|
Cliquez sur le mot pour atteindre la définition |
|
|
Concernant le déclenchement de l’assujettissement au Fnal supplémentaire et à
la taxe prévoyance, l’URSSAF (http://www.urssaf.fr)
rappelle les règles applicables en la matière.
I) S’agissant de la taxe prévoyance :
• Le principe :
Détermination de l’effectif au 31 décembre de chaque année.
Les entreprises tenues au versement mensuel des cotisations, c’est à dire les
entreprises employant plus de 9 salariés tous établissements confondus, sont
redevables d’une taxe de 8 % assise sur les contributions patronales de
prévoyance.
L'article R 243-6 du Code de la Sécurité Sociale énonce que : "pour
déterminer la date et la périodicité de versement des cotisations, les effectifs
des salariés sont calculés au 31 décembre de chaque année, en tenant compte de
tous les établissements de l'entreprise".
Si au 31 décembre 2008 l’effectif de l’entreprise est supérieur à 9,
l’entreprise devra acquitter la taxe prévoyance à compter du 1er avril 2009.
• Cas particulier :
Début d’activité
Dans l’hypothèse d’un début d'activité, c'est l'effectif déclaré à la création
qui est déterminant.
Si l'entreprise, à la date de sa création emploie d'emblée plus de neuf
salariés, tous établissements confondus, elle doit acquitter ses cotisations
mensuellement dès le premier mois.
Elle est également redevable de la taxe prévoyance dès cette échéance.
Si l’entreprise est créée en septembre 2008 avec un effectif inférieur à 9
salariés, l’entreprise ne doit pas la taxe prévoyance jusqu’au 31 décembre 2008.
Par la suite, si au 31 décembre 2008 l’effectif de l’entreprise est supérieur à
9, l’entreprise devra acquitter la taxe prévoyance à compter du 1er avril 2009.
II) S’agissant du Fnal supplémentaire :
• Le principe général d’assujettissement :
Si l’effectif de votre entreprise est supérieur ou égal à vingt salariés,
vous devez une cotisation de 0,40% au Fonds national d’aide au logement (FNAL),
sur la totalité du salaire (qui s’ajoute à la cotisation fixe de 0,10% sur le
salaire limité au plafond).
L’effectif s’apprécie au 31 décembre de l’année pour déclenchement le 1er
avril de l’année suivante.
L’article 48 de la loi de modernisation de l’économie (n°2008-776 du 4 août
2008) publiée au Journal Officiel du 5 août 2008 vise à atténuer, à titre
expérimental pour les années 2008, 2009 et 2010, l’impact financier du
franchissement des seuils de 10 et 20 salariés par les entreprises.
Dans le cas où votre entreprise atteint ou dépasse le seuil de 20 salariés pour
la première fois au titre des années 2008, 2009 et 2010, elle est dispensée
pendant 3 ans du versement de cette contribution.
Pendant les 3 années suivantes, elle est redevable de la contribution FNAL
supplémentaire après application d’un abattement fixé comme suit :
- - au titre de la 4ème année : l’entreprise est redevable d’une
cotisation de 0,10% (abattement de 0,30%) ;
- - au titre de la 5ème année : l’entreprise est redevable d’une cotisation de
0,20% (abattement de 0,20%) ;
- - au titre de la 6ème année : l’entreprise est redevable d’une cotisation de
0,30% (abattement de 0,10%).
Exemple : Ainsi, une entreprise qui dépasse le seuil de 20 salariés au 31
décembre 2008, pourra effectivement bénéficier de la dispense de versement de la
contribution supplémentaire au FNAL à compter du 1er avril 2009 et jusqu’au 31
mars 2012. A compter du 1er avril 2012 : elle sera redevable de la contribution
supplémentaire au FNAL au taux de 0,10%. Au 1er avril 2013 : elle sera redevable
de la contribution supplémentaire au FNAL au taux de 0,20 %. Au 1er avril 2014 :
elle sera redevable de la contribution supplémentaire au FNAL au taux de 0,30 %.
Cas particulier :
Le début d’activité
Dans l’hypothèse d’un début d'activité, c'est l'effectif déclaré à la
création qui est déterminant.
L’entreprise se crée en septembre 2008 avec un effectif de 8 salariés : elle
n’est donc pas redevable du FNAL à 0,40% jusqu’au 31 décembre 2008 (effectif
inférieur à 20 salariés).
Au 31 décembre 2008, il conviendra d'apprécier l'effectif de l'entreprise et
d'en tirer les conséquences sur l'assujettissement au Fnal supplémentaire.
(Les articles 13 et 22 de l’avenant à la CCN du 5 février 2007 sont les
articles de référence concernant le temps partiel dans notre secteur).
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la
durée du travail est inférieure :
- - à la durée légale ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée
légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou
l’entreprise ou aux durées du travail applicables dans l’établissement,
- - à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la
durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du
travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou aux
durées du travail applicables dans l’établissement,
- - à la durée du travail annuelle résultant de l’application sur cette
période de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, à la
durée du travail fixée conventionnellement pour l’entreprise ou aux durées
du travail applicables dans l’établissement diminué des heures de travail
correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à
l’article L. 222-l du Code du travail.
Contrat de travail des salariés à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. C’est un contrat
à durée indéterminée ou à durée déterminée défini dans les conditions
prévues aux articles 13 et 14 de la Convention Collective Nationale des
Hôtels, Cafés et Restaurants du 30 avril 1997.
Il doit contenir notamment les mentions suivantes :
- - la qualification du salarié,
- - les éléments de rémunération,
- - la durée hebdomadaire ou le cas échéant, mensuelle prévue et la
répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les
semaines du mois,
- - les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition
peut intervenir ainsi que la nature de cette modification,
- - les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée
de travail sont communiqués au salarié,
- - les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures
complémentaires au-delà de la durée du travail fixée au contrat par écrit.
Modification des horaires
L’employeur qui souhaite modifier la répartition de la durée du travail
d’un salarié doit le motiver
En revanche, en application de l’article L. 212-4-3 du Code du Travail, le
refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un
motif de licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible avec
des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement
scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre
employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
Toute modification doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant
la date à laquelle elle doit avoir lieu
Toutefois, en application de l’article L 212-4-4 du Code du Travail, 1er
alinéa, en cas de circonstance exceptionnelle, ce délai peut être réduit à 3
jours ouvrés. Le salarié bénéficie dans ce cas de contreparties définies par
accord d’entreprise ou d’établissement. A défaut le salarié bénéficie d’un
repos compensateur de 10% des heures effectuées par jour de retard par
rapport au délai de prévenance de sept jours.
Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou
d’un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou
mensuelle de travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires effectuées :
- - dans la limite du 10ème de la durée initialement fixée au contrat
seront majorées à 5 % ;
- - au-delà du 10ème de la durée initialement fixée au contrat, elles seront majorées
à 25 %.
En contrepartie, une période minimale de travail continue de 2 H par jour
est prévue. Le nombre d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de
porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée
légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement au sein de
l’entreprise ou de l’établissement.
Interruption d’activité (coupure)
En sus des temps de pause, la journée de travail d’un salarié à temps
partiel ne peut comporter qu’une seule interruption d’activité (non compris
le temps de repas) dont la durée ne peut être supérieure à 5 heures.
Dans ce cas et en contrepartie de toute coupure journalière supérieure à 2
heures dans la limite de 5 heures, le salarié à temps partiel bénéficiera de
contreparties spécifiques prévues par accord d’entreprise ou
d’établissement. A défaut, ces contreparties sont les suivantes :
- - les deux séquences de travail réalisées par le salarié à temps
partiel au cours de cette journée seront chacune d’une durée minimale de
3 heures consécutives ;
- - et, de plus, en marge des mesures arrêtées en matière de coupure
journalière des salariés à temps partiels, les parties conviennent que la
durée contractuelle du travail du personnel à temps partiel ne pourra être
inférieure à 24 heures par semaine ou à l’équivalent mensuel, trimestriel ou
annuel.
Rémunération
Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération d’un salarié à temps
partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale,
occupe à temps complet un emploi correspondant dans l’entreprise ou
l’établissement.
Statut collectif des salariés à temps partiel
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par
la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou
d’établissement ou les usages, sous réserve d’adaptations prévues par une
convention ou un accord collectif, en ce qui concerne les droits
conventionnels.
Il est par ailleurs rappelé que les salariés à temps partiels bénéficient
des mêmes garanties que les salariés à temps complets en matière de
promotion interne, d’évolution de carrière et de formation.
Dépassement de l’horaire moyen
Lorsque l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a
dépassé de 2 h au moins par semaine (ou de l'équivalent mensuel de cette durée)
l'horaire prévu par son contrat, pendant 12 semaines consécutives ou pendant 12
semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire prévu au contrat est
modifié sous réserve d'un délai de préavis de 7 jours et sauf opposition du
salarié concerné (c. trav. art. L. 3123-15).
