de la période d'essai ;
- le lieu de première affectation. Les conditions de mobilité du personnel étant
définies par accord d'entreprise ou dans le contrat de travail, lequel peut prévoir une
zone géographique d'emploi à l'intérieur de laquelle le salarié peut être affecté.
Ces zones géographiques sont définies dans chaque entreprise compte tenu de la densité
d'implantation des restaurants.
Dès son entrée dans l'entreprise, chaque salarié doit être informé de l'existence de
la convention collective, du règlement intérieur et, éventuellement, de l'accord
d'entreprise. La convention collective doit être affichée dans chaque restaurant.
Le salarié doit se soumettre à la visite médicale d'embauche.
Article 8
Détachement temporaire.
en vigueur étendu
Tout salarié peut être appelé, dans l'intérêt du service, à travailler dans un
établissement différent de son lieu d'affectation habituel pour une période de courte
durée dans la même fonction.
La décision de détachement temporaire fera l'objet d'un document écrit remis au
salarié.
A l'issue de cette période, le salarié réintégrera son lieu d'affectation antérieur.
Le maximum de la période de détachement est fixé à six jours ouvrables. Toute
prolongation ne peut avoir lieu qu'avec l'accord de l'intéressé.
Le nombre de périodes distinctes de détachement temporaire ne peut excéder trois par
mois ou sept par trimestre et trente jours ouvrables dans ce trimestre. Tout salarié
détaché temporairement sera remboursé de ses frais supplémentaires éventuels de
transport sur une base convenue à l'avance. En outre, il recevra une prime journalière
exceptionnelle de détachement temporaire fixée dans l'entreprise et due dès le premier
jour de détachement. Elle sera d'un montant minimal de 10 F.
Pendant son détachement temporaire, le salarié continuera à être considéré comme
employé à son lieu d'affectation habituel en matière de représentation du personnel
(détermination de l'effectif, électorat et éligibilité).
Les dispositions du présent article ne concernent pas les détachements temporaires liés
à la fermeture provisoire (totale ou partielle) d'une exploitation notamment pour cause
de congé ou chômage partiel de l'entreprise cliente, ni le personnel dont le contrat de
travail a inclus l'obligation permanente de déplacement (tournant).
Article 10
Organisation du travail (ex-art 9).
en vigueur étendu
A - Horaires de travail
Les horaires de travail du restaurant sont en fonction du service à rendre au client ;
ils sont adaptés aux modifications de l'organisation du travail chez le client
entraînant une évolution de la prestation. Les salariés devront être informés des
changements d'horaire préalablement à leur application au minimum une semaine à
l'avance sauf cas de force majeure.
B - Horaires décalés
Dans les restaurants :
L'horaire de travail peut être individualisé, soit pour une meilleure organisation du
travail, soit pour convenance personnelle compatible avec les besoins du service (1).
En conséquence, au sein d'une même équipe, des postes de travail peuvent fonctionner,
selon les jours, sur des horaires décalés (1).
En pareille hypothèse, une planification indicative est prévue puis arrêtée
définitivement au plus tard deux semaines à l'avance, sous la forme d'un planning
nominatif affiché (1).
Dans les bureaux et sièges sociaux :
Pour les employés travaillant dans les bureaux et les sièges sociaux, il peut être
institué un système de l'horaire variable selon des modalités propres à chaque
entreprise et dans les conditions prévues à l'article L 212-4-1.
C - (annulé par accord-cadre du 15 janvier 1999).
D - (annulé par accord-cadre du 15 janvier 1999).
E - Repos compensateur
Les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur défini par la
législation en vigueur.
Le repos ne doit être pris que par journées entières réputées correspondre à huit
heures de repos compensateur, à la convenance du salarié et en accord avec l'employeur,
en dehors de la période du 1er juillet au 31 août et ne peut être accordé au congé
annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois.
Le salarié doit prendre ces jours de repos supplémentaire dans un délai de deux mois
suivant l'ouverture des droits. Le repos compensateur non pris lors de la rupture du
contrat est indemnisé.
La demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée au moins dix jours à
l'avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos.
Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître
à l'intéressé, soit en accord, soit après consultation des délégués du personnel,
les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de
l'exploitation qui motivent le report de la demande.
Dans ce dernier, il doit proposer au salarié une autre date mais la durée pendant
laquelle le repos peut être différé par l'employeur ne peut excéder deux mois. Si ce
délai a pour effet de reporter le repos à l'intérieur de la période du 1er juillet au
31 août, il se trouve suspendu, dès l'ouverture de cette période, pour recommencer à
courir au terme de celle-ci.
Si plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les demandes sont
départagées selon l'ordre de priorité ci-après :
- demandes déjà différées ;
- situation de famille ;
- ancienneté.
Ce repos assimilé à une période de travail effectif n'entraîne aucune diminution de la
rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait travaillé.
F - Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est en règle générale accordé en deux jours successifs les
samedi et dimanche.
Toutefois, dans les établissements autorisés de plein droit à travailler sept jours sur
sept, le repos hebdomadaire peut être accordé par roulement aux salariés qui y sont
occupés.
En tout état de cause, ceux-ci auront droit à quatre jours de repos, successifs ou non,
par quatorzaine, et en bénéficiant, à tour de rôle, du repos du dimanche ou des jours
fériés et au minimum :
- d'un jour de repos après six jours consécutifs de travail ;
- d'un dimanche sur trois ;
- de deux fois deux jours de repos accolés par mois civil.
G - Remplacement du gérant
En cas d'absence du responsable du restaurant pour une période de quinze jours
consécutifs le principe d'une prime est reconnu au bénéfice de la personne prenant, en
sus de ses responsabilités habituelles, la charge de la marche générale du restaurant.
Article 11
Prime d'ancienneté d'entreprise (ex-art 10).
en vigueur étendu
La prime d'ancienneté d'entreprise prend en compte le nombre d'années de présence des
salariés de statut employé dans l'un quelconque des établissements de la même
société, depuis le dernier engagement. Elle est versée selon le barème suivant (prime
d'ancienneté en pourcentage du salaire de base) :
5 ans : 1 p 100.
10 ans : 2 p 100.
15 ans : 3 p 100.
