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	du 03 février 2005	JURIDIQUE

MODULATION, CYCLE, JOURS DE REPOS

AMÉNAGER LE TEMPS DE TRAVAIL DANS VOTRE ENTREPRISE

L'activité des CHR étant très marquée par des variations de fréquentation de la clientèle, mais aussi par des fluctuations saisonnières, il est nécessaire pour les employeurs d'adapter l'organisation du temps de travail à l'activité de leur entreprise. L'accord du 13 juillet 2004 propose plusieurs dispositifs pour aménager le temps de travail : la modulation, le cycle, l'octroi de jours ou de demi-journées de repos. Mode d'emploi.

Pour connaître les dispositifs applicables à la profession en matière d'aménagement du temps de travail, vous devez vous référer principalement à l'accord du 13 juillet 2004, qui prévoit plusieurs dispositifs qui permettent d'aménager le temps de travail : la modulation, le cycle, le repos par journée ou demi-journée, ainsi que le temps partiel modulé. En conséquence, l'article 22 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 sur l'aménagement du temps de travail est supprimé, remplacé par les articles 20 et 22 de l'accord du 13 juillet 2004 : l'art. 20 pour la modulation du temps de travail et l'art. 22 pour l'aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos. Seul l'article 22.2 de la convention collective sur le cycle est maintenu. Mais l'article 21 de l'accord précise qu'il faut adapter ce dispositif sur la base des durées hebdomadaires moyennes prévues par l'accord, soit 39 ou 37 heures selon les entreprises.

• Modulation du temps de travail

Utiliser la modulation permet de faire face aux variations de votre activité sans avoir à recourir aux heures supplémentaires en période de pointe, ni au chômage partiel en cas de baisse d'activité. Cela permet à l'entreprise de compenser les heures effectuées au-delà de la durée réglementaire certaines semaines par des durées de travail inférieures au cours d'autres semaines.

Sur quelle période
Dans le cadre de la modulation, l'accord précise que vous pouvez compenser ces horaires sur tout ou partie de l'année. Cela peut se faire soit sur la base de l'année civile, soit sur la base de l'exercice comptable, ou encore sur la durée de la saison, en sachant que celle-ci ne peut être supérieure à 9 mois, ou toute autre période définie par l'entreprise. Seule limite à respecter : la période ne doit pas être supérieure à 12 mois consécutifs.
Peuvent donc utiliser cet aménagement du temps de travail autant les entreprises ouvertes toute l'année que les entreprises saisonnières. Ces dernières feront une répartition des horaires sur la durée d'ouverture de l'établissement, qui doit être inférieure à 9 mois, mais selon la même réglementation que les établissements permanents.

Sur quelle base
Le principe de modulation permet, par le jeu d'une compensation arithmétique, que les heures effectuées au-delà de la durée collective de l'établissement soient compensées par des heures effectuées au-deçà de cette durée.
Donc, la durée du travail peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que cette durée n'excède pas :
- 1 755 heures pour les entreprises à 39 heures ;
- 1 665 heures pour les entreprises à 37 heures.

Sans dépasser les durées maximales
Si l'employeur peut faire varier la durée du travail de ses salariés en fonction de ses besoins, il doit veiller à respecter, d'une part, les durées maximales de travail quotidiennes, mais également les durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines, ainsi que la durée maximale hebdomadaire absolue (lire encadré ci-contre).

Les salariés soumis à la modulation
L'accord précise que la modulation du temps de travail s'applique à tous les salariés, y compris ceux embauchés en CDD ou temporaire.
Attention ! Dans la mesure où l'accord ne prévoit pas de dispositions spécifiques pour les apprentis et les contrats de formation en alternance, la modulation ne leur est pas applicable. (Note DGEFP 38 du 21 septembre 2001.)

Le personnel doit être informé
Les salariés doivent être informés de la répartition des horaires soit de façon collective, soit individuellement.

• Collectivement
Avant de le mettre en oeuvre, le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification doivent être soumis pour avis au comité d'entreprise, et à défaut, aux délégués du personnel.
La programmation indicative doit être portée à la connaissance des salariés par tous les moyens (affichage, circulaire…).
• Individuellement
L'employeur peut organiser, selon un calendrier individuel, l'activité de ses salariés en définissant les périodes de haute, moyenne ou de basse activité.
L'employeur doit communiquer en même temps que le bulletin de paie un document faisant état du décompte des horaires des salariés. Dans tous les cas, le chef d'entreprise devra communiquer au moins une fois par an un bilan de la modulation.

