CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE 1er Juillet 1975
Convention collective nationale des hôtels
Article 1
TITRE Ier.
CONDITIONS GÉNÉRALES.
Objet et champ d'application.
en vigueur signataires
La présente convention, conclue d'un commun accord en
application de la loi du 3 janvier 1973 (livre Ier, titre III du code du travail) règle
les rapports entre les employeurs et les salariés des deux sexes des entreprises dont
l'activité relève de la nomenclature de l'arrêté du 17 novembre 1972 sous les
rubriques 771 et 772, quelle que soit leur fonction à l'intérieur de l'entreprise.
Dans le cas d'établissement mixte, hôtellerie et restauration, l'ensemble du personnel
de l'entreprise est soumis à la convention hôtellerie.
Le champ d'application géographique de la présente convention comprend l'ensemble du
territoire métropolitain et la Principauté de Monaco, sous réserve des dispositions
d'ordre public de la Communauté.
Les articles 28 et 29 de la présente convention ne seront applicables aux établissements
saisonniers qu'après signature d'un avenant complémentaire.
Article 2
TITRE Ier.
CONDITIONS GÉNÉRALES.
Durée.
en vigueur signataires
La présente convention est valable pour la durée de l'année civile en cours.
Pour les années suivantes, les négociations devront être terminées avant le 15
décembre de l'année précédente.
Cette convention ne pourra être dénoncée avant la fin de l'année civile et se
poursuivra par tacite reconduction et par période annuelle, sauf dénonciation dans les
conditions prévues à l'article 3.
Article 3
TITRE Ier.
CONDITIONS GÉNÉRALES.
Dénonciation et révision.
en vigueur signataires
La dénonciation ou la demande de révision par l'une des parties contractantes devra
être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des
autres parties contractantes. La commission paritaire sera convoquée dans les trente
jours francs qui suivront l'accusé de réception.
La notification devra être accompagnée d'un projet de texte relatif aux points sujets à
révision. Toutefois, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la date
d'application des nouvelles dispositions et aucune demande de révision ne pourra être
introduite dans les six mois qui suivent la mise en vigueur de la dernière révision.
Ces dernières dispositions ne s'appliquent pas aux questions relatives aux salaires et ne
font pas obstacle aux dispositions légales qui obligeraient à une mise en harmonie de la
rédaction.
Article 4
TITRE Ier.
CONDITIONS GÉNÉRALES.
Avenants.
en vigueur signataires
Des avenants locaux ou régionaux pourront être conclus conformément à l'article 31 du
livre Ier du code du travail.
Sans remettre en cause les dispositions générales de la présente convention, ces
avenants devront permettre les adaptations nécessaires pour tenir compte des nécessités
ou usages locaux.
Article 5
TITRE Ier.
CONDITIONS GÉNÉRALES.
Avantages acquis.
en vigueur signataires
La présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restriction aux avantages
quels qu'ils soient, acquis par les salariés antérieurement à la date de signature de
la présente convention.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des avantages
plus favorables reconnus dans certaines entreprises.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter
comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines
entreprises ou aux avantages légaux connus postérieurement à sa signature. Dans ces
cas, l'avantage le plus favorable au salarié sera seul accordé.
Article 6
TITRE Ier.
CONDITIONS GÉNÉRALES.
Extension.
en vigueur signataires
Les parties signataires conviennent de demander ensemble, dès la signature de la
présente convention, son extension par arrêté ministériel afin de la rendre
obligatoire dans tous les établissements entrant dans le champ d'application
professionnel et territorial qui ne relève pas des signataires.
Article 7
TITRE II.
LIBERTÉ D'OPINION - SYNDICATS.
Liberté syndicale et liberté d'opinion.
en vigueur signataires
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que
pour les travailleurs, de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la
défense collective de leurs intérêts professionnels et sociaux collectifs.
L'entreprise étant un lieu de travail, les parties s'engagent mutuellement à ne pas
prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale,
politique, philosophique ou religieuse, en particulier pour les employeurs en ce qui
concerne l'embauchage et le congédiement, l'exécution, la conduite ou la répartition du
travail, les mesures d'avancement, de discipline, la formation professionnelle, la
rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.
Le libre exercice du droit syndical et la liberté d'opinion ont pour condition une
stricte neutralité des lieux de travail.
Article 8
TITRE II.
LIBERTÉ D'OPINION - SYNDICATS.
Délégué syndical.
en vigueur signataires
Les organisations syndicales signataires de la présente convention ont droit, pour
chacune d'entre elles, à la représentation d'un délégué syndical dans tous les
établissements occupant au moins cinquante salariés. Les représentants seront choisis
parmi les salariés de l'établissement.
La désignation de ces délégués se fera par lettre recommandée avec accusé de
réception selon les modalités prévues par la loi.
Article 9
TITRE II.
LIBERTÉ D'OPINION - SYNDICATS.
Section syndicale.
en vigueur signataires
Dans tous les établissements occupant au moins cinquante salariés, la section syndicale
d'établissement affiliée à l'un des syndicats signataires est reconnue de plein droit.
Elle est constituée par les syndiqués qui désignent leurs différents délégués et en
informent le chef d'établissement ou son représentant.
La section syndicale tient, une fois par mois, des réunions d'informations concernant ses
adhérents. Ces réunions ont lieu dans un local commun (salles libres) convenu avec le
chef d'établissement en dehors des heures de travail au moment le mieux approprié afin
de ne pas troubler la bonne marche de l'entreprise.
Article 10
TITRE II.
LIBERTÉ D'OPINION - SYNDICATS.
Panneaux d'affichage.
en vigueur signataires
Dans un lieu choisi par accord entre l'employeur et les délégués du personnel, il est
réservé un panneau d'affichage, vitré et fermé à clé, par section syndicale, pour
les communications syndicales.
Cet affichage sera fait par les soins et sous la responsabilité d'un délégué de
l'organisation syndicale, désigné par écrit à cet effet par chaque organisation
syndicale et connu de l'employeur.
