Comment remplir le CDI - Chef de Cuisine
?
l'identité des parties doit être indiquée de façon
précise :
Le nom, l'identité juridique de l'entreprise et le siège social ou nom et prénoms de
l'employeur.
Préciser nom et prénoms du salarié.
La date et l'heure d'embauche.
pour un chef de cuisine, qui a le statut cadre, cette période
d'essai peut être fixée à 3 mois éventuellement renouvelable une fois pour une
durée maximale de 3 mois.
Effectivement, l’article L.121-19 du code du travail prévoit des durées initiales de période d’essai plus longues que celles prévues initialement par la convention collective de 1997. En revanche, la durée de renouvellement de cette période d’essai doit se faire selon les durées prévues par la convention collective. Ce qui explique que le renouvellement est un peu plus court que la durée initiale.
Désormais, l’employeur qui rompt la période d’essai est tenu de respecter un
délai de prévenance qui est de :
- 24 heures si le temps de présence du
salarié dans l’entreprise a été de 7 jours ;
- 48 heures pour une présence entre 8
jours et un mois ;
- 2 semaines pour une présence de 1 mois
;
- 1 mois pour une présence de 3 mois.
Si c’est le salarié qui souhaite mettre fin à
la période d’essai, il doit prévenir à l’avance par écrit l’employeur dans un
délai de 48 heures et seulement de 24 heures si sa présence dans l’entreprise
est inférieure à 8 jours..
le chef
de cuisine est bien évidemment le supérieur hiérarchique de l'ensemble du
personnel exerçant en cuisine. À ce titre, bien que cela ne soit pas obligatoire de par
la Convention Collective Nationale, il peut être opportun de lui attribuer le statut
cadre correspondant au niveau V ou le statut agent de maîtrise correspondant au niveau
IV. Le classement du chef de cuisine dans la catégorie des employés ôterait à ce
dernier toute efficacité dans le commandement de ses subordonnés (et donc de son
autorité). Il aurait aussi pour conséquence de limiter considérablement ses
responsabilités.
En tout état de cause, ce sont les critères classant de la Convention Collective
Nationale qui détermineront s'il doit être attribué un tel statut au salarié. Ces
critères sont au nombre de 4 : compétence, contenu de l'activité, autonomie,
responsabilités.
Une définition commune du chef de cuisine est proposée dans ce contrat. Elle n'est
qu'indicative et non limitative.
r :
la délégation de pouvoirs a pour but d'exonérer de sa responsabilité
pénale le chef d'entreprise en cas d'infractions aux règles d'hygiène et
de sécurité propres à cette branche d'activité.
À partir d'une délégation correcte, la responsabilité sera, en effet, reportée
sur le chef de cuisine qui a été efficacement mis en demeure de l'assumer.
La délégation de pouvoirs peut concerner différents domaines :
- l'hygiène et la sécurité, c'est le cas le plus
fréquent proposé ici,
- les obligations vis-à-vis des représentants du personnel,
- et de façon générale l'ensemble de la réglementation du
travail.
Attention ! Pour que la clause de délégation soit valable,
encore faut-il que :
- le salarié qui reçoit la délégation bénéficie de la
compétence technique et juridique nécessaire. Il faut tenir compte, pour cela, de la
qualification professionnelle du salarié, de son ancienneté dans le métier, de sa
formation. Il peut d'ailleurs être imprudent de donner une délégation à une
personne qui n'a jamais suivie au préalable une formation solide en matière de
sécurité et d'hygiène,
- le salarié bénéficie de l'autorité nécessaire à
l'exercice de sa mission. Il doit avoir le pouvoir de commander et de contraindre les
salariés placés sous ses ordres. Autrement dit, le salarié doit pouvoir sanctionner
ceux de ses subordonnés qui ne respectent pas les règles en cause,
- le salarié en cause ait à sa disposition les moyens matériels,
financiers et techniques indispensables pour bénéficier concrètement d'un
transfert de pouvoirs de responsabilité.
