CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE 20 Juin 1983
Convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités.
En vigueur le 17 février 1984.
Etendue par arrêté du 2 février 1984 JONC 17 février 1984.

CLASSIFICATIONS, préambule
Créé(e) par Avenant n° 21 21 Février 1997 BO conventions collectives 97-17, étendu par arrêté du 25 juillet 1997 JORF 2 août 1997.

en vigueur étendu

Cet avenant annule et remplace les dispositions de l'article 16 A de la convention collective nationale ainsi que ses annexes.
Sont également modifiés les articles de la convention collective faisant référence aux classifications, soit des articles 5-6, l'article 3 de l'avenant n° 3, l'avenant à l'avenant n° 3, l'article 1er de l'avenant n° 6, l'annexe I à l'avenant n° 7 (tableau sur les salaires de la branche).
Au moment de la signature du présent avenant, la branche de la restauration collective constate que son système de classification ne tient compte ni de l'importante évolution technologique passée et à venir, qui modifie fondamentalement procédés et comportements, ni de l'émergence des nouveaux métiers qu'elle suppose, ainsi que de leur évolution future.
C'est pourquoi un nouveau mode de classification, intégrant dynamique et souplesse, correspondant aux besoins présents et futurs de la profession, fait l'objet de ce texte.
Ce nouveau système de classification répond également à la volonté des parties signataires de valoriser les métiers de la restauration collective et de fidéliser les salariés expérimentés en créant de nouvelles opportunités d'itinéraire professionnel.
La méthode des critères classants a été retenue.

Article 1
Créé(e) par Avenant n° 21 21 Février 1997 BO conventions collectives 97-17, étendu par arrêté du 25 juillet 1997 JORF 2 août 1997.

Grille de classifications.
en vigueur étendu

La nouvelle grille de classifications est composée de cinq niveaux de qualification et de deux échelons par niveau et repose sur quatre critères qui sont :
- technicité ;
- autonomie, initiative, responsabilité ;
- formation initiale, expérience ;
- formation continue et développement de carrière.
Chaque critère fait l'objet d'une définition selon chaque niveau et chaque échelon.

Article 1, Article 11
Créé(e) par Avenant n° 21 21 Février 1997 BO conventions collectives 97-17, étendu par arrêté du 25 juillet 1997 JORF 2 août 1997.

en vigueur étendu

EMPLOYÉS

NIVEAU I, ÉCHELON A
Débutant dans des travaux de simple exécution selon des consignes précises dans plusieurs familles de tâches.
Technicité : Sans mise en uvre de connaissances professionnelles particulières.
Autonomie Initiative Responsabilité : Contrôles permanents.
Formation initiale, expérience : Adaptation aux conditions générales de travail.
Formation continue et développement de carrière : Formation au poste de travail selon les consignes du responsable hiérarchique (techniques de base, hygiène, sécurité).
Passage automatique au niveau I B au terme d'une période probatoire de 6 mois dans l'entreprise.
Emplois repères : Employé de restauration.
Manutentionnaire.
Plongeur.
Aide de cuisine.
Conditionneur.

NIVEAU I, ÉCHELON B
Travaux d'exécution selon des consignes précises dans plusieurs familles de tâches.
Technicité : Connaissances générales de base des activités.
Autonomie Initiative Responsabilité : Contrôles fréquents.
Initiatives élémentaires.
Responsables de leur bonne exécution.
Formation initiale, expérience : Connaissances élémentaires acquises dans la pratique des activités.
Formation continue et développement de carrière : Adaptation au poste de travail selon l'évolution des produits et des techniques.
Perfectionnement professionnel sur les connaissances acquises en I A.
Formation soit au sein de l'équipe sous la responsabilité du supérieur hiérarchique, soit dans l'établissement ou en stage de regroupement sous celle d'un formateur.
Thèmes généraux : valorisation de la prestation, relation commerciale, accueil, technique de vente, hygiène, sécurité (5).
Emplois repères : Les mêmes.
Employé de bureau.

