Le titre V de l’avenant n°2 du 5 février 2007 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 prévoit les règles applicables au temps partiel et surtout permet aussi à la profession de mettre directement en place le temps partiel modulé.

Comme le rappelle l’article 13 de l’avenant du 5 février 2007, sont considérés comme horaires à temps partiels, les horaires qui sont au moins inférieurs à la durée légale de travail, c’est-à-dire qui sont inférieures à 35 heures par semaine. Mais un horaire à temps partiel peut aussi s’apprécier dans le cadre du mois, il doit alors être inférieure à 151,67 heures par mois. Il peut aussi s’apprécier à l’année dans le cadre du temps partiel modulé, et doit être inférieur à 1607 heures par an.

 Pas de durée minimale

La loi ne prévoit pas de durée minimale pour un contrat à temps partiel. Un contrat peut être conclu pour quelques heures seulement de travail par semaine ou par mois. Donc il est parfaitement possible de conclure un contrat à temps partiel pour 3 heures de travail par semaine, mais cela peut être aussi un contrat de 10 heures ou de 20 heures, mais sans jamais dépasser 34 h 50mn.

 Sauf en cas de coupure supérieure à 2 heures

En effet, l’article 13.5 de l’accord prévoit effectivement une durée minimale de contrat de 24 heures par semaine mais uniquement dans le cas où l’employeur prévoit une coupure entre deux séquences de travail dans une même journée, supérieure à deux heures et dans la limite de 5 heures.
Ce qui veut dire que si la coupure n’est pas supérieure à deux heures, il n’y a pas d’obligation à conclure un contrat au moins égal à 24 heures.

 Il nécessite un contrat écrit

Un contrat à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).
Mais sachez que dans tous les cas, le contrat de travail à temps partiel doit absolument être rédigé par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires.
L’absence d’un contrat de travail écrit comportant ces mentions obligatoires est passible d’une contravention de 5ème classe, soit une amende de 1500 €. En outre, en l’absence de ce contrat écrit votre salarié peut demander la requalification de son contrat à temps partiel en temps complet.

 Qui doit comporter certaines mentions obligatoires

L’article 13.2 de l’accord du 5 février 2007 rappelle que le contrat à temps partiel doit contenir au minimum les mentions suivantes :

• la qualification du salarié ;

• les éléments de rémunération ;

• la durée, hebdomadaire ou le cas échéant mensuelle, prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

• les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

• les modalités selon lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée au contrat par écrit. L’employeur qui souhaite modifier la répartition de la durée du travail d’un salarié doit le motiver.

 Bien préciser la répartition du travail

Vous ne pouvez pas vous contenter de mentionner uniquement la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail. Vous devez aussi préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Cette distinction entre une répartition à la semaine ou au mois laisse le choix aux parties de répartir entre les différents jours de la semaine ou entre les différentes semaines du mois.

 Choisir un cadre hebdomadaire

C'est plus rigide, car s’il est possible de choisir une répartition différente des horaires de travail entre les jours de la semaine, en respectant les durées maximales de travail, chaque semaine doit comporter une répartition identique des horaires journaliers. Il ne faut pas confondre la répartition du temps de travail qui est une mention obligatoire avec les horaires de travail qu’il n’est pas obligatoire de préciser.
Exemple : un salarié travaillera 4 heures les lundis, mardi, jeudi vendredi et samedi matin. Mais il n’est pas besoin de préciser ces horaires à savoir : il commence à 8 heures pour finir à 12 h00.

 Choisir un cadre mensuel

Cela permet une répartition plus souple des horaires de travail puisque celle-ci peut être inégale, à la fois suivant les jours mais aussi suivant les semaines du mois.
Quelque que soit la répartition du travail choisie, vous devez en outre préciser selon quelles modalités, vous informerez par écrit votre salarié de ses horaires de travail.
Par exemple : le salarié sera informé de ses horaires de travail par la remise de planning chaque début de semaine ou de mois.

 Il est possible de modifier la répartition du travail

Vous pouvez être amené à vouloir modifier cette répartition des horaires. Si le code du travail permet une telle modification, il prévoit aussi que le contrat de travail doit définir les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Vous pouvez par exemple, reprendre les cas prévus par l’accord à l’article 19.3 sur le programme indicatif des horaires, à savoir :

• des arrivées ou départs importants de clients non prévus,

• des retards ou décalages dans les arrivées ou départ,

• le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel... Mais sachez que la mention d’une modification en fonction "des nécessités du service" n’est pas suffisante (Cass. Soc. 6 avril 1999) ;

• vous devez aussi préciser de quelle façon cette variation doit intervenir.

Exemple : vous pourrez être amené à travailler les après-midi ou le mercredi si ce salarié ne travaille pas habituellement ce jour.

 En respectant un délai minimum d’information

Une fois que vous avez prévu dans le contrat les modalités ainsi que les cas de changement de la répartition des horaires de travail, sachez que toute modification de cette répartition doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai de 7 jours se décompte en jours ouvrés. Une modification qui doit se produire le jeudi 26 avril doit être annoncée au plus tard le lundi 16 avril, dans la mesure où ce salarié ne travaille pas le samedi et dimanche. 7 jours entiers séparent ces deux dates.
Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle, l’accord rappelle que conformément à l’article L.212-4-4 du code du travail, ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. Mais le salarié doit bénéficier alors de contreparties définies par accord d’entreprise ou d’établissement.
Si ces contreparties ne sont pas définies par l’entreprise, le salarié doit bénéficier d’un repos compensateur de 10% des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours.

Exemple : votre salarié travaille 5 heures par jour en matinée, les lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis et il est en repos le samedi et le dimanche.
Ce qui fait qu’une modification annoncée le lundi 16 avril ne pourra pas avoir lieu avant le jeudi 26 avril, car 7 jours entiers travaillés séparent ces deux dates.
Si vous le prévenez seulement 3 jours à l’avance soit le mardi 17 avril pour une modification à partir du lundi 23 avril, vous devez en outre, lui accorder un repos compensateur de 10% des heures effectuées par jours de retard qui sont au nombre de 4 dans cet exemple. Ce qui donne 10% x 5 heures x 4 jours = 10% de 20 heures = 2 heures de repos compensateur.

 Un salarié peut refuser un changement d’horaire

Dans certains cas, même si vous avez bien prévu dans son contrat de travail la possibilité et les modalités de ces changements, le salarié peut refuser ces modifications.
En effet, l’article 13.2 rappelle qu’en application de l’article L.212-4-3 du code du travail le salarié peut refuser d’accepter ce changement dés lors que la modification de ces horaires n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixé chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salarié.
Le refus du salarié de changer ces horaires en raison de l’un des ces motifs, interdit à l’employeur de sanctionner ce refus par une faute ou un licenciement.

 L’utilisation des heures complémentaires est limitée

Tout d’abord sachez que lorsque vous demandez à un salarié à temps partiel de faire des heures au-delà de la durée prévue sur son contrat de travail, on parle alors d’heures complémentaires. La possibilité de faire effectuer des heures complémentaires à votre salarié doit être prévue dans le contrat ainsi que le nombre d’heures que vous pourrez éventuellement lui demander. En sachant que le nombre d’heures complémentaires que vous pouvez demander à votre salarié est limité par deux plafonds.
En effet, l’article 13.4 de l’avenant prévoit que le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Et la réalisation de ces heures complémentaires ne doit pas conduire à dépasser la durée légale du travail soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.

Exemple : un salarié bénéficie d’un contrat à temps partiel de 24 heures par semaine. Vous pouvez prévoir dans son contrat la possibilité d’effectuer 8 heures complémentaires, (ce qui correspond au 1/3 de la durée initiale du contrat fixée à 24 heures). Ce qui permet d’augmenter le nombre d’heures de ce salarié à 32 heures.
Dans certains, le respect du plafond légal de la durée du travail, va limiter le nombre d’heures complémentaires
Exemple : un salarié bénéficie d’un temps partiel de 30 heures par semaine. Il devrait en théorie pouvoir faire 10 heures complémentaires (1/3 de 30), mais celles-ci seront plafonnées à 4 h 50 heures car vous ne pouvez pas dépasser la limite de 35 heures.

 Un salarié peut-il refuser de faire des heures complémentaires ?

Un salarié peut refuser d’effectuer des heures complémentaires, sans que cela constitue une faute ou justifie un licenciement dans les cas suivants :

• le recours aux heures complémentaires n’est pas prévu dans le contrat de travail ;

• les heures complémentaires demandées vont au-delà des limites fixées par le contrat de travail ou l’accord ;

• le salarié est informé moins de trois jours ouvrés avant la date à laquelle il doit effectuées ces heures.

En dehors de ces cas, c’est-à-dire si le salarié refuse d’effectuer des heures complémentaires dans les limites légales et contractuelles alors qu’il a été informé plus de trois jours auparavant, il commet une faute qui peut éventuellement justifier un licenciement.

 Toutes les heures complémentaires sont majorées

Il s’agit d’une des innovations de cet accord. Désormais, toutes les heures complémentaires sont majorées. Dans l’accord précédent, seules celles qui dépassaient le 10ème de la durée initial du contrat bénéficiaient d’une majoration.
L’article 13.4 prévoit donc que les heures complémentaires effectuées :

• dans la limite du 10ème de la durée initiale du contrat donnent lieu à un paiement majoré de 5% ;

• au-delà du 10ème de la durée initiale du contrat, elles sont majorées à 25%.

Exemple : pour un salarié embauché sur la base de 24 heures qui effectue 8 heures complémentaires.
Ce salarié bénéficiera d’une majoration de 5% pour 2 heures 40 minutes (correspondant au 10ème de la durée de son contrat initial).
Et les heures au-delà, soit 5 heures et 20 minutes devront être payées au taux majoré de 25%. Elles ne peuvent être que payées et non récupérées.

 Attention à l’utilisation systématique d’heures complémentaires

En effet, la loi tend à protéger le salarié contre le recours systématique des heures complémentaires en intégrant ces heures régulièrement effectuées dans la durée prévue initialement dans le contrat.
Ainsi l’article L.212-4-3 alinéa 7 du code du travail prévoit que lorsqu’ un salarié effectue régulièrement au moins 2 heures complémentaires sur une période de 12 semaines consécutives (ou pendant 12 semaines non consécutives au cours d'une période de 15 semaines), ces heures doivent être intégrées dans l’horaire de base prévue dans le contrat. En conséquence le contrat doit être modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et à la condition que le salarié ne s’y oppose pas.
Exemple : un salarié à temps partiel travaille sur une base hebdomadaire de 20 heures. Son horaire est modifié dès que sa durée hebdomadaire aura été de 22 heures pendant 12 semaines consécutives (ou 12 semaines non consécutives sur une période de 15 semaines).

 Coupures

Pour éviter aux salariés à temps partiel des journées à rallonge avec peu de périodes de travail effectif, la loi a prévu que la journée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comporter qu’une seule coupure qui doit être de 2 heures maximum. Cependant, la loi permet aux accords de branche de déroger à cette règle et de pouvoir fixer la durée de la coupure jusqu’à 5 heures.
Cette possibilité a été reprise par l’article 13.5 de l’accord qui prévoit que la journée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comporter qu’une seule coupure en plus de la pause repas et que celle-ci ne doit pas être supérieure à 5 heures.
La loi impose de prévoir des compensations pour les salariés dont la durée de la coupure est supérieure à 2 heures. C’est ce que prévoit l’article 13.5 en instaurant pour les salariés dont la coupure est supérieure à 2 heures (sans pouvoir dépasser 5 heures), d’avoir dans la journée, au moins deux périodes minimales de travail de 3 heures consécutives dans la journée.
Par exemple : un salarié travaille 4 h 30 le matin, il prend son service à 10 H 00 heure, puis de 11 h 00 à 11h 30 il sera en pause repas pour finir à 14 h 30. Il doit reprendre au plus tard le service du soir à 19 h 30 et pour une période minimum de 3 heures soit jusqu’à 22 h 30.
En outre, l’accord prévoit une autre compensation avec une durée minimale de contrat qui doit être au minimum de 24 heures par semaine ou à l’équivalent mensuel, trimestriel ou annuel.