La rédaction de ce dernier article est adaptée en indiquant simplement que
les 12 semaines peuvent aussi s'apprécier sur la période de référence prévue par
un accord collectif dans le cadre du nouveau dispositif d'aménagement du temps
de travail si elle est supérieure à 15 semaines (voir § 27 ; loi 2008-789 du
20 août 2008, art. 24-V ; c. trav. art. L. 3123-15 modifié).
Rappel des textes conventionnels (avenant de février 2007 à la CCN des
CHR, applicable au 1er avril 2007)
Article 13 : Temps Partiel
13.1 : Définition
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée
du travail est inférieure :
- - à la durée légale ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée
légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou
l’entreprise ou aux durées du travail applicables dans l’établissement,
- - à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la
durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du
travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou aux
durées du travail applicables dans l’établissement,
- - à la durée du travail annuelle résultant de l’application sur cette période
de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, à la durée du
travail fixée conventionnellement pour l’entreprise ou aux durées du travail
applicables dans l’établissement diminué des heures de travail correspondant
aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l’article L
222-l du Code du travail.
13.2 : Contrat de travail des salariés à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. C’est un contrat
à durée indéterminée ou à durée déterminée défini dans les conditions
prévues aux articles 13 et 14 de la Convention Collective Nationale des
Hôtels, Cafés et Restaurants du 30 avril 1997.
Il doit contenir notamment les mentions suivantes :
- - la qualification du salarié,
- - les éléments de rémunération,
- - la durée hebdomadaire ou le cas échéant, mensuelle prévue et la
répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les
semaines du mois,
- - les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition
peut intervenir ainsi que la nature de cette modification,
- - les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée
de travail sont communiqués au salarié,
- - les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures
complémentaires au-delà de la durée du travail fixée au contrat par écrit.
L’employeur qui souhaite modifier la répartition de la durée du travail
d’un salarié doit le motiver
En revanche, en application de l’article L 212-4-3 du Code du Travail, le
refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un
motif de licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible avec
des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement
scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre
employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
Toute modification doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant
la date à laquelle elle doit avoir lieu
Toutefois, en application de l’article L 212-4-4 du Code du Travail, 1er
alinéa, en cas de circonstance exceptionnelle, ce délai peut être réduit à 3
jours ouvrés. Le salarié bénéficie dans ce cas de contreparties définies par
accord d’entreprise ou d’établissement. A défaut le salarié bénéficie d’un
repos compensateur de 10% des heures effectuées par jour de retard par
rapport au délai de prévenance de sept jours.
13.3 : Durées maximales du travail
Les durées maximales quotidiennes sont celles prévues aux articles 6.1, 6.2
et 12.3 du présent avenant.
13.4 : Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou
d’un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou
mensuelle de travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires effectuées :
- - dans la limite du 10ème de la durée initialement fixée au contrat
seront majorées à 5 % ;
- - au-delà du 10ème de la durée initialement fixée au contrat seront majorées
à 25 %.
En contrepartie, une période minimale de travail continue de 2 H par jour
est prévue. Le salarié pourra avoir une interruption d’activité et
bénéficiera des garanties prévues aux articles 13.6 et 13.7 du présent
avenant.
Le nombre d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la
durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du
travail ou de la durée fixée conventionnellement au sein de l’entreprise ou
de l’établissement.
13.5 : Interruption d’activité (coupure)
En sus des temps de pause, la journée de travail d’un salarié à temps
partiel ne peut comporter qu’une seule interruption d’activité (non compris
le temps de repas) dont la durée ne peut être supérieure à 5 heures.
Dans ce cas et en contrepartie de toute coupure journalière supérieure à
2 heures dans la limite de 5 heures, le salarié à temps partiel bénéficiera
de contreparties spécifiques prévues par accord d’entreprise ou
d’établissement. A défaut, ces contreparties sont les suivantes :
- - les deux séquences de travail réalisées par le salarié à temps
partiel au cours de cette journée seront chacune d’une durée minimale de
3 heures consécutives,
- - et, de plus, en marge des mesures arrêtées en matière de coupure
journalière des salariés à temps partiels, les parties conviennent que la
durée contractuelle du travail du personnel à temps partiel ne pourra être
inférieure à 24 heures par semaine ou à l’équivalent mensuel, trimestriel ou
annuel.
13. 6 : Rémunération
Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération d’un salarié à
temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification
égale, occupe à temps complet un emploi correspondant dans l’entreprise ou
l’établissement.
13.7 : Statut collectif des salariés à temps partiel
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par
la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou
d’établissement ou les usages, sous réserve d’adaptations prévues par une
convention ou un accord collectif, en ce qui concerne les droits
conventionnels.
Il est par ailleurs rappelé que les salariés à temps partiels bénéficient
des mêmes garanties que les salariés à temps complets en matière de
promotion interne, d’évolution de carrière et de formation.»
Quel est le maximum d'heures complémentaires que peut effectuer un
veilleur de nuit titulaire d'un contrat de travail à temps partiel de deux
nuits par semaine ? Avec son accord, il est prévu qu'il travaillera 169
heures le mois prochain. Est-ce qu'il en a le droit, et comment se décompose
la rémunération des heures complémentaires et supplémentaires ?
(question posée au journal «L’Hôtellerie Restauration», 19/07/2007)
Pour connaître le nombre d'heures complémentaires que peut effectuer un
temps partiel, il faut connaître la durée horaire exacte prévue par son
contrat de travail. La notion de deux nuits par semaine n'est pas
suffisante.
En imaginant que votre salarié fait deux nuits de 10 heures chacune, il
bénéficie donc d'un contrat à temps partiel de 20 heures par semaine
(adaptez le raisonnement aux heures réellement effectuées par votre
salarié).
Pour lui demander de faire des heures complémentaires, il faut avant toute
chose que cette possibilité soit prévue dans son contrat de travail. Il faut
savoir ensuite que l'article 13.4 de l'accord du 5 février 2007 prévoit que
le nombre d'heures complémentaires que vous pouvez demander à votre salarié
ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue
au contrat de travail, et ne doit pas conduire à dépasser la durée légale de
35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
En reprenant l'exemple ci-dessus du salarié ayant un contrat de 20 heures
par semaine, il peut effectuer 1/3 en plus, soit 6 H 40 complémentaires.
Je vous rappelle que l'accord prévoit que ces heures sont majorées : pour
les heures correspondant au 10e de son contrat, elles sont majorées à 5 %
soit 2 heures, puis les 4 H 40 suivantes sont majorées à 25 %.
Pour répondre à votre deuxième question, lui proposer de travailler 169
heures le mois prochain signifie que vous allez temporairement le passer à
temps complet, donc vous lui payerez ces heures au taux du Smic pour 35
heures et les 4 heures supplémentaires à 10 % conformément à l'accord.
Attention ! Vous devez lui proposer un avenant à son contrat de travail pour
le passer temporairement à temps plein. Mais sachez que cela comporte des
risques. En effet, une fois que vous lui avez fait signer cet avenant
temporaire (ou même si vous ne lui faites rien signer), cela constitue une
modification de son contrat de travail. Vous devez à nouveau lui proposer
une modification par voie d'avenant et obtenir son accord pour le repasser à
son horaire à temps partiel initial. Faute de quoi, vous devrez le maintenir
à temps plein. C'est ce qu'a jugé un arrêt de la Cour de cassation en date
du 11 janvier 2006.
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie
sociale et réforme du temps de travail, pour une meilleure lisibilité des
dispositifs existants en matière d’aménagement et de variation des horaires de
travail sur tout ou partie de l’année, a refondu et simplifié les dispositions
du code du travail en les réunissant dans une seule et même section générale du
code du travail qui a vocation à s’appliquer aussi bien aux salariés à temps
plein qu’à ceux travaillant à temps partiel. La loi a donc abrogé les
dispositions spécifiques au temps partiel modulé pour les remplacer par un
dispositif simplifié permettant au salarié à temps partiel de travailler selon
un horaire qui peut varier sur tout ou partie de l’année dans les conditions
définies par la convention ou l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement
ou, à défaut, de branche.
Pour permettre aux salariés dont l’horaire de travail à temps partiel varie sur
tout ou partie de l’année, de bénéficier des mêmes garanties que les salariés à
temps partiel de droit commun, la loi a intégré ces nouvelles modalités
d’aménagement du temps travail dans les articles L. 3123-1 et suivants du code
du travail. Tout comme le temps partiel modulé, le temps partiel « aménagé » sur
tout ou partie de l’année, prévu par la loi, nécessite pour sa mise en œuvre une
convention ou un accord collectif et un contrat de travail écrit qui doit
comprendre un certain nombre de clauses obligatoires.
1. Mise en place du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année
Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année a pour objet de
permettre, dans certaines limites, sur tout ou partie de l’année, de faire
varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de
travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Il ne peut être désormais instauré que par une convention ou un accord
collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un
accord de branche.
L’accord collectif mentionne les conditions et délais de prévenance des
changements de durée ou d’horaires de travail, les conditions de prise en
compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées
et départs en cours de période ainsi que les modalités des heures
complémentaires, dont le volume est dans ce cas constaté, en fin de période, ne
peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de
la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de plusieurs semaines ou
de 1607 heures sur l'année.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel aménagé peuvent bénéficier au même
titre que les salariés à temps plein de l’octroi de jours de repos dans les
conditions fixées par l’accord collectif aménageant le temps de travail sur tout
ou partie de l’année.