Le planning peut être modifié 7 jours avant…
Les salariés doivent être informés au moins 7 jours ouvrés à l'avance de la modification du planning.
Ce délai peut être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles, afin de tenir compte des variations d'activité et des fluctuations saisonnières. L'accord rappelle que la diversité des situations rencontrées ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements qui présentent un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel :
- Les arrivées ou départs importants de clients non prévus
- Les retards ou décalages dans les arrivées et départs
- Les conditions météorologiques
- Le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel, et de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.
Les événements énumérés ci-dessus par l'accord ne constituent pas une liste exhaustive, mais sont donnés à titre indicatif.
… ou moins de 7 jours mais avec contreparties

En cas de non-respect du délai de 7 jours, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :
- soit un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours.
Ex. : Un salarié n'est informé que 5 jours avant au lieu des 7 jours. Pendant les 2 jours de retard par rapport au délai de prévenance, il a effectué 16 heures de travail et a donc bénéficié pour ces heures d'un repos compensateur de 10 %. Ce qui donne 1 h 36 de repos supplémentaire en compensation.
Ex. : Un salarié n'est informé que 48 heures avant la modification de son planning : il aura donc 5 jours de retard où il a dû travailler 8 heures chaque jour. Il bénéficie donc d'un repos compensateur de 10 % sur la base de 8 heures x 5 jours, soit 40 heures. Il bénéficie donc de 4 heures de repos en compensation.
- soit de toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement.

Comment payer les salariés
L'accord permet aux employeurs de choisir entre deux systèmes de rémunération : soit une rémunération lissée, soit une rémunération en fonction des horaires réellement effectués. Il faut préciser que, désormais, les employeurs peuvent choisir la rémunération lissée car ce dispositif est prévu expressément par l'accord. Quel que soit le choix de l'employeur quant à la forme de rémunération, il doit prendre sa décision au début de la période de référence de la modulation et l'appliquer jusqu'à la fin.
Le lissage de la rémunération consiste à verser une rémunération mensuelle moyenne qui est indépendante de l'horaire effectué. La rémunération se fera donc sur la base de l'horaire moyen de la modulation, à savoir 39 heures ou 37 heures.
Ce qui permet, dans une entreprise à 39 heures par exemple, de payer un salarié sur une base de 39 heures, y compris les mois où il travaille 32 heures et ceux où il travaille 48 heures.
Une rémunération en fonction des heures réellement travaillées au cours de chaque mois. Par exemple, lorsque votre salarié ne fait que 32 heures par semaine, vous le payez donc sur cette base, et lorsqu'il réalise 48 heures, vous le payer également sur cette base.
Cette solution n'est pas souvent retenue. Elle présente le double inconvénient d'être plus lourde à gérer techniquement (recalculer le salaire tous les mois), et surtout, n'assure pas un revenu régulier au salarié.  

Incidence des absences des salariés au cours de la période de modulation
Les absences d'un salarié au cours de la période de modulation vont avoir une incidence sur sa rémunération quand celle-ci est lissée. Conformément à la loi, l'accord a posé les règles suivantes :
- En cas d'absence du salarié qui ne donne pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié sera donc réduite proportionnellement à la durée de son absence (il s'agit des absences pour maladie d'un salarié qui n'a pas 3 ans d'ancienneté…).
- En cas d'absence du salarié qui doit être rémunéré ou indemnisé (maladie après 3 ans d'ancienneté, maternité…), l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Il est interdit de faire récupérer les jours d'absence rémunérés ou indemnisés, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit, en application
de la convention collective et de son avenant, ainsi que les absences justifiées pour cause de maladie ou accident du travail. 

Incidence d'une rupture ou d'une embauche en cours de mois
Conformément à la loi, l'accord prévoit qu'en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant pendant ou après une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu, par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
En dehors de ce cas de rupture pour raison économique, l'accord prévoit qu'il faut recalculer les droits du salarié sur la période travaillée.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou de son départ dans l'entreprise au cours de cette période, l'employeur devra régulariser sa rémunération sur la base des heures effectivement travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire. En clair, l'employeur doit abandonner la rémunération lissée et recalculer les droits du salarié.
La rémunération qui ne correspond pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire. En cas de trop-perçu par le salarié par rapport à ses heures de travail, l'employeur peut donc le régulariser sur son dernier bulletin de paie.
Si le salarié a effectué des heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail, elles lui seront indemnisées avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Ex. : Un salarié commence à travailler en période haute et souhaite quitter l'entreprise avant que les heures ne soient compensées pendant la période basse. L'employeur devra alors le faire bénéficier de la majoration des heures supplémentaires.

