Révision du salaire

Révision du salaire

UNE SEULE RÉVISION AUTOMATIQUE : CELLE DU SMIC

Les règles de fixation du SMIC entraînent une révision automatique de son montant dès que l'indice de référence traduit une hausse de 2 %.

C'est le seul cas de révision automatique du montant du salaire : il relève du domaine d'intervention réservé à l'État.

LE MODE CONTRACTUEL DE RÉVISION DES SALAIRES

La règle de la révision contractuelle, liée à la liberté de fixation du salaire, la révision des salaires se réalise uniquement par la voie contractuelle, soit à l'échelon individuel (révision du salaire réel prévu par le contrat de travail), soit au niveau de la convention collective ou de l'accord d'entreprise applicable (révision de la grille des salaires ou augmentation générale des salaires réels).

En revanche, mis à part le SMIC, la révision ne peut être envisagée sur le plan interprofessionnel.

À noter que les éléments du salaire qui ont été contractualisés par les parties dans le contrat de travail ne peuvent être modifiés par la suite sans l'accord du salarié. Ainsi :

- le taux horaire du salaire prévu par le contrat de travail ne peut être modifié unilatéralement par l'employeur ;

- le mode de rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que l'employeur prétende que le nouveau mode de rémunération serait plus avantageux que l'ancien, et une clause du contrat de travail ne peut valablement permettre à l'employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié.

L'AUGMENTATION INDIVIDUELLE

Le salaire réel d'un salarié peut être révisé par la voie d'une augmentation individuelle.

L'augmentation peut résulter de l'ancienneté. L'ancienneté est également prise en considération par les conventions collectives.

La révision du salaire individuel peut couronner l'acquisition de diplômes ou le suivi d'une formation.

Dans ce cas également, il peut s'agir d'une libre décision de l'employeur ou de l'application d'une clause de la convention collective imposant que le titulaire de tel ou tel diplôme soit classé dans une catégorie donnée.

L'augmentation peut enfin être conditionnée par les performances individuelles du salarié.

Sur l'engagement de l'employeur d'augmenter les salaires.

AUGMENTATIONS GÉNÉRALES DÉCIDÉES PAR UN EMPLOYEUR

Si les fédérations patronales peuvent imposer ou recommander un taux général d'augmentation des salaires, l'employeur peut également fixer lui-même ce taux pour son entreprise.

Ce taux d'augmentation générale ne s'applique pas forcément à tous les salaires de l'entreprise. Il peut ne concerner que la masse globale des salaires.

Ainsi, la Cour de cassation a confirmé que "l'employeur est libre, dans l'exercice de son pouvoir de direction de l'entreprise, et sauf discrimination injustifiée, de décider pour chaque salarié les augmentations de rémunération qui ne lui sont pas imposées par les contrats individuels ou collectifs ou par la loi".

DIMINUTION DES RÉMUNÉRATIONS

Baisse du salaire

L'employeur peut, pour tenir compte d'une conjoncture défavorable, diminuer un élément de la rémunération. Il s'agit alors le plus souvent d'une modification du contrat de travail.
Mais l'employeur et le salarié ne peuvent jamais convenir d'un salaire inférieur au salaire minimum conventionnel. Il en a ainsi été jugé s'agissant d'un apprenti qui avait accepté d'être rémunéré sur la base du SMIC et non sur la base du minimum conventionnel (plus élevé) plutôt que de se voir licencié pour motif économique.

Cadre juridique d'une révision à la baisse des rémunérations

Il convient, selon la nature et l'origine de l'avantage salarial dont l'employeur envisage la réduction ou la suppression, de distinguer les trois cas de figure suivants :

L'avantage salarial trouve sa source dans les contrats de travail

Pour réduire ou supprimer un avantage salarial contractuel, l'employeur devra obtenir l'accord exprès de chaque salarié concerné, c'est-à-dire une acceptation sans équivoque (il ne peut s'agir d'une acceptation simplement tacite) de la proposition de réduction du salaire (un écrit est conseillé).

L'employeur ne pourra donc agir par voie de décision unilatérale ni même par référendum ou par accord collectif d'entreprise conclu avec les organisations syndicales représentatives.

