Dans un souci de protéger le salarié, certains auteurs considéraient que toute compensation était interdite en dehors des cas autorisés par l'article L.144-1 du Code du travail.

Or, par un arrêt du 25 février 1997, la Cour de cassation a clairement admis que "l'article L.144-1 du Code du travail ne prohibe la compensation qu'entre le montant des salaires et les sommes qui seraient dues à l'employeur "pour fournitures diverses" : s'agissant de compenser les salaires avec le montant des cotisations sociales payées par l'employeur pour le compte du salarié, cet article est sans application".

Il est donc possible de compenser le salaire avec toute créance autre qu'une créance de fourniture telle que :

- le déficit d'inventaire imputable à un gérant salarié de magasin ;

- le paiement par l'employeur de cotisations sociales pour le compte du salarié ;

- les sommes dont le salarié est redevable à la suite d'agissements frauduleux qui ont donné lieu à une plainte ou à une information au pénal (i.e. "quand le juge est saisi par le parquet").

Une jurisprudence antérieure à l'arrêt du 25 février 1997 interdisait la compensation entre une indemnité de préavis due par le salarié et son salaire au motif qu'il ne s'agissait pas d'une créance de fourniture ouvrant droit à la compensation.

Dans ce cas, l'employeur, pour récupérer son dû, devait introduire une action en justice.

Au regard de la nouvelle jurisprudence, l'employeur pourrait désormais compenser l'indemnité de préavis due par le salarié avec son salaire, dès lors, bien entendu, que cette indemnité est, conformément au droit civil, certaine, liquide et exigible.

En cas de contestation par le salarié soit sur le montant de l'indemnité soit sur l'inexécution du préavis, il appartiendra à l'employeur de demander au conseil de prud'hommes de prononcer une compensation judiciaire.

En versant un acompte, l'employeur a simplement payé avec quelques jours d'avance une partie du salaire qu'il devait à son salarié. Il est donc autorisé à déduire de la première paie suivante la totalité de l'acompte.

L'avance, dont le montant peut correspondre au salaire de plusieurs paies, ne peut être remboursée comme l'acompte sur la paie suivant son paiement. D'ailleurs, ce remboursement serait impossible chaque fois que l'avance consentie est supérieure au montant d'une seule paie.

L'employeur ne peut donc se rembourser des avances en espèces qu'au moyen de retenues successives ne dépassant pas le 1/10 du montant des salaires exigibles.

Le terme "avances en espèces" couvre tous les modes de paiement (en monnaie, en chèque, en virement bancaire ou postal) à l'exception des avances en nature.

Il semble logique d'admettre également que la part affectée au remboursement de l'avance soit calculée sur le salaire net, donc après déduction des diverses cotisations salariales.

Pour les diverses autres créances que l'employeur peut avoir sur son salarié, le remboursement se fera dans les conditions générales applicables à n'importe quel créancier.

La compensation n'est possible, en application de l'article 1293 du Code civil, qu'à concurrence de la part saisissable du salaire. La retenue sur le salaire dans la limite du 1/10 ne concerne que les avances en espèces et ne s'étend pas au remboursement des autres créances.

Seule est limitée la compensation d'une créance de l'employeur avec le salaire. L'employeur peut compenser la totalité de sa créance avec les indemnités ayant le caractère de dommages-intérêts qu'il doit au salarié.

La compensation qui remplit les conditions légales (créances certaines, liquides et exigibles) s'effectue de droit : l'employeur retient du salaire le montant de sa créance selon les modalités prévues par la loi. En cas de contestation devant le conseil de prud'hommes, l'employeur pourra former une demande reconventionnelle en compensation judiciaire.

Les conditions de remboursement peuvent cependant être fixées à l'amiable ou par décision de justice :