NIVEAU II, ÉCHELON A
Travaux d'exécution des spécialités exercés selon des consignes générales.
Technicité : Connaissances techniques des activités.
Autonomie Initiative Responsabilité : Contrôles réguliers.
Initiatives professionnelles courantes.
Responsables de leur bonne exécution. générales.
Formation initiale, expérience : CAP de la profession, débutant et/ou formation interne contrôlée.
Formation continue et développement de carrière : Accès au poste d'employé technique de restauration :
Obligation de suivre une formation sanctionnée par un diplôme, d'une durée minimale de 80 heures, dispensée en interne par un formateur, ou en externe par un organisme de formation :
- connaissance du métier, de l'entreprise ;
- préparation froide ;
- préparation chaude (notions de base) ;
- hygiène et sécurité ;
- merchandising, accueil (1) (3).
Autres postes : acquisition des connaissances techniques particulières par stage interne ou externe, d'une durée variable selon la spécialité, pouvant aller jusqu'à deux ans en formation alternée (6).
Emplois repères : Employé technique de restauration.
Commis pâtissier débutant moins de 6 mois.
Commis cuisine débutant moins de 6 mois.
Caissière.
Magasinier.

NIVEAU II, ÉCHELON B
Travaux variés de son métier réalisés à partir de directives précises.
Technicité : Maîtrise des techniques de base des activités.
Autonomie Initiative Responsabilité : Responsables de la bonne réalisation sous contrôles ponctuels de bonne fin.
Peut, selon la fonction, animer une équipe selon des instructions précises.
Peut animer une équipe sous contrôle hiérarchique.
Formation initiale, expérience : CAP de la profession et/ou formation interne contrôlée, sanctionnée par une expérience professionnelle.
Formation continue et développement de carrière : Accès au poste d'employé qualifié de restauration :
Après acquisition du diplôme requis pour le niveau II A, obligation de suivre une formation sanctionnée par un diplôme d'une durée minimale de 40 heures dispensée en interne par un formateur, ou en externe par un organisme de formation :
- animation d'équipe ;
- technologies culinaires de base ;
- nutrition et équilibre alimentaire ;
- base de gestion de la production (2) (3).
Autres postes : acquisition des connaissances techniques particulières par stage interne ou externe, d'une durée variable selon la spécialité, pouvant aller jusqu'à deux ans en formation alternée (6).
Emplois repères : Employé qualifié de restauration.
Chauffeur-livreur.
Serveur (direction club).
Commis de cuisine ou de pâtisserie (6 mois et plus).
Employé administratif.
Aide comptable.
Répartiteur.
Dactylo.

NIVEAU III, ÉCHELON A
Travaux variés de son métier réalisés selon des consignes générales.
Technicité : Connaissances professionnelles reconnues.
Autonomie Initiative Responsabilité : Prend les initiatives se rapportant aux tâches qui lui sont confiées.
Peut, selon la fonction, animer une équipe selon des instructions générales.
Formation initiale, expérience : CAP ou BEP de spécialiste ou formation interne et/ou expérience professionnelle équivalente.
Formation continue et développement de carrière : Dans le cadre du plan de formation de chaque entreprise, mise en place des filières de formation permettant l'adaptation et le développement des connaissances propres à assurer :
- la tenue du poste ;
- l'évolution du salarié dans le cadre de son emploi ;
- l'évolution du salarié vers un autre emploi.
Ces formations peuvent correspondre à :
- un congé individuel de formation (CIF) ;
- un contrat de qualification ;
- une formation externe dispensée par un organisme ;
- une formation interne dispensée par un formateur.
Emplois repères : Responsable de satellite.
Cuisinier-pâtissier.
Responsable de conditionnement.
Sténodactylo.

NIVEAU III, ÉCHELON B
Travaux variés et complexes de son métier réalisés à partir de directives générales.
Technicité : Maîtrise de son métier et bonnes connaissances des activités connexes.
Autonomie Initiative Responsabilité : Autonome dans son métier.
Responsable de l'efficacité de ses décisions.
Peut animer une équipe sous contrôle hiérarchique.
Formation initiale, expérience : CAP, BEP et/ou expérience professionnelle équivalente.
Formation continue et développement de carrière : Dans le cadre du plan de formation de chaque entreprise, mise en place des filières de formation permettant l'adaptation et le développement des connaissances propres à assurer :
- la tenue du poste ;
- l'évolution du salarié dans le cadre de son emploi ;
- l'évolution du salarié vers un autre emploi.
Ces formations peuvent correspondre à :
- un congé individuel de formation (CIF) ;
- un contrat de qualification ;
- une formation externe dispensée par un organisme ;
- une formation interne dispensée par un formateur.
Emplois repères : Second de cuisine.
Maître d'hôtel.
Comptable-secrétaire.

NOTA : Arrêté du 25 juillet 1997 art 1 : les dispositions de l'article 11 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L 123-1 du code du travail.