Les tracts ne pourront être remis aux employés qu'en dehors des heures de travail.
Les communications ne peuvent revêtir un caractère de polémique et doivent se limiter
à un rôle de pure information professionnelle relative à l'entreprise ou à un rôle
d'information économique et sociale intéressant les salariés. L'affichage sera
effectué en même temps que la communication à la direction de l'entreprise. Toutes les
communications devront être faites sous la responsabilité du délégué de
l'organisation syndicale concernée.
Article 11
TITRE II.
LIBERTÉ D'OPINION - SYNDICATS.
Congrès syndicaux.
en vigueur signataires
Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à la marche de l'entreprise, des
autorisations d'absence non rémunérées seront accordées sur préavis d'au moins une
semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des
organisations syndicales, sur présentation de documents écrits émanants de celles-ci.
Les organisations de salariés s'engagent à n'user de cette faculté que dans la mesure
où ces réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail.
Article 12
TITRE III.
REPRÉSENTATION DU PERSONNEL.
Délégués du personnel.
en vigueur signataires
Dans chaque établissement occupant plus de huit personnes, il sera institué des
délégués du personnel titulaires et suppléants dont le nombre est fixé comme suit :
de 9 à 25 salariés : 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant ;
de 26 à 50 salariés : 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants ;
de 51 à 100 salariés : 3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants ;
de 101 à 250 salariés : 5 délégués titulaires et 5 délégués suppléants ;
de 251 à 500 salariés : 7 délégués titulaires et 7 délégués suppléants ;
de 501 à 1 000 salariés : 9 délégués titulaires et 9 délégués suppléants ;
(Plus 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant par tranche supplémentaire de 500
salariés)
Dans les établissements n'occupant pas neuf salariés, le ou les travailleurs auront la
faculté, sur leur demande, de se faire assister d'un représentant de leur organisation
syndicale.
La direction mettra à la disposition des délégués un local commun approprié ainsi que
le mobilier nécessaire pour leurs réunions.
Article 13
TITRE III.
REPRÉSENTATION DU PERSONNEL.
Élections des délégués.
en vigueur signataires
Les délégués sont élus dans les conditions ci-après, par catégories professionnelles
:
1. Ouvriers et employés ;
2. Agents de maîtrise et assimilés, cadres.
Le nombre des collèges est fixé à deux dans tous les établissements : employés d'une
part, cadres et agents de maîtrise d'autre part. L'accord d'établissement pourra
prévoir une modification du nombre et de la composition des collèges (art 5 de la loi du
16 avril 1946).
Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de seize ans accomplis, ayant
travaillé six mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations
prévues aux articles 15 et 16 du décret organique du 2 février 1852.
Sont privés de leur droit électoral pendant toute la durée de leur peine les salariés
qui ont été condamnés pour indignité nationale.
Sont éligibles, à l'exception des ascendants et descendants, frères et alliés au même
degré du chef d'entreprise, les électeurs de nationalité française, sujets ou
protégés français, les étrangers, âgés de dix-neuf ans accomplis, sachant lire et
écrire en français et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis douze
mois au moins.
Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions
syndicales en application des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944.
L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales les
plus représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans
l'entreprise prévues aux articles ci-dessus notamment dans le cas où leur application
aurait pour effet de réduire au moins du quart de l'effectif le nombre de salariés
remplissant ces conditions.
La date et les heures de commencement et de fin de scrutin ainsi que l'organisation de
celui-ci seront déterminées dans l'établissement par accord entre la direction et un
membre du personnel mandaté par chaque organisation syndicale habilitée à présenter
une liste. Le protocole d'accord signé portera également sur les modalités du vote qui
ne seraient pas spécifiquement prévues dans le cadre de la présente convention.
Au cas où cet accord s'avèrerait impossible, l'inspecteur du travail serait saisi du
litige.
La date des élections sera annoncée au moins quinze jours pleins à l'avance, par un
avis affiché dans l'établissement par les soins de l'employeur. L'avis sera accompagné
de la liste par collège des électeurs et des éligibles, établie et affichée par les
soins de l'employeur.
Les réclamations au sujet de ces listes et les contestations relatives à l'électorat et
à l'éligibilité devront être formulées au moins quatre jours ouvrables avant le jour
des élections.
Les listes des candidats seront présentées au moins sept jours ouvrables avant le jour
du scrutin.
Les listes pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre des sièges à
pourvoir.
Les organisations syndicales intéressées dresseront les listes des candidats qu'elles
proposent conformément à la loi du 16 avril 1946, modifiée par la loi du 7 juillet
1947.
Des emplacements spéciaux en nombre suffisant seront réservés, pendant la période
prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications concernant
celles-ci, à savoir :
1° Avis de scrutin ;
2° Listes électorales par collège ;
3° Les textes concernant le nombre de délégués, les conditions d'électorat et
d'éligibilité ;
4° Liste des candidats ;
5° Procès-verbaux des opérations électorales ;
6° Protocole d'accord.
Tous les éléments concernant les élections seront communiqués en même temps aux
travailleurs occupés à l'intérieur de l'établissement.
Le bureau électoral de chaque section de vote sera composé des deux électeurs les plus
anciens de l'entreprise, l'atelier ou le service, et des deux plus jeunes présents à
l'ouverture et acceptant.
La présidence appartiendra au plus ancien.
Le bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des
électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé du service du personnel et, sur
la demande et au choix des candidats, d'un membre du personnel représentant chaque liste.
Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé proposé aux émargements aurait
simplement voix consultative.
Le vote aura lieu à bulletin secret et au scrutin de liste dans des urnes placées dans
l'endroit le plus favorable, en présence du bureau de vote. Il sera préparé deux urnes
par collège, une pour les titulaires et une pour les suppléants.
