L'état de santé du salarié peut avoir une incidence sur son maintien au
poste de travail. Si une inaptitude médicale au travail est constatée par le
médecin du travail, des solutions seront recherchées pour concilier santé et
emploi. Ainsi, le médecin du travail accompagne l'avis d'inaptitude de
propositions telles la mutation ou la transformation de poste, justifiées
notamment par l'âge, la résistance physique ou l'état de santé du salarié.
L'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas
de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit
donné suite.
Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste
de travail qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans
l'entreprise, et après deux examens médicaux de l'intéressé accompagnés, le
cas échéant, d'examens complémentaires et espacés de 15 jours.
Comment est constatée l'inaptitude ?
L'aptitude ou l'inaptitude médicale du salarié à l'emploi pour lequel il
a été embauché ne peut être appréciée que par le médecin du travail.
Celui-ci ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail
qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans
l'entreprise, et après deux examens médicaux de l'intéressé accompagnés, le
cas échéant, d'examens complémentaires et espacés de 15 jours. Le médecin du
travail peut, avant d'émettre son avis, consulter le médecin-inspecteur
régional du travail et de la main-d'œuvre.
Les différentes catégories d’inaptitude physique sont :
• L'inaptitude partielle : le salarié reste capable
d'exécuter une partie des tâches qui étaient les siennes, par exemple «apte
au poste mais ne doit pas porter de poids excédant 10 kg» ;
• L'inaptitude totale : le salarié ne peut plus accomplir aucune des
tâches correspondant à son poste de travail. Il reste capable de tenir un
autre poste plus moins contraignant ;
• L'aptitude partielle ou totale peut être temporaire (le
salarié peut dans un certain laps de temps retrouver ses moyens) ou
définitive ;
• L'inaptitude absolue : le salarié est définitivement incapable
d'occuper un quelconque poste.
Cas particulier
Ces conditions ne s'appliquent pas dans le cas où le maintien du salarié
à son poste de travail entraînerait un danger immédiat pour la santé ou la
sécurité de l'intéressé ou celles de tiers. L'inaptitude peut alors être
constatée par le médecin du travail dès la première visite médicale.
Quand doit avoir lieu l'examen par le médecin du travail ?
L'examen doit avoir lieu :
- - à l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période
d'essai qui suit l'embauche ;
- - à l'occasion de visites périodiques dont la périodicité est
variable en fonction du risque ;
- - à la reprise du travail et au plus tard dans les huit jours qui
suivent :
- - un congé de maternité,
- - une absence pour maladie professionnelle,
- -une absence d'au
moins 8 jours pour accident du travail,
- - une absence pour maladie ou accident non professionnel d'au
moins 21 jours,
- - des absences répétées pour raisons de santé.
Cet examen a pour objet d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son
emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une
réadaptation du salarié (ou éventuellement de l'une et l'autre de ces
mesures).
Cependant, lorsqu'une modification de l'aptitude au travail du salarié est
prévisible et en vue de rechercher les mesures nécessaires à mettre en
œuvre, un examen peut être demandé avant la reprise du travail, par le
salarié, par son médecin traitant ou par le médecin-conseil de la Sécurité
sociale : il s'agit de la «visite de pré-reprise». Un nouvel examen doit
avoir lieu lors de la reprise effective.
Un examen médical est également obligatoire avant l'affectation d'un salarié
sur un poste de nuit et, par la suite, au moins tous les six mois.
Quelles sont les suites de l'avis d'inaptitude ?
Le médecin du travail accompagne l'avis d'inaptitude de propositions
telles la mutation ou la transformation de poste, justifiées notamment par
l'âge, la résistance physique ou l'état de santé du salarié. L'employeur est
tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de
faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. En
cas de difficulté ou de désaccord portant sur l'appréciation par le médecin
du travail de l'aptitude du salarié, la décision est prise par l'inspecteur
du travail, après avis du médecin-inspecteur régional du travail. Si, lors
de l'examen de reprise du travail, le salarié est déclaré, par le médecin du
travail, inapte à reprendre son emploi précédent, l'employeur est tenu de
lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des
conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule
sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans
l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment
occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations,
transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.
• Le contrat de travail du salarié peut être suspendu pour lui
permettre de suivre un stage de reclassement professionnel
L'employeur dispose d'un délai d'un mois, à compter du second examen, par le
médecin du travail, pour reclasser le salarié. Si, à l'issue de ce délai, le
salarié n'est pas reclassé ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu
de lui verser le salaire correspondant à son emploi antérieur.
Comment effectuer la tentative de reclassement ?
En premier lieu, le médecin du travail doit indiquer à l'employeur
comment reclasser le salarié. C'est-à-dire comment rendre son poste de
travail compatible avec sa santé ou quels autres postes pourraient lui
convenir. Il doit s'agir de postes aussi comparables que possible avec
l'emploi précédent.
Attention ! Il arrive que le médecin du travail ne donne aucune indication
de reclassement. C'est alors à l'employeur de les lui réclamer par lettre
recommandée avec accusé de réception.
Un exemple : le médecin du travail déclare un maître d'hôtel «inapte au
poste de travail, mais apte à un poste ne nécessitant ni station debout
prolongée, ni montées ou descentes d'escaliers.» L'employeur doit s'efforcer
d'étudier comment il peut aménager le poste du maître d'hôtel afin qu'il
devienne compatible avec son état de santé. Si cela n'est pas possible
(comme dans ce cas), il doit essayer de reclasser le salarié à un autre
poste de travail.
Il est recommandé de ne pas agir à la hâte et d'étudier véritablement toute
piste de reclassement ou d'aménagement de poste. Une décision immédiate de
licencier pourrait être reprochée à l'employeur : il pourrait être condamné
pour licenciement abusif (Cass. soc. 21.3.1990).
Si le reclassement du salarié paraît impossible, l'employeur doit faire au
salarié une proposition. Dans l'exemple précédent, l'employeur vient de
recevoir la démission de sa caissière. Ce poste est désormais libre. Il
s'agit d'un poste assis, sans montée ou descente d'escaliers, mais avec un
salaire plus faible que celui de maître d'hôtel. Peu importe, l'employeur
écrira au salarié pour lui proposer son reclassement au poste de caissier
avec une diminution de salaire. Il accordera au salarié un délai de
réflexion de quelques jours (8 jours si possible), et lui précisera qu'un
défaut de réponse de sa part sera assimilé à un refus. L'employeur adressera
une copie de ce courrier au médecin du travail.
Si le salarié accepte, il deviendra caissier. Si le salarié refuse,
l'employeur engagera la procédure de licenciement pour inaptitude physique.
Il doit en informer le salarié et le médecin du travail.
L'inaptitude peut-elle justifier un licenciement ?
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état
de santé ou de son handicap. Toutefois, si le médecin du travail constate
l'inaptitude définitive du salarié à son poste de travail ou s'il s'avère
impossible de donner suite à ses propositions de reclassement, l'employeur
peut rompre le contrat de travail. Cette rupture constitue un licenciement :
la procédure de licenciement doit être appliquée et l'indemnité de
licenciement (légale ou conventionnelle) doit être versée.
L'employeur doit dans ce cas respecter la procédure légale de licenciement.
Il doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée
avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre
décharge.
Il doit respecter les délais légaux entre la réception du courrier par le
salarié et le jour de l'entretien (3 à 5 jours selon qu'il y a ou non des
représentants du personnel dans l'entreprise). Il doit enfin lui rappeler
les possibilités légales d'assistance lors de cet entretien (salarié de
l'entreprise ou conseiller extérieur en l'absence de représentant).
Un jour franc après l'entretien, l'employeur notifiera au salarié son
licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre
doit comporter les motifs précis l'ayant conduit au licenciement du salarié
: inaptitude physique et impossibilité de reclassement du salarié. Un rappel
chronologique des faits avec explications est indispensable. Même en cas de
licenciement pour inaptitude physique, le salarié a droit à un préavis. La
durée du préavis varie selon la qualification du salarié et de son
ancienneté.
Si son inaptitude physique ne permet pas au salarié d'exécuter ce préavis.