2. Un contrat de travail écrit doit être établi
Les mentions obligatoires de ce contrat concernent la qualification du
salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de
travail ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures
complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. La loi
renvoie désormais aux partenaires sociaux le soin de déterminer les modalités de
communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires
de travail. Il peut s’agir notamment de prévoir la répartition de la durée du
travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans
lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi
que la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les
horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au
salarié.
Un lissage de la rémunération sur l’année est possible. Dans ce cas, la
rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l’horaire
réel et sera calculée dans les conditions prévues par l’accord collectif.
3. Réajustement de la durée de travail prévue au contrat en cas d’heures
complémentaires effectuées régulièrement
Tout comme le temps partiel de droit commun, la loi prévoit un mécanisme de
réajustement de la durée de travail prévue au contrat lorsqu’un salarié à temps
partiel dont l’horaire varie sur tout ou partie de l’année effectue
régulièrement des heures complémentaires. Le mécanisme de réajustement
applicable au temps partiel décompté sur une base hebdomadaire ou mensuelle a
été complété afin de viser également la période prévue par un accord collectif
conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 si elle est supérieure à quinze
semaines. Cet ajout permet ainsi une intégration dans la durée contractuelle des
heures complémentaires régulièrement effectuées durant cette période. Ainsi, sur
la période supérieure à quinze semaines prévue par un accord collectif conclu
sur le fondement de l’article L.3122-2, l’horaire moyen réellement accompli par
un salarié ne doit pas dépasser de deux heures au moins par semaine, ou de
l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu à son contrat de travail.
Dans le cas d’un tel dépassement, un avenant au contrat doit intégrer le volume
moyen des heures complémentaires, sauf si le salarié s’y oppose. L’horaire
modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la
différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.
4. Régime des interruptions d’activité
Les nouvelles dispositions législatives relatives au temps partiel « aménagé
» sont soumises aux règles de droit commun relatives aux interruptions
d’activité. Les horaires de travail répartis sur tout ou partie de l’année ne
peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité
ou une interruption d’activité supérieure à deux heures. Seul un accord
collectif peut déroger, sous certaines conditions, à ce principe notamment en
prévoyant des contreparties spécifiques pour tenir compte des exigences propres
à l’activité exercée.
5. Régime des heures complémentaires
La loi prévoit que le salarié à temps partiel dont l’horaire de travail varie
sur tout ou partie de l’année peut effectuer un certain nombre d’heures
complémentaires pendant la période définie par l’accord collectif conformément à
l’article L. 3122-2.
Le volume d’heures complémentaires ne peut excéder le dixième de la durée
contractuelle dans la limite du tiers de cette durée que si un accord collectif
le prévoit. Dans ce cas, l’accord doit comporter des clauses obligatoires
concernant, d’une part, les garanties relatives à la mise en œuvre, pour les
salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et
notamment l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de
formation et, d’autre part, une période minimale de travail continue et la
limitation du nombre d’interruptions d’activité au cours d’une même journée. Les
heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail
accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail - c’est-à-dire
35 heures sur la période supérieure à la semaine définie par l’accord collectif
dans la limite de l’année ou 1607 heures si cette période est annuelle - ou à la
durée fixée conventionnellement.
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée
hebdomadaire ou mensuelle calculée, le cas échéant, sur la période prévue par
accord collectif conformément à l’article L. 3122-2, est majorée de 25 %.
6. Consultation du comité d’entreprise
Le comité d’entreprise est consulté notamment sur la durée et l’aménagement
du temps de travail. Il délibère chaque année sur les conditions d’application
des aménagements d’horaires prévus par l’article L. 3122-2 lorsqu’ils
s’appliquent à des salariés à temps partiel.
Afin de faciliter la création ou la reprise d’entreprise par les salariés, ou
leur permettre d’exercer des responsabilités au sein d’une « jeune entreprise
innovante » (JEI), une possibilité de passer à temps partiel a été mise en
place. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir une condition : justifier de
24 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ou dans une entreprise du même groupe),
consécutifs ou non. L’ancienneté s’apprécie à la date du passage à temps
partiel. Pour bénéficier d’une autre période à temps partiel ou d’un congé pour
création d’entreprise afin de réaliser un nouveau projet de création ou de
reprise d’entreprise ou d’exercer des responsabilités de direction au sein d’une
JEI, le salarié devra respecter un délai de 3 ans. Le salarié peut aussi choisir
de prendre un congé pour création d’entreprise ou pour exercer des
responsabilités de direction au sein d’une « jeune entreprise innovante » (JEI) ;
dans ce cas, son contrat de travail est suspendu.
Quelles formalités ?
Le salarié doit formuler sa demande par lettre recommandée avec avis de
réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins deux mois
avant la date souhaitée de passage à temps partiel. Adressée à l’employeur,
cette lettre précise :
- - la date de début et l’amplitude de la réduction ;
- - sa durée ;
- - l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre ou
de l’entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante dans
laquelle il prévoit d’exercer des responsabilités de direction.
Les critères permettant de définir la « jeune entreprise innovante » (JEI)
sont fixés par l’article 44 du code général des impôts (on peut se reporter aux
précisions figurant sur le site du Ministère de la Recherche).
Quelles réponses possibles de l’employeur ?
Le défaut de réponse de l’employeur dans les 30 jours à compter de la
présentation de la lettre de demande du salarié vaut accord. Dans ce délai,
l’employeur peut :
- - reporter la demande dans la limite de 6 mois à compter de la date de
présentation de la lettre de demande ou, dans les entreprises de 200
salariés et plus, si un quota (2 % de l’effectif) de salariés passés à temps
partiel pour les mêmes raisons est dépassé ;
- - refuser dans les entreprises de moins de 200 salariés, sur décision
motivée, s’il s’avère que la transformation du contrat de travail à temps
plein en temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la production
et à la marche de l’entreprise.
La décision de refus est adressée au salarié par lettre recommandée avec avis
de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, sous peine de
nullité. Cette décision est susceptible de recours devant le bureau de jugement
du conseil de prud’hommes saisi et statuant en dernier ressort. Et ce, dans un
délai de 15 jours suivants la réception de la lettre.
Quelle durée ?
En cas d’accord de l’employeur, la période de travail à temps partiel est
fixée, par avenant, à un an maximum avec prolongation possible d’une année
supplémentaire avec signature d’un nouvel avenant.
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant le terme de la
période de réduction du temps de travail tel que fixé par avenant.
Quels effets sur le contrat de travail ?
Pendant la période à temps partiel, le salarié perçoit une rémunération
correspondant au nombre d’heures travaillées. Afin de compenser la perte de
revenus, l’intéressé peut utiliser son compte épargne temps.
Un avenant au contrat de travail est obligatoirement signé : il doit comporter
toutes les clauses obligatoires du contrat de travail à temps partiel.
Pour remplacer le salarié passé à temps partiel, l’employeur peut recourir à un
contrat de travail à durée déterminée ou à l’intérim.
Quelle est la situation au terme de la période à temps partiel ?
Le salarié peut demander la prolongation de la période de travail à temps
partiel dans la limite d’un an. Il formule sa demande au moins deux mois avant
le terme de celle-ci, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou
par lettre remise en main propre contre décharge.
La demande de prolongation du temps partiel peut être refusée pour les mêmes
motifs que la demande initiale.
À l’issue de la période de travail à temps partiel, le salarié retrouve une
activité à temps plein assortie d’une rémunération au moins équivalente à celle
perçue avant le passage à temps partiel.
Le non respect par l’employeur des obligations liées au réemploi donne lieu à
l’attribution de dommages et intérêts au salarié concerné, en plus de
l’indemnité de licenciement lorsqu’elle est due.
Pour bénéficier d’une autre période à temps partiel ou d’un congé pour création
d’entreprise afin de réaliser un nouveau projet de création ou de reprise
d’entreprise ou de participer à la direction d’une jeune entreprise innovante,
le salarié devra respecter un délai de 3 ans.
(Appelé également pause casse-croûte ou pause-déjeuner - L212-4 du Code du
travail)
Le temps devant être attribué à la pause repas n'est pas défini dans le Code
du travail. Cependant, il est courant dans la profession d'attribuer entre 45 et
60 minutes au repas ; en dessous des 30 minutes, il est d'usage de rémunérer ce
temps de pause. Les médecins du travail conseillent généralement de ne pas
descendre en dessous de 45 minutes.
Compte tenu de cette nouvelle définition du temps de travail effectif
apportée par la Loi Aubry, le statut de certains laps de temps a été précisé.
Ainsi, les temps nécessaires à la restauration et les temps consacrés aux pauses
sont soumis aux critères de la nouvelle définition du temps de travail effectif.
Les temps de pauses ou les temps nécessaires à la restauration pendant lesquels
le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses
directives sans pouvoir vaquer librement à des obligations personnelles, devront
être qualifiés de temps de travail effectif.