En passant par les isoloirs (un par urne) installés par la direction, les électeurs
mettront leurs bulletins dans des enveloppes opaques de modèle uniforme portant les
inscriptions « titulaires » et « suppléants ». Bulletins et enveloppes devront être
fournis par la direction.
Conformément aux dispositions législatives en vigueur, l'électeur est libre de radier
des noms de candidats sur les listes et de pratiquer le vote préférentiel, mais ne peut
pratiquer le panachage.
Toute inscription, tache, rayure, etc, sur le bulletin de vote autre que celle résultant
de la radiation et du vote préférentiel, entraîne l'annulation du bulletin.
Dans le cas où l'électeur veut modifier l'ordre de présentation des candidats sur la
liste qu'il choisit (vote préférentiel), il doit inscrire dans une case disposée à cet
effet sur le bulletin, devant le nom de chaque candidat, le numéro d'ordre qu'il lui
attribue.
Il ne sera tenu compte des modifications que l'application de la disposition ci-dessus
pourra apporter dans l'ordre de présentation des candidats d'une liste que lorsque la
majorité des électeurs de cette liste en aura fait usage.
Dans le cas de plusieurs bulletins identiques dans la même enveloppe, il ne sera compté
qu'une seule voix. Dans le cas de plusieurs bulletins différents dans la même enveloppe,
ces bulletins seront annulés.
La moyenne des suffrages d'une liste est obtenue en divisant le total des voix des
candidats de cette liste par le nombre de ceux-ci.
Les candidats sont proclamés élus suivant le nombre des voix recueilli par eux.
En cas d'égalité des voix sur une liste, il est tenu compte de l'ordre de présentation
sur la liste. En cas d'égalité sur des listes différentes, c'est le candidat le plus
âgé qui est proclamé élu.
Dans chaque collège, il sera procédé à deux votes séparés, l'un pour les délégués
titulaires, l'autre pour les délégués suppléants.
Le vote par correspondance est admis pour tous les employés qui ne peuvent être
présents pendant les heures de scrutin et notamment pour les raisons suivantes :
- maladie ;
- éloignement du lieu de travail pour des raisons de service ;
- absence autorisée du salarié ;
- maternité ;
- jour de repos ou congés payés ;
- stages ;
- salariés n'étant pas de service pendant les heures d'ouverture du scrutin.
Pour les électeurs qui entrent dans le cas ci-dessus, qu'ils aient ou non déposé une
demande, l'employeur adressera directement les bulletins et enveloppes nécessaires. Le
vote sera adressé par la poste sous double enveloppe, l'enveloppe extérieure
prétimbrée portant le nom de l'employé, les enveloppes intérieures portant les
inscriptions « titulaires » et « suppléants » ne devant porter aucune inscription ni
aucun signe de reconnaissance : ne seront admis que les envois qui parviendront avant le
dépouillement.
Les enveloppes seront remises au président du bureau de vote qui, après émargement, les
mettra dans l'urne.
La liste des candidats ne pourra plus être modifiée sept jours francs avant la date du
scrutin, c'est-à-dire après les envois aux électeurs par correspondance.
Tout litige non prévu par la convention collective sera réglé par référence aux
règles du droit commun électoral.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du
scrutin. Les candidats sont proclamés élus par le bureau de vote d'après l'application
des dispositions de la loi du 7 juillet 1947.
Les résultats du scrutin sont consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires
signés par les membres du ou des bureaux de vote.
Un exemplaire en sera remis à chaque délégué élu, un autre affiché, dès le
lendemain, dans l'établissement intéressé ; un exemplaire sera remis à chaque
organisation syndicale ayant présenté une liste et deux à l'inspecteur du travail. Un
autre exemplaire restera entre les mains de la direction.
Les contestations relatives au droit d'électorat et à la régularité des opérations
électorales sont de la compétence du tribunal d'instance qui statue d'urgence.
La décision du tribunal d'instance peut être déférée à la Cour de cassation. Le
pourvoi est introduit dans les formes et délais prévus par l'article 23 du décret
organique du 2 février 1852 modifié (art 29 du décret du 1er octobre 1956 portant code
électoral). Il est porté devant la chambre sociale, qui statue définitivement.
Article 14
TITRE III.
REPRÉSENTATION DU PERSONNEL.
Suppléance et révocation.
en vigueur signataires
Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré par son
délégué suppléant, qui devient titulaire jusqu'à l'expiration des fonctions de celui
qu'il remplace.
Dans le cas où, pour des raisons de force majeure, les élections n'auraient pu avoir
lieu à l'échéance normale, les délégués resteraient en fonction jusqu'à ce que de
nouvelles élections aient pu être réalisées, dans les délais les plus rapides.
Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat, sur proposition de
l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité
du collège électoral auquel il appartient.
Article 15
TITRE III.
REPRÉSENTATION DU PERSONNEL.
Rôle et compétence des délégués du personnel.
en vigueur signataires
Les salariés ont la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur
et à ses représentants ou de les faire présenter par leurs délégués.
Les délégués ont pour mission :
- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui
n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application des taux de
salaires et des classifications professionnelles, du code du travail, et des autres lois
et règlements concernant la protection ouvrière ;
- de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à
l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée
d'assurer le contrôle.
Ils sont consultés sur la fixation de la date des congés.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise créé en application de l'ordonnance du 22
février 1945, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les
suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la
compétence de ces comités. En l'absence du comité d'entreprise ils pourront communiquer
à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration des conditions de travail
et de l'organisation générale de l'entreprise.
S'il n'existe pas de comité d'hygiène et de sécurité institué par le décret du 1er
avril 1974, les délégués du personnel auront pour mission de veiller à l'application
des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité
et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies professionnelles.
L'ensemble des délégués titulaires et suppléants est reçu par la direction ou son
représentant spécialement mandaté à cet effet, une fois par mois, aux heures et jours
fixés par la direction en commun accord avec les délégués du personnel et affichés
dans l'atelier ou le service, six jours ouvrables avant la réception.
