du 04 janvier 2007	COURRIER DES LECTEURS

Vous devez établir un document unique d'évaluation des risques

J'aimerais savoir ce qu'il faut noter dans le registre unique des résultats de l'évaluation des risques professionnels. Est-ce obligatoire pour un restaurant petit comme le mien (un cuisinier et moi en salle) ? Merci de m'envoyer des exemples concrets, en rapport avec mon activité et la taille de mon entreprise. (R. E. de Toulon)

C'est en application d'un décret du 5 novembre 2001 que toutes les entreprises, à partir du 8 novembre 2002, ont eu l'obligation d'établir un document unique relatif à l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.

Ce document doit d'ailleurs être réactualisé au moins une fois par an, ainsi qu'à l'occasion de tout changement dans votre matériel ou votre organisation du travail. À partir du moment où vous avez un salarié dans votre entreprise, vous êtes soumis à cette obligation. Il est vrai que l'employeur qui ne réalise pas ce document, ou ne le met pas à jour, est passible des peines de contravention de 5^e classe, soit une amende d'un montant de 1 500 E. Une circulaire du ministère du Travail, en date du 18 avril 2002, est venue expliquer la méthode de travail à mettre en œuvre pour réaliser ce document, propre à chaque entreprise en fonction de ses caractéristiques techniques et de son personnel. Il faut savoir que les textes n'imposent aucun formulaire type pour la réalisation de ce document, qui peut être établi aussi bien sur un support informatique que papier. Quant au contenu du document, la circulaire est très succincte sur le sujet. Elle précise seulement que l'évaluation doit comporter un inventaire qui comprend au moins 3 parties. Il faut identifier les dangers (sol glissant, par exemple), analyser les risques et proposer des actions de prévention (faire porter des chaussures antidérapantes).
Ce registre sera donc propre à chaque entreprise. Si vous êtes perdu par rapport à la réalisation de ce registre, nous vous conseillons de lire l'article Évaluation des risques dans l'entreprise, le document unique à établir impérativement par l'employeur paru dans L'Hôtellerie Restauration n° 2793 du 31 octobre 2002.
Cet article vous rappelle non seulement la réglementation applicable, mais vous donne surtout des références de documentation pour vous aider à réaliser votre propre registre, ainsi que les coordonnées de chaque Caisse régionale d'assurance maladie (Cram) où vous pourrez vous procurer ces documents et obtenir des renseignements.

La maladie ne prolonge pas le préavis

Notre cuisinier a été arrêté 1 semaine pour maladie, et revient mercredi nous porter sa lettre de démission. Il a une ancienneté de plus de 6 mois, d'après la convention collective. En principe, il doit exécuter une période de 15 jours de préavis. Si jeudi il est prolongé de 1 ou 2 semaines, le préavis est-il repoussé d'autant ? (T. E. par courriel)

Non ! Le délai de préavis est un délai préfix qui ne peut ni être interrompu ni suspendu, sauf en cas d'accident du travail. Le préavis (ou délai-congé) est la période pendant laquelle le contrat continue de produire ses effets, bien que l'une des parties (ici, le salarié) ait notifié à l'autre sa décision de le rompre.

Le préavis commence à la date à laquelle l'une des parties notifie à l'autre sa décision de considérer le contrat de travail comme rompu. Le point de départ du préavis est donc fixé le jour de la présentation de la lettre de démission de votre salarié (envoyée en recommandé ou remise en main propre). On calcule le délai à partir de ce jour-là. La maladie survenant au cours du préavis n'a pas pour effet de reporter la date de la fin du contrat. Par contre, si l'arrêt de travail est la conséquence d'un accident du travail, le préavis sera suspendu d'autant de la durée de l'arrêt de travail. Votre salarié quittera donc son emploi à la date prévue, et ne verra pas son préavis prolongé de la durée de son arrêt maladie. zzz60m

L'astreinte doit être effectuée au domicile ou à proximité

Nous sommes un hôtel familial de 30 chambres et envisageons d'embaucher un veilleur de nuit afin de nous relayer dans l'établissement. Nous mettons à sa disposition une chambre, avec salle de bains, cuisine, salle TV, que nous utilisons également lorsque nous sommes de permanence. Son travail consiste à être présent de 20 heures à minuit à la réception ; après, il peut aller se coucher. Nous reprenons notre service à 6 h 30. Nous voudrions l'embaucher 15 jours par mois de 20 heures à 6 h 30. Comment doit-on lui rémunérer ses heures, en travail ou en astreinte ? (H. A. par courriel)

La période d'astreinte est définie par l'article L.212-4 bis du Code du travail, qui prévoit qu'une "période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif".

Si les conditions de l'astreinte ne sont pas remplies, le temps de travail devient du temps de travail effectif. Il faut donc prendre en compte toutes les heures pendant lesquelles le salarié reste à la disposition de l'employeur, et ce, même si le salarié n'a pas d'activité réellement productive. Cette définition entraîne comme première conséquence que l'astreinte doit impérativement se dérouler au domicile du salarié ou à proximité.
Ce qui n'est pas le cas si le salarié reste sur le lieu de travail, même dans un local spécialement affecté à cet usage (Cass. Soc. du 20 septembre 2005). Sauf s'il s'agit du logement de fonction personnel du salarié, bien qu'il soit situé sur le lieu de travail, car le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles (Cass. Soc. du 31 mai 2006).
Vous mettez à la disposition de votre réceptionniste une chambre avec un lit et télévision, mais il ne s'agit pas de son domicile. Dans ce cas, il n'y a pas astreinte, mais travail effectif devant être payé comme tel pendant toute la durée de présence du salarié dans l'entreprise. Ainsi, la totalité des heures de présence dans l'entreprise compte comme du temps de travail effectif, et doit être payé comme tel. Par conséquent, si votre réceptionniste arrive à 20 heures et repart à 6 h 30, toutes ces heures, sans exception, sont considérées comme du temps de travail, et pas seulement les heures où il doit être présent à la réception - et peu importe qu'il ait pu vaquer à ses occupations personnelles à partir de minuit pendant certaines heures, voire dormir. Ici, ce qui l'emporte, c'est qu'il soit présent dans l'entreprise.
La totalité des heures de présence dans l'entreprise compte comme du temps de travail effectif, et doit être payé comme tel. zzz60t