Comment utiliser la
clause de prime d'objectif ?
Condition
de validité d’une clause d’objectif
Vous pouvez effectivement, inscrire une
clause dans le contrat de travail qui prévoit le versement d’une rémunération
variable (Cass. soc. 2 juillet 2002 n°00-13.111P).
Cette clause de variation permet de prévoir que la rémunération du salarié
variera en fonction de données objectives définies dans la clause.
Mais cette clause doit respecter trois conditions pour être valable :
-
la rémunération ne peut varier qu’en
fonction d’élément objectif : la jurisprudence considère qu’il doit s’agir
« d’éléments objectifs indépendant de la volonté de l’employeur » ;
-
le salarié ne doit pas supporter le
risque d’entreprise : n’étant pas entrepreneur, un salarié peut bénéficier
des profits de l’entreprise, mais en aucun cas il ne participe aux pertes ;
-
la clause ne doit pas avoir pour
effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux ou
conventionnels : elle ne doit pas conduire à réduire le salaire en dessous
du Smic ou du salaire prévu initialement dans le contrat de travail. De
même, dans l’hypothèse ou une part importante de la rémunération du salarié
est variable, il faut néanmoins respecter le salaire fixe qui doit être au
moins égal au Smic ou au minimum prévu par le contrat de travail.
Mode
de calcul de la partie variable de la rémunération
Vous êtes totalement libre de déterminer
le montant et la base de calcul de la rémunération variable.
Cette rémunération variable peut être calculée en fonction des objectifs, mais
aussi des résultats enregistrés, soit par le salarié lui-même, soit par
l’entreprise.
Cela peut représenter un pourcentage du chiffre d’affaires HT. Nous conseillons
dans ce cas de préciser que le taux et le mode de calcul de la rémunération
variable sont définis chaque année.
En effet, une fois cette clause prévue dans le contrat de travail, vous êtes
tenu de la respecter.
En outre, vous pouvez insérer une telle clause dans le contrat de travail, soit
dans le contrat de travail initial. Mais vous ne pouvez pas l’imposer en cours
de contrat sans l’accord de votre salarié dans la mesure où il s’agit d’une
clause qui n’a pas été envisagée dans le contrat initial. Vous devez donc
conclure un avenant avec votre salarié. Ce dernier doit l’accepter et le signer.