En dehors de ces réceptions, périodiques, les délégués sont reçus collectivement ou
individuellement en cas d'urgence, sur leur demande ou sur celle de la direction.
Ces entrevues ne pourront avoir lieu en dehors des heures normales de travail, sauf dans
les cas exceptionnels.
Dans le cadre du crédit d'heures fixé par la loi qui, sauf circonstances
exceptionnelles, ne peut dépasser quinze heures par mois, les délégués du personnel
pourront se déplacer à l'intérieur ou, le cas échéant, à l'extérieur de
l'établissement, à la condition que ces déplacements soient directement motivés par
l'exercice de leurs fonctions et qu'ils en informent, sauf urgence caractérisée, un jour
avant, leur supérieur hiérarchique. Si les déplacements des élus du personnel ne sont
pas soumis à l'autorisation préalable, une justification a posteriori peut être
demandée lors du paiement des heures de délégation.
Sauf urgence caractérisée, pour accélérer et faciliter l'examen des questions à
étudier, les délégués devront remettre au chef d'établissement, deux jours ouvrables
avant la date où ils doivent être reçus, une note exposant sommairement l'objet de leur
demande.
Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre
spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas six
jours, la réponse datée et signée à cette note.
Ce registre doit être tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors des
heures de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en
prendre connaissance.
En outre, copies de la note prévue au paragraphe ci-dessus et de la réponse faite par la
direction seront, à la demande des délégués ou à la diligence de la direction,
portées à la connaissance du personnel sur le panneau d'affichage. Le registre doit
être également tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.
La compétence du délégué est limitée au collège de l'établissement qui l'a élu,
sauf pour des questions d'ordre général intéressant l'ensemble du personnel.
Dans les limites ci-dessus, le temps de délégation sera payé comme temps de travail.
Article 16
TITRE III.
REPRÉSENTATION DU PERSONNEL.
Protection des délégués du personnel.
en vigueur signataires
Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi : son horaire de
travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son service.
L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement
régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de
licenciement, de sanctions, ni être un motif à un changement injustifié de service.
Tout licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant d'un candidat à
ces fonctions au premier tour pendant les trois mois qui suivent la publication des
candidatures ou d'un ancien délégué pendant les six mois qui suivent l'expiration de
son mandat, sera obligatoirement soumis à la procédure spéciale fixée par les textes
légaux ou réglementaires en vigueur (actuellement ordonnance du 7 janvier 1959 et
décret du 7 janvier 1959).
Article 17
TITRE III.
REPRÉSENTATION DU PERSONNEL.
Comités d'entreprise.
en vigueur signataires
Il sera constitué des comités d'entreprise dans toutes les entreprises incluses dans le
champ d'application de la présente convention et occupant au moins cinquante salariés.
Le comité d'entreprise ou d'établissement comprend : le chef d'entreprise ou son
représentant et une délégation du personnel composée comme suit :
- de 50 à 75 : 3 titulaires, 3 suppléants ;
- de 76 à 100 : 4 titulaires, 4 suppléants ;
- de 101 à 500 : 5 titulaires, 5 suppléants ;
- de 501 à 1 000 : 6 titulaires, 6 suppléants ;
- de 1 001 à 2 000 : 7 titulaires, 7 suppléants ;
- de 2 001 à 4 000 : 8 titulaires, 8 suppléants ;
- plus de 4 000 : 10 titulaires, 10 suppléants.
Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative. Chaque organisation
syndicale de salariés représentative et reconnue dans l'entreprise peut désigner un
représentant choisi dans l'entreprise qui assiste aux séances avec voix consultative.
Les membres des comités d'entreprise sont élus dans les conditions ci-après, par
catégorie professionnelle :
Le nombre des collèges est fixé à deux ans dans tous les établissements : employés
d'une part, cadres et agents de maîtrise d'autre part. L'accord d'établissement pourra
prévoir un troisième collège cadres ; ce sera obligatoirement le cas lorsque le nombre
de cadres est supérieur à vingt-cinq.
Article 18
TITRE III.
REPRÉSENTATION DU PERSONNEL.
Élection des membres du comité d'entreprise.
en vigueur signataires
Sont électeurs les salariés des deux sexes de nationalité française ou étrangère,
âgés de seize ans accomplis, travaillant depuis six mois au moins dans l'entreprise et
n'ayant encouru aucune condamnation prévue aux articles 15 et 16 du décret organique du
2 février 1952.
Sont privés de leur droit électoral, pendant la durée de leur peine, les salariés qui
ont été condamnés pour indignité nationale.
Sont éligibles, à l'exception des ascendants, frères, s urs et alliés au même degré
du chef d'entreprise, les électeurs âgés de dix-neuf ans accomplis, sachant lire et
écrire en français, et travaillant dans l'entreprise, sans interruption, depuis un an au
moins.
Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été condamnés pour indignité
nationale ou qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des
ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944.
Les dispositions prévues aux articles de la présente convention, concernant les
modalités d'élection des délégués du personnel, s'appliquent aux élections du
comité d'entreprise.
Les membres du comité d'entreprise sont élus pour deux ans et sont rééligibles.
Dans le cas où, pour des raisons de force majeure, les élections n'auraient pu avoir
lieu à l'échéance, le comité restera provisoirement en fonctions jusqu'à ce que de
nouvelles élections aient pu être réalisées.
Article 19
TITRE III.
REPRÉSENTATION DU PERSONNEL.
Protection.
en vigueur signataires
Chaque membre du comité d'entreprise continuera à travailler normalement dans son emploi
: son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son service.
L'exercice normal de la fonction de membre du comité d'entreprise ne peut être une
entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa
rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanction, ni être un motif à un
changement injustifié de service.
Tout licenciement d'un membre du comité d'entreprise titulaire ou suppléant, d'un
candidat à ces fonctions pendant les trois mois qui suivent la publication des
candidatures ou d'un ancien membre du comité pendant les six mois qui suivent
l'expiration de son mandat, sera obligatoirement soumis à la procédure spéciale fixée
par les textes légaux ou réglementaires en vigueur.