L'employeur n'est pas tenu de le rémunérer (Cass. soc. 27.10.93).
Par contre, lorsque l'inaptitude physique est consécutive à un accident du
travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur doit alors payer le
préavis (article L.122-32-6 du code du travail).
En outre, si le salarié a plus de 1 an d'ancienneté, il a droit à une indemnité
légale de licenciement égale à 1/5ème de son salaire mensuel brut par année
d'ancienneté. Cette indemnité est majorée de 2/15ème de salaire mensuel brut par
année d'ancienneté.
Pour le salarié déclaré inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une
maladie professionnelle, cette indemnité est doublée.
Les indemnités dues au salarié sont versées directement par l'employeur ou par
un fonds de mutualisation auquel l'employeur a souscrit. Ce fonds est géré par
l'Association pour la gestion du régime d'assurance des créances de salariés.
Inaptitude physique suite à un accident de trajet
L'inaptitude physique suite à un accident de trajet entraîne les mêmes
conséquences que la maladie. Les règles protectrices prévues en cas
d'accident du travail ou de maladie professionnelle ne s'appliquent pas dans
ce cas.
Pendant la maladie ou l'arrêt de travail consécutif à un accident de trajet,
le contrat est suspendu. La période de maladie n'interrompt pas l'ancienneté
mais n'est pas prise en compte. Donc vous devez déduire les périodes
d'absence de votre salarié pour calculer son ancienneté.
Dans la mesure où il ne peut effectuer son préavis du fait de son état de
santé, vous n'avez pas à lui verser d'indemnité compensatrice de préavis.
Par contre la résiliation de son contrat de travail en raison de son
inaptitude physique à la suite de son accident s'analyse en un licenciement
qui lui donne droit à l'indemnité légale de licenciement. Celle-ci est égale
à 1/10e de mois de salaire par année d'ancienneté, sachant qu'à partir de 10
ans d'ancienneté cette indemnité est de 1/10e plus 1/15e de mois de salaire.
Cependant, pour avoir droit à cette indemnité de licenciement, votre salarié
doit avoir 2 ans d'ancienneté dans votre entreprise.
En cas de CDD
Le salarié embauché sous contrat à durée déterminée ne peut être licencié
que pour faute grave ou faute lourde. La rupture peut également intervenir
pour cas de force majeure.
Or, la Cour de cassation a toujours considéré que l'inaptitude physique du
salarié n'était ni une faute grave (et encore moins une faute lourde), ni un
cas de force majeure entraînant la rupture d'un contrat à durée déterminée.
Question : en cas d'inaptitude du salarié sous contrat à durée déterminée
(et d'impossibilité de reclassement), l'employeur se trouverai donc, passé
le délai d'un mois, dans l'obligation de verser au salarié sa rémunération
jusqu'à la fin du contrat à durée déterminée sans obtenir de travail en
contrepartie ?
Non, répond le ministère du Travail. L'obligation de reclasser ou de
licencier en cas d'inaptitude physique du salarié ne s'applique qu'au
salarié embauché sous contrat à durée indéterminée.
Le placement d’un salarié, présumé innocent, en détention provisoire,
alors que l’obstacle mis à l’exécution du contrat de travail ne lui est pas
imputable, entraîne la suspension du contrat de travail. Si l’incarcération
du salarié n’entraîne aucun trouble dans l’organisation et le fonctionnement
de l’entreprise, ce fait de la vie personnelle ne constitue pas une cause de
licenciement.
L’incarcération du salarié ne permet pas en elle-même de rompre le contrat
de travail pour force majeure. Seule une faute grave peut priver le salarié
intéressé de son indemnité de licenciement ou justifier la rupture d’un
contrat à durée déterminée.
Pour justifier un licenciement, l’absence du salarié incarcéré doit avoir
des conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, les juges ont
considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un
salarié prononcé au seul motif de sa détention.
Les demandeurs d’emploi qui ne bénéficient pas ou plus de l’allocation
d’aide au retour à l’emploi (ARE) peuvent être indemnisées par l’Etat au
titre du régime de solidarité et percevoir :
- - l’allocation de solidarité spécifique (ASS), notamment pour les
demandeurs d’emploi dont les droits à l’ARE sont épuisés,
- - l’allocation temporaire d’attente (ATA) : cette allocation est
destinée à certaines catégories de ressortissants étrangers et à
certaines personnes en attente de réinsertion (salariés expatriés,
détenus libérés) remplissant, notamment une condition de ressources.
Deux allocations ont été supprimées (i.e. plus de bénéficiaires admis)
depuis le 1er janvier 2009 :
- - l’allocation équivalent retraite (AER), en complément ou en
remplacement de l’ARE,
- - l’allocation de fin de formation
Dans tous les autres cas, une demande de revenu minimum d’insertion (RMI)
peut être effectuée auprès de la Caisse d’allocations familiales par les
personnes ne remplissant pas les conditions d’attribution de l’ASS.
Les allocations du régime de solidarité peuvent, sous certaines
conditions et dans certaines limites, être cumulées avec les revenus tirés
d’une activité.
Allocation de Solidarité Spécifique
• Quels sont les bénéficiaires ?
L’allocation de solidarité spécifique (ASS) peut être versée aux :
- - anciens bénéficiaires de l’ARE ou de l’allocation de fin de
formation (AFF),
- - bénéficiaires de l’ARE âgés de 50 ans ou plus qui optent
volontairement pour l’ASS,
- - demandeurs d’emploi appartenant à certaines professions : artistes
non salariés, marins pêcheurs et dockers occasionnels.
Les bénéficiaires de l’ASS qui reprennent un emploi ou créent ou
reprennent une entreprise peuvent, sous certaines conditions, bénéficier
d’une prime de retour à l’emploi. Dans certaines conditions et certaines
limites, ils peuvent également, en cas de reprise d’une activité
professionnelle, cumuler leur allocation et les revenus tirés de cette
activité, et bénéficier d’une prime forfaitaire.
Les intéressés doivent remplir les conditions habituelles d’aptitude
physique et de recherche d’emploi, ainsi que des conditions d’activité
antérieure (5 ans d’activité salariée dans les 10 ans précédant la fin du
contrat de travail) et de ressources.
Sous réserve de la constitution éventuelle du délit d’escroquerie (articles
313-1 et 313-3 du code pénal), le fait de bénéficier frauduleusement ou de
tenter de bénéficier frauduleusement des allocations mentionnées ci-dessus,
de la prime forfaitaire ou de la prime de retour à l’emploi est passible
d’une amende de 4 000 Euros. En cas de récidive, ce montant est porté au
double. Le fait de faire obtenir frauduleusement ou de tenter de faire
obtenir frauduleusement ces allocations et primes est passible des mêmes
peines.
• Quelles sont les conditions liées aux ressources ?
L’ASS n’est versée qu’à hauteur d’un plafond de ressources fixé à :
- - 70 fois le montant journalier de l’ASS pour une personne seule,
- - 110 fois le montant journalier de l’ASS pour un couple.
Les ressources à prendre en compte, déclarées sur l’honneur,
correspondent à la moyenne des ressources imposables des 12 derniers mois.
L’allocation d’assurance chômage précédemment perçue, les prestations
familiales ainsi que la prime de retour à l’emploi sont notamment exclues.
Par contre, l’ASS entre elle-même en compte dans le calcul du plafond de
ressources.
Montant de l’ASS
Le montant journalier de l’ASS est fixé par décret. Depuis le 1er janvier
2009, il s’élève à 14,96 €, soit, à titre indicatif, 448,80 € pour un mois
de 30 jours.
L’ASS est attribuée pour une période de six mois renouvelable. Toutefois,
l’allocation est attribuée par périodes d’un an renouvelables aux
bénéficiaires âgés de 55 ans ou plus dispensés, à leur demande, de la
condition de recherche d’emploi.
Par dérogation aux dispositions qui précèdent, l’ASS n’est versée aux
travailleurs saisonniers que pour les périodes correspondant à celles
pendant lesquelles ils percevaient les allocations d’assurance au cours des
années antérieures.
Dans tous les cas, le renouvellement de l’allocation est subordonné aux
mêmes conditions que son attribution initiale (ressources, recherche
d’emploi…).
Le versement cesse à 60 ans lorsque le bénéficiaire peut faire liquider sa
retraite à taux plein et, si ce n’est pas le cas, dès que cette condition
est remplie, et au plus tard à 65 ans.
L’allocation de solidarité spécifique peut se cumuler avec un revenu
d’activité professionnelle.
Pour en savoir plus sur l’allocation de solidarité spécifique, voir la
notice d’information sur le site de Pôle emploi .
Allocation Temporaire d’Attente
• Bénéficiaires
L’allocation temporaire d’attente est destinée à certaines catégories de
ressortissants étrangers (demandeurs d’asile, bénéficiaires de la protection
subsidiaire, personnes victimes de la traite des êtres humains, etc.), et à
certaines personnes en attente de réinsertion (salariés expatriés, détenus
libérés) remplissant, notamment une condition de ressources.
• Quelles sont les conditions liées aux ressources ?
Pour bénéficier de l’allocation temporaire d’attente, les demandeurs
doivent justifier de ressources mensuelles inférieures au montant du RMI en
fonction de la composition de la famille (les montants du RMI peuvent être
consultés sur le site des caisses d’allocations familiales).
• Quels sont le montant et la durée de versement ?
Le montant journalier de l’allocation temporaire d’attente est fixé à
10,54 € à compter du 1er janvier 2009 (soit, à titre indicatif, une
allocation mensuelle de 316,20 € pour un mois de 30 jours). Le montant de
l’allocation est révisé, le cas échéant, une fois par an, en fonction de
l’évolution des prix hors tabac prévue dans le rapport économique, social et
financier annexé au projet de loi de finances de l’année.
L’ATA (en dehors des demandeurs d’asile) est versée pour une durée maximale
de 12 mois.
Une indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié dont le
contrat est rompu avant qu’il ait pu bénéficier de la totalité du congé
auquel il avait droit. Elle peut être également versée aux salariés absents
par suite de maladie ou d’accident pendant toute la période de congés payés.
Si le salarié a obtenu une rémunération lorsqu’il a pris ses congés, il ne
peut pas bénéficier de l’indemnité compensatrice de congés payés.
La faute lourde du salarié entraîne la perte de toutes les indemnités de
rupture, y compris l’indemnité compensatrice de congés payés de l’année de
référence en cours. Le complément éventuel se rapportant à une période de
référence antérieure reste dû
L’indemnité compensatrice se calcule de la même façon que l’indemnité de
congés payés pour la période comprise entre le 1er juin (ou la date d’entrée
dans l’entreprise si elle est postérieure au 1er juin) et la date de départ
effectif de l’entreprise. En cas de dispense de préavis, le salarié a droit
à une indemnité compensatrice de congés payés pour la période de préavis non
effectuée.
Enfin, quand les congés de l’année de référence antérieure n’ont pas été
pris, ou s’il en reste un reliquat, l’indemnité de congés payés de l’année
précédente ne doit pas être incluse dans la rémunération servant de base au
calcul de l’indemnité due pour l’année suivante.
L’indemnité est payée au moment du départ de l’entreprise.
L’employeur est redevable d’une indemnité compensatrice de préavis dans
le cas où il dispense le salarié d’effectuer celui-ci ou s’oppose, à tort, à
ce que le salarié exécute celui-ci. Cette indemnité est due même lorsque le
salarié libéré de toute obligation retrouve un emploi rémunéré avant la date
d’expiration du préavis. Elle n’est en revanche pas due lorsque le salarié
est dans l’incapacité d’effectuer le préavis (cas de l’inaptitude physique
du salarié lorsque l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement
ou de la maladie prolongée), ou lorsque c’est lui qui demande à être
dispensé de préavis.
En cas d’inaptitude due à une maladie ou à un accident non professionnels,
l’indemnité compensatrice de préavis devra néanmoins être versée au salarié
si l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement.
Par ailleurs, en cas d’inexécution totale ou partielle du préavis résultant,
soit de la fermeture temporaire ou définitive de l’établissement, soit de la
réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans
l’établissement en deçà de la durée légale de travail, l’employeur est tenu
de verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis, calculée sur la
base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait accompli son travail,
compte tenu de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans
l’entreprise (c. trav. art. L. 122-8).
Obligations du salarié démissionnaire
Le préavis est une obligation réciproque : le salarié démissionnaire est
tenu, de même que l’employeur lorsqu’il procède à un licenciement, de
respecter un préavis. Le salarié qui part brusquement de l’entreprise sans
respecter le préavis de démission prévu par la convention collective doit,
dans tous les cas, à l’employeur, une indemnité correspondant au préavis
conventionnel de démission. L’employeur peut obtenir une réparation
complémentaire s’il rapporte la preuve de l’intention de nuire du salarié ou
d’un abus manifeste de sa part (cass. soc. 16 novembre 2004, n° 2204 FD).
Montant de l’indemnité compensatrice de préavis
L’indemnité compensatrice de préavis doit être égale au salaire
normalement perçu par le salarié ; autrement dit, pour l’employeur, la base
de calcul est le salaire brut assujetti au paiement des cotisations
sociales, en prenant en compte les avantages auxquels le salarié aurait eu
droit pendant la durée du préavis s’il avait travaillé. L’indemnité doit
être fixée compte tenu :
- - des augmentations de salaire éventuellement intervenues dans
l’entreprise pendant la période de préavis ;
- - des heures de travail que le salarié aurait accomplies s’il était
resté dans l’entreprise pendant le préavis ;
- - des gratifications, des primes et indemnités inhérentes à la
nature du travail. En ce qui concerne les primes dont le versement est
subordonné à une condition de présence à un moment donné dans
l’entreprise, il en est tenu compte dans la mesure où le salarié aurait
été présent à la date de versement s’il avait effectué son préavis. En
revanche, sont exclues les indemnités représentatives de frais
professionnels.
L’indemnité compensatrice de préavis a le caractère de salaire. Elle est
assujettie au versement des cotisations de sécurité sociale.
Les indemnités «compensatrices» nourriture (ou «indemnités nourriture») sont versées lorsque l’employeur doit fournir le repas mais ne remplit
cette obligation (depuis le 22 février 1946 - arrêté Parodi modifié par
arrêté du 1er octobre 1947 -, un texte impose aux employeurs de la branche
hôtelière de nourrir l'ensemble de leur personnel ou à défaut, de leur
verser une indemnité compensatrice pour les repas non fournis).
Ces indemnités sont versées également sur les jours de congés payés (en
vertu de la Loi qui précise « qu’un salarié ne peut percevoir durant ses
congés un salaire inférieur au salaire qu’il aurait perçu s’il avait
continué à travailler »), les jours fériés.
Elles peuvent figurer sur une ligne spéciale ou bien même être incluses dans
les rubriques indemnités de congés payés, indemnités jour férié.
Pendant ses congés payés ou ses jours fériés chômés, le salarié percevra
donc l'indemnité "nourriture" ; elle sera calculée soit en se basant sur le
nombre de repas pris en moyenne sur les trois derniers mois ou plus
simplement sur le dernier mois. Cependant, l'avantage doit toujours profiter
au salarié.
L'ACOSS revient à travers un document d'information synthétique sur
l'obligation de nourriture dans les hôtels-cafés-restaurants (à consulter
sur le site de l’URSSAF).
Elle rappelle que les employeurs du secteur des hôtels, cafés,
restaurants, bars (HCRB) ont l'obligation de nourrir gratuitement l'ensemble
de leur personnel ou de verser une indemnité compensatrice, si le repas
n'est pas fourni.
Cette obligation s'impose à l'employeur dès lors que les deux conditions
cumulatives suivantes sont réunies :
- l'établissement est ouvert à la clientèle au moment des repas ;
- le salarié est présent à cet instant (la notion de « présence au moment
des repas » englobe les périodes de repas de la clientèle et du personnel).
Nombre de repas dus aux salariés
Dans le secteur, l'usage veut que l'on attribue deux repas par jour au
personnel dont la durée de présence est supérieure à cinq heures par jour.