Attention : même si en règle générale, le temps consacré au repas n'est pas
compris dans le temps de travail, de nombreuses jurisprudences ont confirmé que
"le temps de repas des salariés travaillant en cycle continu et ne pouvant
s'éloigner de leur poste de travail est considéré comme effectif" : cela doit
amener chaque responsable du personnel à s'interroger sur le statut de certains
salariés déjeunant obligatoirement dans l'entreprise, équipés d'un moyen de
contrôle ou d'appel et restant à la disposition de l'employeur (bip, téléphone
portable…).
"La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la
disposition de l'entreprise et doit se conformer à ses directives sans pouvoir
vaquer librement à des occupations personnelles". Article L212-4 du
Code du travail (Lois Aubry).
Accident du travail et temps de travail effectif
Nous vous rappelons que la durée de la suspension du contrat de travail
consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ne peut
être assimilée en totalité à une période de travail effectif qu'à la double
condition d'avoir été ininterrompue et de n'avoir pas excédé un an (C. trav.
art. L. 223-4).
La rechute d'un accident du travail impliquant une interruption entre la
première absence et la rechute n'est pas assimilée à du travail effectif par la
jurisprudence.
Textes applicables Code de Travail (avec les nouveaux articles contenus dans
- - la Loi sur la Modernisation du marché du travail, l’Accord National
Interprofessionnel et la Loi TEPA - 2008) ;
- - Convention collective Nationale des Hôtels, Cafés Restaurants du 6
décembre 1997 ;
- - Titre IV, VII et VIII de l’accord du 13 juillet 2004 (avenant n°1 à la
CCN) ;
- - Avenant n°2 à la CCN relatif au temps de travail (accord du 5 février
2007) ;
- - Avenant n°2 bis à la CCN relatif aux salaires (grilles de salaires –
accord du 5 février 2007) ;
- - Avenant n°3 à la CCN relatif à la Prévoyance et applicable au 1er août
2008 (étendu par arrêté le 7 juillet 2008)
Depuis le 1er juillet 2007, l’employeur désirant embaucher un étranger doit
adresser au préfet du département du lieu d’embauche (par lettre recommandée
avec accusé de réception ou par courrier électronique) une copie du document
produit par la personne étrangère et ce, au moins deux jours ouvrables avant la
date d’effet de l’embauche.
Le préfet notifiera sa réponse par tout moyen (courrier, télécopie ou courrier
électronique) dans un délai de deux jours ouvrables à compter de la réception de
la demande. Passé ce délai, l’absence de réponse du préfet vaut accord
(l’obligation de l’employeur est satisfaite).
La préfecture ne fait que vérifier la légalité de ces documents (elle vérifie
s’ils n’ont pas été déclarés perdus, volés ou s’ils ne sont pas faux) :
cependant, il vous appartient d’être vigilant en procédant à une vérification
physique minimale : photo, taille de la personne…
- Titre emploi-service entreprise (tese)
A compter du 1er avril 2009, le titre emploi-service entreprise (TESE) se
substitue au titre emploi-entreprise et au chèque emploi. Cette fusion permet de
regrouper en un seul service les deux offres qui existaient en faveur des
petites entreprises (c. trav. art. L. 1273-1 modifié).
Le TESE ne peut être utilisé qu'en France métropolitaine et est réservé aux
entreprises :
- - dont l'effectif n'excède pas neuf salariés quelle que soit leur durée annuelle
d'emploi (c. trav. art. L. 1273-2 modifié) ;
- - ou qui emploient des salariés travaillant au plus 700 heures par année civile
ou pour ceux dont l'activité dans la même entreprise n'excède pas la limite de
100 jours annuel. Le TESE ne bénéficie qu'à ces salariés occasionnels dans les
entreprises de plus de neuf salariés.
Les formalités accomplies avec le TESE sont :
La déclaration d'embauche (DUE),
- - le contrat de travail,
- - le certificat de
travail,
- - le calcul de la rémunération,
- - le calcul et déclaration des
cotisations sociales,
- - les déclarations sociales annuelles (DADS),
- - le
bulletin de paie,
- - l’attestation fiscale pour les salariés.
Comment adhérer au TESE
Pour adhérer au service du TESE, l’employeur doit se procurer un formulaire
d'adhésion homologué par arrêté, auprès du Centre national de traitement du TESE
compétent pour notre secteur (voir adresse ci-après).
L'employeur transmet au Centre national du TESE au plus tôt dans les 8 jours
précédant l'embauche le volet d'identification du salarié et remet une copie de
ce volet au salarié.
Modalités d’utilisation
Le volet comporte les mentions suivantes :
- - les informations relatives au salarié,
- - les informations relatives à l'activité exercée : nature et durée du contrat,
de la période d'essai, catégorie et niveau d'emploi, intitulé de la convention
collective éventuellement applicable,
- - le montant de la rémunération,
- - les particularités du contrat de travail le cas échéant,
- - les informations spécifiques relatives à certaines cotisations sociales,
- - la signature de l'employeur et du salarié.
L'employeur paie le salarié avec le titre de paiement composant le TESE
et adresse la déclaration mensuelle à l'organisme concerné afin qu'il calcule
les cotisations sociales obligatoires.
L'organisme adresse à l'employeur dans les trois jours de la déclaration
mensuelle le bulletin de paie à remettre au salarié. Le bulletin est adressé
directement aux salariés occasionnels.
L'employeur paie les cotisations sociales dans les 12 premiers jours du mois
suivant celui au cours duquel le décompte des cotisations sociales dues lui a
été notifié.
Où s’adresser :
Pour les hôtels, cafés, restaurants : centre national TESE réseau Urssaf TSA 41028,
69 833 Saint-Priest Cedex 9
Conditions d’attribution
Les titres restaurants sont remis par les employeurs à leur personnel
salarié. L’attribution des titres restaurants est donc conditionnée par
l’existence d’un lien de salariat, tel que défini par le code du travail, entre
l’employeur et le bénéficiaire des titres. Aucune disposition du
code du travail n’exclut les mandataires sociaux du bénéfice du titre
restaurant. Dès lors que le dirigeant d’entreprise exerce des fonctions
distinctes du mandat social faisant l’objet d’un contrat de travail et d’une
rémunération distincte, il peut bénéficier au titre de ce contrat de travail de
titres restaurant.
Il ne peut être attribué qu’un titre restaurant par jour de travail et à
condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier. Ainsi,
un salarié travaillant 5 jours par semaine de 9 heures à 17 heures pourra
bénéficier de 5 titres restaurant par semaine.
L’employeur ne peut attribuer de titres restaurant pour les jours d’absence du
salarié quel que soit le motif de l’absence (congés annuels, maladie, etc.).
Les titres restaurant ne sont pas cumulables avec le versement d’allocations
forfaitaires pour frais professionnels ou la prise en charge de dépenses
personnelles de repas.
Conditions d’exonération
Pour être exonérée de cotisations de sécurité sociale, la contribution patronale
au financement de l’acquisition des titres restaurants doit respecter deux
limites :
- - être comprise entre 50 et 60% de la valeur nominale du titre,
- - ne pas excéder 5,19 euros (en 2009).
En cas de mauvaise application de ces règles (dépassement d’une ou des deux
limites), la loi de modernisation de l’économie du 4 août 2008 ( article 6 - JO
du 5 août 2008) dispose que le redressement ne porte que sur la fraction des
cotisations et contributions indûment exonérées, sauf en cas de mauvaise foi ou
d'agissements répétés du cotisant (article L.133-4-3 du code de la sécurité
sociale). En cas de mauvaise foi ou d’agissements répétés, le dépassement de
l’une de ces limites entraînera la réintégration dans l’assiette des cotisations
de sécurité sociale de la totalité de la participation patronale. En cas de
participation du comité d’entreprise au financement des titres restaurant, il
convient de cumuler les deux participations, employeur et comité d’entreprise,
pour apprécier les limites d’exonération.
TITRE IV - Cadres
L’article 13 vient compléter les dispositions du Titre VI de la convention
collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants.
ARTICLE 13 - Catégories de cadres et régime du temps de travail
applicable
13.1 Les cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités
dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur
emploi du temps.
De plus, ces cadres sont habilités à prendre des décisions de façon largement
autonome.
Enfin, ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus
élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou
l’établissement. Ainsi la rémunération moyenne mensuelle sur l’année du cadre
dirigeant ne peut être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité
sociale.
Si ces trois critères d’identification ne sont pas réunis, le cadre sera classé
dans les autres catégories définies ci-dessous.
13.2 Les cadres autonomes
Il s’agit du personnel d’encadrement relevant du niveau 5 de la grille de
classification de la convention nationale qui, en raison de la nature de leur
emploi, n’entre ni dans la catégorie des cadres dirigeants ni dans celle des
cadres intégrés, définie ci-après.
La rémunération moyenne mensuelle sur l’année du cadre autonome ne peut être
inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.
Ils bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du
temps, il est donc impossible d’établir un planning prédéterminé.