Article 20
TITRE III.
REPRÉSENTATION DU PERSONNEL.
Rôle du comité d'entreprise.
en vigueur signataires
Il est obligatoirement consulté sur le texte du règlement intérieur, conformément à
la loi.
Attributions économiques :
Le comité étudie les mesures techniques envisagées par la direction et les suggestions
du personnel pour l'amélioration du service et de la productivité. Une information
trimestrielle sera donnée au comité par le chef d'entreprise sur ces problèmes.
Il étudie également les questions touchant à l'organisation, à la gestion et à la
marche générale de l'entreprise. En particulier, au moins une fois par an, le chef
d'entreprise présentera au comité un rapport d'ensemble sur l'activité de l'entreprise
et sur ses résultats.
Enfin le comité est informé et consulté sur toutes les questions qui touchent à la
durée du travail, aux conditions d'emploi et de travail du personnel.
Dans l'ordre économique, le comité exerce, à titre consultatif, les attributions
prévues à l'article 3 de l'ordonnance du 22 février 1945, modifiées par la loi du 16
mai 1946.
Attributions sociales :
Le comité d'entreprise coopère avec le chef d'établissement dans l'amélioration des
conditions de travail et de vie du personnel ainsi que des réglements qui s'y rapportent.
Il assure ou contrôle la gestion des uvres sociales établies dans l'entreprise au
bénéfice des salariés ou de leurs familles et participe à leur gestion dans les
conditions prévues par les textes en vigueur.
Formation professionnelle :
Le comité d'entreprise sera consulté avant le 31 décembre de chaque année sur le
projet de plan de formation relatif à l'année suivante.
Réunions et délibérations :
Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou par son représentant.
Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité procède à la
désignation de certains de ses membres pour remplir les postes qui seraient jugés
nécessaires à son fonctionnement.
Le comité se réunit une fois par mois sur convocation du président, en accord avec le
secrétaire.
Ces réunions auront lieu, en principe, pendant les heures normales de travail. Si elles
ont lieu en dehors des heures normales de travail, le temps passé en séance par les
membres du comité sera également rémunéré comme temps de travail ou pourra donner
lieu, sur demande de l'intéressé, à un repos compensateur.
En dehors des réunions prévues ci-dessus, des réunions supplémentaires pourront avoir
lieu sur demande de la majorité des membres du comité d'entreprise, le choix du jour et
de l'heure étant fait en accord avec le président.
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et communiqué aux
membres trois jours ouvrables au moins avant la séance ; lorsque le comité se réunit à
la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de
la séance les questions jointes à la demande de convocation.
Les résolutions et décisions que le comité d'entreprise a à prendre dans le cadre de
ses attributions sont prises à la majorité des voix des titulaires.
En cas de carence du chef d'entreprise ou de son représentant et à la demande de la
moitié au moins des membres du comité, ce dernier peut être convoqué par l'inspecteur
du travail et siéger sous sa présidence.
Les délibérations sont consignées dans les procès-verbaux établis par le secrétaire.
Ils ne sont affichés ou communiqués à l'extérieur qu'avec l'accord exprès du chef
d'entreprise, notamment pour les parties qui concernent l'examen éventuel des cas
particuliers qui revêtiraient un aspect confidentiel.
Le chef d'entreprise ou son représentant doit faire connaître, à chaque réunion du
comité, sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été soumises à la
séance précédente. Ses déclarations sont consignées au procès-verbal.
Le comité d'entreprise peut décider que certaines de ses délibérations seront
transmises au directeur départemental du travail et de la main-d' uvre.
Le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité un local et un mobilier
approprié.
Budget :
Le budget nécessaire au fonctionnement du comité d'entreprise ou au financement des
uvres sociales devra être établi dans le cadre des lois en vigueur, notamment celle du 2
août 1949.
Les crédits prévus à ce budget seront mis à la disposition du comité d'entreprise ou
des organismes contrôlés par lui aux périodes fixées par accord avec l'employeur et le
comité d'entreprise.
La participation de l'employeur au budget du comité d'entreprise ne sera pas inférieure
à 0,25 p 100 des sommes correspondant à la totalité des salaires bruts de l'entreprise.
Article 21
TITRE III.
REPRÉSENTATION DU PERSONNEL.
Temps de délégation.
en vigueur signataires
Le chef d'entreprise laissera aux membres du comité d'entreprise titulaires et
suppléants faisant fonction de titulaires le temps nécessaire à l'exercice de leurs
fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut
excéder vingt heures par mois.
Ils ne peuvent, en aucun cas, toucher pendant ce temps un salaire inférieur à celui
qu'ils auraient gagné s'ils avaient effectivement travaillé.
Le temps passé aux séances du comité par les membres titulaires et suppléants, ainsi
que par les représentants syndicaux prévus aux articles ci-dessus, leur est également
payé comme temps de travail dans les mêmes conditions.
La participation des membres du personnel aux séances de travail des commissions
régulièrement constituées du comité d'entreprise ne saurait entraîner pour ceux-ci de
perte effective de salaire.
Dans le cadre du crédit d'heures fixé par la loi, les membres du comité d'entreprise
pourront se déplacer à l'intérieur ou, le cas échéant, à l'extérieur de
l'établissement, à la condition que ces déplacements soient directement motivés par
l'exercice de leurs fonctions et qu'ils en informent un jour avant leur supérieur
hiérarchique. Si les déplacements des élus du personnel ne sont pas soumis à
autorisation préalable, une justification a posteriori peut être demandée lors du
paiement des heures de délégation.
Article 22
TITRE III.
REPRÉSENTATION DU PERSONNEL.
Comité commun à plusieurs établissements.
en vigueur signataires
Dans les entreprises comportant des établissements distincts, occupant au moins cinquante
salariés chacun, il sera créé des comités d'établissement et un comité central
d'entreprise.