Cet usage ne vaut que pour les établissements servant deux repas par jour à
la clientèle !
Ainsi, pour une durée de présence répartie sur 5 jours, un salarié
travaillant plus de 5 heures par jour pourra prétendre à 44 repas (2 repas x
5 jours x 52 semaines/12 mois).
Selon le même calcul, nous arriverons à 48 repas pour une personne
travaillant sur une base hebdomadaire de 5 jours et demi et à 52 repas pour
une base hebdomadaire de 6 jours.
Bien évidemment, le nombre de repas est corrigé en fonction du nombre exact
de jours travaillés dans le mois considéré par le salarié !
Evaluation forfaire des avantages nourriture ou indemnité nourriture
L'arrêté du 28 avril 2003 a supprimé, pour l'évaluation des avantages en
nature nourriture dans les cafés, hôtel, restaurant, la distinction faite
entre rémunérations inférieures ou supérieures au plafond de la sécurité
sociale.
Ces avantages sont désormais évalués sur la base de :
- - 2 fois le minimum garanti (MG) par journée de travail ;
- - 1 fois le minimum garanti par repas.
Dans le cas où le salarié, bénéficiaire d'un droit à deux repas par jour
compte tenu de son horaire de présence, ne consomme qu'un seul repas voire
aucun repas, il y a lieu d'évaluer l'indemnité compensatrice de repas non
pris. Bien qu'aucune règle ne fixe un montant spécifique, il est d'usage de
recourir à l'évaluation suivante : 1 fois le MG pour un repas et 2 fois pour
2 repas (en effet, le seul texte théoriquement applicable est l'arrêté du
1er octobre 1947 qui fixait un montant de 0,06 euros mais ce texte est tombé
en désuétude...).
Indemnité nourriture et absence pour maladie ou congés payés
Le salarié en congés payés bénéficie indirectement de l'indemnité
nourriture. En effet, lorsqu'un salarié est en congés payés, il doit
percevoir soit une indemnité égale au 10e du salaire brut perçu au cours de
l'année de référence, soit le même salaire brut que s'il avait travaillé,
sachant que le salarié doit bénéficier de la formule la plus avantageuse
(article 24 de la Convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997,
article L.223-11 du Code du travail). Les congés payés n'ont donc aucune
incidence sur le salaire brut du salarié. Celui-ci percevra au minimum le
salaire brut qu'il aurait perçu s'il avait travaillé. L'avantage en nature
nourriture faisant partie intégrante du salaire brut, il lui est donc versé
même s'il est en congé.
Mais ces avantages en nature n'apparaissent pas en tant que tels, car ils
font partie intégrante de sa rémunération brute : ils sont donc intégrés
dans le calcul de l'indemnité de congés payés, conformément aux dispositions
de l'article L.223-13 alinéa 2 du Code du travail.
En conséquence, vous n'avez pas à faire apparaître l'avantage en nature
nourriture sur le bulletin de paie, ni en brut ni en déduction du net.
Pour la maladie, il s'agit des mêmes principes. Pendant son absence en
maladie, le salarié bénéficie, à partir du 4e jour d'absence, des indemnités
versées par la Sécurité sociale.
Le montant de cette indemnité s'élève en principe à la moitié du gain
journalier de base, calculé à partir du salaire brut sous plafond et perçu
au cours des 3 mois précédant l'arrêt de travail. Donc, dans cette
indemnité, est pris en compte l'avantage en nature nourriture qui est
compris dans le salaire brut. Si le salarié a 3 ans d'ancienneté, vous devez
lui verser un complément de salaire afin qu'il bénéficie de 90 % de son
salaire brut (compris l'indemnité journalière).
L’indemnité de congés payés est destinée à compenser la perte de salaire
consécutive à l’absence du salarié pendant le congé annuel. Elle est
calculée soit :
- - sur la base du dixième de la rémunération totale perçue par le
salarié entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année
en cours,
- - soit sur la base de la rémunération qui aurait été perçue pendant
le congé si le salarié avait continué à travailler.
On retient la solution la plus avantageuse pour le salarié.
1. Calcul de l’indemnité
N'entrent dans l'assiette de l'indemnité de congés payés que les éléments
:
- - présentant un caractère obligatoire pour l'employeur ;
- - constituant la contrepartie du travail effectué par le salarié ;
- - rémunérant une période effectivement travaillée.
• Comment comparer ?
La comparaison entre les deux méthodes doit se faire dans le cadre de
l’indemnité totale et non pour chaque fraction de congé. La vérification
sera souvent effectuée lorsque le salarié aura pris la totalité de son
congé.
Le mode de calcul de l’indemnité légale de congés payés s’applique également
aux jours de congés supplémentaires (cass. soc. 26 février 1997, BC V n°
85).
2. Sur quelle base calculer l’indemnité ?
• Salaire de base et majorations diverses
L'assiette de l'indemnité de congés payés comprend le salaire brut, avant
déduction des cotisations sociales.
Pour le personnel rémunéré au pourboire, la base de calcul est évaluée comme
en matière de sécurité sociale (c. trav. art. L. 3141-24).
Les commissions sont aussi prises en compte, à moins qu'elles soient
calculées pour l'année entière, période de travail et de congés payés
confondues.
Il faut aussi veiller à intégrer les majorations de salaire, qu'elles soient
attachées à des heures supplémentaires, à du travail de nuit, travail le
dimanche...
À ce titre, entrent dans la base de calcul :
- - les heures de permanence ;
- - les indemnités d'astreinte versées toute l'année ;
- - l'indemnité de congés payés de l'année précédente ;
- - les indemnités de fin de contrat des CDD et de fin de mission des
intérimaires.
Les avantages en nature sont inclus dans la base de calcul, sauf si le
salarié continue à en bénéficier pendant ses congés (c. trav. art. L.
3141-23).
• Les primes
Pour être incluses dans l'assiette de l'indemnité de congés payés, les
primes doivent répondre aux trois critères de base. On doit donc prendre
notamment en compte :
- - une prime d'ancienneté ;
- - une prime compensant une servitude ou un danger particulier, dès
lors qu'elle ne rémunère pas un risque exceptionnel.
• Éléments à exclure d'office
Les remboursements de frais professionnels sont exclus (ex. : indemnité
de repas, carte Orange).
Si des « remboursements de frais » correspondent en réalité à un élément de
rémunération, ils doivent être pris en compte (cass. soc. 9 avril 2008 et
cass. soc. 18 juin 2008).
Les primes versées globalement pour l'année, le semestre ou le trimestre,
périodes de travail et de congés payés confondues, doivent être ignorées, à
défaut de quoi cela reviendrait à les payer deux fois.
Sont également exclues du calcul les primes exceptionnelles et facultatives.
• Et les absences ?
Certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour le
calcul de la durée des congés (ex. : congé de maternité). L'employeur doit
alors intégrer dans l'assiette les salaires fictifs correspondant à la
rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé (c. trav. art.
L. 3141-22). En revanche, il est possible d'ignorer les absences qui ne sont
pas assimilées à du travail effectif pour les congés payés. Par exemple, en
cas de maladie non professionnelle, il convient d'exclure de la base de
calcul non seulement les IJSS, mais également les indemnités complémentaires
versées par l'employeur dans le cadre d'un maintien de salaire.
3. Règle du dixième
Indemnité calculée pour un congé d’une durée normale de 30 jours, sur la
base du dixième de la rémunération totale perçue au cours de la période de
référence. Il faut :
- - prendre en compte la rémunération totale brute effectivement
perçue entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année
en cours. Entrent en compte tous les compléments ayant le caractère
d’une rémunération. Sont exclues les primes ou gratifications et
participations au chiffre d’affaires ayant un caractère annuel (et dont
le montant n’est pas affecté par la mise en congé du salarié), les
primes assises sur la rémunération des périodes de travail et de congés
payés confondues (cass. soc. 1er juillet 1998), les primes d’assiduité
et de ponctualité (cass. soc. 26 mai 1999), les sommes distribuées au
titre de l’intéressement des salariés ou de la participation des
salariés aux résultats de l’entreprise, les indemnités représentatives
de frais ;
- - y ajouter éventuellement le salaire fictif brut correspondant aux
périodes d’absence assimilées à des périodes de travail effectif ;
- - si le congé est d’une durée normale (2 jours et demi par mois de
travail effectif), diviser la somme ainsi obtenue par 10. Toutefois, le
congé principal ne pouvant excéder 24 jours ouvrables, l’indemnité
correspondante sera égale à la rémunération totale annuelle divisée par
10 et multipliée par 24/30. L’indemnité due pour les 6 jours ouvrables
restants sera versée lors de la prise ultérieure du congé ;
- - si le congé est d’une durée inférieure à 30 jours, la règle du
dixième s’applique toujours sur la période travaillée dans l’année (sauf
période assimilée théoriquement).
