Individualisation du salaire

Afin de motiver les salariés, de plus en plus d'entreprises ont aujourd'hui recours à des techniques d'individualisation du salaire. Nous pourrions intégrer le pourcentage mais cela étant un mode classique de rémunération dans la profession, nous avons préféré l'étudier dans le paragraphe ci-avant (voir "Les pourboires").

Cette individualisation peut revêtir différentes formes : primes, augmentation individuelle, salaire au mérite.

Sur un plan juridique, les seules obligations en la matière sont les suivantes :

- définir des critères objectifs pour l'attribution de l'avantage afin d'éviter une attribution discriminatoire. À cet égard, la Cour de cassation a imposé une application élargie du principe "à travail égal, salaire égal" en jugeant que l'employeur "est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique".
En pratique, en cas de litige, l'employeur devra donc être en mesure de justifier devant le juge prud'homal les éléments objectifs et vérifiables l'ayant conduit à rémunérer différemment deux ou plusieurs salariés effectuant a priori le même travail ;

- respecter les salaires minima applicables (SMIC, garantie minimale de rémunération, minimum conventionnel) ainsi que leurs évolutions périodiques (en vertu de la loi ou de la convention collective) ;

- ne pas employer la technique de l'individualisation comme un moyen d'exercice du pouvoir disciplinaire.

Cette forme de rémunération est calculée en pourcentage du chiffre d'affaires réalisé par le salarié, une équipe ou l'ensemble du personnel. Elle peut être appliquée, soit pour la totalité d'un salaire, soit en complément d'un fixe. Il n'est pas illicite de convenir d'une rémunération proportionnelle au chiffre d'affaires, déduction faite de différentes charges d'exploitation de l'employeur, y compris les charges sociales.

Sont distribuées sous différentes formes des sommes calculées à partir du chiffre d'affaires. Cette rémunération peut être facultative : primes diverses d'intéressement, contrat d'intéressement facultatif ou obligatoire : régime de la participation aux résultats imposé aux entreprises de plus de 50 salariés.

Sur un plan juridique, les primes d'intéressement et les sommes attribuées au titre de la participation aux résultats ne constituent pas un élément du salaire et ne peuvent s'y substituer.

Comment mettre en place un accord d'intéressement ?
Cliquez ici pour voir le cas pratique abordé par les auteurs dans l'hebdo n°3058 du 6 décembre 2007