Lorsque l'établissement compte plus de cinquante salariés, le comité d'établissement
devra comprendre, outre le chef d'entreprise ou son représentant, une délégation du
personnel identique à celle prévue à l'article ci-dessus pour les comités
d'entreprise.
Le comité d'établissement ou d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son
représentant.
Le comité central d'entreprise comprend le chef d'entreprise ou son représentant et les
membres élus des comités d'établissement désignés par ceux-ci dans les conditions
prévues par les textes en vigueur. Le nombre de membres ne pourra dépasser quinze.
Le nombre des membres du comité central, titulaires ou suppléants, la répartition des
sièges entre les différents établissements et les différents collèges feront
obligatoirement l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations
syndicales intéressées. Cet accord devra mentionner les modalités de remboursement des
frais de déplacement des délégués.
Dans le cas où cet accord s'avérera impossible, l'inspecteur divisionnaire du travail,
dans le ressort duquel se trouve le siège de l'entreprise, décidera de cette
répartition.
Le comité central d'entreprise se réunit une fois tous les six mois au siège social de
l'entreprise, sur convocation du président, en accord avec le secrétaire. Les
suppléants assisteront aux séances avec voix consultative.
Article 23
TITRE IV.
CONTRAT DE TRAVAIL.
Embauche.
en vigueur signataires
1 En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel de préférence aux
employés de l'entreprise aptes à occuper ce poste. En cas de promotion dans
l'entreprise, l'intéressé pourra être soumis à une période probatoire qui ne pourra
être supérieure à celle prévue à l'article 24. Dans le cas où cette période
probatoire ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié dans son
ancien poste ou un poste équivalent ne saurait être considérée comme une
rétrogradation.
Il sera fait appel ensuite par priorité au personnel qui aurait été licencié pour
motif économique dans les douze mois antérieurs. L'offre de réembauchage dans la même
catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception
et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire proposés, la date à
laquelle l'intéressé devra prendre son travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite.
La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre (dans un
poste équivalent à celui qu'il occupait antérieurement) qui lui sera faite ou ne
répond pas à celle-ci dans un délai de huit jours francs à dater de l'accusé de
réception. Toutefois le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un
emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement
effectuer ne lui permettent pas dans les délais fixés d'accepter l'offre qui lui est
faite.
L'âge, le sexe et le domicile ne sauraient être motif à refus d'engagement.
2 Chaque embauchage sera confirmé par une lettre ou un document.
3 Tout salarié au moment de son engagement prendra connaissance du règlement intérieur
de l'entreprise et de la convention collective qui lui est applicable ; sur sa demande,
ces documents lui seront remis.
4 Il est entendu que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec
à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de
certaines catégories de salariés.
5 Le personnel est recruté parmi les candidats possédant notamment les aptitudes
physiques et professionnelles et les références nécessaires à l'exercice des fonctions
qu'il est appelé à remplir.
Pour les emplois qui le justifient, une épreuve technique ne pouvant excéder une
journée pourra être demandée. Le temps passé est rémunéré au taux minimum de la
catégorie seulement lorsqu'il dépasse deux heures.
6 La visite médicale à l'embauche sera passée avant la fin de la période d'essai, soit
auprès du médecin du travail attaché à l'entreprise, soit chez le médecin désigné
par celle-ci et à sa charge.
Article 24
TITRE IV.
CONTRAT DE TRAVAIL.
Période d'essai.
en vigueur signataires
Au point de vue professionnel, le contrôle de l'aptitude à l'emploi se fera par des
examens ou essais.
La durée de la période d'essai est fixée à un mois pour les employés, deux mois pour
la maîtrise. A défaut de stipulation du contrat d'embauche, elle est fixée à trois
mois pour le personnel cadre, à l'exclusion des directeurs qui verront leur cas réglé
de gré à gré.
Durant cette période d'essai, il est garanti au salarié le salaire minimum de sa
catégorie.
Dans tous les cas, si la période d'essai n'est pas satisfaisante, elle pourra être
renouvelée une seule fois pour une même durée.
Lors du renouvellement, le contrat pourra être résilié à tout moment pour les
employés, sans préavis ni indemnité de part et d'autre.
Pour les agents de maîtrise, un préavis réciproque de quinze jours devra être observé
après le premier mois.
Pour les cadres, un préavis réciproque de quinze jours devra être observé après le
deuxième mois.
Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai suivra les règles de la
législation en vigueur.
S'il n'a pas été possible de connaître le résultat de la visite médicale d'embauche
avant la fin de la période d'essai, l'employeur devra aviser le salarié qu'au cas où
cette visite conclurait à son inaptitude il ne pourrait être engagé définitivement.
Article 25
TITRE IV.
CONTRAT DE TRAVAIL.
Contrat individuel de travail.
en vigueur signataires
Le contrat individuel de travail sera conclu pour une période déterminée ou
indéterminée ; il devra mentionner l'emploi de l'intéressé, le salaire de base, les
avantages en nature, la durée hebdomadaire du travail, la qualification professionnelle
et la caisse de retraite, et faire référence à la présente convention.
Des contrats à durée déterminée pourront être établis conformément à la
législation en vigueur et notamment en raison du caractère saisonnier de l'activité.
Le contrat de travail pourra être transféré à l'intérieur de l'entreprise dans la
même ville et les communes limitrophes, les cadres ayant un régime spécial.
Toutes les fois que les exigences de l'emploi le permettront, les salariés qui en feront
la demande pourront exercer leurs fonctions à temps partiel selon des modalités à
définir dans chaque cas en fonction des nécessités du service.
Les contrats à temps partiel seront établis conformément à la législation en vigueur
et à l'accord paritaire du 17 septembre 1982.
Article 26
TITRE IV.
CONTRAT DE TRAVAIL.
