Comment effectuer un bon
recrutement ?
Chaque chef de service est
responsable et se doit d’avoir à son service le personnel adéquat et compétent.
Recruter est une chose ; avoir un personnel stable, fiable et compétent en est
une autre.
Définissez clairement la fonction
Titre.
Jours et heures de prestations.
Âge minimum et maximum.
Formation et expérience demandée.
Aptitudes physiques requises.
Qualités personnelles.
Description détaillée des tâches et responsabilités.
Montant de la rémunération.
Où trouver le personnel
Recrutement interne (avantages et inconvénients).
Le bouche à oreille.
Les annonces par voie de presse.
L’ANPE.
Les associations.
Les écoles et centres de formation.
Les candidatures spontanées.
Les étudiants pour les temps partiels.
Préparer l’interview
Analyse des CV reçus – présentation, écriture.
Choisissez un lieu calme sans recevoir d’appel.
Prévoyez une durée suffisante.
Préparez des questions.
L’interview
Faire remplir un formulaire d’emploi.
Mettre à l’aise le candidat.
Posez des questions sur le CV pour plus de précision.
Identifier ses compétences et ressources en mettant le candidat face à une
situation précise.
Informer le candidat de l’exigence du poste.
Permettez au candidat de vous poser des questions sur le poste.
Préciser au candidat la durée de la période d’essai.
L’informer sur la rémunération, le fonctionnement du service (heures de travail,
jour de repos), le règlement intérieur.
Si possible faire visiter l’hôtel au candidat et lui remettre une brochure.
Raccompagner le candidat.
Après le départ du candidat noter vos
appréciations.
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Grille
d’évaluation des candidats
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Poste à combler : |
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COTE DE PERFORMANCE
(1 = très faible 5 = très fort multiplié par P*) |
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Date : |
P*
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Candidat
1 |
Candidat
2 |
Candidat
3 |
Candidat
4 |
Candidat
5 |
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Qualifications |
40 |
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Pertinence de la formation |
10 |
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Pertinence de l’expérience |
15 |
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Maîtrise des langues
(français et anglais) |
5 |
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10 |
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Compétences du poste
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30 |
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6 |
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6 |
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6 |
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6 |
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6 |
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Autres Compétences |
30 |
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3 |
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3 |
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3 |
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3 |
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3 |
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3 |
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3 |
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9 |
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Résultats |
100 |
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Cote (1 à 5) |
Cote pondérée (total sur 500) |
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Utilisation de
l’outil :
La pondération (P*) démontre l’importance que l’on accorde à chacun
des critères par un pourcentage. Elle doit être établie avant le
début des entrevus. La somme des pondérations de tous les critères
doit donner 100. Lors de l’évaluation du candidat, on donne une cote
de performance de 1 à 5 pour chaque critère. Une fois l’évaluation
terminée, on multiplie les cotes de performance par la pondération
du critère et on additionne les critères pondérés de chaque
candidat. Le meilleur candidat aura le résultat le plus élevé. |