À l’indemnité de congés payés ainsi déterminée s’ajoute la valeur des
avantages en nature dont le salarié ne continue pas à bénéficier pendant son
congé.
4. Règle du salaire théorique
L’indemnité est égale au montant de la rémunération qui aurait été perçue
pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Cette
rémunération est calculée à partir des éléments suivants :
- - salaire proprement dit : taux applicable à la période précédant
immédiatement le congé, mais éventuellement majoré s’il y a eu
relèvement des salaires (portant sur tout ou partie de la période du
congé payé ;
- - durée du travail : l’horaire retenu doit être celui de la période
de congés payés, réserve faite d’allongements exceptionnels de l’horaire
intervenant au cours de cette période du fait, précisément, de départs
en congé ;
- - le temps de pause rémunéré (cass. soc. 27 septembre 2006) ;
- - compléments du salaire : les mêmes éléments que pour l’application
de la règle du dixième sont à retenir (voir ci-avant).
S’il n’est pas interdit aux parties de convenir d’un salaire forfaitaire,
incluant les congés payés, encore faut-il que cette convention soit
expresse. De plus, les modalités ne doivent pas aboutir pour le salarié à un
résultat moins favorable que la stricte application des dispositions
légales.
5. Paiement de l’indemnité
• Date de paiement
L’indemnité de congés payés n’est due qu’au retour du congé mais elle est
fréquemment versée en tout ou en partie au moment du départ en congé. Elle
est soumise aux mêmes charges sociales et fiscales que le salaire.
Elle se cumule avec les indemnités versées au titre de la sécurité sociale
(maladie, accident) et avec les indemnités conventionnelles versées au titre
des jours fériés.
• Rédaction du bulletin de paie
Lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie,
il faut faire figurer sur le bulletin les dates de début et de fin de congé
ainsi que les congés non pris
6. Impossibilité du fait de l’employeur
Le salarié dont le contrat n’est pas rompu et qui, pour un motif ne
résultant pas du fait de l’employeur, n’a pas pris son congé avant
l’expiration de la période des congés ne peut prétendre à une indemnité
compensatrice de congés payés. Pour percevoir une telle indemnité, le
salarié doit avoir été mis dans l’impossibilité de prendre ses congés par
l’employeur.
7. Congé maternité
La salariée en congé de maternité doit pouvoir bénéficier de son congé
payé annuel lors d’une période distincte de celle des congés payés fixée
dans l’entreprise. La salariée doit bénéficier du congé annuel si son retour
et sa demande se situent pendant la période de prise des congés pour la
période considérée.
8. Maladie, maternité et congé parental
La salariée en congé maladie (du 1er au 29 février et du 3 au 16 avril),
puis en congé maternité (du 17 avril au 6 août), a demandé en vain à prendre
ses congés à la suite de son congé maternité, soit 12 jours ouvrables (à
partir du 7 août). Ensuite, la salariée s’est trouvée en congé parental
d’éducation. La salariée a donc été mise dans l’impossibilité de prendre le
solde de ses congés du fait de l’employeur. Elle pouvait prétendre au
bénéfice de l’indemnité des 12 jours de congés payés et à des
dommages-intérêts.
9. Emploi durant ses congés payés
Le salarié qui exécute pendant son congé payé des travaux rétribués,
privant de ce fait des chômeurs d'un travail, peut faire l'objet d'une
action devant le juge d'instance en dommages-intérêts envers le fonds de
chômage.
Cette action peut être exercée à la diligence soit du maire de la commune,
soit du préfet. Les dommages-intérêts ne peuvent être inférieurs au montant
de l'indemnité due au travailleur pour son congé payé.
L'employeur, quel qu'il soit, qui a occupé sciemment un travailleur
bénéficiaire d'un congé payé, peut être également l'objet de cette action
dans les mêmes conditions.
Des exceptions à cette interdiction de travail sont admises dans le cas de
certaines activités culturelles ou de loisirs, ou dans le cadre de travail
bénévole. De même, le salarié en congés payés peut bénéficier d'un contrat
de vendange (art. L.122-3-20).
10. Traitement des temps partiels
Les travailleurs à temps partiel ont le même droit au congé que les
salariés à temps plein. Ils ont droit à 5 semaines de congés légaux. C'est
simplement au niveau du montant de l'indemnité de congés payés que le statut
de temps partiel aura une incidence.
• Le cas d’un changement d’horaire en cours d’année
Dans le cas d’un salarié qui travaille la moitié du temps à temps partiel
et l'autre à temps complet, il faudrait appliquer la règle du 10e pour
prendre en compte le salaire réellement perçu par cette salariée. Mais ce
n'est pas tout à fait vrai, il faut aussi prendre en compte le moment où
elle part en congés, afin de voir si elle est en période à temps plein ou
partiel. Lorsqu'un salarié travaille au cours de l'année de référence pour
partie en temps partiel et pour l'autre partie à temps plein, l'horaire à
retenir pour le calcul de son indemnité de congés est celui qui aurait dû
être effectué s'il avait travaillé. Il peut donc s'agir de son nouvel
horaire. Si le salarié a travaillé à temps partiel dans les semaines
précédent son départ en vacances, et qu'il aurait continué à travailler sur
cette base de temps partiel s'il n'était pas parti en congé : la règle du
maintien du salaire, en raison de son nouvel horaire à temps partiel, lui
est défavorable. Il faudra donc appliquer la règle du dixième, c'est-à-dire
calculer son indemnité de congés payés par référence à l'ensemble de sa
rémunération perçue dans l'année. En revanche, si la salariée a commencé à
travailler à temps plein avant son départ en congé, le salaire qu'elle
aurait perçu si elle avait travaillé sera maintenu. Donc dans ce cas, on
applique la règle du maintien du salaire. Règle qui est beaucoup plus
avantageuse dans ce cas, que l'application du calcul de son indemnité par
l'application de la formule du dixième.
Cette position a été donnée par les services ministériels dans une réponse
ministérielle n° 41402, JO Ass. Nat. Du 2 mars 1981, p. 930) qui précisait :
"Si un salarié occupé à temps partiel prend ou reprend un emploi à temps
plein au moment des vacances, il doit incontestablement bénéficier de la
règle préférentielle de calcul. Il n'est pas sans intérêt de souligner que
cette accession ou ce retour au temps plein au moment des congés ne dépend
pas de la volonté du salarié, mais de celle de l'employeur. Il y a lieu de
rappeler que, dans l'hypothèse où l'intéressé, normalement occupé à temps
partiel, se trouve provisoirement employé à temps plein au moment des congés
(pour pallier l'absence de personnel, par exemple), cet horaire temporaire
et occasionnel n'entrerait pas en compte pour la détermination de son
indemnité de congé. La jurisprudence a décidé, en effet, que dans un tel
cas, c'est l'horaire habituel seul qui doit être pris en considération. Il
convient d'observer que les articles L.212-4-2 et suivants du code du
travail (…) sur le travail à temps partiel ne modifient en rien les
dispositions susvisées concernant le calcul de l'indemnité de congé et n'ont
aucune incidence en ce domaine."
Pour connaître le montant de l'indemnité de départ à la retraite des
cadres, il faut se référer à l'article 14 du titre IV relatif aux cadres de
l'accord du 13 juillet 2004.