Apprentissage.
en vigueur signataires
Les parties contractantes s'engagent à se conformer aux dispositions de la loi du 16
juillet 1971 concernant l'apprentissage. Elles déclarent qu'elles manifestent le plus
grand intérêt pour la formation de professionnels qualifiés dans l'hôtellerie.
L'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base alliée à
une éducation générale.
Les apprentis font partie du personnel de l'entreprise et sont soumis aux horaires
professionnels.
Article 27
TITRE IV.
CONTRAT DE TRAVAIL.
Suspension du contrat de travail.
en vigueur signataires
Le contrat de travail, qu'il soit établi pour une durée déterminée ou indéterminée,
sera suspendu dans le cas d'absence justifiée par la maladie, l'accident, la maternité
ou la période militaire.
1 Maladie et accident :
Les absences justifiées par incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail,
et dont l'employeur a été avisé soit par une notification écrite de l'intéressé,
soit par une déclaration d'accident du travail ou de prolongation d'accident de travail,
ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de
celui-ci, à condition que l'employé, sauf cas de force majeure, en informe l'employeur
dans les quarante-huit heures et fournisse les justificatifs nécessaires dans un délai
de trois jours ouvrables et dans la mesure où cette absence ne se prolonge pas au-delà
des durées ci-dessous :
a) En cas d'accident de travail, l'emploi est garanti au salarié pendant la période
d'arrêt et les périodes assimilées, hors les cas prévus par la législation en vigueur
(art L 122-32 et suivants) ;
b) En cas de maladie, ou d'accident du trajet pour le personnel ayant :
- moins d'un an de présence : trois mois ;
- entre un et cinq ans de présence : six mois ;
- plus de cinq ans de présence : douze mois.
L'emploi est garanti à l'intéressé pendant les périodes citées ci-dessus sous
réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de remplir son emploi à son retour.
Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son
intention de reprendre le travail huit jours avant lorsque son absence a été supérieure
à deux mois. Il ne pourra reprendre son travail qu'après la visite médicale de reprise.
Si l'intéressé, en cas de maladie ou d'accident de trajet, n'a pas repris son travail
passé ces délais ou, dans tous les cas, s'il refuse un poste de reclassement,
l'employeur peut prendre acte de la rupture du contrat de travail qui se traduit alors par
un licenciement à l'initiative de l'employeur. Dans ce cas, seule l'indemnité de
licenciement sera due. Il bénéficiera de plus, pendant une période de six mois à
compter de la fin de son incapacité, d'un droit de préférence pour réembauchage. Pour
bénéficier de ce droit de préférence, l'intéressé devra notifier à son employeur,
dans les quinze jours suivant l'expiration de son incapacité, son intention de s'en
prévaloir.
Dans le cas où les absences dues à accident de travail, maladie, accident de trajet
imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, le remplaçant devra être
informé du caractère provisoire de son emploi et, en tout état de cause, il demeurera
couvert par les dispositions de la présente convention.
2 Maternité :
Les durées de suspension du contrat pour maladie ou accident s'ajoutent le cas échéant
au délai prévu pour la maternité par l'article ci-dessous.
L'interruption de travail due à l'état de grossesse médicalement constaté ne peut en
aucun cas être la cause de la résiliation du contrat de travail.
Il est interdit d'employer les femmes pendant une période de six semaines avant
l'accouchement et de dix semaines après.
Au-delà du deuxième enfant, cette période est de huit semaines avant et de dix-huit
semaines après.
La femme en état de grossesse peut, sur production d'un certificat médical et d'un
délai de prévenance de six jours minimum, suspendre son contrat de travail quatorze
semaines avant l'accouchement et quatorze semaines après, sans que cette absence
constitue une cause de rupture.
Il est rappelé que, dans les entreprises de plus de cent salariés, un congé parental
d'éducation de deux ans maximum pourra être accordé à l'un des parents ayant plus d'un
an d'ancienneté, à la suite du congé de maternité.
Dans les entreprises de moins de cent salariés, un congé postnatal d'un an maximum
pourra être accordé au père ou à la mère, sans condition d'ancienneté.
Ces deux congés seront régis par l'article L 122-28 du code du travail.
Si la personne concernée souhaite être réintégrée dans l'établissement à
l'expiration de l'un ou l'autre de ces congés, elle devra en avertir l'employeur six
semaines avant cette échéance.
La mère ou le père de famille, lorsqu'ils sont tous les deux salariés, auront droit à
une autorisation d'absence non rémunérée dans la limite de dix jours par an pour
soigner leur enfant malade de moins de douze ans, sur présentation d'un certificat
médical original unique attestant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.
3 Périodes militaires :
Les absences motivées par les périodes militaires ne constituent pas une rupture de
contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.
4 Service national :
Pour le salarié ayant acquis au minimum un an d'ancienneté à la date de son départ au
service national, le contrat de travail sera seulement suspendu. Toutefois il devra
informer son employeur par lettre recommandée un mois avant sa libération de sa volonté
de reprendre son travail.
Le salarié qui aurait moins d'un an d'ancienneté à la date de son interruption devra,
s'il désire reprendre son travail, en faire la demande à son ancien employeur, par
lettre recommandée au plus tard dans le mois suivant sa libération. Lorsque la
réintégration n'aura pas été possible, le salarié bénéficiera d'une priorité
d'embauche pendant les douze mois suivant sa libération.
Article 28
TITRE IV.
CONTRAT DE TRAVAIL.
Rupture et résiliation du contrat de travail.
en vigueur signataires
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée après la période
d'essai, et sauf faute grave, cas de force majeure, départ à la retraite, ou
dispositions conventionnelles spéciales, la durée du préavis de chaque partie est
fixée par les usages locaux ou comme suit :
- pour les employés ayant moins de six mois d'ancienneté et après la période d'essai,
le préavis sera de huit jours ; pour une ancienneté supérieure à six mois et
inférieure à deux ans, le prévis sera de un mois ; pour une ancienneté supérieure à
deux ans, il sera de deux mois ;
- pour la maîtrise, le préavis sera de un mois pour une ancienneté inférieure à six
mois et deux mois au-dessus ;
- en ce qui concerne les cadres, si le préavis n'est pas fixé de façon contractuelle,
le délai sera de trois mois.