20 ans : 4 p 100.
Elle est calculée sur le salaire de base mensuel.
Article 12
Période d'essai des contrats à durée indéterminée et durée de préavis en cas de
rupture au cours de la période d'essai renouvelée (ex-art 11).
en vigueur étendu
Tout salarié peut être soumis par l'employeur à une période d'essai. Pendant la
période d'essai chacune des parties peut rompre le contrat de travail à tout moment sans
préavis, ni indemnité. La période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu
ferme.
Dans tous les cas la période d'essai est renouvelable d'un commun accord.
PERIODE D'ESSAI : Cadres (+) 3 mois.
RENOUVELLEMENT possible : 3 mois.
PREAVIS en cas de renouvellement de l'essai : 15 jours.
PERIODE D'ESSAI : Maîtrise 2 mois.
RENOUVELLEMENT possible : 2 mois.
PREAVIS en cas de renouvellement de l'essai : 10 jours.
PERIODE D'ESSAI : Employés 1 mois.
RENOUVELLEMENT possible : 1 mois.
PREAVIS en cas de renouvellement de l'essai : 5 jours.
(+) Sauf stipulation contractuelle particulière.
Article 13
Préavis et recherche d'emploi des contrats à durée indéterminée (ex-art 12).
en vigueur étendu
A l'expiration de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail, la durée
du préavis, fonction de l'ancienneté continue de service, est définie comme suit, sauf
cas de faute grave ou cas de force majeure.
MOINS DE 6 MOIS : Cadres (+) 3 mois.
6 MOIS A 2 ANS : 3 mois.
PLUS DE 2 ANS : 3 mois.
MOINS DE 6 MOIS : Maîtrise 1 mois.
6 MOIS A 2 ANS : 1 mois.
PLUS DE 2 ANS : 2 mois.
MOINS DE 6 MOIS : Employé 8 jours.
6 MOIS A 2 ANS : 1 mois.
PLUS DE 2 ANS : 1 mois (démission). 2 mois (licenciement).
(+) Sauf stipulation contractuelle particulière.
En cas de licenciement, il est accordé aux salariés deux heures d'absence par journée
de travail, pour rechercher un emploi, pendant le préavis.
Ces deux heures de recherche d'emploi doivent être prises en accord entre l'employeur et
le salarié. Les parties pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures
avant l'expiration du délai de préavis.
Ces absences pour recherche d'emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu
à réduction de salaire.
Article 14
Indemnité de licenciement (ex-art 13).
en vigueur étendu
Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou
lourde dont l'appréciation finale appartient aux tribunaux, aux salariés licenciés
avant l'âge de soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la
sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L 332 du code de la
sécurité sociale) et ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou
l'établissement, ancienneté de reprise comprise.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- moins de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté + 1/15 de
mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la
rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule
la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu
que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui
aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro
rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même
nature.
Disposition particulière pour les cadres :
L'indemnité de licenciement pour un cadre sera calculée selon le barème légal rappelé
ci-dessus et selon le barème conventionnel ci-après :
Temps de présence dans l'entreprise :
- de un à cinq ans de présence : 1/10 de mois/année + 1/15 mois/année au-dessus de
cinq ans et jusqu'à dix ans ;
- au-delà de dix ans jusqu'à quinze ans de présence : 1/10 mois/année + 1/15
mois/année au-dessus de cinq ans et jusqu'à dix ans + 2/15 mois/année au-dessus de dix
ans et jusqu'à quinze ans ;
- au-delà de quinze ans de présence : 1/10 mois/année + 1/15 mois/année au-dessus de
cinq ans et jusqu'à dix ans + 2/15 mois/année au-dessus de dix ans et jusqu'à quinze
ans + 3/15 mois/année au-dessus de quinze ans.
Le plus favorable des deux systèmes, légal ou conventionnel, s'appliquera au cadre.
Article 15
Travail des femmes, des jeunes et des apprentis (ex-art 14).
en vigueur étendu
EMPLOI DES FEMMES
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales en matière d'égalité
d'accès aux emplois et d'égalité des salaires à poste identique.
A partir de la 23e semaine suivant la date de constatation de la grossesse, la durée du
travail hebdomadaire, pour les femmes enceintes, est ramenée à 33 heures 30 minutes,
sans réduction de salaire, la réduction étant répartie uniformément dans la semaine.
Dans le cadre de l'article L 122-25-1 du code du travail, les femmes enceintes ne pourront
être affectées à un autre établissement qu'avec leur accord, et sous réserve de
l'avis du médecin du travail, ou en cas de fermeture de l'établissement auquel elles
sont affectées.
EMPLOI DES JEUNES
L'emploi des jeunes sera réglé conformément au titre II de l'ordonnance n° 67-830 du
27 septembre 1967.
Emploi des apprentis
L'emploi des apprentis sera conforme au code du travail, et notamment à la loi n° 71-577
du 16 juillet 1971.
Ces textes seront joints en annexe au contrat d'apprentissage.
Les employeurs veilleront à accueillir les apprentis dans des restaurants où ils
pourront effectuer un apprentissage pratique leur offrant les meilleures conditions pour
obtenir un CAP.
Emploi des travailleurs étrangers
Aucun travailleur étranger ne pourra être employé en dehors des conditions strictement
définies par la législation et la réglementation en vigueur, et plus particulièrement
aucune discrimination ne pourra être opérée pour l'accès à un emploi.
EMPLOI DES HANDICAPES
L'emploi et le reclassement des handicapés dans la profession constitue un des éléments
de la politique de l'emploi des entreprises qui s'engagent à employer à un poste
compatible avec son handicap tout travailleur handicapé, ceci dans le cadre du régime
déterminé par les articles L 323-9 et suivants du code du travail.
EMPLOI DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les parties contractantes reconnaissent l'existence des emplois à temps partiel dans la
profession. Les conditions d'accès et de rémunération de ces emplois sont régies par
l'ordonnance du 5 février 1982 et l'accord national professionnel de l'industrie
hôtelière du 17 septembre 1982 (annexe à la présente convention).
EMPLOI DES SALARIES INTERIMAIRES
L'emploi des travailleurs intérimaires est régi par l'ordonnance n° 82-131 du 5
février 1982.