Cet article prévoit que le montant de l'indemnité de départ à la retraite
alloué à un cadre, à la date de cessation de son contrat de travail, doit
être d'un montant égal à :
- - 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- - 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- - 2 mois 1/2 de salaire après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise
;
- - 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- - 3 mois 1/2 de salaire après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise
;
- - 4 mois 1/2 de salaire après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Cet article indique que le salaire à prendre en compte pour le calcul de
l'indemnité correspond à la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois
ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus
avantageuse pour le salarié.
L'employeur qui souhaite licencier un salarié doit lui verser une
indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde. Cette
indemnité de licenciement est due pour tous les salariés qui bénéficient
d'un an d'ancienneté dans l'entreprise.
Montant de l’indemnité de licenciement
Le montant de l'indemnité de licenciement est le même que celui pour
licenciement pour motif personnel ou pour motif économique. Son taux a été
fixé par un décret du 18 juillet 2008 publié au Journal officiel du 19
juillet. Depuis le 20 juillet 2008, l’'indemnité de licenciement ne peut
être inférieure à 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel il
faut ajouter 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté, ce qui
donne une indemnité fixée à 1/3 de mois de salaire après 10 ans
d'ancienneté.
Ancienneté nécessaire
La loi de modernisation du travail a revu à la baisse l'ancienneté
nécessaire pour bénéficier de l'indemnité légale de licenciement (c. trav.
art. L. 1234-9) puisqu'elle est de un an seulement au lieu de deux
antérieurement. En pratique, c'est à la date d'envoi de la lettre de
licenciement destinée au salarié que l'on apprécie cette ancienneté.
La nouvelle loi s'applique donc aux licenciements notifiés dès le 27 juin
2008.
Pas d’indemnité de licenciement en cas de faute grave ou lourde
Apprécier l’ancienneté
Pour apprécier l'ancienneté du salarié, on fait le calcul depuis le 1er
jour d'embauche jusqu'à la fin de son préavis. On va donc retenir non
seulement les années complètes, mais aussi les années incomplètes qui seront
calculées dans ce cas prorata temporis, c'est-à-dire proportionnellement à
leur durée.
Salaire à prendre en compte
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de
licenciement est soit le 12e de la rémunération brute des 12 derniers mois,
soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois.
L'employeur doit choisir la formule la plus favorable au salarié.
Si le salaire a été réduit au cours de cette période de référence pour
quelque motif que ce soit (chômage partiel, maladie, accident…), il faut
prendre en compte le salaire perçu avant la maladie ou le chômage partiel.
En outre, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel
(prime de bilan, de mérite…) doit être prise en compte ainsi que les
avantages en nature. Si l'indemnité est calculée sur la moyenne des 3
derniers mois, dans ce cas, toute prime annuelle ou exceptionnelle versée
pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant
calculé prorata temporis.
Le cas particulier de l’inaptitude physique
L'indemnité spéciale de licenciement versée en cas d'inaptitude physique
d'origine professionnelle (ex. : accident du travail) est égale au double de
l'indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus
favorables (c. trav. art. L. 1226-14). L'employeur verse, en cas de
licenciement pour inaptitude non professionnelle, l'indemnité de
licenciement « ordinaire ». Elle pourra être prise en charge, soit
directement par l'employeur, soit par un fonds de mutualisation si
l'employeur y a adhéré (c. trav. art. L. 1226-4-1). Ce fonds est en pratique
géré par l'AGS.
En cas de maladie ou d'accident, le salarié en arrêt de travail perçoit
des indemnités journalières de sécurité sociale. À ces indemnités, peut
s'ajouter un complément de salaire versé par l'employeur notamment si le
salarié justifie de trois ans d'ancienneté dans l'entreprise ou
l'établissement. Il perçoit 90 % puis 66 % de la rémunération brute (y
compris les indemnités journalières de la Sécurité sociale) qu'il aurait
gagnée s'il avait continué à travailler, et ce, pour des durées qui varient
selon son ancienneté.
Quelles maladies, quels accidents ouvrent droit à l'indemnisation
complémentaire de l'employeur ?
Toute maladie ou tout accident professionnel ou non, constaté par
certificat médical, ouvre droit à indemnisation complémentaire dès lors que
:
- - l'incapacité temporaire de travail est constatée ;
- - le certificat médical a été transmis dans les 48 heures ;
- - l'arrêt est pris en charge par la Sécurité sociale ;
- - les soins ont lieu dans un des pays de l'Union européenne.
L'employeur peut faire contrôler le salarié par un médecin qu'il
choisit. Si le salarié n'accepte pas ce contrôle, l'employeur peut
refuser de verser les indemnités complémentaires.
Les employeurs seront informés de la décision de suspendre le versement
des indemnités journalières de sécurité sociale prononcée par la caisse
primaire d'assurance maladie (CPAM) à l'encontre des salariés qui ne
respectent pas les obligations mises à leur charge pour les percevoir,
notamment celle de se soumettre à tout contrôle organisé par le service du
contrôle médical de la CPAM.
Quels salariés ont droit à cette indemnisation complémentaire ?
La loi de mensualisation, aujourd'hui intégrée dans le nouveau code du
travail, impose à l'employeur de verser une indemnisation complémentaire en
cas d'accident ou de maladie, sous certaines exigences (c. trav. art.
L. 1226-1 modifié). La condition d'ancienneté est désormais fixée à un an,
au lieu de trois ans auparavant.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnité
complémentaire s'apprécie au premier jour de l'absence.
Dès lors, seuls devraient être concernés les arrêts de travail qui ont
débuté après le 26 juin 2008.
A contrario, un salarié en arrêt de travail avant l'entrée en vigueur de la
loi et dont l'ancienneté est de 2 ans ne pourrait donc pas bénéficier de
l'indemnisation complémentaire, même pour la partie de son arrêt de travail
courant à compter du 27 juin 2008.
Quand débute l'indemnisation complémentaire ?
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle,
l'indemnisation complémentaire intervient dès le premier jour d'absence. En
cas de maladie ordinaire, d'accident non professionnel ou d'accident de
trajet, elle débute à compter du 8e jour. L'indemnisation par la
Sécurité sociale prend effet après un délai de carence de trois jours.
Que perçoit le salarié ?
Le salarié perçoit 90 % puis 66 % de la rémunération brute (y compris les
indemnités journalières de la Sécurité sociale) qu'il aurait gagnée s'il
avait continué à travailler, et ce, dans les conditions suivantes :
- - s'il a entre 3 et 7 ans d'ancienneté, il perçoit 90 % de sa
rémunération brute pendant 30 jours, puis 66 % de cette même
rémunération pendant les 30 jours suivants ;
- - à partir de 8 ans d'ancienneté, la durée de ces deux périodes
d'indemnisation est portée à :
- - 40 jours si le salarié a au moins 8 ans d'ancienneté,
- - 50 jours si le salarié a au moins 13 ans d'ancienneté,
- - 60 jours si le salarié a au moins 18 ans d'ancienneté,
- - 70 jours si le salarié a au moins 23 ans d'ancienneté,
- - 80 jours si le salarié a au moins 28 ans d'ancienneté,
- - 90 jours si le salarié a au moins 33 ans d'ancienneté.
En cas
d'arrêts successifs, ces durées d'indemnisation s'apprécient sur une
période de 12 mois, et ne peuvent donner lieu à une durée totale
d'indemnisation supérieure aux durées ci-dessus.
Contrôler, informer, conseiller, concilier, décider : les missions de
l'inspecteur du travail sont étendues tout comme ses moyens d'actions (droit
d'entrée dans l'entreprise, de constater les infractions...).
L'inspecteur du travail est soumis à un certain nombre d'obligations
(discrétion, impartialité...) et de droits, en tête desquels la protection
contre les obstacles à l'exercice de ses missions.
L'adresse de l'inspection du travail compétente et le nom de l'inspecteur
doivent être affichés dans l'entreprise. L'inspecteur du travail peut être
sollicité sur des questions dont la réponse nécessite une connaissance de
l'entreprise concernée. Pour une information à caractère général, d'autres
services sont disponibles : Info Emploi (0 821 347 347),
www.travail.gouv.fr
Quelles sont les missions de l'inspecteur du travail ?