L’accomplissement de leur mission doit s’inscrire dans une maîtrise du temps,
pour laquelle l’entreprise et le cadre concerné ont un rôle à jouer par un
effort commun d’organisation.
Pour cette catégorie de cadre, les entreprises peuvent mettre en place
directement, en application du présent avenant, des conventions de forfait
annuel en jours dans les conditions ci-après.
Ce type de convention nécessitera la conclusion avec chaque cadre concerné d’une
convention individuelle de forfait jour.
Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 217 par an.
Dans ce cas, le cadre doit recevoir, en annexe de son bulletin de paie, le
décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repos pris et ceux
restant à prendre.
Cette annexe qui sera tenue mois par mois servira de récapitulatif annuel tenu à
la disposition de l’inspection du travail et permettra un suivi de
l’organisation du travail.
Le salarié pourra prendre les jours de repos par journées après accord de
l’employeur.
Ces cadres doivent bénéficier du repos quotidien minimal prévu à l’article 21-4
de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants et du
repos hebdomadaire.
Si le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel de 217 jours, le
cadre devra bénéficier au cours des trois premiers mois de l’année suivante d’un
nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond
annuel de l’année durant laquelle ils sont pris.
13.3 Les cadres intégrés
Il s’agit du personnel d’encadrement dont la nature des fonctions le conduit
à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de
l’équipe auxquels il est intégré et pour lequel la durée du travail peut être
prédéterminée.
Le contrat de travail du cadre intégré, soumis à l’horaire collectif peut
prévoir une rémunération forfaitaire (sur une base hebdomadaire ou mensuelle)
avec référence horaire incluant les majorations pour heures supplémentaires.
Ils bénéficient de l’ensemble des dispositions du présent avenant.
ARTICLE 14 - Indemnités de départ à la retraite pour les cadres
Le présent article vient compléter les dispositions de l’article 33 de la
convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants. Conformément à
la législation en vigueur, le contrat de travail peut prendre fin, à
l’initiative du salarié dés qu’il est en mesure de faire valoir ses droits à
retraite.
Une indemnité de départ en retraite est allouée aux cadres à la date de
cessation de son contrat de travail, dont le montant est égal à :
- après 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, 1 mois de salaire ;
- après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise, 2 mois de salaire ;
- après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise, 2 mois ½ de salaire ;
- après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise, 3 mois de salaire ;
- après 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise, 3 mois ½ de salaire ;
- après 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise, 4 mois
½ de salaire.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité correspond à la
moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à
la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
TITRE VII - RÉMUNÉRATION
ARTICLE 17 - Suppression de la déduction ¼ avantage nourriture
Le présent article annule et remplace les dispositions de l’article 35-2-2
alinéa 1 de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants.
Il est toutefois rappelé que tout salarié prenant son repas sur place, à
l’occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires,
ne pourra se voir réclamer par l’employeur une contribution supérieure à
l’évaluation de l’avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.
Il est convenu que les entreprises ne procéderont plus aux déductions prévues
aux articles D.l41-6 et D.l41-8 du Code du travail.
Le présent article entrera en vigueur à compter du l jour du mois suivant
l’arrêté portant extension du présent avenant.
TITRE VIII - PRÉVOYANCE
Le présent titre vient compléter le Titre X de la convention collective
nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants.
ARTICLE 18 - Prévoyance
Les partenaires sociaux ont décidé d’impulser une politique de mise en
place d'un régime de prévoyance obligatoire au profit de l’ensemble des salariés
relevant du champ d’application.
Les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance à la date d’effet du
présent avenant peuvent maintenir leur contrat auprès de l’organisme auquel
elles adhèrent sous réserves qu’il soit globalement aussi favorable.
La rédaction du protocole d’accord technique fonctionnel sera finalisée par les
partenaires sociaux signataires du présent accord, sur la base du relevé de
décision en date du 13 juillet 2005 présenté en annexe, dès le début du mois de
septembre pour une mise en place au plus tard le 1er janvier 2005.
ARTICLE 19 - Suivi de l’accord
19.1 Durée - Entrée en vigueur – Dépôt
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entre en application au 1er du mois qui suit l’arrêté d’extension.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt conformément à l’article
L. 132-10 du code du travail.
19.2 Révisions et modifications
Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu’à condition d’observer
les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des
Hôtels, Cafés et Restaurants.
Les partenaires sociaux se réuniront une fois par an en vue d’examiner les
aménagements ou améliorations qui pourraient être apportées.
De plus, des réunions supplémentaires seront organisées à la demande écrite d’au
moins trois partenaires sociaux.
La rupture du contrat de travail peut intervenir :
- - à la suite d'une négociation salarié/employeur, et ce, en dehors de
tout licenciement ou démission ;
- - dans le cadre d'un licenciement ou d'une démission dont les
conséquences financières sont réglées par une transaction afin d'éviter un
contentieux.
En cas de départ négocié, le salarié n'a normalement pas droit aux
allocations chômage, sauf exceptions.
Le départ négocié
En dehors de tout litige, lorsque le salarié et l'employeur sont d'accord
pour rompre le contrat de travail, ils peuvent conclure un accord de départ
négocié. Ce n'est ni une démission, ni un licenciement.
Toutefois, si la rupture a une cause économique, l'employeur doit respecter la
procédure du licenciement pour motif économique et verser au salarié des
indemnités au moins égales à celles prévues en cas de licenciement.
Aucune forme n'est requise, mais la rédaction d'un écrit est recommandée.
L'accord prévoit les conditions de départ (préavis, congés payés, clause de non
concurrence) et en général une indemnité pour le salarié.
La transaction
Si un litige survient entre l'employeur et le salarié à l'occasion de la
rupture du contrat de travail, par exemple lors d'un licenciement (sur le motif
de la rupture, le montant des indemnités, l'application de la clause de non
concurrence...), l'employeur et le salarié peuvent choisir de régler leur
différend par une transaction. Ils renoncent alors à toute contestation
ultérieure devant le conseil de prud'hommes. La transaction doit :
- - intervenir après la rupture définitive du contrat : après réception
par le salarié de la lettre de licenciement ou après notification de la
démission ;
- - comporter des concessions réciproques de la part de l'employeur et du
salarié. Les concessions doivent être appréciables : ainsi l'indemnité
transactionnelle doit être supérieure à celle à laquelle le salarié licencié
aurait eu normalement droit ;
- - reposer sur le consentement libre et éclairé des parties. Par exemple,
le salarié ne doit pas subir de pression ou être trompé sur la portée réelle
de son engagement. Il a intérêt à se renseigner au préalable sur les sommes
auxquelles il a droit.
Travail en équipes successives
Système selon lequel des équipes de salariés se succèdent aux mêmes postes de
travail ; il est également appelé «travail posté». On distingue :
- - le travail en continu (équipes fonctionnant 24 heures sur 24 sans
interruption) qui déroge à la règle du repos dominical, le repos
hebdomadaire étant donné par roulement ; le travail en continu se justifie
en cas d’impératifs techniques ou pour des raisons économiques lorsque cela
est prévu par accord ;
- - le travail en semi-continu (avec un arrêt hebdomadaire) ;
- - le travail en discontinu.
Travail aux pièces
Le travail aux pièces est un travail pour lequel le salarié est rémunéré
selon les quantités produites.
Travail par relais
Le travail par relais est une organisation du travail sous des formes telles
que :
- - équipes alternantes :
une équipe en remplace une autre dont le temps
de travail comporte dans la journée une coupure importante :
- - équipe A : de 6 heures à 10 heures et de 14 heures à 18 heures ;
- - équipe B : de 10 heures à 14 heures et de 18 heures à 22 heures ;
- - équipes chevauchantes :
une équipe commence à travailler avant que la
précédente ait terminé et finit après qu’une troisième équipe a commencé :
- - équipe A : de 6 heures à 14 heures ;
- - équipe B : de 9 heures à 17 heures ;
- - équipe C : de 12 heures à 20 heures ;
- - équipes supplémentaires,
successivement appelées à remplacer les
équipes régulières pendant leur temps de repos.
Travail au rendement
En cas de travail au rendement, le salarié est rémunéré selon les quantités
produites (travail aux pièces, à la tâche) ou selon l’économie de temps
réalisée.
Les salariés payés au rendement bénéficient des avantages liés à la
mensualisation, sauf s’il s’agit de travailleurs à domicile.
Travail par roulement
Le travail par roulement est un système consistant à ne pas appliquer le même
horaire à tout le personnel, pour permettre à l’établissement de fonctionner
toute la semaine, les jours de repos étant accordés par roulement.
L’organisation du travail par roulement est en principe interdite. Cependant il
y a des exceptions concernant, entre autres, les établissements en contact
direct avec le public.
Le principe, 'À travail égal, salaire égal', devenu un principe fondamental
du droit du travail, trouve son origine dans celui - plus ciblé - de la
non-discrimination entre les hommes et les femmes (art. L.140-2 du Code du
travail). Toutefois, ainsi que le rappellent les juges avec insistance, la règle
ne se confond pas avec celle de non-discrimination.