EMPLOI DES SALARIES SOUS CONTRAT A DUREE DETERMINEE
Il est régi par l'ordonnance n° 82-130 du 5 février 1982. L'emploi d'extra, qui par
nature est temporaire, est régi par l'ordonnance sur le contrat à durée déterminée
(art L 122-3 du code du travail), par le décret du 22 mars 1983 (art D 121-2 du code du
travail) et par le paragraphe 213 de la circulaire ministérielle du 23 février 1982 (JO
du 13 mars 1982) qui précise que dans l'hôtellerie et la restauration le décret vise
les extras. Pour la restauration collective, les parties conviennent que l'extra se
définit comme la personne intervenant de façon ponctuelle et à laquelle l'entreprise
fait appel pour réaliser des prestations exceptionnelles, telles que, par exemple, les
cocktails, les banquets, etc.
NOTA : Arrêté du 2 juillet 1996 art 1 : les dispositions du
troisième alinéa de l'article 15 modifié sont étendues sous réserve de l'application
de l'article L 122-25-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 25 mai 1999 art 1 : Le premier alinéa de l'article 15 modifié sur
l'emploi des femmes est étendu sous réserve de l'application de l'article L 140-2 du
code du travail.
Le troisième alinéa de l'article 15 modifié sur l'emploi des femmes est étendu sous
réserve de l'application de l'article L 122-25-1 du code du travail.
Article 16
Définition du salaire minimum mensuel Restauration collective.
en vigueur étendu
Le salaire minimum mensuel restauration collective (dit SMIC-RC) se définit comme étant
le produit du salaire horaire minimum interprofessionnel de croissance par la durée
mensuelle du travail prévue à la convention collective, soit 151,67 heures, minoré de
21 fois la valeur d'un demi-minimum garanti.
Pour les entreprises qui ont une durée hebdomadaire de travail inférieure à 35 heures,
le salaire minimum restauration collective résulte du calcul pro rata temporis du travail
effectif, sauf accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable.
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle collective du personnel occupé à temps
plein ne pourra être modifiée unilatéralement, à compter de la signature du présent
avenant. Elle pourra l'être par accord d'entreprise, négocié, signé et déposé dans
les conditions prévues aux articles L 132-18 à L 132-29 du code du travail.
Article 16 bis
Salaire de base minimum (SBM), revenu minimum mensuel (RMM), revenu minimum annuel (RMA).
en vigueur étendu
A - Classification des emplois
- annulé et remplacé par l'avenant n° 21 du 21 février 1997 étendu par arrêté du 25
juillet 1997 JORF 2 août 1997 -
B - Salaire de base minimum (SBM)
Le salaire de base minimum mensuel (SBM) se définit comme la rémunération minimale,
mensuelle, brute, en espèces, hors avantages en nature et primes quelle que soit leur
périodicité.
Il est compris pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures.
Pour les entreprises qui ont une durée mensuelle de travail inférieure à 151,67 heures,
le salaire de base minimum résulte du calcul pro rata temporis, sauf accord d'entreprise
ou d'établissement plus favorable.
SBM
---------- x durée mensuelle du travail
151,67
C - Revenu minimum mensuel (RMM)
La convention collectivité nationale du 20 juin 1983 définit le revenu minimum mensuel
(RMM) pour chacun des niveaux.
Chaque RMM est constitué par les trois éléments suivants :
- le salaire de base minimum (SBM) tel qu'il est défini au paragraphe B du présent
accord ;
- l'avantage en nature mensuel évalué, quel que soit le nombre de repas consommés, à
vingt et une fois le minimum garanti ;
- le prorata rapporté au mois des primes contractuelles acquises pendant une année
civile et ayant un caractère de salaire, notamment : treizième mois, prime de fin
d'année ou d'exercice, prime d'objectif, prime de fin de saison, prime de vacances
quelles qu'en soient les modalités de versement. La prime d'ancienneté et les primes
liées à des conditions particulières de travail, par exemple la prime hospitalière, ne
sont pas prises en compte.
La fraction mensuelle des primes annuelles correspondra, au 1er janvier 1993 :
pour le ER 1, à : SBM " 0,5012
pour le ER 2, à : SBM " 0,7512
pour les autres niveaux, à : 1/12 du SBM.
Les RMM sont garantis aux salariés dès lors qu'ils ont acquis une ancienneté de six
mois. Avant d'avoir acquis cette ancienneté, les salariés perçoivent les salaires de
base minima, tels que définis au paragraphe B du présent accord, auxquels s'ajoutent les
avantages en nature.
Pour les entreprises qui ont une durée de travail inférieure à 151,67 heures par mois,
les RMM seront ceux résultant du calcul pro rata temporis de la rémunération en
espèces (SBM + fraction des primes) majoré des avantages en nature, sauf accord
d'entreprise ou d'établissement plus favorable.
D - Revenu minimum annuel (RMA)
Le revenu minimum annuel (RMA) se définit comme étant l'addition de douze revenus minima
mensuels, tels qu'ils sont définis au paragraphe C du présent avenant, des douze mois de
l'année civile.
Les RMA de l'année en cours de chacun des niveaux sont indiqués pour l'année civile
lors de la négociation d'octobre.
Les revenus minima annuels s'entendent pour une durée de travail mensuelle de 169 heures
sur douze mois de travail effectif au cours de l'année civile.
Pour les entreprises qui ont une durée de travail inférieure à 169 heures sur douze
mois, les RMA seront ceux résultant de l'addition des RMM correspondant à cet horaire de
travail, sauf accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable.
Les revenus minima annuels s'entendent pour une durée de travail mensuel de 151,67 heures
sur 12 mois de travail effectif au cours d'une année civile.
Pour les entreprises qui ont une durée de travail inférieure à 151,67 heures sur 12
mois, les RMA seront ceux résultant de l'addition des RMM correspondant à cet horaire de
travail, sauf accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable.