L'inspecteur du travail :
- - contrôle l'application du droit du travail (code du travail, conventions et
accords collectifs) dans tous ses aspects : hygiène et sécurité,
fonctionnement des institutions représentatives du personnel (comité
d'entreprise, délégués du personnel,...), durée du travail, contrat de
travail, travail clandestin...
- - conseille et informe les employeurs, les salariés et les représentants du
personnel sur leurs droits et obligations,
facilite la conciliation amiable entre les parties, notamment lors des
conflits collectifs,
L'inspecteur du travail n'est pas habilité à régler les litiges relatifs au
contrat de travail : seul le conseil de prud'hommes est compétent dans ce
domaine. Tel est le cas même s'il a servi de conciliateur ou d'arbitre à la
demande de l'employeur et du salarié dès lors que le différend persiste.
L'inspecteur du travail possède également un pouvoir de décision :
l'employeur doit, dans certaines situations prévues par le code du travail,
obtenir son autorisation avant d'agir. Tel est le cas, par exemple, en ce
qui concerne :
- - le licenciement des représentants du personnel (délégué du personnel, membre
du comité d'entreprise, délégué syndical...), des conseillers prud'hommes,
des médecins du travail...
- - certains dispositifs relatifs à la durée du travail (dépassement du
contingent d'heures supplémentaires, sauf recours aux «heures choisies»,
mise en place d'horaires individualisés en l'absence de représentants du
personnel...),
- - le travail des jeunes (dérogations à certaines interdictions),
- - le règlement intérieur.
Les décisions de l'inspecteur du travail peuvent faire l'objet d'un recours
administratif (recours gracieux - devant l'inspecteur lui-même - ou recours
hiérarchique - généralement auprès du ministre chargé du travail) ou d'un
recours contentieux (auprès du tribunal administratif).
Quels sont les moyens d'action de l'inspecteur du travail ?
L'inspecteur du travail dispose d'un pouvoir d'investigation qui
l'autorise à :
- - pénétrer dans l'entreprise et à la visiter, sans avertissement préalable,
- - mener une enquête, notamment en interrogeant les salariés, en demandant
la communication de documents,
- - faire appel à des organismes agréés pour vérifier l'état des locaux et des
matériels,
- - prélever des produits, des matières...
Les constats de l'inspecteur du travail peuvent donner lieu à :
- - des observations rappelant les règles en vigueur,
- - des mises en demeure de se conformer à la réglementation,
- - des procès-verbaux pour les infractions pénales,
- - la saisine du juge des référés pour obtenir la suspension d'une
activité particulièrement dangereuse ou - dans le secteur de la vente au
détail ou/et de la prestation de services au consommateur - la cessation
du travail dominical,
- - une décision d'arrêt d'un chantier en cas de risques graves de chute ou
d'ensevelissement, de risques liés à des opérations de confinement et de
retrait de l'amiante ;
- - une décision de retrait d'une clause illicite dans le règlement
intérieur de l'entreprise,...
Les observations et mises en demeure notifiées par l'inspection du
travail et relatives à des questions d'hygiène, de sécurité, de médecine du
travail et de prévention des risques doivent être conservées par l'employeur
pendant 5 ans. L'inspecteur du travail peut en prendre connaissance à
l'occasion de ses visites. Elles doivent de plus être communiquées par
l'employeur aux membres des CHS-CT, aux délégués du personnel, au médecin du
travail et, le cas échéant, aux représentants des organismes professionnels
spécialisés.
Quels sont les droits et obligations de l'inspecteur du travail ?
L'inspecteur du travail bénéficie du droit à :
- - l'indépendance d'appréciation dans l'exercice de ses fonctions de
contrôle et des suites qui leur sont données, tant par rapport à sa
hiérarchie qu'aux autorités judiciaires ou préfectorales,
- - la protection contre les outrages, les violences et tout obstacle
à l'accomplissement de ses fonctions. Toute atteinte de ce type est
pénalement sanctionnée.
Il est tenu à diverses obligations :
- - intégrité et impartialité (les informations doivent être fournies
dans les mêmes termes, quel que soit l'interlocuteur, employeur ou
salarié),
- - discrétion tant à l'égard de l'employeur que des salariés et des
représentants du personnel (interdiction notamment de révéler l'origine
des plaintes),
- - respect du secret professionnel (interdiction de révéler des
secrets de fabrication...),
- - motivation claire, précise et suffisante des décisions rendues.
Les employeurs doivent mettre à la disposition des travailleurs les
moyens d’assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des
lavabos, des cabinets d’aisances et, le cas échéant, des douches.
Lavabos
Les lavabos doivent être installés dans un local spécial de surface
convenable, isolé des locaux de travail et de stockage et placé à proximité
du passage des travailleurs.
Si les lavabos sont installés dans des locaux séparés, la communication
entre ceux-ci doit pouvoir s’effectuer sans traverser les locaux de travail
ou de stockage et sans passer par l’extérieur.
Le sol et les parois des locaux affectés aux vestiaires doivent permettre un
nettoyage efficace.
Ces locaux doivent être aérés et être convenablement chauffés (c. trav. art.
R. 232-5 à R. 232-5-9).
Ils doivent être tenus en état constant de propreté.
Installations séparées
Dans les établissements occupant un personnel mixte, des installations
séparées doivent être prévues pour les travailleurs masculins et féminins.
Équipements
Les lavabos sont à eau potable. L’eau est à température réglable et est
distribuée à raison d’un lavabo pour dix personnes au plus. Des moyens de
nettoyage et de séchage ou d’essuyage appropriés sont mis à la disposition
des travailleurs. Ils sont entretenus ou changés chaque fois que cela est
nécessaire.
W-C
Les cabinets d’aisances ne doivent pas communiquer directement avec les
locaux fermés où séjourne le personnel. Ils doivent être aménagés et
ventilés afin de ne dégager aucune odeur, être éclairés, être convenablement
chauffés et conformes aux dispositions légales (c. trav. art. R. 232-5 et R.
232-5-9) pour l’aération, tenus constamment propres, avoir des portes
pleines et munies d’un dispositif de fermeture intérieure décondamnable de
l’extérieur.
Il faut au moins un cabinet et un urinoir pour 20 hommes et 2 cabinets pour
20 femmes. L’effectif pris en compte est le nombre maximal de travailleurs
présents simultanément dans l’établissement (c. trav. art. R. 232-2-5).
Personnes handicapées
Les personnes handicapées physiques doivent pouvoir disposer
d’installations sanitaires appropriées.
L'intéressement est un système facultatif de participation des salariés
aux résultats de l'entreprise. Sa mise en place n'est nullement obligatoire,
à la différence du régime de la participation des salariés aux résultats de
l'entreprise.
Les sommes versées au titre de l'intéressement bénéficient d'exonérations
sociales et fiscales à condition qu'un accord d'intéressement ait été conclu
au niveau de l'entreprise, puis déposé à la DDTE dans les délais prescrits.
En ce qui concerne le régime social de l'intéressement, les sommes
attribuées aux salariés n'ont pas le caractère d'éléments de salaire. Donc,
elles sont exonérées des cotisations de Sécurité sociale, de chômage,
d'AGFF, de retraite complémentaire, du versement de transport et des
cotisations Fnal. Toutefois, l'exonération de cotisations sociales ne joue
que lorsque le montant global des sommes distribuées aux salariés, au titre
de l'intéressement, ne dépasse pas, par année, 20 % du total des salaires
bruts versés à l'ensemble des salariés de l'entreprise ou de
l'établissement.
Les sommes qui excèdent ces 20 % sont alors soumises à cotisations. Mais,
dans tous les cas, les sommes versées sont soumises à la CSG et à la CRDS.
En ce qui concerne le régime fiscal des sommes versées au titre de
l'intéressement, pour l'employeur, elles sont déductibles du bénéfice
imposable. Elles sont également exonérées de la taxe sur les salaires et de
la taxe d'apprentissage.
Pour le salarié, l'intéressement est imposable à l'impôt sur le revenu comme
un salaire. Ce n'est que dans le cas où les salariés adhèrent, par exemple,
à un Plan d'épargne entreprise et versent les sommes perçues sur ce PEE,
qu'ils peuvent être exonérés d'imposition sur ces sommes.
