Comment remplir le CDI - Directeur de restaurant ?

Comment remplir le CDI - Directeur de restaurant ?

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Identité des parties

Période d'essai

Fonctions

Délégation de pouvoir

Horaires de travail et jours de repos

Rémunération

Objectifs

Tenue vestimentaire

Mobilité géographique

Exclusivité

Non-concurrence

Changement d'adresse

Démission

Licenciement

Congés payés

Règlement intérieur

Convention collective

Caisse de retraite et régime de prévoyance

Identité des parties :

l’identité des parties doit être indiquée de façon précise :

le nom, l'identité juridique de l'entreprise et le siège social ou nom et prénoms de l'employeur,
préciser nom et prénoms du salarié,
la date et l'heure d'embauche.

Période d'essai :

pour un cadre, la période d’essai peut être fixée à 3 mois éventuellement renouvelable une fois pour une durée équivalente.

Désormais, l’employeur qui rompt la période d’essai est tenu de respecter un délai de prévenance qui est de :

24 heures si le temps de présence du salarié dans l’entreprise a été de 7 jours ;
48 heures pour une présence entre 8 jours et un mois ;
2 semaines pour une présence de 1 mois ;
1 mois pour une présence de 3 mois.

Si c’est le salarié qui souhaite mettre fin à la période d’essai, il doit prévenir à l’avance par écrit l’employeur dans un délai de 48 heures et seulement de 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Fonctions :

le directeur de restaurant dans cet exemple a le statut de cadre dirigeant. La définition du cadre dirigeant est posée par le code du travail.
Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
De plus ces cadres sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Enfin, ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou dans l’établissement.
En sachant que le titre V de l’avenant n° 1 du 13 juillet 2004 prévoit pour le cadre dirigeant une rémunération minimum mensuelle qui ne peut être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 2 859 x 1,5. Ce qui donne un salaire mensuel moyen de 4 288,50 € pour 2009.
Si l’un des trois critères d’identification n’est pas réuni, le cadre sera classé dans les autres catégories, à savoir cadre autonome ou intégré. Ces critères sont donc cumulatifs.
En fait, ces cadres ont un rôle de quasi employeur et le représente en matière sociale ou autre.

Délégation de pouvoir :

la délégation de pouvoirs a pour but d’exonérer de sa responsabilité pénale le chef d’entreprise en cas d’infractions à la réglementation du travail.
Pour cela, encore faut-il que le chef d'entreprise puisse établir qu’il a effectivement transféré à son subordonné, c'est-à-dire au directeur de restaurant, son pouvoir de direction. Dans ce cas, une délégation écrite correctement rédigée sera indispensable.
La délégation de pouvoirs peut concerner :

l’hygiène et la sécurité,
les obligations vis-à-vis des représentants du personnel,
ou de façon générale l’ensemble de la réglementation du travail.

Bien évidemment, pour que la clause de délégation soit valable, encore faut-il :

que le salarié qui reçoit la délégation bénéficie de la compétence technique et juridique nécessaire,
qu’il bénéficie également de l’autorité nécessaire à l’exercice de sa mission,
qu’il dispose des moyens matériels, financiers et techniques indispensables pour mettre concrètement en application cette délégation.

Horaires de travail et jours de repos :

les cadres dirigeants sont exclus des dispositions légales relatives au temps de travail, sur la durée du travail, y compris les durées maximales de travail, la règle du repos journalier hebdomadaire.
Par conséquent, l'entreprise n'est donc pas légalement tenue de décompter leur temps de travail. C'est la raison pour laquelle, il est prévu pour cette catégorie de cadre une rémunération minimale qui prend en compte leur responsabilité ainsi que leur temps de travail.
Par contre, ils bénéficient des congés payés, des congés pour évènements familiaux et des dispositions sur le compte épargne temps.

Rémunération :

dans la mesure où l'entreprise n'est donc pas légalement tenue de décompter leur temps de travail, il est prévu pour cette catégorie de cadre une rémunération minimale qui prend en compte leur responsabilité ainsi que leur temps de travail.
La rémunération moyenne mensuelle sur l’année du cadre dirigeant ne peut être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 2 859 x 1,5. Ce qui donne un salaire mensuel moyen de 4 288,50 € pour 20097.

Objectifs :

le contrat de travail peut comporter une clause visant des objectifs ou des quotas à atteindre.
Il s’agira le plus souvent d’un chiffre d’affaires minimal sur une période déterminée ou le respect de ratios propres à la restauration.
L’insertion de cette clause permettra à la société de donner une base contractuelle précise à l’appréciation des résultats du directeur de restaurant.
Attention ! Ces objectifs en termes de chiffre d’affaires ou de ratios doivent être réalisables pour être opposables au directeur de restaurant. Il convient donc pour déterminer ces objectifs de se référer aux usages dans l’entreprise ou aux ratios propres à la branche d’activité.
Ainsi, il ne peut pas être imposé à un salarié une clause prévoyant comme objectif l’augmentation du chiffre d’affaires de 100 % par rapport aux 2 années précédents (Cass. Soc 13 Juillet 1989 N° 86-45-201).
Lorsque le contrat de travail fixe des objectifs à atteindre et que le salarié ne les a pas réalisés, cela constitue en principe une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. Soc 29 Janvier 1998 N° 95– 43.994).
Toutefois les juges conservent le pouvoir d’apprécier si les résultats à atteindre ne sont pas exagérés pour décider en cas de licenciement de son caractère réel et sérieux ou non.
Les juges peuvent également rendre une appréciation en tenant compte de la responsabilité même de l’employeur dans la non-réalisation des objectifs (notamment lorsque l’employeur n’accorde au directeur aucune main d’œuvre dans la réalisation des objectifs Cass. Soc 3 Février 1999 N° 97 – 40 .606)

Tenue vestimentaire :

la tenue vestimentaire constitue, bien évidemment, une liberté individuelle et l’employeur ne peut en principe intervenir en ce domaine.
Toutefois, des restrictions à ce principe de liberté sont bien évidemment admises dès lors qu’elles sont dictées par des nécessités d’ordre professionnel. Il en est, bien évidemment, question ici dans la mesure où le directeur de restaurant se doit de porter une tenue correcte de nature à assurer la bonne image de marque de l’établissement.
Le rappel de cette obligation dans un contrat de travail est opportun.

Mobilité géographique :

cette clause concernant le lieu de travail ne concerne bien évidemment que les entreprises ayant plusieurs établissements. Elle permet à l’employeur de muter le salarié d’un établissement à l’autre sans qu’il soit nécessaire d’obtenir son accord. Là encore, un délai (de 48 heures à 1 mois) de prévenance sera nécessaire en fonction de l’éloignement des établissements.
À cet égard, il peut être opportun dans la mesure où le directeur de restaurant serait amené à diriger également un, voir d’autres restaurants de le spécifier dans le contrat de travail.

Mais cette clause de mobilité ne joue que pour les établissements mentionnés dans le contrat de travail. D’où l’importance de bien préciser la liste des établissements concernés.

Exclusivité :

la clause d’exclusivité est une clause par laquelle le salarié s’interdit l’exercice d’une activité professionnelle autre que celle pour laquelle il est engagé.
L’employeur cherche ainsi à s’assurer que le salarié consacrera à sa seule entreprise la totalité de sa « force de travail ». Elle permet également de se prémunir contre les risques d’infidélité et de concurrence.

Non-concurrence :

la clause de non-concurrence a pour intérêt d’éviter que le salarié après la rupture de son contrat de travail ne puisse, par l’exercice d’une nouvelle activité professionnelle pour son propre compte ou chez un autre employeur, porter atteinte aux intérêts de la société.
La clause de non-concurrence doit, pour être valable, respecter 6 grands principes :

la clause ne doit pas faire échec à la liberté du travail, autrement dit, la clause ne doit pas avoir une portée générale et absolue qui aboutirait à ne pas permettre au salarié l’exercice d’une quelconque activité,
la clause doit être limitée dans le temps, le plus souvent l’interdiction de concurrence est limitée de 1 à 3 ans,
la clause doit être limitée dans l’espace, c’est-à-dire que l’interdiction de non-concurrence doit se restreindre au secteur géographique dans lequel l’exercice d’une activité professionnelle par le salarié serait de nature à faire concurrence au précédent employeur. La clause pourra, ainsi, être limitée à certains arrondissements de la ville, à la ville elle-même, à un bassin d’emploi, une région, et même exceptionnellement l’ensemble du territoire national,
la clause doit être limitée quant à la nature des activités visées, autrement dit, la clause doit être cantonnée au secteur professionnel du salarié et lui laisser la possibilité d’exercer une activité professionnelle sans le moindre rapport avec sa qualification,
la clause de non-concurrence doit, pour être licite, être justifiée dans l’intérêt de l’entreprise. L’entreprise doit pouvoir s’expliquer sur la sauvegarde des intérêts de l’entreprise,
la clause de non-concurrence doit obligatoirement prévoir une contrepartie financière. Il appartient à l’employeur et au salarié d’en négocier le montant.

Par ailleurs, il peut être prévu une faculté de renonciation de cette clause par l’employeur, dans cette hypothèse où une contrepartie financière a été prévue.
Enfin, il convient de rappeler que la clause de non-concurrence est normalement applicable dans tous les cas de rupture du contrat de travail, c'est-à-dire une démission, un licenciement pour motif économique, ou un licenciement pour faute, un départ ou une mise à la retraite et même une rupture abusive du contrat de travail aux torts de l’employeur.
Enfin, il est à noter que le salarié qui ne respecte pas la clause de non-concurrence peut se voir condamner à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par l’employeur.
La clause de non-concurrence peut même prévoir le montant de l’indemnité qui sera due en tout état de cause à l’employeur en cas de non-respect par le salarié de son obligation de non-concurrence.

Changement d'adresse :

cette clause peut paraître anodine, mais il n’existe aucun texte légal, réglementaire ou conventionnel obligeant un salarié à faire part à son employeur d’un éventuel changement d’adresse. Le contrat de travail permet de pallier à cette absence des textes.

Démission :

l’intérêt d’une telle clause est de rappeler au salarié la durée du préavis auquel il est tenu à l’occasion de sa démission et les conséquences du non respect d’une telle obligation.
La durée du préavis pour un cadre est de 1 mois quand il a moins de 6 mois d’ancienneté et de 3 ans quand il a plus de 6 mois d’ancienneté et au-delà.
En vertu d’une jurisprudence constante, le salarié pourra en cas d’inobservation du préavis de démission, être condamné par le conseil de prud’hommes à payer à l’employeur des dommages et intérêts pour brusque rupture d’un montant équivalent au salaire qu’il aurait perçu à l’occasion de l’exécution de ce préavis.
Il est rappelé, à cette occasion, que l’employeur ne saurait, en tout état de cause, se faire justice lui-même. Il ne peut récupérer lui-même ces dommages et intérêts sur les congés payés restant dus au salarié. C’est au conseil de prud’hommes de prononcer la condamnation du salarié.

Licenciement :

la convention collective des CHR du 30 avril 1997 prévoit que la durée du préavis pour un cadre est de 1 mois quand il a moins de 6 mois d’ancienneté et passe ensuite à 3 mois quand il a plus de 6 mois d’ancienneté.

Congés payés :

l’intérêt d’une telle clause est limité. Il est, néanmoins, utile de rappeler au salarié la source du droit à congés payés à savoir, la loi et les dispositions de la convention collective nationale du 30 avril 1997.
Par ailleurs, rien n’interdit à l’employeur d’être plus favorable au salarié et de lui octroyer des jours de congés payés en plus de ceux prévus par les textes cités ci-dessus.
En outre, il peut être intéressant dans cette clause, d’indiquer au salarié qu’en raison de certaines exigences de l’activité (périodes d’affluence de la clientèle, par exemple) le congé sera obligatoirement pris à telle époque de l’année ou au contraire que le salarié ne pourra pas prendre ses congés à telle autre période.