Article 1, Article 11
Créé(e) par Avenant n° 21 21 Février 1997 BO conventions collectives 97-17, étendu par arrêté du 25 juillet 1997 JORF 2 août 1997.

en vigueur étendu

EMPLOYÉS OU AGENTS DE MAÎTRISE

NIVEAU IV, ÉCHELON A
Travaux de haute technicité complexes et variés réalisés selon des consignes générales.
Technicité : Maîtrise de son métier et bonnes connaissances des activités connexes.
Autonomie Initiative Responsabilité : Autonome dans son organisation sous l'autorité de sa hiérarchie.
Responsable de la bonne réalisation des tâches qu'il a déléguées.
Peut animer une équipe selon des directives générales.
Formation initiale, expérience : CAP, BEP, Bac pro, BTH, BTS et/ou expérience professionnelle équivalente.
Formation continue et développement de carrière : Dans le cadre du plan de formation de chaque entreprise, mise en place des filières de formation permettant l'adaptation et le développement des connaissances propres à assurer :
- la tenue du poste ;
- l'évolution du salarié dans le cadre de son emploi ;
- l'évolution du salarié vers un autre emploi.
Ces formations peuvent correspondre à :
- un congé individuel de formation (CIF) ;
- un contrat de qualification ;
- une formation externe dispensée par un organisme ;
- une formation interne dispensée par un formateur.
Emplois repères : Chef de cuisine, gérant adjoint.
Diététicien d'exploitation.
Technicien de maintenance.
Responsable encaissement (cuisines centrales).
Responsable de point de vente.

NOTA : Arrêté du 25 juillet 1997 art 1 : les dispositions de l'article 11 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L 123-1 du code du travail.

Article 1, Article 11
Créé(e) par Avenant n° 21 21 Février 1997 BO conventions collectives 97-17, étendu par arrêté du 25 juillet 1997 JORF 2 août 1997.

en vigueur étendu

AGENTS DE MAÎTRISE OU CADRES

NIVEAU IV, ÉCHELON B
Travaux de responsabilité d'établissement et/ou de haute technicité de son métier selon des consignes générales.
Technicité : Compétences dans tous les domaines de ses responsabilités (ex. : pour l'exploitation : production, commercialisation, gestion).
Autonomie Initiative Responsabilité : Autonome dans la conduite opérationnelle de son établissement ou de son activité.
Responsable de la bonne réalisation de ses objectifs.
Assure de manière permanente la direction et l'animation de son équipe.
Formation initiale, expérience : Idem.
Formation continue et développement de carrière : Dans le cadre du plan de formation de chaque entreprise, mise en place des filières de formation permettant l'adaptation et le développement des connaissances propres à assurer :
- la tenue du poste ;
- l'évolution du salarié dans le cadre de son emploi ;
- l'évolution du salarié vers un autre emploi.
Ces formations peuvent correspondre à :
- un congé individuel de formation (CIF) ;
- un contrat de qualification ;
- une formation externe dispensée par un organisme ;
- une formation interne dispensée par un formateur.
Emplois repères :
Chef gérant.
Responsable de production.
Responsable de distribution.
Chef de groupe comptable.

NIVEAU V, ÉCHELON A
Travaux complexes et variés de direction d'un établissement et/ou de haute technicité dans le cadre de consignes générales.
Technicité : Idem.
Autonomie Initiative Responsabilité : Large autonomie dans le cadre de son établissement ou de son activité.
Responsable de la bonne réalisation de ses objectifs.
Assure de manière permanente la direction et l'animation de ses équipes.
Formation initiale, expérience : Bac pro, BTH, BTS, MST et/ou expérience professionnelle équivalente.
Formation continue et développement de carrière : Dans le cadre du plan de formation de chaque entreprise, mise en place des filières de formation permettant l'adaptation et le développement des connaissances propres à assurer :
- la tenue du poste ;
- l'évolution du salarié dans le cadre de son emploi ;
- l'évolution du salarié vers un autre emploi.
Ces formations peuvent correspondre à :
- un congé individuel de formation (CIF) ;
- un contrat de qualification ;
- une formation externe dispensée par un organisme ;
- une formation interne dispensée par un formateur.
Emplois repères :
Responsable de restauration, gérant.
Responsable diététique et nutrition.
Secrétaire de direction.
Formateur.

NOTA : Arrêté du 25 juillet 1997 art 1 : les dispositions de l'article 11 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L 123-1 du code du travail.