L'annexe 1 à l'avenant n° 7 du 3 avril 1990 (étendu par arrêté du 23 juillet 1990, JO
du 8 août 1990) :
Salaires de la branche au 31 décembre 2000 (3) Nombre de réponses : base 151,67 heures -
Avantages en nature compris (rubrique 211, bilan social)
(1) SALAIRE de base mensuel
(2) REVENU mensuel moyen
:--------------:-------------------:
: : HOMMES :
:-----:--------:------:-----:------:
: NIV :ECHELONS:effec-: (1) : (2) :
: : : tif : : :
:-----:--------:------:-----:------:
: Niv : A : : : :
: I : B : : : :
:-----:--------:------:-----:------:
: Niv : A : : : :
: II : B : : : :
:-----:--------:------:-----:------:
: Niv : A : : : :
:III : B : : : :
:-----:--------:------:-----:------:
: Niv : A : : : :
:IV : B : : : :
:-----:--------:------:-----:------:
: Niv : A : : : :
: V : B : : : :
:-----:--------:------:-----:------:
: TOTAL : :
:--------------:------:
(1) SALAIRE de base mensuel
(2) REVENU mensuel moyen
:--------------:-------------------:
: : FEMMES :
:-----:--------:------:-----:------:
: NIV :ECHELONS:effec-: (1) : (2) :
: : : tif : : :
:-----:--------:------:-----:------:
: Niv : A : : : :
: I : B : : : :
:-----:--------:------:-----:------:
: Niv : A : : : :
: II : B : : : :
:-----:--------:------:-----:------:
: Niv : A : : : :
:III : B : : : :
:-----:--------:------:-----:------:
: Niv : A : : : :
:IV : B : : : :
:-----:--------:------:-----:------:
: Niv : A : : : :
: V : B : : : :
:-----:--------:------:-----:------:
: TOTAL : :
:--------------:------:
(1) SALAIRE de base mensuel
(2) REVENU mensuel moyen
:--------------:-------------------:
: : ENSEMBLE :
:-----:--------:------:-----:------:
: NIV :ECHELONS:effec-: (1) : (2) :
: : : tif : : :
:-----:--------:------:-----:------:
: Niv : A : : : :
: I : B : : : :
:-----:--------:------:-----:------:
: Niv : A : : : :
: II : B : : : :
:-----:--------:------:-----:------:
: Niv : A : : : :
:III : B : : : :
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: Niv : A : : : :
:IV : B : : : :
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: Niv : A : : : :
: V : B : : : :
:-----:--------:------:-----:------:
: TOTAL : :
:--------------:------:
(3) Note explicative page suivante du rapport annuel de
branche.
Après avoir acquis une ancienneté d'un an, le RMA est garanti aux salariés, au prorata
du nombre de mois de travail effectif dans l'année civile.
E - Evolution des SBM, RMM et RMA.
Les SBM définis et garantis par le présent avenant sont négociés deux fois par an pour
application au 1er avril et au 1er octobre. Les valeurs des RMM et des RMA en découlent.
Article 17
Congés annuels (ex-art 16).
en vigueur étendu
Les droits aux congés annuels seront déterminés par la réglementation en vigueur. Tout
employé ayant plus de dix ans de présence dans l'entreprise aura droit à deux jours de
congé supplémentaire étant entendu que cette disposition ne saurait se cumuler avec un
accroissement à venir du nombre de jours de congés payés légaux annuels. Des
dispositions particulières pourront être prévues dans les entreprises afin de faciliter
aux salariés étrangers ou originaires de territoires d'outre-mer la prise de leurs
congés, notamment après avis donné à l'inspecteur du travail, les congés de deux
années pourront être bloqués sur la deuxième année.
Secteur scolaire
Compte tenu de la particularité du secteur scolaire, les contrats de travail sont
suspendus pendant les périodes de congés scolaires légaux à l'exception de celle
pendant laquelle le personnel prend ses congés payés légalement acquis, qui sont
obligatoirement pris pendant les congés scolaires.
Si l'entreprise opère des remplacements de vacances dans d'autres unités en
fonctionnement, elle proposera ces postes en priorité aux salariés travaillant
habituellement dans le secteur scolaire dont le contrat de travail est suspendu.
Le temps de suspension des contrats ne vient pas en déduction de la durée d'ancienneté.
(1)Les dispositions de l'article 17 relatives au secteur scolaire
sont annulées et remplacées par l'avenant n° 6 du 1er décembre 1989 relatif au travail
intermittent dans le secteur scolaire.
Article 18
Départ en congés annuels (ex-art 17).
en vigueur étendu
L'organisation des départs en congés annuels devra se faire à partir du 1er janvier de
chaque année et des dates en seront définitivement fixées au plus tard le 30 avril.
Pour le congé principal, les intéressés devront être prévenus par écrit (affichage)
au moins deux mois à l'avance de la date prévue pour leur départ en congé. Pour les
congés à prendre en juillet et août, les dates de départ devront être fixées au plus
tard le 30 mars.
Toutefois, si le restaurant ferme, le personnel devra prendre ses congés au moment de la
fermeture.
En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé, par écrit (affichage),
par l'employeur en fonction des nécessités du service, mais il sera tenu compte, dans la
mesure du possible, des besoins particuliers des intéressés et de leur situation de
famille.
Conformément aux dispositions de l'article L 223-8 du code du travail, lorsque le congé
principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à
vingt-quatre jours ouvrables est pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre,
l'employé a droit à un jour de congé supplémentaire lorsque la durée du congé est
comprise entre trois et cinq jours et à deux jours de congés supplémentaires lorsque la
durée est égale ou supérieure à six jours.
Sous réserve de ce qui est prévu à l'article 17 pour le « secteur scolaire », en cas
de fermeture de l'établissement pour congé, lorsque la durée de la fermeture excède le
nombre de jours auquel le salarié a droit, l'excédent - compte tenu des journées ou
indemnités compensatrices de congés payés dont il aurait pu bénéficier pendant la
période de référence - sera pris en compte au titre de chômage partiel. Il comptera,
par contre, pour le calcul des droits à congé de l'année suivante.
Les apprentis et jeunes travailleurs de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année
précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de trente jours ouvrables. Mais
ils ne pourront exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées de vacances
dont ils bénéficieront en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail
effectif, ou assimilé par la loi, au cours de la période de référence.
