Comment remplir le CDI - Cuisinier ?

Identité des parties :

l’identité des parties doit être indiquée de façon précise :
Le nom, l'identité juridique de l'entreprise et le siège social ou nom et prénoms de l'employeur.
Préciser nom et prénoms du salarié.
La date et l'heure d'embauche.

Période d'essai :

pour un cuisinier qui a le statut maîtrise, cette période d’essai peut être fixée à 3 mois éventuellement renouvelable une fois pour une durée équivalente à la première.
Désormais, l’employeur qui rompt la période d’essai est tenu de respecter un délai de prévenance qui est de :

• 24 heures si le temps de présence du salarié dans l’entreprise a été de 7 jours ;
• 48 heures pour une présence entre 8 jours et un mois ;
• 2 semaines pour une présence de 1 mois ;
• 1 mois pour une présence de 3 mois.

Si c’est le salarié qui souhaite mettre fin à la période d’essai, il doit prévenir à l’avance par écrit l’employeur dans un délai de 48 heures et seulement de 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Fonctions :

il n'y a aucune obligation de donner le statut de maîtrise à un cuisinier. La convention collective des CHR du 30 avril 1997, impose comme minimum de classification l'échelon 3 du niveau 1. Cependant, si vous voulez donner un minimum de responsabilité à ce cuisinier, il faut aussi lui donner un minimum de classification.
En tout état de cause, ce sont les critères classant de la Convention Collective Nationale qui détermineront s’il doit être attribué un tel statut au salarié. Ces critères sont au nombre de 4 : compétence, contenu de l’activité, autonomie, responsabilités.
Une définition commune du chef de cuisine est proposée dans ce contrat. Elle n’est qu’indicative et non limitative.

Délégation de pouvoir :

la délégation de pouvoirs a pour but d’exonérer de sa responsabilité pénale le chef d’entreprise en cas d’infractions aux règles d’hygiène et de sécurité propres à cette branche d’activité.
À partir d’une délégation correcte, la responsabilité sera, en effet, reportée sur le cuisinier qui a été efficacement mis en demeure de l’assumer.

La délégation de pouvoirs peut concerner différents domaines :

• l’hygiène et la sécurité, c’est le cas le plus fréquent proposé ici,
• les obligations vis-à-vis des représentants du personnel,
• et de façon générale l’ensemble de la réglementation du travail.

Attention ! Pour que la clause de délégation soit valable, encore faut-il que :

• le salarié qui reçoit la délégation bénéficie de la compétence technique et juridique nécessaire. Il faut tenir compte, pour cela, de la qualification professionnelle du salarié, de son ancienneté dans le métier, de sa formation. Il peut d’ailleurs être imprudent de donner une délégation à une personne qui n’a jamais suivie au préalable une formation solide en matière de sécurité et d’hygiène,
• le salarié bénéficie de l’autorité nécessaire à l’exercice de sa mission. Il doit avoir le pouvoir de commander et de contraindre les salariés placés sous ses ordres. Autrement dit, le salarié doit pouvoir sanctionner ceux de ses subordonnés qui ne respectent pas les règles en cause,
• le salarié en cause ait à sa disposition les moyens matériels, financiers et techniques indispensables pour bénéficier concrètement d’un transfert de pouvoirs de responsabilité.

Horaires de travail et jours de repos :

le cuisinier est soumis à la durée de travail prévue par l'article 3 et 4 de l'avenant n°2 du 5 février 2007 et à la convention collective des CHR du 30 avril 1997  et son avenant n°1 du 13 juillet 2004 soit 39 heures par semaine et 169 heures par mois.
Quant aux deux jours deux repos par semaine, ils ne sont pas forcément consécutifs, et il n'y a aucune obligation de les accorder le week-end.

Rémunération :

les agents de maîtrise sont classés au niveau IV échelon 1 ou 2 conformément à la convention collective des CHR du 30 avril 1997. En conséquence, ils doivent bénéficier du taux horaire minimum prévu par l'avenant n°2bis du 5 février 2007 et qui prévoit un taux horaire de 9,17 € pour le 1er échelon et 9,46 € pour l'échelon 2 du niveau IV.

Tenue vestimentaire :

la tenue vestimentaire constitue, évidemment, une liberté individuelle et l’employeur ne peut en principe intervenir en ce domaine.
Toutefois, des restrictions à ce principe de liberté sont admises si elles sont dictées par des nécessités d’ordre professionnel. Il en est, bien évidemment, question ici dans la mesure où le cuisinier se doit de respecter des règles d’hygiène.
Il peut, par ailleurs, être en contact avec la clientèle. Dans ces circonstances, le port d’une tenue vestimentaire correcte constitue un gage de la bonne image de marque de l’entreprise.
Bien évidemment, l’insertion d’une telle clause dans un contrat de travail permet à l’employeur d’être beaucoup plus exigeant à l’égard du salarié.

Mobilité géographique :

la clause concernant le lieu de travail ne concerne bien évidemment que les entreprises ayant plusieurs établissements. Elle permet à l’employeur de muter le salarié d’un établissement à l’autre sans qu’il soit nécessaire d’obtenir son accord. Là encore, un délai (de 48 heures à 1 mois) de prévenance sera nécessaire en fonction de l’éloignement des établissements.
Mais cette clause de mobilité ne joue que pour les établissements mentionnés dans le contrat de travail. D’où l’importance de bien précisés la liste des établissements concernés.