Enfin, il est opportun de rappeler que si la délégation de
pouvoirs peut faire l'objet de sub-délégation (c'est-à-dire de délégation
à des subordonnés du chef de cuisine lui-même), cela reste déconseillé. En tout état
de cause, investir d'un pouvoir identique plusieurs délégataires est fortement
déconseillé. L'efficacité de la délégation risque en effet d'en pâtir.
s :
le chef de cuisine a un statut de cadre intégré, il est donc soumis à la réglementation sur la durée de travail prévue par l’avenant n°2 du 5 février 2007 à la convention collective du 30 avril 1997.
En effet, le fait que celui-ci se voit octroyer le statut cadre ne fait aucunement obstacle au respect de cette durée de travail ainsi qu’au paiement des heures supplémentaires au-delà de la durée conventionnelle.
Clause de forfait
:
le salaire mensuel est bien évidemment déterminé de gré à
gré entre l'employeur et le salarié sous réserve de respecter le minimum
conventionnel déterminé par la Convention Collective Nationale et du Titre V de
l'avenant N°1 du 13 juillet 2004.
L'avenant du 13 juillet 2004 avait prévu une rémunération minimum pour les
cadres dirigeants ainsi que pour les cadres autonomes sur la base du plafond de
la Sécurité sociale.
Cet avenant est entré en vigueur à compter du 1er janvier 2005. C'est donc à
partir de cette date que cette rémunération minimale de 1,5 fois le plafond de
la Sécurité sociale devait être respectée pour les cadres dirigeants.
Le 18 octobre 2006, le Conseil d'État annulait cet avenant du 13 juillet, sauf
en ce qui concerne les dispositions relatives aux cadres prévues par le titre
IV, toujours applicables.
Par conséquent, en matière de rémunération minimum des cadres, les entreprises
sont tenues de respecter ces dispositions.
Nous vous rappelons que cet accord, conformément au Code du travail, définit 3
catégories de cadres : dirigeants, autonomes et intégrés.
• Sont confiées au cadre dirigeant des responsabilités dont l'importance
implique une large indépendance dans l'organisation de son emploi du temps. Il
n'est pas soumis à la réglementation sur le temps de travail. Mais il doit avoir
une rémunération minimum mensuelle qui ne peut être inférieure à 1,5 fois le
plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 3 086 x 1,5. Ce qui donne un
salaire mensuel moyen de 4 629 € pour 2013.
• Un cadre autonome relève du niveau V de la grille de classification. Il
bénéficie d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Peuvent être conclues des conventions de forfait sur la base de 217 jours par
an. Ce cadre ne peut avoir un salaire inférieur au plafond de la Sécurité
sociale, soit 3 086 € pour l'année 2013.
• Un cadre intégré est soumis à la durée collective du travail de l'entreprise.
Il est possible de conclure une convention de forfait avec une référence horaire
qui inclut les heures supplémentaires.
La convention de forfait consiste, en effet, en la définition d'un salaire
forfaitaire comprenant la rémunération des heures effectuées au-delà de l durée
conventionnelle par semaine soit 35 heures.
Il existe 2 types de forfait :
- L'horaire de travail comporte l'accomplissement régulier
d'heures supplémentaires. Dans ce cas, employeur et salarié conviennent d'une
rémunération forfaitaire incluant les heures supplémentaires.
- L'horaire de travail est indéterminé, soit par ce qu'il
n'est pas possible de le contrôler, soit par ce que le salarié organise librement
son travail. Dans ce cas, il est déterminé une rémunération dont le montant est
indépendant de la durée de travail du salarié. C'est le cas le plus fréquent pour
les cadres dirigeants.
Attention ! pour être licite ces conventions de forfait doivent
respecter certaines conditions :
Elle doit être établie par le contrat de travail, elle ne se présume pas, même si le
salarié a un statut cadre.
Elle ne doit pas être défavorable au salarié, autrement dit, elle doit prévoir une
rémunération au moins égale au salaire conventionnel minimal augmenté des majorations
pour heures supplémentaires.
Par ailleurs, il faut savoir qu'une convention de forfait ne
dispense pas l'employeur de respecter la réglementation relative à la durée du
travail. En conséquence, l'employeur reste tenu de :
- décompter le temps de travail,
- de veiller au respect des durées maximales de travail
journalières et hebdomadaires,
- d'accorder les repos hebdomadaires et journaliers,
- d'informer le salarié sur ce droit à repos compensateur et
lui laisser la possibilité de l'utiliser.