Les femmes salariées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente,
ont droit à un congé supplémentaire de deux jours par enfant à charge, congé ramené
à un jour lorsque le congé principal légal n'excède pas six jours.
Est réputé à charge tout enfant (légitime, reconnu, recueilli) qui vit au foyer et est
âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours.
Article 19
Congés spéciaux (ex-art 18).
en vigueur étendu
Des congés spéciaux ne donnant pas lieu de diminution de salaire sont accordés, sur
justification, aux salariés dans les conditions suivantes, sans condition de temps de
présence :
- naissance ou adoption d'un enfant à son foyer : trois jours ouvrés ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : trois jours ouvrés ;
- décès du père, de la mère, des beaux-parents et grands-parents : deux jours ouvrés
;
- décès des frères et s urs, beaux-frères et belles-s urs : un jour ouvré ;
- présélection militaire : trois jours ouvrés ;
- mariage du salarié : cinq jours ouvrés ;
- mariage d'un enfant : un jour ouvré ;
- déménagement du fait de l'employeur : un jour ouvré.
En outre, pour les salariés se rendant à un événement listé ci-dessus distant de plus
de 300 kilomètres du lieu de travail des autorisations d'absence non rémunérées seront
accordées par les employeurs.
Les congés sont à prendre au moment des événements en cause.
Article 20
Congés « éducation ouvrière » (ex-art 19).
en vigueur étendu
Des congés « éducation ouvrière » seront accordés dans le cadre de la loi n° 57-821
du 23 juillet 1957, qui prévoit notamment que :
Les salariés, désireux de participer à ces stages ou sessions exclusivement consacrés
à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale, organisés, soit par des centres
rattachés à des organisations syndicales de travailleurs reconnues comme
représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés, ont droit,
sur leur demande à un congé non payé de douze jours ouvrables par an.
La demande doit être présentée à l'employeur au moin s trente jours à l'avance par
l'intéressé et devra préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que
le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.
La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de huit
jours à compter de la réception de la demande, et motiviée en cas de refus, après avis
du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
L'organisme chargé des stages ou sessions devra délivrer une attestation concernant la
fréquentation effective de ceux-ci par l'intéressé. Cette attestation devra être
adressée à l'employeur au moment de la reprise du travail.
Le nombre de bénéficiaires prévu par l'arrêté du 21 mars 1978 en fonction des
effectifs de l'établissement est déterminé comme suit :
- jusqu'à 500 salariés : 1 salarié par tranche (ou fraction) de 25 ;
- de 501 à 1 000 salariés : 1 salarié par tranche (ou fraction) de 50 ;
- de 1 001 et au-delà : 1 salarié par tranche (ou fraction) de 200.
Article 21
Jours fériés (ex-art 20).
en vigueur étendu
Les jours fériés (liés aux dispositions légales) :
- 1er janvier ;
- lundi de Pâques ;
- 1er mai ;
- 8 mai ;
- Ascension ;
- lundi de Pentecôte ;
- 14 juillet ;
- 15 août ;
- 1er novembre ;
- 11 novembre ;
- 25 décembre,
chômés dans l'entreprise pour laquelle fonctionne le restaurant, seront observés sans
que cela entraîne de perte de salaire, étant entendu que le personnel du restaurant
suiva tout changement d'horaire décidé par l'entreprise cliente.
Article 22
Nourriture (ex-art 21).
en vigueur étendu
L'employeur est tenu de nourrir gratuitement son personnel de service, lorsqu'il est
présent sur les lieux de travail au moment des repas. La nourriture sera saine, abondante
et variée.
Le personnel des bureaux et des sièges sociaux des entreprises présent au travail
bénéficiera, pour le repas consommé dans le restaurant mis à sa disposition, d'une
participation patronale ou du comité d'entreprise égale à la valeur du ticket
d'admission plafonné à 8,50 F (plafond révisé automatiquement lors de chaque
relèvement par l'administration fiscale).
Article 23
Uniformes et vêtements personnalisés (ex-art 22).
en vigueur étendu
Si une tenue autre que celle d'usage dans la profession ou un modèle particulier est
imposé, l'une ou l'autre sera fourni par l'employeur.
Article 24
Fourniture et blanchissage des vêtements de travail (ex-art 23).
en vigueur étendu
L'employeur assurera la fourniture des vêtements de travail des cuisiniers et apprentis
de cuisine, à savoir : les pantalons, vestes et toques, ainsi que les blouses du
personnel. Le blanchissage sera à la charge de l'entreprise selon des modalités
arrêtées avec le comité d'entreprise.
Article 25
Maladie (ex-art 24).
en vigueur étendu
A - Garantie d'emploi (1)
1 Une absence résultant d'une maladie ou d'un accident de la vie privée dont, sauf cas
de force majeure, l'employeur est averti dans les quarante-huit heures, et dont la
justification lui est fournie par l'intéressé dans les trois jours (le cachet de la
poste faisant foi), ne constitue pas une rupture du contrat de travail.
2 L'emploi est garanti à l'intéressé pendant les périodes ci-dessous :
- moins d'un an de présence : deux mois ;
- entre un et cinq ans de présence : six mois ;
- plus de cinq ans de présence : huit mois.
L'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence.
3 Si, à l'expiration de la période d'absence pour maladie, le médecin du travail
constate une incapacité à réintégrer l'emploi précédemment tenu, l'employeur doit
proposer à l'intéressé un emploi de même niveau, dans la limite des postes
disponibles.
4 En cas de longue maladie, le salarié malade devra notifier à la direction, dans les
quinze jours précédant l'expiration de son indisponibilité, son intention de reprendre
le travail. Celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise.
5 Dans le cas où une incapacité médicalement constatée aurait empêché le malade ou
l'accidenté de reprendre son travail dans les délais prévus ci-dessus, il
bénéficierait pendant une durée de six mois à compter de la fin de son
indisponibilité d'un droit de préférence pour réembauchage.
Pour bénéficier de ce droit de préférence, l'intéressé devra notifier à la
direction, dans les quinze jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son
intention de s'en prévaloir.