De plus, la Cour de cassation considère qu'une clause du contrat par laquelle un employeur se réserve le droit de modifier, à tout moment, le taux et les modalités de commissionnement d'un commercial est nulle.

En effet, la Cour estime que l'employeur n'est pas en droit de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle d'un salarié.

D'une manière générale, l'employeur ne peut modifier les éléments contractualisés du salaire sans l'accord du salarié concerné (montant du salaire et de ses accessoires, taux horaires, éléments du salaire, mode de rémunération contractuelle).

L'employeur peut certes décider de rompre le contrat de travail d'un salarié qui s'est opposé à la baisse d'un élément contractuel de sa rémunération : mais un tel licenciement ne sera fondé sur une cause réelle et sérieuse que s'il est justifié par l'intérêt de l'entreprise (nécessité économique impérieuse, d'ordre conjoncturel ou structurel, justifiant un licenciement pour motif économique).

L'avantage salarial trouve sa source dans une convention ou un accord collectif de travail

Si l'élément de rémunération dont il est envisagé la suppression ou la réduction a pour origine un accord collectif d'entreprise ou d'établissement (prime de bilan, prime de vacances ou prime d'assiduité par exemple), sa remise en cause ne peut être opérée que par la voie d'une révision de l'accord avec les organisations syndicales représentatives, étant précisé que les syndicats non signataires de l'accord initial, s'ils sont majoritaires en voix dans l'entreprise, disposent d'un droit d'opposition à l'entrée en vigueur de l'avenant modificatif.

L'employeur pourra également emprunter la voie de la dénonciation de l'accord pour remettre en cause un élément salarial de nature conventionnelle.

En revanche, aucune remise en cause d'un élément de rémunération conventionnel n'est possible au niveau de l'entreprise ou de l'établissement si l'avantage salarial concerné ressort d'un texte conventionnel de niveau supérieur, tels une convention collective de branche ou un accord national professionnel ou interprofessionnel (prime d'ancienneté par exemple).

Si la rémunération résulte en totalité d'un accord collectif, la dénonciation de cet accord non suivie d'un accord de substitution dans le délai de 15 mois prévu par l'article L.132-8 du Code du travail, entraîne le maintien du salaire antérieur, par intégration dans le contrat de l'avantage individuel acquis.

Si la structure des salaires est initialement prévue par une convention collective, la modification ultérieure de cette structure par un nouvel accord collectif s'imposera aux salariés de l'entreprise signataire sans que ceux-ci puissent se prévaloir d'une modification de leurs contrats de travail.

La Cour de cassation considère en effet que ce qu'un accord collectif peut faire, il peut le défaire, dès lors qu'il n'entre pas en contradiction avec les clauses des contrats individuels de travail.

L'avantage salarial trouve sa source dans un accord atypique, un usage ou un engagement unilatéral de l'employeur

Deux situations doivent être distinguées selon que l'usage ou l'engagement unilatéral fixe la totalité de la rémunération ou seulement un ou des éléments de salaires.

Lorsque la totalité de la rémunération résulte exclusivement de l'usage ou de l'engagement de l'employeur, la révision de la rémunération est subordonnée :

- à la dénonciation régulière de cet usage ou de cet engagement unilatéral ;

- suivie de la conclusion d'un accord contractuel entre l'employeur et le salarié sur le montant de la nouvelle rémunération. À défaut d'accord entre les parties, le juge prud'homal devra se prononcer.

L'employeur ne peut fixer unilatéralement le salaire :
lorsque l'usage ou l'engagement unilatéral ne fixe qu'un ou plusieurs éléments de salaires, sa remise en cause peut intervenir :

- soit par la conclusion d'un accord collectif de travail avec les syndicats représentatifs dans l'entreprise ;

- soit par dénonciation unilatérale de l'employeur, à condition de respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre l'engagement éventuel de négociations avec les organisations syndicales (par exemple, s'agissant de la suppression d'un treizième mois), et d'en informer les représentants du personnel ainsi qu'individuellement les salariés concernés.