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Accord social du 15 décembre 2009 : l’avenant n° 6 expliqué dans le détail
Une grille de salaire revalorisée En préambule de l'explication détaillée de l'accord social du 15 décembre 2009, Didier Chenet, président du Synhorcat, a tenu à rappeler le contexte de la signature de cet accord : suite à l'obtention du taux réduit de TVA, le président Nicolas Sarkozy avait déclaré que "la baisse de TVA doit véritablement bénéficier à tous les acteurs de la restauration : le consommateur, le personnel et les entreprises". Ces mesures ont été ensuite définies lors des états généraux de la restauration et ont donné lieu, le 28 avril 2009, à la signature du contrat d'avenir entre le Gouvernement et les représentants de 9 organisations professionnelles du secteur. Ces derniers se sont alors engagés à améliorer les conditions d'emploi des salariés en termes de rémunération et de protection sociale, avec l'évolution du régime de prévoyance et la mise en place d'une mutuelle. Franck Trouet, directeur général du Synhorcat, et Didier Chenet ont ensuite donné des explications techniques et concrètes : l'accord social prend la forme de deux avenants à la convention collective des CHR du 30 avril 1997 : l'avenant n° 6 et l'avenant n° 10. Ils en ont détaillé les grandes mesures.
La nouvelle grille de salaire prévue dans l'avenant n° 6 met en place 3 dispositions : • première nouveauté : elle organise le décrochage du smic en prévoyant que le taux horaire minimum brut (niveau I échelon 1) est fixé à 8,92 E (alors que le taux horaire du smic est fixé à 8,86 E depuis le 1er janvier 2010), "ce qui permet de déclarer qu'il n'y a plus de smicards dans la profession", précise Didier Chenet ; • deuxième nouveauté : cette grille prévoit une hausse des salaires avec une revalorisation moyenne de la grille de 5 %. Mais cela ne veut pas dire que tous les salaires vont être augmentés de 5 % : en fait, avec cette grille, on retrouve les écarts entre les niveaux et échelons négociés en 1997, et qui s'étaient tassés depuis. Ces écarts permettent de valoriser les différences entre les niveaux et échelons. L'échelon 3 du niveau V correspond à une rémunération fixée au plafond de la sécurité sociale, conformément au salaire minimum prévu pour les cadres par l'article IV de l'avenant du 14 juillet 2004 toujours en vigueur pour ces dispositions ; • troisième nouveauté : avec cette grille, les partenaires sociaux s'engagent à ce que le salaire horaire du premier échelon du premier niveau soit par la suite au moins égal à 1,01 smic, c'est-à-dire au moins 1 % supérieur au taux du smic. Le texte prévoit clairement que cette revalorisation du taux minimum doit se faire par le biais de négociations sociales paritaires. Il ne s'agit nullement d'une clause d'échelle mobile, qui entraînerait une revalorisation automatique de cette grille de salaires. D'ailleurs, ce principe est interdit par la loi. Concrètement, cela signifie que les entreprises continuent à appliquer le taux de 8,92 E pour le niveau I échelon 1, et ceci jusqu'à ce que la prochaine négociation aboutisse à une nouvelle grille de salaire, qui doit en outre être étendue pour être applicable à tous. À moins qu'entre temps, le taux horaire du smic ne rattrape, voire dépasse, ce minimum conventionnel. Cependant, Didier Chenet a tenu à préciser : "Nous nous sommes engagés à fixer le niveau I de l'échelon 1 à un montant supérieur ou égal à 1 % du smic. Nous avons signé un accord et nous respecterons notre parole." D'autant que, a-t-il rappelé, en raison de nouvelles dispositions législatives, le bénéfice de la réduction Fillon pour alléger les charges des entreprises va être soumis à l'obligation d'avoir une grille de salaire conventionnelle qui soit au moins égale au smic. En clair, cette disposition contraint les partenaires sociaux à négocier régulièrement les grilles de salaires, mais aussi à aboutir dans les négociations. "Ce que nous ne donnerons pas aux salariés, vous le perdrez alors en réduction de charges", a conclu Didier Chenet. Tous les salariés sont concernés par cette revalorisation de salaire. Et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, c'est-à-dire CDI, CDD, ou contrat de formation en alternance. Les apprentis, les contrats de professionnalisation et autres en bénéficient donc bien. Quant aux salariés rémunérés au pourcentage service, le minimum garanti doit être calculé sur la base de cette nouvelle grille de salaire applicable à compter du 1er mars 2010. N'oubliez pas non plus de regarder la conformité des salaires de vos autres employés. 