B - Indemnisation maladie (1)
Chaque maladie dûment constatée par certificat médical donne lieu au versement des
indemnités ci-après ;
- de deux ans à trois ans d'ancienneté : 70 p 100 du salaire brut du 21e au 183e jour
d'arrêt ;
- après trois ans d'ancienneté : 90 p 100 du salaire brut (1) Le paragraphe B est
étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art 7 de
l'accord annexé).
du 11e au 40e jour d'arrêt, 70 p 100 du salaire brut du 41e au 183e jour d'arrêt.
C - Conditions d'indemnisation
1 L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation
s'apprécie au 1er jour de l'absence.
2 Les pourcentages d'indemnisation s'appliquent sur la base du salaire brut qui aurait
été effectivement perçu par le salarié s'il avait assuré son travail.
3 Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte
des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de
telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces
douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle prévue à l'alinéa B.
4 Le régime ci-dessus s'entend y compris les prestations de sécurité sociale perçues
par le salarié. Il ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.
5 Le paiement sera effectué sur présentation du décompte de la sécurité sociale
portant indication des prestations versées. En aucun cas l'intéressé ne pourra recevoir
une rémunération supérieure à celle perçue s'il avait travaillé normalement.
6 La présente convention ne remet pas en cause la répartition, entre employeur et
salarié, de la charge des couvertures existantes dans chaque entreprise à ce jour.
Par contre, le financement de l'amélioration globale de ces régimes découlant de la
convention collective, par rapport aux situations existantes dans chaque entreprise, est
à la charge de l'employeur ; chaque entreprise restant libre de négocier paritairement
les conditions financières de régimes allant au-delà de la convention collective.
(1) Le paragraphe A est étendu sous réserve de l'application des
articles L 122-4 et suivants du code du travail.
Article 26
Accidents du travail et maladies professionnelles (ex-art 25).
en vigueur étendu
A - Garantie de l'emploi
Le salarié victime d'un accident du travail ou de trajet reconnu comme accident de
travail, ou d'une maladie professionnelle, au service de l'employeur qui l'occupe au
moment de l'événement, bénéficie des garanties d'emploi, et éventuellement
d'indemnisation, prévues aux articles L 122-32-1 à L 122-32-9 du code du travail.
B - Indemnisation accidents du travail (1)
En cas d'accident du travail, d'accident de trajet reconnu comme accident du travail par
la sécurité sociale, ou de maladie professionnelle, le salarié aura droit au versement
des indemnités ci-après :
- de sept mois à deux ans : 80 p 100 du salaire brut du 1er au 91e jour d'arrêt, 85 p
100 du salaire brut du 92e au 183e jour d'arrêt ;
- plus de deux ans d'ancienneté : 90 p 100 du salaire brut du 1er jour au 30e jour
d'arrêt, 85 p 100 du salaire brut du 31e jour au 183e jour d'arrêt.
C - Conditions d'indemnisation
1 L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation
s'apprécie au 1er jour de l'absence.
2 Les pourcentages d'indemnisation s'appliquent sur la base du salaire brut qui aurait
été effectivement perçu par le salarié s'il avait assuré son travail.
3 Le régime ci-dessus s'entend y compris les prestations de sécurité sociale perçues
par le salarié. Il ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.
4 Le paiement sera effectué sur présentation du décompte de la sécurité sociale
portant indication des prestations versées. En aucun cas, l'intéressé ne pourra
recevoir une rémunération supérieure à celle perçue s'il avait travaillé
normalement.
5 La présente convention ne remet pas en cause la répartition, entre employeur et
salarié, de la charge des couvertures existantes dans chaque entreprise à ce jour.
Par contre, le financement de l'amélioration globale de ces régimes, découlant de la
convention collective par rapport aux situations existantes dans chaque entreprise, est à
la charge de l'employeur ; chaque entreprise restant libre de négocier paritairement les
conditions financières de régimes allant au-delà de la convention collective.
(1) Le paragraphe B est étendu sans préjudice de l'application de
la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art 7 de l'accord annexé).
Article 27
Retraite complémentaire (ex-art 26).
en vigueur étendu
Le personnel bénéficie d'un régime de retraite complémentaire qui est obligatoire pour
tous les établissements rentrant dans le champ d'application de la présente convention.
Pour 1983, le taux minimum contractuel de la cotisation est fixé à 4 p 100 du montant de
la rémunération dans la limite de trois fois le plafond de la sécurité sociale (1).
La cotisation est supportée à raison de :
- 60 p 100 pour les employeurs ;
- 40 p 100 pour les employés.
(1) Alinéa étendu sauf en ce qui concerne la catégorie des
cadres.
Article 28
Formation professionnelle (ex-art 27).
en vigueur étendu
Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage
et à la formation professionnelle, notamment dans le cadre de la formation
professionnelle continue et ce, dans le cadre de la législation en vigueur et de l'accord
professionnel du 12 janvier 1982 portant création de la commission paritaire de l'emploi
de l'industrie hôtelière (2).
(2) Voir en annexe les accords des 22 février 1985 et 9 avril 1985 relatifs à la
formation professionnelle.
Article 29 (1)
Hygiène et sécurité (ex-art 28).
en vigueur étendu
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en uvre pour préserver
la santé des travailleurs occupés dans tous les établissements.
Les employeurs et les employés sont tenus d'appliquer les dispositions légales et
réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, notamment
dans les dispositions des décrets des 10 juillet et 13 août 1913, 5 août 1946 et 1er
août 1947.
Loi du 6 décembre 1976, décret n° 79-228 du 20 mars 1979, loi du 23 décembre 1982.
Les employeurs veilleront à l'application de la réglementation concernant les
installations et équipements par l'entreprise utilisatrice conformément au décret du 29
novembre 1977 n° 77-1321, et à l'arrêté du 15 octobre 1980.
(1) Annexe du 15 novembre 1989 à l'article 29 :
Formation des membres du CHSCT dans les entreprises de moins de 300 salariés.
Les entreprises dont l'effectif est inférieur à 300 salariés s'engagent à favoriser
une formation en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail. Les dépenses
de formation seront imputables sur le budget de la formation professionnelle de
l'entreprise.
Les salaires, frais de transport, d'hébergement, dans la limite du forfait
réglementaire, seront pris en charge par l'entreprise, sans qu'ils puissent s'imputer sur
le budget de la formation professionnelle continue.
