Les primes ou gratifications sont des sommes d'argent remises par l'employeur à ses salariés.

L'attribution de ces sommes peut être prévue par :

- la convention collective ;

- un accord d'entreprise ;

- le contrat de travail ;

- un usage.

Ces primes ou gratifications sont en général attribuées :

- soit pour tenir compte de la nature ou de conditions particulières du travail (ex. : prime d'astreinte, prime de risque, prime de salissure...) ;

- soit pour récompenser ou motiver le salarié (ex. : prime de rendement, prime de production, prime d'ancienneté...) ;

- soit à l'occasion d'un événement familial (ex. : prime de naissance, prime de mariage...) ;

- soit globalement (treizième mois, prime de vacances...).

Une prime attribuée en vertu d'une clause conventionnelle ou contractuelle, d'un engagement unilatéral de l'employeur ou d'un usage a un caractère obligatoire. La prime ou la gratification obligatoire a le caractère d'un salaire.

Une prime peut être qualifiée de "libéralité" lorsqu'elle est laissée à la seule appréciation de l'employeur.

Telle est le cas d'une prime attribuée à n'importe quelle époque de l'année et versée qu'à certains membres du personnel. La prime ou la gratification occasionnelle ne peut avoir le caractère de salaire puisque son attribution est aléatoire et imprévisible. Elle peut être supprimée par l'employeur.

Les apprentis bénéficient en principe des conventions ou accords collectifs applicables aux salariés de la branche ou de l'entreprise considérée.

Ainsi, à titre d'exemple, une prime de vacances qui bénéficie, selon la convention collective, à l'ensemble des salariés, doit être accordée aux apprentis.

Lorsque le versement de la prime ou de la gratification résulte d'un texte soit conventionnel, soit contractuel, son caractère obligatoire ne peut être contesté.

Dans le cas d'une prime ou d'une gratification résultant d'un usage, il convient de déterminer si elle constitue un complément de salaire obligatoirement dû. La jurisprudence, en matière d'usage, exige la réunion de trois critères :

- la constance de l'usage : le versement de la prime doit être constant, régulier, sans réserve de la part de l'employeur. Ainsi, remplit ce critère de constance une prime versée régulièrement depuis plusieurs années.
De même, a le caractère de constance une prime versée régulièrement en vertu d'un usage avant la cession de l'entreprise ;

- sa fixité : le montant de la prime ne doit pas être forcément invariable. Par contre, les modalités de calcul de la prime doivent être uniformes.
Le mode de calcul peut être élaboré en fonction du temps de présence ou en fonction du salaire, ou de l'évolution de celui-ci ;

- sa généralité : la prime doit être versée à tout le personnel ou encore à tous les salariés appartenant à la même catégorie professionnelle sans distinction.

D'une façon générale, un salarié n'a aucun droit pour exiger le paiement d'une gratification bénévole. Par contre, si cette dernière résulte d'un usage constant ou d'une convention, il peut en réclamer le paiement.

Ces gratifications ne font, la plupart du temps, l'objet de litige que dans le cas du départ des salariés en cours d'année, certaines d'entre elles (treizième mois notamment) étant généralement attribuées en fin d'année civile.

Plusieurs hypothèses se présentent :

- Le paiement de la prime résulte d'une convention qui ne précise pas les conditions de versement en cas de départ en cours d'année, ou résulte d'un usage.
Dans ce cas, la jurisprudence est constante : le droit au paiement prorata temporis d'une somme dite "prime de treizième mois" à un membre du personnel ayant quitté l'entreprise, quel qu'en soit le motif, avant la date de son versement, ne peut résulter que d'une convention ou d'un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve ;

- le paiement de la prime est subordonné à une condition expresse de présence dans l'entreprise. La condition de présence peut être exigée soit à la date du versement, soit au 31 décembre de l'année à laquelle se rapporte la prime.
Dans ces deux cas, les salariés partant en cours d'année à une date différente ne peuvent prétendre au paiement de la prime, même prorata temporis.
L'existence d'un reliquat de congés payés n'a pas pour effet de retarder l'expiration du contrat de travail : en conséquence la prime ne peut être accordée aux motifs que, s'il avait pris ses congés, le salarié aurait été présent à la date de versement de la prime ;

- le texte mettant en place la prime prévoit un versement prorata temporis pour les salariés embauchés en cours d'année.
Comme dans l'hypothèse où le texte ne prévoit aucune disposition spécifique en cas de rupture du contrat de travail, le versement prorata temporis n'est pas dû, la disposition concernant les embauches en cours d'année ne pouvant être transposée aux ruptures de contrat de travail en cours d'année ;

- le paiement de la prime prorata temporis est expressément prévu.
Dans ce cas, l'employeur doit verser le prorata de la prime au salarié démissionnaire en cours d'année ;

- la prime constitue non pas un complément de salaire mais un élément de la rémunération.
Lorsque le contrat de travail prévoit expressément une rémunération sur 13 mois, le treizième mois ne constitue plus une prime, mais fait partie intégrante du salaire.
En conséquence, en cas de départ du salarié en cours d'année, celui-ci a droit au paiement du treizième mois, mais prorata temporis.

Si la seule condition posée par une convention collective au versement d'une gratification (prime de treizième mois) est la présence du salarié au moment du versement de la prime (31 décembre) peu importe les absences du salarié au cours de l'année.

Seules les gratifications obligatoires sont prises en compte, que ce soit pour l'application du SMIC, pour le calcul de l'indemnité de congés payés, ou pour le calcul des heures supplémentaires.

L'employeur qui ne verse pas la prime due à son échéance, qu'elle résulte du contrat de travail, de la convention collective, d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur provoque la rupture du contrat de travail qui s'analyse en un licenciement.

En conséquence, l'employeur qui souhaite ne plus verser une prime obligatoire doit la remettre en cause en suivant :

- la procédure de modification du contrat de travail si la prime est issue du contrat de travail,

- la procédure de révision ou de dénonciation des accords collectifs si la prime résulte d'un accord collectif,

- la procédure de dénonciation de l'engagement unilatéral ou de l'usage si la prime résulte d'un engagement unilatéral ou d'un usage.

 DÉNONCIATION DE L'USAGE RELATIF À UNE PRIME