2. Reconnaissance de certaines Qualifications dans la grille de salaire Autre nouveauté introduite dans cette grille de salaire, la valorisation des certificats de qualification professionnelle de l'industrie hôtelière (CQP/IH), titres reconnaissant la qualification professionnelle d'un salarié et intégrés dans la grille de classification. Ce qui veut dire qu'un salarié titulaire d'un CQP de la branche évoqué ci-dessous bénéficie en contrepartie d'un classement minimum dans cette grille de salaire, et du salaire minimum conventionnel correspondant :
Il faut aussi que le titre obtenu par le salarié corresponde à l'emploi exercé. En effet, un salarié titulaire d'un CQP assistant d'exploitation mais exerçant les fonctions de réceptionniste ne pourra prétendre au classement à l'échelon 1 du niveau IV. 3. Amélioration de la protection sociale L'accord prévoit une
amélioration du régime de prévoyance mais à niveau de cotisation
constant, c'est-à-dire avec une cotisation de 0,80 % répartie à
parts égales entre l'employeur et le salarié. "Sur la prévoyance,
le boulot est fait", se félicite Didier Chenet. En effet, les partenaires
sociaux ont signé le 22 juin 2009 trois avenants L'avenant n° 6 prévoit aussi la mise en place d'un régime de mutuelle pour les salariés des CHR. Pour ce faire, les partenaires sociaux ont créé un groupe de tra vail composé de deux représentants par organisation syndicale de salariés et d'employeurs du secteur, soit une dizaine de membres. Ce groupe a pour mission d'établir un cahier des charges pour ce régime de mutuelle conventionnelle. Il leur appartient de négocier et de définir son champ d'application, c'est-à-dire qui en bénéficie, qui en est exclu, qui en est dispensé. Mais il faut aussi déterminer les garanties accordées aux salariés, comme les frais de santé, d'hospitalisation, d'optique… Et surtout déterminer le montant de la cotisation, ainsi que la répartition entre l'employeur et le salarié. Une fois ce cahier des charges défini, il faudra encore lancer un appel d'offre public. Si, dans l'accord, la mise en place de ce régime de mutuelle doit intervenir au 1er juillet 2010, en l'état actuel des négociations, il vaut mieux prévoir une application à la date du 1er janvier 2011, dans le meilleur des cas. 4. Dix jours fériés dont 6 garantis en plus du 1er mai L'accord instaure deux jours fériés supplémentaires, ce qui permet aux salariés du secteur ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise de bénéficier de 10 jours fériés en plus du 1er mai, dont 6 garantis. Les salariés des CHR accèdent donc au droit commun des jours fériés, comme la majorité des salariés. La notion de jour férié garanti, introduite dans l'avenant n° 5 signé le 5 février 2007, permet au salarié de bénéficier de ces jours fériés quelle que soit la politique de son entreprise, c'est-à-dire qu'ils soient travaillés ou non, que le salarié soit en repos hebdomadaire ou en congés. Dans tous ces cas, le salarié bénéficie de ces jours soit sous forme de rémunération, soit de récupération. En outre, une nouvelle rédaction (l'article 6 relatif aux jours fériés) vient clarifier et simplifier les règles relatives aux jours fériés garantis. Une seule période de référence est désormais retenue pour apprécier si le salarié a droit à ces jours fériés garantis : il s'agit de l'année civile. Plus besoin de définir au préalable quels seront les jours fériés garantis applicables dans l'entreprise. L'employeur doit maintenant vérifier en fin d'année que ses salariés ont eu au moins 6 jours fériés garantis. Si cela n'est pas le cas, ils devront être compensés dans les 6 mois suivants et obligatoirement payés à l'issue de cette période. Pour avoir droit à ces jours fériés, le salarié doit avoir un an d'ancienneté dans l'entreprise. Quant aux saisonniers, ils doivent avoir 9 mois d'ancienneté pour bénéficier de ces jours fériés au prorata de la durée de leur contrat. Rappelons que, pour apprécier l'ancienneté d'un saisonnier, on prend la totalité des contrats à durée déterminée qu'il a effectué dans une même entreprise.