Embaucher avec le Guichet Unique du Spectacle Occasionnel (GUSO)
Si vous souhaitez embaucher un artiste pour offrir à votre clientèle un
spectacle en complément d'un bon repas, vous pouvez contacter le
Guso, un
service gratuit qui facilite l'embauche ponctuelle d'un intermittent du
spectacle, car il vous permet d'effectuer en une seule démarche
l'intégralité des formalités d'embauche, à savoir :
- - la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) ;
- - la déclaration et le paiement des cotisations sociales auprès des
6 caisses sociales des congés spectacles, à savoir : l'Urssaf (Sécurité
sociale), les congés spectacles (congés payés), le Griss (retraite
complémentaire), l'Assedic (assurance-chômage), l'Afdas (formation
professionnelle) et le CMB (médecine du travail) ;
- - la déclaration annuelle des données sociales (DADS) relative à
l'artiste occasionnel.
L'embauche d'un artiste est d'autant plus facile que le recours au
Guichet unique vous évite d'établir un contrat de travail (CDD), et un
bulletin de paie. En effet, le Guso remettra notamment au salarié une
attestation mensuelle d'emploi sur laquelle figurent les mentions
obligatoires devant apparaître sur tout bulletin de salaire.
En centralisant toutes les déclarations et règlements, et en se chargeant de les
adresser à chacune des administrations concernées, le Guso - géré par l'ASSEDIC
- POLE EMPLOI des Alpes à Annecy - est ainsi l'unique interlocuteur pour tous
les employeurs occasionnels d'artistes, et ce, pour toute la France.
• Un maximum de 6 spectacles dans l'année
Sachez toutefois que vous ne pouvez bénéficier de ce dispositif que si
vous remplissez un certain nombre de conditions, à savoir :
- - ne pas avoir pour activité principale l'exploitation de lieux de
spectacles, la production ou la diffusion de spectacles ;
- - organiser 6 spectacles maximum par année civile, c'est-à-dire du
1er janvier au 31 décembre ;
- - embaucher sous CDD des artistes du spectacle vivant (musiciens,
acteurs, magiciens, danseurs, clowns, marionnettistes...) ou des
techniciens du spectacle vivant (ingénieurs du son, éclairagistes...),
sachant qu'on entend par spectacle vivant une représentation exécutée en
direct devant un public avec la présence physique des artistes.
Si vous avez dépassé ce quota de 6 spectacles annuels, vous pouvez
toujours employer un artiste, mais vous devrez accomplir vous-même toutes
les formalités liées à l'embauche, notamment rédiger un contrat de travail
et un bulletin de salaire.
• Un Carnet guichet unique
Ce n'est donc que si vous remplissez ces 3 conditions que vous pouvez
vous adresser au Guso pour l'embauche de votre artiste. Dans ce cas, vous
devez dans un premier temps demander à l'artiste de vous remettre son Carnet
guichet unique.
Ce carnet, préidentifié à son nom, comprend 2 volets distincts.
- Que faire si l'artiste n'a pas de Carnet guichet unique ?
Il se peut que l'artiste ne possède pas de Carnet guichet unique. Dans ce
cas, vous devez appeler le service téléphonique du Guso (Tél. : 0 810 863 342) qui vous fera parvenir les 2 volets du Carnet guichet unique dans les
48 heures.
- Le Guso peut calculer les cotisations
Le montant des cotisations et contributions que vous devrez payer va
dépendre du salaire versé à l'artiste. Vous trouverez au dos du 2nd volet du
Carnet guichet unique, une feuille vous permettant de les calculer. Sachez
que vous pouvez aussi vous adresser au Guso qui, sur simple indication du
salaire perçu par l'artiste, calculera pour vous le montant des cotisations
à mentionner sur la déclaration et à payer. Pour cela, le Guichet unique met
à votre disposition plusieurs moyens de renseignements, à savoir :
- - un numéro azur (appel local) que vous pouvez joindre du lundi au
vendredi de 9 heures à 17 heures au 0 810 863 342,
- - un service minitel : 3614 code Guso,
- - un service Internet qui donne l'ensemble des renseignements sur le
Guichet unique et vous permet de calculer le total des cotisations à
payer :
www.guso.com.fr
- - l'adresse du Guichet unique : BP 132 - 74601 Seynod CEDEX.
Embaucher un artiste sans passer pas le GUSO
Si vous ne remplissez pas les conditions requises pour bénéficier des
services du Guso, vous devez effectuer les démarches suivantes :
- - 1. faire une déclaration préalable à l'embauche via la
déclaration unique d'embauche auprès de votre Urssaf habituelle ;
- - 2. mentionner l'embauche de cet artiste lors de votre déclaration
annuelle des données sociales (DADS) ;
- - 3. rédiger un CDD ;
- - 4. verser des cotisations à chacune des 6 caisses sociales
concernées. Pour connaître le montant de vos cotisations et les
démarches à effectuer pour les payer, vous pouvez contacter directement
chaque caisse, à savoir :
- - vos antennes Urssaf et ASSEDIC - POLE EMPLOI habituelles pour
les cotisations de Sécurité sociale et de chômage,
- - la Caisse des congés spectacles, qui gère les droits à congés
payés des artistes intermittents. Celle-ci vous délivrera notamment le
certificat d'emploi congés spectacles que vous devez remettre au salarié
à la fin de son contrat (7, rue du Helder - 75009 Paris Tél. : 01 48 24
53 75 - Web : www.conges-spectacles.org),
- - le Griss (Groupement des institutions sociales du spectacle) qui
gère la retraite complémentaire des artistes (situé au 7 rue Henri
Rochefort - 75854 Paris CEDEX 17 - Tél. : 01 44 15 24 24 - Web :
www.griss.asso.fr),
- - l'Afdas (Fonds d'assurance formation des activités du spectacle)
pour les cotisations relatives à la formation professionnelle (3, rue au
Maire - 75616 Paris CEDEX 03 - Tél. : 01 44 78 39 39 - Web :
www.afdas.com),
- - le CMB (Centre médical de la Bourse) pour la médecine du travail
(26, rue Notre-Dame-des-Victoires - 75002 Paris - Tél. : 01 42 60 06
77).
- - 5. à la fin du contrat de travail, vous devez remettre au salarié,
comme pour tous les autres salariés, un bulletin de paie, un certificat
de travail, et une attestation Assedic - Pôle Emploi.
Il est interdit à tout chef d’établissement, directeur, gérant, préposé,
contremaître, chef de chantier et en général à toute personne ayant autorité
sur les salariés de laisser entrer ou séjourner dans les établissements des
personnes en état d’ivresse.
Sauf circonstances particulières, l’ivresse sur les lieux de travail peut
donner lieu à une sanction disciplinaire. Elle peut éventuellement justifier
un licenciement pour faute selon le caractère habituel ou non de l’état
d’ébriété, les fonctions exercées et le préjudice subi par l’entreprise.
La conduite en état d’ivresse constitue presque toujours une faute grave.
La soumission des cas douteux à l’épreuve de l’alcootest peut être prévue
par le règlement intérieur.
Alcootest
Les dispositions d’un règlement intérieur permettant d’établir sur le
lieu de travail l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle de
son alcoolémie sont licites, dès lors que les modalités de ce contrôle en
permettent la contestation, et qu’il s’agit d’éviter, compte tenu de la
nature du travail confié au salarié, que son état d’ébriété puisse exposer
les personnes ou les biens à un danger (cass. soc. 22 mai 2002, BC V
n° 176). Si ces conditions sont réunies, un
contrôle positif peut justifier un licenciement pour faute, éventuellement
pour faute grave.
En dehors du temps de travail
Le fait, pour un salarié affecté en exécution de son contrat de travail à
la conduite de véhicules automobiles de se voir retirer son permis de
conduire pour des faits de conduite sous l’empire d’un état alcoolique, même
commis en dehors de son temps de travail, se rattache à sa vie
professionnelle. Il peut donc justifier un licenciement pour faute.