Article 30
Bulletin de paie (ex-art 29).
en vigueur étendu
L'ensemble du personnel reçoit avec son salaire un bulletin de salaire une fois par mois
et au plus tard le 10 du mois suivant.
Ce bulletin de paie doit être remis à chaque salarié dans les conditions prévues par
les dispositions législatives en vigueur, et en particulier par celles du décret du 19
décembre 1959.
Il est généralement remis sur les lieux de travail, mais sera adressé au domicile de
l'employé si celui-ci ne peut se déplacer et en fait la demande, sauf pour le solde de
tout compte qui doit être remis, au choix de l'employeur, au siège de la société, ou
à tout lieu central qu'elle désignera, proche du lieu habituel de travail.
Ce bulletin devra obligatoirement comporter les indications prévues par l'article R 143-2
du code du travail, à savoir :
- le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;
- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse ses cotisations de Sécurité
sociale, ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel les cotisations sont versées
;
- les nom et prénom de l'intéressé ;
- l'emploi occupé par lui dans la classification ;
- la période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération
versée, en distinguant celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent
une majoration au titre des heures supplémentaires ;
- la nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;
- la nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération
brute ;
- le montant de la rémunération nette ;
- la date du paiement ;
- les dates et le montant de l'indemnité correspondante, lors de la prise du congé.
En outre, il y sera mentionné le sigle de la caisse de retraite, étant entendu que la
signification de ce sigle et l'adresse de la caisse seront affichées dans l'exploitation.
Par ailleurs, les bulletins de paie ne comporteront aucune référence explicite pour le
paiement des heures de délégations.
En cours de mois, l'employeur ne peut refuser de distribuer les acomptes à raison de 80 p
100 du salaire correspondant au temps de travail accompli, ceux-ci étant distribués dans
le cadre du règlement intérieur (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n°
78-49 du 19 janvier 1978 (art 2, dernier alinéa, de l'accord annexé).
Article 31
Certificat de travail (ex-art 30).
en vigueur étendu
A l'expiration du contrat de travail, il doit être remis à tout salarié un certificat
de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
- nom et adresse de l'établissement avec cachet de la maison ;
- nom et prénom de l'intéressé ;
- dates d'entrée et de sortie de l'employé ;
- la nature du ou des emplois qu'il a occupés, ainsi que les dates s'y rapportant.
Article 32
Avantages acquis (ex-art 31).
en vigueur étendu
1 Les avantages acquis par la présente convention ne pourront, en aucun cas, être une
cause de restriction aux avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la
présente convention par le salarié, dans l'entreprise qui l'emploie.
2 Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés de contrats
individuels, d'établissements et d'entreprises, sauf si les clauses de ce contrat sont
plus favorables au travailleur que celles de la convention.
3 Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas,
s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà acquis pour le même objet dans
certaines entreprises.
4 La convention collective nationale ne constituant qu'un minimum de garanties sociales,
des accords plus avantageux pourront éventuellement être conclus au niveau des
entreprises.
Article 33
Succession d'employeur (ex-art 32).
en vigueur étendu
*Les dispositions de cet article sont remplacées par celles de l'avenant n° 3 du 26
février 1986 relatif au changement de prestataires de services*
Article 34
Promotion (ex-art 33).
en vigueur étendu
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel de préférence aux
employés de l'entreprise aptes à occuper le poste.
En cas de promotion, l'intéressé peut être soumis à une période probatoire. Cette
période est notifiée, par écrit, à l'intéressé, qui perçoit pendant celle-ci une
prime.
A la fin de la période probatoire, deux cas peuvent se présenter :
- l'employé est confirmé dans le nouveau poste et perçoit un salaire correspondant ;
- l'employé est réintégré à son ancien poste, ou à un poste équivalent, et la prime
est alors supprimée. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une
rétrogradation.
Article 35
Départ à la retraite.
en vigueur étendu
1 Départ en retraite.
Le départ en retraite ne constitue pas une démission. Cependant le salarié qui entend
faire valoir ses droits à retraite doit en informer l'employeur en respectant le délai
de préavis fixé à l'article 13, comme s'il s'agissait d'une démission.
Le salarié qui prend sa retraite à partir de soixante ans révolus a droit à une
indemnité de départ, calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, dans
les conditions fixées au paragraphe 3 ci-après.
2 Mise à la retraite.
La survenance de l'âge de soixante-cinq ans révolus constitue un motif réel et sérieux
pour mettre fin à l'engagement du salarié.
L'employeur qui décide de mettre à la retraite un salarié atteignant l'âge susvisé
devra le faire en respectant la même procédure et le même délai de préavis que s'il
s'agissait d'un licenciement.
Mais il n'aura pas à lui verser l'indemnité de licenciement prévue à l'article 14 de
la présente convention.
Cependant, il sera redevable à l'intéressé de l'indemnité légale de licenciement ou
de l'indemnité de départ à la retraite si elle est plus avantageuse.
3 Indemnité de départ à la retraite.
L'indemnité de départ est calculée selon deux notions d'ancienneté, le plus favorable
des deux systèmes l'emporte :
A - Indemnité de départ à la retraite pour les employés (et les agents de maîtrise)
ANCIENNETE GLOBALE dont ancienneté de reprise (L 122-12) :
ANCIENNETE DANS LA SOCIETE : 0,5 mois pour 5 ans.
ANCIENNETE GLOBALE dont ancienneté de reprise (L 122-12) :
0,5 mois pour 10 mois.
ANCIENNETE DANS LA SOCIETE : 1 mois pour 10 ans.
ANCIENNETE GLOBALE dont ancienneté de reprise (L 122-12) :
1 mois pour 15 ans.
ANCIENNETE DANS LA SOCIETE : 1,5 mois pour 15 ans.
ANCIENNETE GLOBALE dont ancienneté de reprise (L 122-12) :
1,5 mois pour 20 ans.
ANCIENNETE DANS LA SOCIETE : 2 mois pour 20 ans.
ANCIENNETE GLOBALE dont ancienneté de reprise (L 122-12) :
2 mois pour 30 ans.
ANCIENNETE DANS LA SOCIETE : 2,5 mois pour 25 ans.