5. L'instauration d'une prime TVA pour les salariés Didier Chenet a rappelé, lors de son introduction, que cette prime est conditionnée au maintien du taux réduit de TVA dans la branche des CHR. "Ce qui veut dire que cette prime est liée non seulement au taux réduit de TVA pour la restauration, mais aussi à celui de l'hôtellerie, afin d'éviter toute velléité d'un Gouvernement de vouloir remonter les taux de TVA dans le secteur." Cette prime TVA représente 2 % du salaire de base annuel dans la limite de 500 E par an pour un salarié à temps complet. Elle se calcule sur le salaire de base annuel qui comprend : le taux horaire multiplié par le nombre d'heures travaillées, la majoration de 10 % pour les heures effectuées entre la 36e et la 39e heure par semaine pour un salarié ayant un contrat de travail de 39 heures. Le salaire de base annuel exclut : les avantages en nature nourriture, les indemnités compensatrices, les heures supplémentaires, les primes hors contrat. Le salaire de base annuel à prendre en compte sera celui compris entre juin 2009 et juin 2010. Cette prime et son plafond sont proratisés pour ceux qui ne sont pas à temps complet et segmentés selon l'activité de l'entreprise. En effet, afin de tenir compte du bénéfice de l'application du taux réduit de TVA pour les entreprises, la prime TVA a été modulée selon les activités. Elle est de 100 % pour les restaurants, mais n'est que de 50 % pour les hôtels avec restaurants. Quant aux autres entreprises, elle n'est que de 25 %. Cette modulation est prévue dans l'avenant n° 6 au 2) de l'article 5 : • Conditions à remplir pour bénéficier de cette prime Cette prime sera versée pour la première fois à l'échéance de la paie du 1er juillet 2010. Pour en bénéficier, les salariés doivent, à cette date, avoir un an d'ancienneté dans leur entreprise, et doivent toujours y être présents. Les salariés saisonniers peuvent eux aussi bénéficier de cette prime au prorata de leur durée de présence et à la condition de compter 4 mois d'ancienneté, sauf dans le cas d'une 2e saison consécutive au sein du même établissement, où il n'y a plus cette condition minimum d'ancienneté de 4 mois demandée pour avoir droit à la prime. • La prime TVA ne se cumule pas avec des avantages de même nature Les partenaires sociaux ont prévu une clause de non-cumul en cas d'avantages de même nature accordés aux salariés. Il s'agissait là de ne pas pénaliser les employeurs qui auraient anticipé leurs obligations et fait bénéficier leurs salariés d'avantages suite à l'application du taux réduit de TVA au 1er juillet 2009. Cette clause prévoit expressément : "Pour les entreprises ayant mis en place depuis le 1er juillet 2009, date de l'application du taux réduit de la TVA à 5,5 % dans la restauration, des contreparties sociales équivalentes directement liées ou consécutives à la baisse de la TVA dans la restauration, celles-ci ne se cumulent pas avec la prime TVA conventionnelle, à due concurrence, si ces contreparties sont versées chaque année et de façon pérenne."
6. La fonction tutorale des contrats de professionnalisation valorisée La valorisation de la fonction tutorale se traduit par le versement d'une prime dans les conditions prévues par l'avenant n° 10. Pourront bénéficier de cette prime les tuteurs accrédités CNPE/IH, encadrant un salarié en contrat de professionnalisation pendant plus d'un mois. Le montant de cette prime est égal à 2 % du salaire de base calculé au mois, hors avantage en nature nourriture, dans la limite de 12 mois. Elle est versée en une seule fois à l'issue du contrat de professionnalisation et au plus tard au terme du 12e mois, quelle que soit la durée du contrat.
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