Peut-on licencier un salarié trop longtemps absent ?

Oui, à condition que :

1. les absences prolongées désorganisent réellement l'entreprise, c'est-à-dire, qu'elles perturbent son fonctionnement.
   En cas de litige, les juges apprécient la réalité de la désorganisation au cas par cas, à partir de la durée de l'absence du salarié, de son emploi et de sa qualification, ainsi que de la taille et de l'activité de l'entreprise. Il ressort de la jurisprudence que plus l'entreprise est petite, plus la qualification du salarié est élevée ou spécifique, et plus l'absence est longue, alors plus l'absence du salarié est de nature à désorganiser l'entreprise.
   Par exemple, l'absence pour maladie depuis 8 mois de l'unique chef cuisinier dans un établissement de 20 personnes, est de nature à désorganiser l'entreprise et pourrait justifier son licenciement. À l'inverse, ce ne sera pas le cas du plongeur qui peut être facilement remplacé pendant son absence ;
2. vous avez été obligé de le remplacer définitivement. Il semble résulter de la jurisprudence que cela veut dire que vous avez embauché quelqu'un en CDI pour faire occuper son poste. Et en tout cas, faire appel à l'intérim (ou à un sous-traitant ou à un stagiaire) n'est pas suffisant (Cass.Soc 13-3-2001 Herbautc/ SA Adressonord ; cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-40110 ; cass. soc. 18 octobre 2007 ; cass. soc. 22 octobre 1996). Il y a même un arrêt de la Cour de Cassation selon lequel une embauche en CDD "précisément pour assurer le remplacement du salarié pendant sa maladie n'est pas suffisante" (cass. soc. 2 mars 2005, n° 03-42800).
   L'embauche en CDI peut intervenir un peu après l'absence (délai raisonnable), mais pas plusieurs mois après (cass. soc. 10 novembre 2004, n° 02-45156 ) ;
3. enfin, la lettre de licenciement doit énoncer les éléments précis démontrant que les absences répétées du salarié perturbent réellement et sérieusement le fonctionnement de l'entreprise et que l'employeur est contraint de remplacer définitivement le salarié absent.

Vous devez absolument remplir ces 3 conditions. À défaut, si votre salarié conteste son licenciement devant le conseil des prud'hommes, celui-ci pourrait vous condamner à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Exception : impossible de licencier un salarié quand l'origine de l'absence est un accident du travail ou une maladie professionnelle. Si vous êtes dans ce cas, seule la faute grave du salarié ou un motif non lié à l'accident ou à la maladie vous empêchant de maintenir le contrat, peut justifier un licenciement (art. L. 122-32-2 et L. 1226-9 du nouveau code du travail).

En outre, il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé conformément à l'article L1132-1 du nouveau code du travail. Par contre, un licenciement pour absences répétées ou prolongées désorganisant l'entreprise et nécessitant le remplacement définitif du salarié est possible. Il faut bien comprendre que ce n'est pas la maladie elle-même qui doit motiver le licenciement mais les conséquences qu'elle engendre sur le bon fonctionnement de l'entreprise.

Pour savoir quelle sont les obligations de l'employeur pendant l'absence d'un salarié, consulter le blog "Les conditions de travail" et cliquer ici pour accéder directement sur le paragraphe intitulé : «Comment l'employeur doit-il indemniser le salarié pendant un arrêt maladie ?».

Dernière mise à jour : janvier 2009.