Exclusivité :

la clause d’exclusivité est une clause par laquelle le salarié s’interdit l’exercice d’une activité professionnelle autre que celle pour laquelle il est engagé.
L’employeur cherche ainsi à s’assurer que le salarié consacrera à sa seule entreprise la totalité de sa "force de travail". Elle permet également de se prémunir contre les risques d’infidélité et de concurrence.
Le salarié qui passe outre à l’interdiction qui lui est faite par son contrat, commet une faute qui pourra autoriser l’employeur à procéder à son licenciement.
Il pourra s’agir d’un licenciement pour faute grave (Cass. Soc 27 Janvier 1982, N° 79-41.600) ou faute lourde (Cass. Soc 21 Juin 1989, N° 86-41.653).
La clause d’exclusivité n’interdit pas au salarié d’apporter son aide bénévole à l’organisation d’une manifestation désintéressée dès lors que celle-ci ne porte en rien préjudice à l’employeur (Cass. Soc 15 Novembre 1984, N° 82-41.596).

Non-concurrence :

la clause de non-concurrence a pour intérêt d’éviter que le salarié après la rupture de son contrat de travail ne puisse, par l’exercice d’une nouvelle activité professionnelle pour son propre compte ou chez un autre employeur, porter atteinte aux intérêts de la société.

La clause de non-concurrence doit, pour être valable, respecter 6 grands principes :

• La clause ne doit pas faire échec à la liberté du travail, autrement dit, la clause ne doit pas avoir une portée générale et absolue qui aboutirait à ne pas permettre au salarié l’exercice d’une quelconque activité.
• La clause doit être limitée dans le temps, le plus souvent l’interdiction de concurrence est limitée de 1 à 3 ans.
• La clause doit être limitée dans l’espace, c’est-à-dire que l’interdiction de non-concurrence doit se restreindre au secteur géographique dans lequel l’exercice d’une activité professionnelle par le salarié serait de nature à faire concurrence au précédent employeur. La clause pourra, ainsi, être limitée à certains arrondissements de la ville, à la ville elle-même, à un bassin d’emploi, une région, et même exceptionnellement l’ensemble du territoire national.
• La clause doit être limitée quant à la nature des activités visées, autrement dit, la clause doit être cantonnée au secteur professionnel du salarié et lui laisser la possibilité d’exercer une activité professionnelle sans le moindre rapport avec sa qualification.
• La clause de non-concurrence doit, pour être licite doit être justifiée dans l’intérêt de l’entreprise. L’entreprise doit pouvoir s’expliquer sur la sauvegarde des intérêts de l’entreprise.
• La clause de non-concurrence doit obligatoirement prévoir une contrepartie financière. Il appartient à l’employeur et au salarié d’en négocier le montant.

Changement d'adresse :

cette clause peut paraître anodine, mais il n’existe aucun texte légal, réglementaire ou conventionnel obligeant un salarié à faire part à son employeur d’un éventuel changement d’adresse. Le contrat de travail permet de pallier à cette absence des textes.

Démission :

l’intérêt d’une telle clause est évidente : Rappeler au salarié la durée du préavis auquel il est tenu à l’occasion de sa démission et les conséquences du non respect d’une telle obligation.
En vertu d’une jurisprudence constante, le salarié pourra en cas d’inobservation du préavis de démission, être condamné par le conseil de prud’hommes à payer à l’employeur des dommages et intérêts pour brusque rupture d’un montant équivalent au salaire qu’il aurait perçu à l’occasion de l’exécution de ce préavis.
Il est rappelé, à cette occasion, que l’employeur ne saurait, en tout état de cause, se faire justice lui-même. Il ne peut récupérer lui-même ces dommages et intérêts sur les congés payés restant dus au salarié. C’est au Conseil de Prud’hommes de prononcer la condamnation du salarié.

Licenciement :

en ce qui concerne la durée du préavis, il convient de tenir compte de la qualification du salarié et de son ancienneté dans l’entreprise.
Ici il s'agit d'un cuisinier qui a le statut maîtrise.

Congés payés :

l'intérêt d’une telle clause est limitée. Il est, néanmoins, utile de rappeler au salarié la source du droit à congés payés à savoir, la loi et la Convention Collective Nationale.
Par ailleurs, rien n’interdit à l’employeur d’être plus favorable au salarié et de lui octroyer des jours de congés payés en sus de ceux prévus par les textes cités ci-dessus.
En outre, il peut être intéressant dans cette clause, d’indiquer au salarié qu’en raison de certaines exigences de l’activité (périodes d’affluence de la clientèle, par exemple) le congé sera obligatoirement pris à telle époque de l’année ou au contraire que le salarié ne pourra pas prendre ses congés à telle autre période.
Bien évidemment, ceci sous réserve de respecter les prescriptions du Code du Travail : 12 jours ouvrables au moins de façon continue à l’intérieur de la période légale du 1er Mai au 31 Octobre.

Règlement intérieur :

à préciser uniquement s’il existe. Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 20 salariés.

Convention collective :

indiquer les références aux éventuels textes conventionnels et accords d’entreprise. Par exemple CCN du 30 avril 1997 et ses deux avenants n°2 et 2bis du 5 février 2007.

Caisse de retrait et de prévoyance :

préciser le nom et l’adresse de l’organisme.