Les travailleurs saisonniers sont des salariés employés sous contrat à durée déterminée. S'ils bénéficient d'une majorité des règles applicables aux CDD, il n'en reste pas moins qu'en raison de la nature de leur emploi, ils obéissent à des règles bien particulières.

 QU'EST-CE QU'UN TRAVAILLEUR SAISONNIER ?

Le travailleur saisonnier est un salarié employé dans les établissements saisonniers ou permanents pour effectuer des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes dans le cadre d'une saison touristique.
Le travailleur saisonnier peut être embauché soit :

• dans un établissement saisonnier, c'est-à-dire dont l'ouverture ne dépasse pas 9 mois par an ;

• soit dans un établissement permanent, mais dont l'activité est plus importante du fait de la saison. Dans ce cas, la durée du contrat saisonnier ne doit pas être supérieure à 9 mois.

 LE CONTRAT DE TRAVAIL

Un saisonnier doit être obligatoirement embauché en contrat à durée déterminée (art. L.122.1.1 du Code du travail).
Il en découle plusieurs conséquences, dont l'obligation de conclure un contrat par écrit. Contrat qui doit être remis au plus tard dans les 2 jours qui suivent l'embauche.

 UN CONTRAT ÉCRIT

L'employeur doit obligatoirement délivrer au saisonnier un contrat de travail écrit. Sur le contrat doivent figurer obligatoirement les mentions suivantes :

• le motif du contrat ;

• la désignation de l'emploi qui va être occupé ;

• la date à laquelle le contrat prend fin s'il s'agit d'un contrat de date à date ;

• la durée minimale du contrat si le contrat est sans terme précis ;

• la durée de la période d'essai ;

• le montant du salaire ;

• le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance ;

• la convention collective applicable.

 LA DURÉE DU CONTRAT

Il est possible d'embaucher un saisonnier soit avec un contrat de date à date, soit sans terme précis.

Contrat sans terme précis

Le contrat est prévu pour toute la durée de la saison. Cela correspond aux dates d'ouverture et de fermeture de l'établissement. Il doit être prévu une durée minimale de 1 mois, sans oublier de préciser la possibilité de prolonger le contrat si la saison se poursuit.

Contrat de date à date

Le contrat est conclu pour une durée déterminée, à l'intérieur de la saison (par exemple, 1 ou 2 mois simplement). Il est possible de renouveler une fois ce contrat pour une durée déterminée.
Mais dans tous les cas, la durée du contrat saisonnier ne peut être ni inférieure à 1 mois ni supérieure à 9 mois.

 LA PÉRIODE D'ESSAI

Le contrat saisonnier peut prévoir une période d'essai, mais ce n'est pas obligatoire. À l'inverse, pour que le salarié soit en période d'essai, celle-ci doit être obligatoirement prévue sur le contrat. Pendant l'essai, l'employeur et le salarié ont la possibilité de rompre le contrat sans préavis ni motif ni indemnité.
La durée de la période d'essai se calcule en fonction de la durée minimale prévue dans le contrat, mais dans tous les cas, elle ne peut être supérieure à :

• un jour par semaine dans une limite de 2 semaines si le contrat ne dépasse pas 6 mois ;

• un mois pour un contrat de plus de 6 mois.

 COMMENT DÉCOMPTER LA PÉRIODE D'ESSAI ?

Période d’essai fixée en jours

Si la période d'essai est fixée en jours, elle se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés (Cass. soc. du 29 juin 2005). Avant cette jurisprudence, la période d’essai se décomptait en jours travaillés. Ce qui n’est plus possible et à pour conséquence de réduire le temps de travail pendant lequel l’employeur apprécie les compétences de son salarié, puisque désormais on inclut le repos hebdomadaire dans ce décompte.

Période d’essai fixée en semaine

Une période d'essai en semaines se décompte en semaines civiles, et ce, quel que soit le nombre de jours travaillés par le salarié. On ne peut pas déduire les jours de repos ni les jours fériés.

Période d’essai fixée en mois

En mois, elle se décompte en mois calendaires. Un mois d'essai qui commence le 3 mai se terminera le 2 juin au soir.