Article 1, Article 11
Créé(e) par Avenant n° 21 21 Février 1997 BO conventions collectives 97-17, étendu par arrêté du 25 juillet 1997 JORF 2 août 1997.

en vigueur étendu

CADRES

NIVEAU V, ÉCHELON B
Collaborateur ayant une mission de commandement et/ou de haute technicité dans les domaines de l'exploitation, du commercial, de la gestion ou de l'administration.
Technicité : Connaissances professionnelles approfondies et étendues.
Autonomie Initiative Responsabilité : Dans le cadre de sa mission, il est responsable de la bonne réalisation de ses objectifs.
Il a la capacité d'appréhender et de souscrire à l'ensemble des politiques de l'entreprise, qu'il doit mettre en uvre, promouvoir, et à l'élaboration desquelles il peut contribuer.
Formation initiale, expérience : Bac + 2, 3 ou 4 et/ou expérience professionnelle équivalente.
Formation continue et développement de carrière : Dans le cadre du plan de formation de chaque entreprise, mise en place des filières de formation permettant l'adaptation et le développement des connaissances propres à assurer :
- la tenue du poste ;
- l'évolution du salarié dans le cadre de son emploi ;
- l'évolution du salarié vers un autre emploi.
Ces formations peuvent correspondre à :
- un congé individuel de formation (CIF) ;
- un contrat de qualification ;
- une formation externe dispensée par un organisme ;
- une formation interne dispensée par un formateur.
Emplois repères :
Responsable de restauration, gérant (4).
Chef de secteur.
Attaché commercial.
Contrôleur de gestion.
Responsable des ressources humaines.
Acheteur, chef de projet.

NOTA : Arrêté du 25 juillet 1997 art 1 : les dispositions de l'article 11 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L 123-1 du code du travail.

Article 1, Article 12
Créé(e) par Avenant n° 21 21 Février 1997 BO conventions collectives 97-17, étendu par arrêté du 25 juillet 1997 JORF 2 août 1997.

en vigueur étendu

Article 12
Légende
1. Cette formation est dispensée sur une période d'une amplitude maximum de 12 mois. La formation théorique se déroule sous la direction d'un formateur en dehors de l'établissement d'affectation.
2. Cette formation est dispensée sur une période d'amplitude de 6 mois. La formation théorique se déroule sous la direction d'un formateur en dehors de l'établissement d'affectation.
3. La promotion du salarié formé intervient au plus tard dans les 6 mois de travail effectif suivant la remise du diplôme. Une période probatoire d'un mois est alors observée, pendant laquelle l'éventuelle modification de rémunération peut prendre la forme d'un complément provisoire sous quelque forme que ce soit (prime, complément provisoire d'appointement).
Au terme de la période probatoire, si le salarié est confirmé dans son poste, le montant de la rémunération complémentaire est intégré au salaire de base mensuel.
4. Sont gérants cadres les chefs d'établissement dont la large expérience et le niveau élevé de responsabilité justifient l'application de ce statut. Sont obligatoirement cadres les chefs d'établissement directement rattachés à leur directeur régional (ou appellation équivalente) et/ou dirigeant une ou plusieurs unités de restauration dont le chiffre d'affaires atteint en année pleine (12 mois ou équivalent pour les activités discontinues) un montant égal ou supérieur à 15 millions de francs.
En toute hypothèse, seront cadres les salariés de niveau V B, l'accès à ce statut étant possible dès le niveau IV B.
5. L'employé de restauration peut se voir proposer, après 18 mois de présence minimum dans l'entreprise, une formation complémentaire permettant d'accéder au poste d'employé technique de restauration.
6. L'employé technique de restauration peut se voir proposer, après deux années d'exercice de cet emploi, une formation complémentaire permettant d'accéder au poste d'employé qualifié de restauration.

Article 2
Créé(e) par Avenant n° 21 21 Février 1997 BO conventions collectives 97-17, étendu par arrêté du 25 juillet 1997 JORF 2 août 1997.

Accès au statut « Agent de maîtrise ».
en vigueur étendu

L'agent de maîtrise se caractérise par les qualités humaines et les capacités techniques et professionnelles lui permettant d'assurer, dans les limites de la délégation qu'il a reçue, des responsabilités d'encadrement et d'animation du personnel.
En outre, les salariés exerçant une responsabilité liée à leurs compétences de haute technicité peuvent accéder au statut agent de maîtrise.
En toute hypothèse, seront agents de maîtrise les salariés de niveau IV B et V A, l'accès à ce statut étant possible dès le niveau IV A.

Article 3
Créé(e) par Avenant n° 21 21 Février 1997 BO conventions collectives 97-17, étendu par arrêté du 25 juillet 1997 JORF 2 août 1997.