Les règles de preuve retenues par les tribunaux font peser l'effort de
démonstration sur l'employeur. Le salarié qui s'estime lésé doit présenter des
éléments, caractérisant de fait une différence de rémunération ; l'employeur
doit apporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.
Il s'agira, dans les faits, soit de démontrer que les salariés effectuent certes
le même travail, mais ne sont pas placés dans une situation identique, soit
d'établir l'existence d'une différence de valeur dans le travail fourni.
Qu'est-ce qu'une situation identique ?
Le principe 'À travail égal, salaire égal' ne s'applique que lorsque les
salariés sont placés dans une situation identique.
En premier lieu, la situation ne peut être identique si les salariés travaillent
pour des employeurs différents.
La Cour de cassation a ainsi estimé, dans un arrêt du 6 juillet 2005, que les
salariés mis à disposition par une entreprise extérieure ne se trouvaient pas
dans une situation identique aux salariés de l'entreprise utilisatrice.
Le principe 'À travail égal, salaire égal' est également inapplicable au sein
d'une unité économique et sociale composée de personnes juridiques distinctes.
Toutefois, les juges tempèrent l'exclusion du principe dans 2 cas : lorsqu'il
existe un accord entre les différentes sociétés composant l'Unité économique et
sociale (UES), fixant les conditions d'une égalité de rémunération, et lorsque
les salariés accomplissent leur travail dans le même établissement (Cass. Soc.
du 1er juin 2005). Les salariés, bien qu'appartenant à des entreprises
différentes, pourront alors exiger une égalité de rémunération lorsqu'ils
effectuent un même travail.
Une situation différente au regard du droit conventionnel
La jurisprudence admet qu'au sein d'une même entreprise, des différences de
rémunération puissent être établies par voies d'accord d'établissement.
Un accord collectif d'entreprise peut également créer une différence de
situation, rendant inapplicable le principe d'égalité de traitement. La
situation des salariés ne sera pas considérée comme identique lorsque ceux-ci,
du fait de leur date d'embauche, ne bénéficient pas d'un accord collectif.
Ainsi, un salarié engagé postérieurement à la mise en œuvre d'un accord
collectif de réduction du temps de travail ne se trouve pas dans une situation
identique à celle d'un salarié présent dans l'entreprise à la date de conclusion
dudit accord, et ayant subi une diminution de son salaire de base consécutive à
la réduction de la durée de travail, diminution que l'attribution de l'indemnité
différentielle a pour objet de compenser.
Attention ! Ce que la Cour de cassation a admis à propos d'un accord collectif,
signé en vertu d'une obligation législative (la loi des 35 heures), elle l'a
refusé à propos d'un engagement unilatéral, pris pour réduire des coûts dans une
affaire opposant la société The Ritz Hotel Limited à certains de ses salariés.
En l'espèce, la société The Ritz Hotel Limited avait dénoncé l'usage qui
consistait à octroyer une rémunération de 15 % du chiffre d'affaires aux seuls
salariés en contact avec la clientèle. La direction de l'hôtel avait ensuite
élaboré unilatéralement une grille de salaires, applicable aux seuls salariés
présents lors de la dénonciation de l'usage. Pour l'employeur, cette grille
compensait la perte de rémunération variable de 15 % subie par les salariés
présents au moment de la dénonciation, et ne pouvait donc bénéficier aux
salariés embauchés postérieurement. Les juges ont refusé d'admettre comme
pertinente l'explication pourtant objective présentée par l'employeur (Cass.
Soc. du 25 mai 2005).
Une situation différente au regard du marché du travail
Une différence de salaire est objectivement justifiée par la pénurie de
candidats à une fonction et la nécessité de les attirer par des salaires plus
élevés.
L'employeur peut également compenser l'inégalité de situation juridique en
offrant un salaire plus élevé à un salarié embauché sous contrat précaire.
En conséquence, un extra ne peut pas être moins rémunéré qu'un salarié de
qualification équivalente, occupant les mêmes fonctions (article 14 de la
convention collective des CHR), mais peut, en vertu de cette jurisprudence,
percevoir un salaire supérieur destiné à compenser la précarité de sa situation.
Une différence de travail fourni
Dans des situations de travail identiques, la différence de rémunération peut
également résider dans la différence de la valeur du travail. L'article L.140-2
du Code du travail, consacré à l'égalité homme-femme, dispose : "Sont considérés
comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble
comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme
ou une pratique professionnelle, de capacité découlant de l'expérience acquise,
de responsabilités et de charge physique ou nerveuse."
Ainsi, l'ancienneté, si elle n'est pas déjà prise en compte par une prime, et
les diplômes obtenus peuvent notamment justifier une différence de valeur du
travail. Quant à la CCN des CHR, elle n'institue pas de prime d'ancienneté.
L'analyse de la jurisprudence permet de considérer qu'à qualification identique,
le travail ne sera pas considéré comme de valeur égale si l'employeur démontre
que l'un des salariés se voit confier des tâches plus larges ou des
responsabilités plus nombreuses, qu'il exerce des fonctions susceptibles
d'évoluer en raison du développement du type de missions spécifiques accomplies,
qu'il est polyvalent ou qu'il est plus performant. Tous ces paramètres peuvent
être avancés pour faire valoir une différence de valeur du travail fourni… à
condition d'avoir élaboré des outils de mesures objectives. En effet, les juges
exigent de l'employeur qu'il démontre également que la qualité du travail fourni
est supérieure.
En conséquence, on ne saurait trop insister sur l'élaboration d'outils objectifs
permettant la mesure du travail fourni. À cet égard, les évaluations annuelles
sont des instruments indispensables pour démontrer la différence des compétences
et des capacités respectives des salariés comparés, ainsi que la différence du
travail fourni.
Conformément aux dispositions de l’article L 213-1-1 alinéa 2 du code du
Travail, tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de
nuit.
Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant la
période de nuit définie à l’article 12.1 :
- - soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail
habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien,
- - soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage «horaire de
nuit» pour les établissements permanents sur l’année civile,
- - soit sur une période d’un trimestre civil 70 heures pour les
établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements
permanents.
Durées maximales du travail de nuit et temps de pause
Compte tenu des impératifs réglementaires en vigueur dans la profession, les
durées de travail sont celles telles que définies par la loi ou par convention
collective ou accord de branche étendu. Elles s’appliquent aux travailleurs de
nuit.
• Durées maximales journalières
Conformément aux articles L 213-3 et suivants et R231-2 et suivants du code
du Travail, la durée maximale journalière est de :
- - Personnel administratif hors site d’exploitation : 10 H 00,
- - Cuisinier : 11 H 00,
- - Autre personnel : 11 H 30,
- - Veilleur de nuit : 12 H 00,
- - Personnel de réception : 12 H 00.
Si la durée journalière dépasse 8 heures par jour, le salarié doit bénéficier
d’une période de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures
effectuées en application de la dérogation. Ce repos peut être cumulé et pris
dans les plus brefs délais.
• Durées hebdomadaires
Compte tenu des caractéristiques propres à l’activité de la branche Hôtels,
Cafés et Restaurants et en application des dispositions de l’article L 213-3
alinéa 3 du code du Travail, la durée hebdomadaire de travail des travailleurs
de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est
fixée à 44 heures en moyenne.
• Temps de pause
Au cours d’un poste de nuit d’une durée supérieure ou égale à 6 heures, le
travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause au moins égal à 20
minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer. Si pour des raisons
organisationnelles ou réglementaires, le salarié ne pouvait vaquer à ses
occupations personnelles, cette pause sera assimilée à du temps de travail
effectif.
• Contreparties spécifiques au travailleur de nuit
En application de l’article L 213-4 du code du Travail, les travailleurs de
nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit.
Les compensations en repos compensateur seront calculées au trimestre civil de
la façon suivante :
1% de repos par heure de travail effectuée pendant la période définie à
l’article 12.1 du présent avenant. Pour les salariés occupés à temps plein et
présents toute l’année au cours de cette période, le repos compensateur sera en
tout état de cause forfaitisé à 2 jours par an.
Les modalités d’attribution de ces deux jours seront définies par l’employeur au
niveau de chaque établissement après consultation des représentants du personnel
ou, à défaut, des salariés en tenant compte des besoins de la clientèle.
• Conditions de travail des travailleurs de nuit
En application de l’article L 213-4-2 du Code du Travail, lorsque le travail
de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment
avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le
salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
L’entreprise devra s’assurer que, lors de son embauche ou de son affectation sur
un emploi de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre
son domicile et l’entreprise.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ou vice et
versa ont priorité pour l’attribution de l’emploi ressortissant à la même
catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit,
et à intervalles réguliers d’une durée qui ne peut excéder 6 mois, d’une
surveillance médicale particulière.
Les travailleurs de nuit doivent bénéficier, comme les autres salariés, des
actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.
Par ailleurs, chaque employeur s’efforcera, par tous moyens, d’améliorer les
conditions de travail des travailleurs de nuit (notamment en étudiant
l’ergonomie du poste).
La question du travail de nuit devra être traitée dans le rapport annuel remis
au CHSCT.
• Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes
et les femmes
La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
- - pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail
de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit,
- - pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un
poste de nuit vers un poste de jour,
- - pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux
travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Rémunération d’une nuit tombant un jour férié
Un arrêt de la chambre sociale en date du 8 mars 2007 vient rappeler comment
apprécier le jour férié pour déterminer la rémunération des travailleurs de nuit
pendant ce jour.
Dans cette affaire, l'entreprise pratique le travail par roulement. 3 équipes se
relaient dans la journée de 5 heures à 13 heures, de 13 heures à 21 heures, et
de 21 heures à 5 heures pour l'équipe de nuit.
Les 48 salariés affectés à des postes en équipe de nuit, qui ont donc travaillé
de minuit à 5 heures le 1er mai, ont demandé le paiement de l'indemnité prévue
en cas de travail ce jour férié. L'employeur avait refusé d'accéder à leur
demande au motif que pour les salariés travaillant en équipe, en raison du
décalage de chacune, cette journée du 1er mai commençait à la fin de l'équipe de
nuit, soit à partir de 5 heures le 1er mai pour se terminer 24 heures après,
soit à 5 heures le 2 mai.
Faux, a répondu à la Cour de cassation. Le 1er mai se définit par sa date et non
par une durée de 24 heures. En conséquence, le jour férié s'entend comme un jour
civil calendaire commençant à 0 heure et se terminant à 24 heures, sans qu'il
soit possible de donner une définition variable en fonction des horaires de
l'entreprise. Dans la mesure où les salariés ont travaillé de minuit à 5 heures,
ils ont droit à l'indemnité égale au montant du salaire prévue en cas de travail
le 1er mai. Ce qui signifie qu'en pratique, ces salariés seront payés double sur
la base de ces 5 heures effectuées le 1er mai.
En conséquence, vous avez droit au paiement double des heures effectuées de
minuit à 7 heures, puis votre collègue de jour bénéficiera de la totalité de sa
journée payée double.
Rappel conventionnel (avenant de février 2007 à la CCN 1997, applicable au
1er avril 2007)
«Article 12 : Travail de nuit
Prenant en compte les dispositions de la loi du 9 mai 2001 relative à
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui réglementent le
travail de nuit, les parties signataires ont souhaité adapter la loi aux
spécificités des activités exercées dans le secteur des Hôtels, Cafés et
Restaurants.
Elles reconnaissent que le travail de nuit est inhérent et indissociable de
l’activité des entreprises du secteur, d’une part pour assurer la continuité du
service et, d’autre part, pour répondre aux impératifs réglementaires liés à la
sécurité dans les établissements recevant du public.
Il s’agit d’une pratique déjà instaurée dans les entreprises de la branche,
qui peut concerner tous les emplois de l’entreprise. Il convient d’en préciser
les contreparties et leurs conditions d’application.
12.1 : Définition du travail de nuit
Conformément aux dispositions de l’article L 213-1-1 alinéa 2 du code du
Travail, tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de
nuit.
12.2 : Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant la
période de nuit définie à l’article 12.1 :
- - soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail
habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien,
- - soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage «horaire de
nuit» pour les établissements permanents sur l’année civile,
- - soit sur une période d’un trimestre civil 70 heures pour les
établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements
permanents.
12.3 : Durées maximales du travail de nuit et temps de pause
Compte tenu des impératifs réglementaires en vigueur dans la profession, les
durées de travail sont celles telles que définies par la loi ou par convention
collective ou accord de branche étendu. Elles s’appliquent aux travailleurs de
nuit.
1) Durées maximales journalières :
Conformément aux articles L 213-3 et suivants du code du Travail ainsi
qu’aux articles R 213-2 et suivants de ce même code, la durée maximale
journalière est de :
- - Personnel administratif hors site d’exploitation : 10 H 00,
- - Cuisinier : 11 H 00,
- - Autre personnel : 11 H 30,
- - Veilleur de nuit : 12 H 00,
- - Personnel de réception : 12 H 00.
Si la durée journalière dépasse 8 heures par jour, le salarié doit
bénéficier d’une période de repos d’une durée au moins équivalente au nombre
d’heures effectuées en application de la dérogation. Ce repos peut être
cumulé et pris dans les plus brefs délais.
2) Durées hebdomadaires :
Compte tenu des caractéristiques propres à l’activité de la branche
Hôtels, Cafés et Restaurants et en application des dispositions de l’article
L 213-3 alinéa 3 du code du Travail, la durée hebdomadaire de travail des
travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines
consécutives est fixée à 44 heures en moyenne.
3) Temps de pause :
Au cours d’un poste de nuit d’une durée supérieure ou égale à 6 heures,
le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause au moins égal à
20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer. Si pour des
raisons organisationnelles ou réglementaires, le salarié ne pouvait vaquer à
ses occupations personnelles, cette pause sera assimilée à du temps de
travail effectif.
12.4 : Contreparties spécifiques au travailleur de nuit :
En application de l’article L 213-4 du code du Travail, les travailleurs de
nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit.
Les compensations en repos compensateur seront calculées au trimestre civil de
la façon suivante :
1% de repos par heure de travail effectuée pendant la période définie à
l’article 12.1 du présent avenant. Pour les salariés occupés à temps plein et
présents toute l’année au cours de cette période, le repos compensateur sera en
tout état de cause forfaitisé à 2 jours par an.
Les modalités d’attribution de ces deux jours seront définies par l’employeur
au niveau de chaque établissement après consultation des représentants du
personnel ou, à défaut, des salariés en tenant compte des besoins de la
clientèle.
12.5 : Conditions de travail des travailleurs de nuit :
En application de l’article L 213-4-2 du Code du Travail, lorsque le travail
de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment
avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le
salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
L’entreprise devra s’assurer que, lors de son embauche ou de son affectation sur
un emploi de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre
son domicile et l’entreprise.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ou vice et
versa ont priorité pour l’attribution de l’emploi ressortissant à la même
catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit,
et à intervalles réguliers d’une durée qui ne peut excéder 6 mois, d’une
surveillance médicale particulière.
Les travailleurs de nuit doivent bénéficier, comme les autres salariés, des
actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.
Par ailleurs, chaque employeur s’efforcera, par tous moyens, d’améliorer les
conditions de travail des travailleurs de nuit (notamment en étudiant
l’ergonomie du poste).
La question du travail de nuit devra être traitée dans le rapport annuel remis
au CHSCT.
12.6 : Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les
hommes et les femmes :
La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
- - pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail
de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit,
- - pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un
poste de nuit vers un poste de jour,
- - pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux
travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.»
La notion de travail illégal est un terme générique qui regroupe plusieurs
types d'infractions précisément définies par le Code du travail. Cela concerne
le travail dissimulé, le marchandage, le prêt illicite de main-d'œuvre, l'emploi
d'un étranger dépourvu de titre de travail, le détournement des règles
organisant le travail temporaire, le placement payant, l'emploi non déclaré d'un
salarié par un particulier, le cumul d'emplois, la fraude aux revenus de
remplacement.
Pour éviter les distorsions de concurrence entre les entreprises et l'absence de
protection sociale pour les salariés, la loi interdit tout travail qui soit
totalement ou partiellement dissimulé.
Qu'est ce que le travail dissimulé
Le travail clandestin rebaptisé travail dissimulé depuis 1997 recouvre 2
pratiques illicites : la dissimulation d'activité économique et la dissimulation
d'emploi salarié.
La dissimulation d'activité consiste dans le fait de ne pas être immatriculée au
répertoire des métiers ou au registre du commerce et des sociétés, ou de ne pas
avoir procédé aux déclarations obligatoires en vigueur aux organismes de
protection sociale ou à l'administration fiscale.
Au terme de la loi et plus
précisément de l'article L.324-10 du Code du travail, commet le délit de
dissimulation d'emploi salarié, l'employeur qui n'a pas accompli volontairement
l'une des formalités prévues aux articles L.143-3 et L.320 à savoir :
- • la déclaration nominative préalable à l'embauche (DPAE) (formalité
prévue par l'article L.320 et qui fait partie des formalités regroupées au
sein de la déclaration unique d'embauche ;
- • la remise d'un bulletin de paie (article L.143-3).
Il suffit donc de ne pas avoir accompli une seule de ses formalités pour que
le délit de travail dissimulé soit constitué.
De même, le Code du travail prévoit que la mention sur le bulletin de paie d'un
nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue du
travail dissimulé. Cette hypothèse concerne non seulement le fait de minorer les
horaires d'un salarié par exemple en le déclarant à temps partiel alors qu'il
effectue un temps plein, ou encore de le déclarer à 35 heures dans la profession
quand il effectue 39 heures, voire même pour les salariés déclarés sur la base
conventionnelle de travail à 39 heures quand en réalité le salarié effectue 40 à
50 heures par semaine sans aucune mention de majoration pour heures
supplémentaires. Autrement dit le non-paiement des heures supplémentaires est
passible du délit de travail dissimulé.