 COMMENT RENOUVELER LE CONTRAT INITIAL ?

L’article L.122-1-2-I alinéa 2 prévoit que les conditions de renouvellement d’un contrat à durée déterminée peuvent être soit précisé dans le contrat soit faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
Ce même article précise que le contrat ne peut être renouvelé qu’une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale légale, qui est de 9 mois pour un contrat saisonnier.
Deux principes peuvent se dégager sur la durée de la période de renouvellement : le contrat peut être renouvelé pour une période qui peut être plus longue, plus courte voire même égale à celle de la période initiale. Mais la durée de cette période de renouvellement, ajoutée à celle du contrat initial, ne doit pas conduire à dépasser la durée maximale autorisée par la loi, donc ne doit pas dépasser 9 mois dans le cadre d’un contrat saisonnier.
Notre conseil : l’employeur doit bien évaluer la période de ce renouvellement, car dans la mesure où il ne peut renouveler qu’une seule fois le contrat, il ne lui sera plus possible par la suite de renouveler à nouveau si la saison se prolongeait.

 POSSIBILITÉ D'UNE CLAUSE DE RECONDUCTION

La convention collective des CHR du 30 avril 1997 prévoit que le contrat saisonnier peut comporter une clause de reconduction. Cette dernière prévoit la possibilité de réembaucher le salarié pour la saison suivante. Toutefois, il faut que l'employeur ou le salarié confirment, l'année suivante, leur volonté de renouveler le contrat au moins 2 mois à l'avance par lettre recommandée. Sans cette confirmation dans les délais, la clause de reconduction devient caduque.

 TRANSFORMATION DU CDD EN CDI APRÈS 3 SAISONS

La CCN des CHR prévoit que les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives, et qui couvrent toute la période d'ouverture de l'établissement, pourront êtres considérés comme établissant une relation de travail à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail.
Un salarié qui a travaillé en 2003, 2004, 2005, du 1er avril au 31 octobre, bénéficiera dès l'année suivante (dès 2006 dans cet exemple) d'une relation à durée indéterminée pendant les périodes d'ouverture de l'établissement. Ce qui lui permet de cumuler des droits d'ancienneté, alors qu'avec des CDD successifs, le compteur est remis à zéro chaque fois. Ce qui signifie également que l'employeur ne peut plus se séparer de son salarié sans respecter la procédure de licenciement, et par conséquent, sans justifier ce licenciement.

 IMPOSSIBILITÉ DE ROMPRE UN CONTRAT SAISONNIER

Comme tout contrat à durée déterminée, le contrat saisonnier ne peut être rompu sauf pendant la période d'essai (à condition qu'elle soit prévue au contrat). Ce qui implique aussi que l'employeur ait remis en temps et en heure le contrat au salarié.
Une fois l'essai écoulé, la loi n'autorise l'employeur ou le salarié à mettre fin au CDD que dans des cas bien précis :

• accord entre l'employeur et son salarié ;

• faute grave du salarié ;

• force majeure (incendie, cataclysme naturel) ;

• salarié qui justifie d'une embauche en CDI.

 DOMMAGES INTÉRÊTS POUR RUPTURE INJUSTIFIÉE

En dehors de ces hypothèses, que nous avons a rappelé dans le paragraphe précédent, la rupture du contrat injustifiée avant la fin du terme initialement prévu entraîne des sanctions pécuniaires. Sanctions qui s’appliquent à l’auteur de la rupture donc autant au salarié qu’à l’employeur :

• si c'est l'employeur qui met fin au CDD, il peut être condamné à verser au salarié des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues s'il avait travaillé jusqu'à la fin de son contrat ;

• si c'est le salarié qui s'en va avant la fin de son contrat, il peut être, lui aussi, condamné à verser à l'employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi.

Dans les deux cas, ce sont les juges qui évaluent le montant des dommages-intérêts. L'employeur ne peut pas se faire justice à lui-même en ne payant pas à son salarié, par exemple, l'indemnité de congés payés.