En fait, l'intérêt de la convention de forfait est pour
l'employeur la garantie que le salarié ne pourra pas refuser l'exécution
d'heures en sus de la durée hebdomadaire de travail prévue par la convention
collective nationale.
la tenue vestimentaire constitue, évidemment, une liberté
individuelle et l'employeur ne peut en principe intervenir en ce domaine.
Toutefois, des restrictions à ce principe de liberté sont admises si elles sont dictées
par des nécessités d'ordre professionnel. Il en est, bien évidemment, question ici
dans la mesure où le chef de cuisine se doit de respecter des règles d'hygiène.
Il peut, par ailleurs, être en contact avec la clientèle. Dans ces circonstances, le
port d'une tenue vestimentaire correcte constitue un gage de la bonne image de marque
de l'entreprise.
Bien évidemment, l'insertion d'une telle clause dans un contrat de travail
permet à l'employeur d'être beaucoup plus exigeant à l'égard du
salarié.
Mobilité géographique
:
la clause concernant le lieu de travail ne concerne bien
évidemment que les entreprises ayant plusieurs établissements. Elle permet à
l'employeur de muter le salarié d'un établissement à l'autre sans
qu'il soit nécessaire d'obtenir son accord. Là encore, un délai (de 48 heures
à 1 mois) de prévenance sera nécessaire en fonction de l'éloignement des
établissements.
Mais cette clause de mobilité ne joue que pour les établissements mentionnés
dans le contrat de travail. D’où l’importance de bien préciser la liste des
établissements concernés.
la clause d'exclusivité est une clause par laquelle le
salarié s'interdit l'exercice d'une activité professionnelle autre que
celle pour laquelle il est engagé.
L'employeur cherche ainsi à s'assurer que le salarié consacrera à sa seule
entreprise la totalité de sa "force de travail". Elle permet également de se
prémunir contre les risques d'infidélité et de concurrence.
Le salarié qui passe outre à l'interdiction qui lui est faite par son contrat,
commet une faute qui pourra autoriser l'employeur à procéder à son licenciement.
Il pourra s'agir d'un licenciement pour faute grave (Cass. Soc 27 Janvier 1982,
N° 79-41.600) ou faute lourde (Cass. Soc 21 Juin 1989, N° 86-41.653).
La clause d'exclusivité n'interdit pas au salarié d'apporter son aide
bénévole à l'organisation d'une manifestation désintéressée dès lors que
celle-ci ne porte en rien préjudice à l'employeur (Cass. Soc 15 Novembre 1984, N° 82-41.596).
la clause de
non-concurrence a pour intérêt d'éviter que le salarié après la rupture de son
contrat de travail ne puisse, par l'exercice d'une nouvelle activité
professionnelle pour son propre compte ou chez un autre employeur, porter atteinte aux
intérêts de la société.
La clause de non-concurrence doit, pour être valable, respecter 6 grands principes :
- La clause ne doit pas faire échec à la liberté du travail,
autrement dit, la clause ne doit pas avoir une portée générale et absolue qui
aboutirait à ne pas permettre au salarié l'exercice d'une quelconque
activité.
- La clause doit être limitée dans le temps, le plus souvent
l'interdiction de concurrence est limitée de 1 à 3 ans.
La clause doit être limitée dans
l'espace, c'est-à-dire que l'interdiction de non-concurrence doit se
restreindre au secteur géographique dans lequel l'exercice d'une activité
professionnelle par le salarié serait de nature à faire concurrence au précédent
employeur. La clause pourra, ainsi, être limitée à certains arrondissements de la
ville, à la ville elle-même, à un bassin d'emploi, une région, et même
exceptionnellement l'ensemble du territoire national.
La clause doit être limitée quant à la nature des activités
visées, autrement dit, la clause doit être cantonnée au secteur professionnel du
salarié et lui laisser la possibilité d'exercer une activité professionnelle sans
le moindre rapport avec sa qualification.
La clause de non-concurrence doit, pour être licite doit être
justifiée dans l'intérêt de l'entreprise. L'entreprise doit pouvoir
s'expliquer sur la sauvegarde des intérêts de l'entreprise.
La clause de non-concurrence doit obligatoirement prévoir une
contrepartie financière. Il appartient à l'employeur et au salarié d'en
négocier le montant.