Dans tous les cas de non-respect du préavis par l'une ou l'autre des parties, une
indemnité compensatrice est due au prorata du temps non effectué, sauf accord entre les
parties.
En cas de licenciement pendant la durée du préavis, les salariés ont la faculté de
s'absenter pour chercher un emploi dans la limite de deux heures par jour de travail
pendant la durée du préavis avec un maximum égal à la durée hebdomadaire du travail
de l'intéressé. Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut,
alternativement un jour par le salarié, et un jour par l'employeur ; ces heures seront
payées au taux effectif de la fonction, primes et indemnités comprises.
Si le salarié licencié trouve du travail pendant son préavis, il perd son droit à
s'absenter pour la recherche d'un emploi.
Il peut également quitter son emploi, avec l'accord de son employeur, lorsque les
nécessités du service le permettent. Dans ce cas, l'employeur et le salarié sont
dégagés des obligations résultant du préavis non effectué et aucune indemnité ne
sera due au titre de l'indemnité de préavis restant à courir.
Dans le cas de départ volontaire de l'employé, le droit de s'absenter subsiste mais ce
temps n'est pas rémunéré.
Il sera mis à la disposition de tout employé qui cesse de faire partie du personnel, au
plus tard à la date de la fin du contrat, un certificat indiquant, à l'exclusion de tout
autre mention, le nom et l'adresse de l'établissement, nom et prénom de l'intéressé,
dates d'entrée et de sortie et nature du ou des emplois qu'il a occupés avec les dates
s'y rapportant. Un certificat provisoire pourra être remis à l'intéressé sur sa
demande le dernier jour de travail en cas de préavis non effectué.
Il pourra être mis à la disposition de l'employé le solde de tout compte le jour du
départ de l'entreprise, sauf pour le personnel au pourcentage qui recevra un acompte sur
la base du minimum garanti, le solde étant versé le jour de la paie.
- Licenciement individuel :
Dans le cadre des lois du 13 juillet 1973 et du 4 août 1982, lorsque l'employeur envisage
la rupture d'un contrat de travail, il convoquera l'intéressé par lettre recommandée
afin de lui faire connaître les motifs de la mesure envisagée. Celui-ci aura la
possibilité de se faire accompagner par un membre du personnel appartenant
obligatoirement au personnel de l'établissement.
Si, après cet entretien, l'employeur décide le licenciement, il notifiera la rupture du
contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins un jour
franc après l'audition du salarié.
C'est la date de la première présentation de la lettre recommandée qui fixe le point de
départ du délai-congé.
- Licenciement collectif :
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, devra exprimer son
avis sur toute mesure de licenciement collectif à caractère économique. Pour cela, la
direction devra présenter au cours d'un comité extraordinaire consacré à cette seule
question la liste nominative et par service des congédiements, les raisons invoquées,
les mesures prises pour reclasser le personnel concerné, les incidences sur la marche
future de l'entreprise. Les délais de réflexion fixés par la loi seront majorés
conformément aux accords interprofessionnels de février 1969 et de son avenant du 21
novembre 1974.
Les congédiements éventuels s'opéreront dans chaque catégorie suivant les règles
générales prévues en matière de licenciement en tenant compte de la valeur
professionnelle, de la situation de famille et de l'ancienneté dans l'établissement. Cet
ordre n'est pas préférentiel.
Dans le cas du licenciement collectif, la durée du préavis, lorsque l'employé aura
trouvé un emploi extérieur, pourra être réduite à quinze jours pour le personnel
cadre et maîtrise et annulée pour les employés dès que le licenciement aura été
autorisé par l'administration.
- Indemnités de licenciement :
Pour le personnel ayant au moins deux ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement se
montera à 1/10 de mois par année calculée au prorata du temps de présence. Pour le
personnel payé au pourcentage le calcul sera fait sur la moyenne des douze derniers mois
de salaire comme pour les congés payés.
A partir de dix ans d'ancienneté 1/10 de mois par année de présence plus 1/15 de mois,
au-delà de dix ans.
Le salaire à prendre en considération, pour le personnel payé au fixe et au
pourcentage, est le 1/12 du salaire brut total (avantages en nature compris) des douze
derniers mois.
En cas de licenciement pour motif économique cette indemnité sera de :
1/8 de mois de un à cinq ans ;
1/5 de mois au-delà de cinq ans,
avec un maximum de six mois de salaire.
Article 29
TITRE V.
DURÉE DU TRAVAIL.
Durée hebdomadaire du travail.
en vigueur signataires
La durée du travail est de quarante-deux heures pour les cuisiniers, quarante-trois
heures pour les autres personnels, cinquante heures pour le personnel de gardiennage de
nuit.
L'horaire de travail sera affiché par la direction ainsi que les dérogations et le
service de pointage des entrées et sorties de chaque salarié devra être organisé par
l'employeur.
Le temps de travail est compté à l'exclusion de l'habillage, du casse-croûte et des
repas. Si le régime de la journée continue est institué, les employés disposeront de
trente minutes pour le repas principal et ce temps sera compté dans le temps de travail.
Article 30
TITRE V.
DURÉE DU TRAVAIL.
Repos hebdomadaire.
en vigueur signataires
Après une période de travail effectif de cinq jours minimum, tout salarié aura droit
globalement à un jour et demi de repos hebdomadaire à dater de la signature de la
présente convention. La durée du travail hebdomadaire ne pourra dépasser six jours par
semaine.
Ce repos peut être pris alternativement à raison d'une journée, une semaine et deux
jours la semaine suivante. Dans ce dernier cas, les deux jours devront être consécutifs.
Il sera affiché un tableau des jours de repos et le jour fixé pourra être
éventuellement changé avec l'accord de l'intéressé.
Suite
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