• Utiliser le cycle

Le cycle est une période brève de 12 semaines maximum au sein de laquelle la durée du travail est répartie d'une semaine sur l'autre. Les semaines comportant des heures au-delà de la durée de travail de l'entreprise, soit 39 ou 37 heures, sont compensées au cours du cycle par des semaines d'une durée hebdomadaire inférieure. Ce système peut être mis en place pour tout ou partie de votre personnel.
Le cycle apparaît comme un moyen qui permet d'ajuster la durée du travail aux variations d'activité qui présentent un caractère habituel et à la fois prévisible et programmable. Cela permet d'assurer le fonctionnement de l'entreprise en accordant le repos hebdomadaire par roulement, et, par conséquent, de faire varier les horaires d'une semaine sur l'autre.
Ex. : Dans une entreprise à 39 heures, vous pouvez répartir le temps de travail de votre salarié sur 4 semaines en faisant travailler votre salarié les 2 premières semaines sur une base de 44 heures, puis les 2 semaines suivantes sur une base de 35 heures. Il s'agit d'un cycle qui doit se reproduire à l'identique toutes les 4 semaines. Quel que soit le système de cycle que vous souhaitez mettre en place, vous devez respecter les durées maximales journalières, les durées maximales hebdomadaires et la durée maximale hebdomadaire absolue de travail (lire encadré ci-contre).

Affichage des horaires
La répartition des horaires de travail doit être affichée sur le lieu de travail et une copie doit être transmise à l'inspecteur du travail.
En outre, vous devez faire figurer la mention 'Horaires cyclique' sur le bulletin de paie de vos salariés.
L'employeur doit également enregistrer sur un registre la durée hebdomadaire de travail effectuée par chaque employé, et ce document doit être émargé par ce dernier une fois par semaine.

Une rémunération lissée
La convention prévoit que les salariés employés selon un horaire cyclique bénéficient d'une rémunération mensuelle régulière, indépendante des fluctuations d'horaires. Le salaire mensuel du salarié est donc établi sur une base de 39 heures, y compris les semaines du cycle où il travaille davantage et celle où il travaille moins par rapport à cette durée moyenne. Sont considérées comme des heures supplémentaires toutes les heures qui dépassent la durée moyenne de 39 heures calculée sur la durée du cycle.
Cette formule déroge donc à la règle du calcul des heures supplémentaires dans le cadre de la semaine civile.

• Aménager sous forme de jours ou de demi-journées de repos

Pour aménager le temps de travail dans votre entreprise, vous avez aussi la possibilité d'organiser le temps de travail sous forme de journées ou de demi-journées de repos, soit sur une période de 4 semaines, soit sur l'année.
L'accord prévoit que les entreprises peuvent octroyer tout ou partie des jours de repos ou des demi-journées au-delà des obligations légales en matière de repos hebdomadaire et des congés légaux et conventionnels dans la limite des 4 premières heures.
Ces journées s'acquièrent semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective) au-delà de la durée hebdomadaire prévue à l'article 3 du présent avenant, soit au-delà de 39 ou 37 heures.
Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées selon 2 variantes dans les conditions définies ci-dessous.

Répartition sur 4 semaines
L'accord prévoit que les modalités de répartition s'effectuent conformément aux dispositions de l'article L. 212-9-1 du Code du travail sur la base de 39 ou 37 heures.
Ce dispositif permet, par exemple, d'accorder aux salariés une demi-journée de repos par semaine ou de faire alterner des semaines de 4 jours et des semaines de 5 jours, ou encore, de prévoir des jours de repos à prendre par journée entière ou par demi-journée chaque mois selon un calendrier préétabli.

Répartition des jours de repos sur l'année
Dans ce dispositif, la durée hebdomadaire moyenne sur l'année doit être réduite, en tout ou partie par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos, qui sont prises en partie au choix de l'employeur et pour partie au choix du salarié.
L'accord précise que pour la moitié des jours de repos, la (ou les) date(s) sera déterminée par l'employeur. En sachant que la modification de ces dates ne pourra intervenir qu'à la condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours, sauf dans le cas de circonstances exceptionnelles définies dans l'accord ou avec l'accord express du salarié. Pour l'autre moitié des jours de repos, la (ou les) date(s) précitée est proposée par le salarié au moins 15 jours à l'avance afin de tenir compte du bon fonctionnement de l'entreprise.
Toute modification motivée par le salarié de la (ou des) date(s) précitée ne pourra intervenir que dans le respect d'un délai de prévenance, avec l'accord de l'employeur.
À moins qu'elles ne soient versées dans un compte-épargne temps, ces journées ou demi-journées de repos doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence de leur acquisition qui pourra être l'année civile, ou, au plus tard, le 31 janvier de l'année qui suit ou la période de référence des congés payés.
Dans l'hypothèse où un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, une indemnité compensatrice lui sera versée pour tous les jours ou demi-journées de repos non pris.
Pascale Carbillet zzz60t zzz60r 

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L'Hôtellerie Restauration n° 2910 Hebdo 3 février 2005 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE