Comment remplir le CDI Maître d'hôtel ?

Identité des parties :

l'identité des parties doit être indiquée de façon précise : le nom, l'identité juridique de l'entreprise et le siège social ou nom et prénoms de l'employeur.
Préciser nom et prénoms du salarié.
La date et l'heure d'embauche.

Période d'essai :

Pour un maître d’hôtel qui a le statut maîtrise, cette période d’essai peut être fixée à 3 mois éventuellement renouvelable une fois pour une durée équivalente à la première.

Désormais, l’employeur qui rompt la période d’essai est tenu de respecter un délai de prévenance qui est de :

• 24 heures si le temps de présence du salarié dans l’entreprise a été de 7 jours ;

• 48 heures pour une présence entre 8 jours et un mois ;

• 2 semaines pour une présence de 1 mois ;

• 1 mois pour une présence de 3 mois.

Si c’est le salarié qui souhaite mettre fin à la période d’essai, il doit prévenir à l’avance par écrit l’employeur dans un délai de 48 heures et seulement de 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Fonctions :

il a été ici choisi de mettre ce maître d'hôtel dans la catégorie maîtrise. Celui-ci peut aussi être dans la catégorie ou cadre. Cela va dépendre de la taille de l'entreprise et du nombre de salariés qu'il a sous ses ordres.
Le maître d'hôtel est le supérieur hiérarchique du personnel de salle. À ce titre et compte tenu des critères classant (compétence, contenu d'activité, autonomie et responsabilité), il peut lui être attribué le statut maîtrise correspondant au niveau IV.
Le contenu de ces critères classant est le suivant :

- Compétences :
Cette catégorie d'emploi exige normalement un niveau de formation équivalent de formation équivalent au BTS ou au BAC. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit une expérience professionnelle confirmée et réussie.

- Contenu de l'activité :
Il s'agit de travaux d'exploitation complexe faisant appel au choix des modes d'exécution, à la succession des opérations, et nécessitant des connaissances professionnelles développées ou étendues en raison du nombre et de la complexité des services vendus et des moyens et méthodes employés.

- Autonomie :
Il possède un pouvoir de décision défini, mais concernant des modes d'exécution, les moyens et les méthodes, l'organisation du travail, la succession et le programme des activités, y compris pour des collaborateurs. Il s'agit de situations de travail qui font souvent appel à l'initiative.

- Responsabilités :
Il est responsable de l'organisation du travail de ses collaborateurs. Il peut avoir une responsabilité étendue à une participation à la gestion du matériel, des matières et du personnel.

Horaires de travail et jours de repos :

le maître d’hôtel est soumis à la durée de travail prévue par l’article 3 et 4 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 à la convention collective des CHR du 30 avril 1997, soit 39 heures par semaine et 169 heures par mois.
Quant aux deux jours deux repos par semaine, ils ne sont pas forcément consécutifs, et il n'y a aucune obligation de les accorder le week-end.

Rémunération :

les agents de maîtrise sont classés au niveau IV échelon 1 ou 2 conformément à la convention collective des CHR du 30 avril 1997. En conséquence, il doit bénéficier du taux horaire minimum prévu par l’avenant n°2 bis du 5 février 2007 et qui prévoit un taux horaire de 9,17 € pour le 1er échelon et 9,46 € pour l’échelon 2 du niveau IV.

Tenue vestimentaire :

la tenue vestimentaire constitue, bien évidemment, une liberté individuelle et l'employeur ne peut en principe intervenir en ce domaine.
Toutefois, des restrictions à ce principe de liberté sont bien évidemment admises dès lors qu'elles sont dictées par des nécessités d'ordre professionnel. Il en est, bien évidemment, question ici dans la mesure où le chef de rang se doit de porter une tenue correcte de nature à assurer la bonne image de marque de l'établissement.
Le rappel de cette obligation dans un contrat de travail est opportun.

Mobilité géographique :

cette clause concernant le lieu de travail ne concerne bien évidemment que les entreprises ayant plusieurs établissements. Elle permet à l'employeur de muter le salarié d'un établissement à l'autre sans qu'il soit nécessaire d'obtenir son accord. Là encore, un délai (de 48 heures à 1 mois) de prévenance sera nécessaire en fonction de l'éloignement des établissements.
Mais cette clause de mobilité ne joue que pour les établissements mentionnés dans le contrat de travail. D’où l’importance de bien préciser la liste des établissements concernés.

Exclusivité :

la clause d'exclusivité est une clause par laquelle le salarié s'interdit l'exercice d'une activité professionnelle autre que celle pour laquelle il est engagé.
L'employeur cherche ainsi à s'assurer que le salarié consacrera à sa seule entreprise la totalité de sa "force de travail". Elle permet également de se prémunir contre les risques d'infidélité et de concurrence.

Non-concurrence :

la clause de non-concurrence a pour intérêt d'éviter que le salarié après la rupture de son contrat de travail ne puisse, par l'exercice d'une nouvelle activité professionnelle pour son propre compte ou chez un autre employeur, porter atteinte aux intérêts de la société.
La clause de non-concurrence doit, pour être valable, respecter 6 grands principes :

Changement d'adresse :

cette clause peut paraître anodine, mais il n'existe aucun texte légal, réglementaire ou conventionnel obligeant un salarié à faire part à son employeur d'un éventuel changement d'adresse. Le contrat de travail permet de pallier à cette absence des textes.

Démission :

l'intérêt d'une telle clause est de rappeler au salarié la durée du préavis auquel il est tenu à l'occasion de sa démission et les conséquences du non-respect d'une telle obligation.
La durée du préavis varie selon la classification du salarié et son ancienneté.
En vertu d'une jurisprudence constante, le salarié pourra en cas d'inobservation du préavis de démission, être condamné par le conseil de prud'hommes à payer à l'employeur des dommages et intérêts pour brusque rupture d'un montant équivalant au salaire qu'il aurait perçu à l'occasion de l'exécution de ce préavis.
Il est rappelé, à cette occasion, que l'employeur ne saurait, en tout état de cause, se faire justice lui-même. Il ne peut récupérer lui-même ces dommages et intérêts sur les congés payés restant dus au salarié. C'est au conseil de prud'hommes de prononcer la condamnation du salarié.

Licenciement :

en ce qui concerne la durée du préavis, il convient de tenir compte de la qualification du salarié et de son ancienneté dans l'entreprise.
Ici il s'agit d'un chef de rang qui a le statut maîtrise.

Congés payés :

l'intérêt d'une telle clause est limitée. Il est, néanmoins, utile de rappeler au salarié la source du droit à congés payés à savoir, la loi et les dispositions de la convention collective nationale.
Par ailleurs, rien n'interdit à l'employeur d'être plus favorable au salarié et de lui octroyer des jours de congés payés en plus de ceux prévus par les textes cités ci-dessus.
En outre, il peut être intéressant dans cette clause, d'indiquer au salarié qu'en raison de certaines exigences de l'activité (périodes d'affluence de la clientèle, par exemple) le congé sera obligatoirement pris à telle époque de l'année ou au contraire que le salarié ne pourra pas prendre ses congés à telle autre période.
Bien évidemment, ceci sous réserve de respecter les prescriptions du Code du Travail : 12 jours ouvrables au moins de façon continue à l'intérieur de la période légale du 1^er mai au 31 octobre.

Règlement intérieur :

à préciser uniquement s'il existe. Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 20 salariés.

Convention collective :

indiquer les références aux éventuels textes conventionnels et accords d'entreprise. Par exemple CCN du 30 avril 1997 et ses deux avenants n°2 et 2bis du 5 février 2007.

Caisse de retraite et de prévoyance :

préciser le nom et l'adresse de ces deux organismes.