B - Indemnité de départ à la retraite pour les cadres
ANCIENNETE GLOBALE dont ancienneté de reprise (L 122-12) :
ANCIENNETE DANS LA SOCIETE : 0,5 mois pour 5 ans.
ANCIENNETE GLOBALE dont ancienneté de reprise (L 122-12) :
0,5 mois pour 10 ans.
ANCIENNETE DANS LA SOCIETE : 1 mois pour 10 ans.
ANCIENNETE GLOBALE dont ancienneté de reprise (L 122-12) :
1 mois pour 15 ans.
ANCIENNETE DANS LA SOCIETE : 2 mois pour 15 ans.
ANCIENNETE GLOBALE dont ancienneté de reprise (L 122-12) :
1,5 mois pour 20 ans.
ANCIENNETE DANS LA SOCIETE : 2,5 mois pour 20 ans.
ANCIENNETE GLOBALE dont ancienneté de reprise (L 122-12) :
2 mois pour 30 ans.
ANCIENNETE DANS LA SOCIETE : 3 mois pour 25 ans.
Article 36-1
Prime d'activité continue
en vigueur étendu
L'évolution des attentes de nos clients ainsi que du contexte économique nous amène de
plus en plus souvent à exercer notre activité dans des établissements où l'activité
est continue.
Ces établissements (unités géographiques distinctes) s'entendent de ceux fonctionnant
sept jours sur sept :
- dans lesquels sont assurés, dans ces conditions, production et/ou service aux convives
;
- dans lesquels, par voie de conséquence :
- le rythme de travail entraîne son exécution par roulement assorti d'horaires
réguliers ou irréguliers, tant en semaine que les samedi, dimanche et jours fériés ;
- le rythme de jours de repos s'applique selon les dispositions de l'article 10 F de la
convention collective nationale.
Le salarié affecté dans un établissement défini ci-dessus, où ces obligations
s'imposent et auxquelles il est astreint, percevra, en contrepartie, une prime mensuelle
dite prime d'activité continue (PAC), prime qui ne se cumulera pas avec toute autre prime
déjà existante ayant le même objet (par exemple : prime de dimanche, prime de week-end,
prime de sujétion,).
Cette prime, dont le montant brut sera égal à 245 F pour l'horaire mensuel en vigueur et
applicable dans l'entreprise, sera versée au prorata du temps de travail effectif.
Toutefois, elle ne pourra être inférieure à 50 p 100 pour les salariés à temps
partiel, pour un mois complet de travail.
Article 36-2
Prime de service minimum
en vigueur étendu
Dans les établissements à activité continue dans lesquels les salariés sont amenés à
exercer une activité de restauration, ou de services à caractère hôtelier, au
bénéfice de convives dépendants, un service minimum, qui ne saurait remettre en cause
le droit de grève, sera en tous cas assuré.
Les personnes dépendantes sont celles qui requièrent une aide pour accomplir les actes
élémentaires de la vie courante, à titre temporaire ou permanent, en raison d'un
handicap physique et/ou psychique.
Dès lors, et en contrepartie, une prime de « service minimum » d'un montant brut de 123
F pour l'horaire mensuel en vigueur et applicable dans l'entreprise sera attribuée au
salarié astreint à l'obligation de service minimum. Elle sera versée au prorata du
temps de travail effectif sans pouvoir être inférieure à 50 p 100 pour les salariés à
temps partiel, pour un mois complet de travail.
Les salariés concernés qui travaillent dans le secteur à activité continue et qui en
subissent les contraintes percevront la prime d'activité continue et, si ils y ont droit,
de service minimum durant leurs congés payés s'il n'en est pas déjà tenu compte dans
leur mode de calcul.
Les salariés bénéficiant de dispositions plus avantageuses à la date d'application du
présent accord conservent les avantages de ces dispositions qui ne pourront, en aucun
cas, se cumuler avec les dispositions présentes (par exemple : primes déjà existantes
ayant le même objet, attribuées dans des conditions plus favorables et/ou d'un montant
plus élevé que ceux prévus par le présent avenant).
Ces primes n'entrent pas dans le calcul du « revenu minimum ».
Cet avenant fera l'objet d'une annexe au contrat de travail des salariés concernés.
Article 37
Conciliation.
en vigueur étendu
Il est institué une commission de conciliation composée de deux représentants par
organisation syndicale et d'autant de membres des syndicats patronaux signataires.
Tous les différends collectifs peuvent être soumis à la commission de conciliation.
Le secrétariat de la commission est assuré par le service administratif du syndicat
national des chaînes d'hôtels et restaurants, section restauration collective, où est
fixé le siège de la commission (22, avenue de la Grande-Armée, à Paris).
La commission de conciliation est saisie, par écrit, par la partie la plus diligente, qui
doit exposer succinctement le différend ; elle doit se réunir dans un délai maximum de
quinze jours à compter de la demande de conciliation.
La commission prévoit elle-même les conditions de son fonctionnement. La commission
formule à la majorité absolue des propositions de conciliation. Un procès-verbal de
conciliation est rédigé et signé par les parties présentes et déposé au greffe du
conseil de prud'hommes. Celui-ci produit un effet obligatoire et prend forme exécutoire.
Si la commission ne parvient pas à formuler de proposition de conciliation, ou si les
parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il sera
établi un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la
commission.
Le temps d'absence du ou des délégués conciliateurs appartenant à l'entreprise ou aux
entreprises dans lesquelles est apparu le différend collectif nécessitant la
conciliation sera considéré comme temps de travail et rémunéré normalement par
l'entreprise.
Article 38
Dépôt.
en vigueur étendu
Conformément à l'article L 132-10 du code du travail, la présente convention sera
déposée en cinq exemplaires auprès de la direction départementale du travail de Paris
par la partie la plus diligente.
Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris,
sachant que la date d'entrée en vigueur est déterminée par l'article 2.
Article 39
Adhésion à la convention.
en vigueur étendu
Conformément à l'article L 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale qui
n'est pas portée au présent accord peut y adhérer ultérieurement. L'adhésion est
valable à partir du jour qui suit celui du dépôt prévu à l'article L 132-10 du code
du travail.
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