La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (art. L. 1221-20 du nouveau code du travail).
La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

LA DURÉE DE L’ESSAI EN CDI

Avec la loi de modernisation du marché du travail, le texte de référence pour fixer la durée (maximale) de l’essai n’est plus la CCN des CHR (art13) mais le code du travail (art. L.1221-19).

Ainsi, en application de cette loi, depuis le 1er juillet 2009, ces durées sont :

• 2 mois pour les ouvriers et les employés (au lieu d’1 mois)

• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens  (au lieu de 2 mois)

• 4 mois pour les cadres (au lieu de 3 mois ).

Dans tous les cas, sachez aussi qu’une période d’essai peut toujours être fixée d’un commun accord à une durée inférieure.

Dernière mise à jour mars 2011 – à jour de la loi de modernisation du marché du travail du 15 juin 2008 

LA DURÉE DE L’ESSAI EN CDD

La loi de modernisation du marché du travail n’a pas modifié les règles en matière de période d’essai des CDD. Celles-ci demeurent les suivantes :

Si le CDD est conclu de date à date (CDD à terme précis)
Dans ce cas, la durée de la période d’essai est :

• pour les contrat de 6 mois ou moins : 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines.
  Exemple : pour un CDD de 1 mois conclu du 10 mars au 9 avril (soit 4 semaines), la période d'essai est au maximum de 4 jours (1 jour x 4 semaines).
  Exemple : pour un CDD de 4 mois, du 1er février au 31 mai (soit 17 semaines), la période d'essai est au maximum égale à 2 semaines (1 jour x 17 semaines = 17 jours, mais elle est ramenée à 2 semaines qui est la limite maximale).

• pour les CDD de plus 6 mois : la période d'essai est de 1 mois maximum.

Si le CDD est conclu sans terme précis
La durée de la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

• la période minimale est inférieure ou égale à 6 mois : dans ce cas, la période d'essai est fixée à 1 jour d'essai par semaine avec un maximum de 2 semaines.
  Exemple : pour un CDD conclu en remplacement d'un salarié absent pour maladie, avec une période minimale de 2 semaines, la période d'essai est au maximum égale à 2 jours (1 jour x 2 semaines).
  Exemple : pour un CDD conclu pour la durée de la saison avec une période minimale de 5 mois, comprenant 21 semaines, la période d'essai est au maximum égale à 2 semaines (1 jour x 21semaines = 21 jours ramenés à 2 semaines, ce qui est la durée maximale).

• la période minimale dépasse 6 mois : dans ce cas, la période d'essai est fixée à 1 mois maximum.
  Exemple : un CDD est conclu pour remplacer un salarié en congé parental avec une période minimale de 9 mois. La période d'essai est au maximum égale à 1 mois.

Dernière mise à jour mars 2011 – à jour de la loi de modernisation du marché du travail du 15 juin 2008

LA DURÉE DE L’ESSAI EN CONTRAT TEMPS PARTIEL

Il n’y pas de durée spécifique pour la période d’essai des salariés à temps partiel. La durée applicable suit les règles du CDI s’il s’agit d’un CDI temps partiel, et les règles du CDD s’il s’agit d’un CDD temps partiel.
Il en est de même pour le décompte des jours d’essai (cliquez ici pour voir la page "Comment décompter les jours d’essai").

LA DURÉE DE L’ESSAI EN CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties durant les 2 premiers mois de l'apprentissage.

Passé ce délai, la rupture du contrat ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties. A défaut, la rupture ne peut être prononcée que par le Conseil de Prud'hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

L'article L. 1242-10 (qui régit la rupture des CDD et impose un délai de prévenance) est applicable lorsque, après la rupture d'un contrat d'apprentissage, un nouveau contrat est conclu entre l'apprenti et un nouvel employeur pour achever la formation.

Dernière mise à jour mars 2011 – à jour de la loi de modernisation du marché du travail du 15 juin 2008