Par ailleurs, il peut être prévue une faculté de renonciation
de cette clause par l'employeur, dans cette hypothèse où une contrepartie
financière a été prévue.
Enfin, il convient de rappeler que la clause de non-concurrence est normalement applicable
dans tous les cas de rupture du contrat de travail, c'est-à-dire une démission, un
licenciement pour motif économique, ou un licenciement pour faute, un départ ou une mise
à la retraite et même une rupture abusive du contrat de travail aux torts de
l'employeur.
Enfin, il est à noter que le salarié qui ne respecte pas la clause de non-concurrence
peut se voir condamner à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par
l'employeur.
La clause de non-concurrence peut même prévoir le montant de l'indemnité qui sera
due en tout état de cause à l'employeur en cas de non-respect par le salarié de
son obligation de non-concurrence.
Changement d'adresse
:
cette clause peut paraître anodine, mais il n'existe aucun
texte légal, réglementaire ou conventionnel obligeant un salarié à faire part à son
employeur d'un éventuel changement d'adresse. Le contrat de travail permet de
pallier à cette absence des textes.
Démission
:
l'intérêt d'une telle clause est évidente :
Rappeler au salarié la durée du préavis auquel il est tenu à l'occasion de sa
démission et les conséquences du non respect d'une telle obligation.
En vertu d'une jurisprudence constante, le salarié pourra en cas
d'inobservation du préavis de démission, être condamné par le conseil de
prud'hommes à payer à l'employeur des dommages et intérêts pour brusque
rupture d'un montant équivalent au salaire qu'il aurait perçu à
l'occasion de l'exécution de ce préavis.
Il est rappelé, à cette occasion, que l'employeur ne saurait, en tout état de
cause, se faire justice lui-même. Il ne peut récupérer lui-même ces dommages et
intérêts sur les congés payés restant dus au salarié. C'est au Conseil de
Prud'hommes de prononcer la condamnation du salarié.
elle concerne la durée du préavis, il convient de tenir
compte de la qualification du salarié et de son ancienneté dans l'entreprise, à
savoir :
S'agissant d'un cadre, la durée de son préavis sera fonction de son ancienneté soit :
- 1 mois pour moins de 6 mois d'ancienneté
- 3 mois pour plus de 6 mois d'ancienneté
l'intérêt d'une telle clause est limitée. Il est, néanmoins,
utile de rappeler au salarié la source du droit à congés payés à savoir, la loi et la
Convention Collective Nationale du 30 avril 1997.
Par ailleurs, rien n'interdit à l'employeur d'être plus favorable au
salarié et de lui octroyer des jours de congés payés en sus de ceux prévus par les
textes cités ci-dessus.
En outre, il peut être intéressant dans cette clause, d'indiquer au salarié
qu'en raison de certaines exigences de l'activité (périodes d'affluence
de la clientèle, par exemple) le congé sera obligatoirement pris à telle époque de
l'année ou au contraire que le salarié ne pourra pas prendre ses congés à telle
autre période.
Bien évidemment, ceci sous réserve de respecter les prescriptions du Code du Travail :
12 jours ouvrables au moins de façon continue à l'intérieur de la période légale
du 1er Mai au 31 Octobre.
à préciser uniquement s'il existe. Le règlement intérieur
est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 20 salariés.
Convention collective
:
indiquer les références aux éventuels textes conventionnels et
accords d'entreprise. Par exemple CCN du 30 avril 1997 et de ses deux
avenants N°2 et 2bis du 5 février 2007 ainsi que le Titre V de l'avenant N°1 du
13 juillet 2004.
préciser le nom et l'adresse de l'organisme.
Les deux organismes compétents en matière de protection sociale dans le secteur des CHR sont Malakoff-Médéric, et Klésia (anciennement Circo, et anciennement Mornay).
Les adhésions des entreprises à l’un ou l’autre s’effectuent sur la base des compétences géographiques retenues en matière de retraite complémentaire : les entreprises auront donc, en principe, un interlocuteur unique en matière de retraite complémentaire, de prévoyance et de frais de santé.
Par dérogation au principe de compétence géographique, les entreprises constituées en groupe pourront faire adhérer la totalité de leurs entreprises relevant de la convention collective nationale des HCR à un seul des organismes désignés en fonction du lieu du siège de l'entreprise dominante.