Accès au statut « Cadre ».
en vigueur étendu

Le cadre exerce des fonctions dans lesquelles il met en uvre des connaissances théoriques et/ou une expérience professionnelle étendue atteignant une haute spécialisation, liées à une large autonomie de jugement et d'initiative.
Ses qualités humaines lui permettent, dans le cadre de la délégation dont il bénéficie, d'animer, contrôler et orienter l'activité des collaborateurs employés et/ou agents de maîtrise qui peuvent être placés sous sa responsabilité.
En toute hypothèse, seront cadres les salariés de niveau V B, l'accès à ce statut étant possible dès le niveau IV B.

Article 4
Créé(e) par Avenant n° 21 21 Février 1997 BO conventions collectives 97-17, étendu par arrêté du 25 juillet 1997 JORF 2 août 1997.

Garanties individuelles et collectives - Traitement des contestations.
en vigueur étendu

1. Dans un délai minimum d'un mois précédant l'utilisation des bulletins de paie sur lesquels figurera l'intitulé des classifications résultant du présent avenant, chaque salarié se verra remettre un courrier permettant de présenter sa situation individuelle, comprenant obligatoirement :
- l'existence du présent avenant et sa date d'entrée en application.
- la situation antérieure du salarié :
- niveau ;
- fonction ;
- SBM ;
- statut.
- la situation nouvelle du salarié :
- niveau ;
- échelon ;
- fonction ;
- SBM ;
- statut ;
- une mention relative à la possibilité de consultation du nouveau texte (chef d'établissement pour les restaurants) ;
- une mention relative à la démarche qu'il doit observer pour obtenir des informations complémentaires et pour présenter une éventuelle demande de rectification.
En toute hypothèse, les salariés présenteront leurs contestations à leur responsable hiérarchique direct (chef de service, chef d'établissement) accompagnés, le cas échéant, à leur demande, par le délégué syndical ou délégué du personnel de leur choix.
Ultérieurement, lorsque les reprises de personnel nécessiteront l'adaptation des classifications du personnel repris (reprise de personnel dépendant d'autres conventions collectives nationales) un courrier identique à celui-ci sera remis à chaque collaborateur concerné.
2. Aucune réduction de rémunération ne pourra résulter de la seule mise en application des nouvelles classifications.
La nomination d'un collaborateur à un poste d'un échelon et/ou d'un niveau supérieur implique que le salarié concerné possède les connaissances techniques et pratiques correspondant à ce poste.
Une formation adaptée sera le cas échéant dispensée au collaborateur concerné.
3. Pour faciliter l'application du présent avenant, les employeurs organiseront une formation sur le contenu de la grille de classifications et ses annexes. Elle sera dispensée à l'encadrement des entreprises, jusqu'aux chefs d'établissement, ainsi qu'aux partenaires sociaux, dans les deux mois suivant la signature du présent avenant.
Ces formations se dérouleront selon les modalités propres à chaque entreprise.
De plus, les délégués syndicaux bénéficieront, chaque année, d'une demi-journée rémunérée pour assurer leur formation aux dispositions du présent avenant.

4. Afin de vérifier la conformité de la mise en uvre du présent avenant, chaque employeur créera un groupe de travail paritaire, constitué de membres de la direction et des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, selon les modalités propres à chaque employeur.
A la fin du 3e mois suivant la signature, il se réunira pour examiner les conditions de mise en uvre du présent avenant et les éventuelles contestations nées de la mise en place des nouvelles classifications.
Il se réunira, en outre, au plus une fois par trimestre et au moins une fois par an, sur saisine de l'une des parties.
En cas de constat conjoint par l'ensemble des parties d'un dysfonctionnement dans l'application de l'avenant, les droits des salariés concernés seront rétablis.
5. Dans les six mois suivant la mise en uvre du présent avenant, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, seront informés de la mise en uvre du présent avenant, des éventuelles difficultés rencontrées, et des dispositions arrêtées pour y remédier.
6. Dans l'année suivant la mise en uvre du présent avenant, un groupe de travail paritaire, constitué au niveau de la branche professionnelle et composé de deux représentants par organisation syndicale de salariés et d'autant de membres des syndicats patronaux signataires, se réunira au moins une fois et au plus deux fois pour examiner le bilan de mise en uvre du présent avenant, élaboré par les représentants des syndicats patronaux signataires.
Ses v ux et avis sont examinés au cours de la réunion de négociation paritaire mixte la plus proche qui arrêtera, par voie de négociation, les décisions adaptées.