Qui est passible de poursuite
Seul l'employeur est responsable de cette infraction et en aucun cas le
travailleur dissimulé. La loi considère que le salarié est une victime du délit
de travail dissimulé, et par conséquent, il ne peut pas être tenu pour responsable ou
coresponsable de cette infraction.
Par employeur, on entend non seulement le dirigeant de l'entreprise en droit ou
de fait, mais cela peut être aussi le responsable titulaire d'une délégation de
pouvoir en bonne et due forme.
Les sanctions pénales encourues par l'employeur
Toute infraction aux interdictions de travail dissimulé est passible d'une
peine de 3 ans d'emprisonnement et d'une amende de 45 000 E pour les personnes
physiques et 225 000 E pour les personnes morales.
En outre, l'article L.362-4 prévoit que tant les personnes physiques que morales
peuvent aussi encourir des peines complémentaires comme par exemple :
- • l'interdiction d'exercer pendant une durée de 5 ans, l'activité
professionnelle à l'occasion de laquelle l'infraction a été commise ;
- • l'exclusion des marchés publics pour une durée de 5 ans ;
- • la confiscation des objets qui ont servi directement ou indirectement
à commettre l'infraction ou qui ont été utilisés à cette occasion ;
- • l'affichage ou la diffusion de la décision prononcée ;
- • l'interdiction des droits civiques, civils et de famille.
En outre, les employeurs qui ont fait l'objet d'un procès-verbal pour travail
dissimulé peuvent se voir refuser par l'administration pour une durée de 5 ans,
le bénéfice des aides à l'emploi et à la formation professionnelle.
Sans oublier que l'employeur sera aussi redevable des cotisations obligatoires
ainsi que les pénalités et majoration dues aux organismes de protection sociale
pour les sommes qu'il n'aura pas déclarées.
Le salarié peut prétendre à une indemnité forfaitaire
En cas de rupture de la relation de travail, le salarié qui n'a pas été
déclaré par son employeur peut prétendre à une indemnité forfaitaire qui est
égale à 6 mois de salaire sauf en cas de dispositions légales ou
conventionnelles plus favorables au salarié (article L.324-11-1 du Code du
travail). Cette indemnité est due quelle que soit la cause de la rupture :
licenciement, démission, rupture amiable… Par contre elle ne se cumule pas avec
une autre indemnité conventionnelle, ni avec des dommages-intérêts pour
licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou pour rupture anticipée d'un
contrat à durée déterminée. En effet, le salarié doit choisir l'indemnité la
plus favorable, car il ne peut les cumuler.
En outre, un salarié dont le bulletin de paie mentionne un nombre d'heures de
travail inférieur à celui qu'il a réellement effectué, c'est-à-dire un salarié
pour lequel les heures supplémentaires n'ont pas été payées peut prétendre au
versement de cette indemnité.
Les salariés disposent d'un droit de vérification
C'est un droit peu connu et pourtant, l'article L.324-11-1 du Code du travail
prévoit que tous les salariés ont le droit d'obtenir des informations sur
l'accomplissement par leur employeur de la déclaration préalable à l'embauche.
Il peut en effet s'adresser aux agents de contrôle chargés de prévenir et de
réprimer le travail dissimulé (Urssaf, inspection du travail…).
Le salarié doit faire sa demande par écrit. Dans sa lettre, il doit préciser :
- - ses noms, prénom, nationalité, date et lieu de naissance ;
- - son numéro d'immatriculation à la Sécurité sociale ;
- - son adresse ;
- - la date d'embauche et la période de travail pour laquelle l'information
relative à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche est
demandée.
Le service de contrôle doit répondre dans un délai de 30 jours suivant la
réception de la demande.
Moyens de contrôle
Les infractions relatives au travail dissimulé peuvent être recherchées et
constatées au moyen d'un procès-verbal transmis directement au parquet par
différents agents habilités : inspecteurs du travail, contrôleurs du travail et
agents assimilés, officiers et agents de police judiciaire, agents de la
direction régionale des impôts et des douanes, contrôleurs agréés des Urssaf.
Dans le cadre de leurs enquêtes ces agents ont la possibilité de se faire
présenter les documents justifiant que les déclarations et formalités
obligatoires à l'embauche ont bien été effectuées.
En outre, afin d'éviter les fraudes, les mentions des noms et prénoms des
salariés occupés par l'établissement et qui figurent sur le registre unique du
personnel doivent être inscrites de façon indélébile.
(*ETT = Entreprise de Travail Temporaire)
Rémunération
Elle est versée par l’entrepreneur de travail temporaire. Elle ne peut être
inférieure à celle que percevrait dans l’entreprise utilisatrice, après période
d’essai, un salarié de même ancienneté et d’une qualification équivalente
occupant le même poste de travail. Ce principe s’applique à la rémunération de
base et aux compléments de rémunération prévus par les accords applicables dans
l’entreprise.
Le titre-restaurant qui constitue un avantage en nature payé par l’employeur
entre dans la rémunération du salarié. Il doit, en conséquence, être octroyé au
salarié intérimaire dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise
utilisatrice.
Indemnité de fin de mission
L’indemnité de fin de mission doit être versée :
- - en cas de cessation du contrat, à l’échéance du terme ;
- - en cas de non-renouvellement du contrat, à l’initiative de l’entreprise ou à
celle du salarié ;
- - en cas de rupture anticipée du contrat par l’entreprise, en l’absence de faute
grave du salarié ou de force majeure.
Elle n’est pas due pour les raisons principales suivantes :
- - lorsque, à l’issue de la mission, l’intérimaire est embauché
immédiatement par l’utilisateur sous contrat à durée indéterminée ;
- - en cas de refus par le salarié, à l’issue de la mission, d’accepter la
conclusion d’un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou
un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente ;
- - en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, ou
due à une faute grave ou à un cas de force majeure ;
- - en cas de rupture pendant l’essai.
Montant de l’indemnité de fin de mission
Elle est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié,
c’est-à-dire primes et accessoires divers compris, à l’exclusion toutefois de
l’indemnité de congés payés et des sommes ayant le caractère de remboursements
de frais. Cette indemnité est un complément de salaire soumis aux cotisations
sociales, à la CSG et à la CRDS. Elle est imposable. Elle entre dans le calcul
de l’indemnité de congés payés. Par ailleurs, versée en sus de la rémunération
totale brute due au salarié, l’indemnité de fin de mission ne peut être prise en
compte pour comparer le montant de la rémunération due à l’intérimaire avec
celle des salariés sous contrat à durée indéterminée dans le cadre de
l’application du principe d’égalité de traitement posé par la loi.
Conditions d’exécution du travail
Le travailleur temporaire (intérimaire) est régi, en ce qui concerne les
conditions d’exécution du travail pendant la durée de sa mission auprès de
l’utilisateur, par les mesures législatives, réglementaires et conventionnelles
qui sont applicables au lieu de travail et ce pour les domaines suivants :
- - durée du travail ;
- - travail de nuit ;
- - repos hebdomadaire et jours fériés ;
- - hygiène et sécurité ;
- - travail des femmes, des enfants et des jeunes ;
- - médecine du travail, mais uniquement dans la mesure où l’activité exercée au
service de l’utilisateur nécessite une surveillance médicale spéciale.
L’utilisateur est responsable de l’application de ces dispositions.
Accès aux équipements collectifs
Les travailleurs temporaires ont accès, dans l’entreprise utilisatrice et dans
les mêmes conditions que les salariés permanents, aux moyens de transport
collectifs et aux installations collectives dont peuvent bénéficier ses salariés
: douches, vestiaires, bibliothèques, crèches, installations sportives.
Sécurité et médecine du travail
Les travailleurs temporaires affectés à des postes de travail présentant des
risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité doivent bénéficier d’une
formation renforcée dans l’entreprise utilisatrice. L’entreprise utilisatrice
doit par ailleurs fournir aux intérimaires les équipements collectifs de
sécurité et assurer la surveillance médicale du travailleur temporaire lorsque
l’activité exercée l’exige.
Congés et jours fériés
Une indemnité compensatrice de congés payés est due pour chaque mission
effectuée, quelle qu’en ait été la durée. Son montant, calculé en fonction de la
durée de la mission, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération
totale.
Le paiement des jours fériés et des ponts est dû au travailleur temporaire
indépendamment de l’ancienneté de celui-ci, dès lors que les salariés de
l’utilisateur en bénéficient.
Maladie
Les travailleurs temporaires bénéficient d’indemnités complémentaires de
maladie.
La suspension du contrat de travail du salarié temporaire ne fait pas obstacle à
l’échéance du terme.
Entreprise utilisatrice
Les travailleurs temporaires sont pris en compte au prorata de leur temps de
présence au cours des 12 mois précédents. Ils sont toutefois exclus du décompte
lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat est suspendu.
Ils ne sont pas pris en compte pour le calcul des effectifs de l’entreprise
utilisatrice pour l’application des dispositions relatives à la formation
professionnelle et à la tarification des risques accident du travail et maladie
professionnelle.
Les intérimaires ne sont ni électeurs ni éligibles dans l’entreprise
utilisatrice.
Embauchage de travailleurs temporaires
Tout utilisateur peut, à l’expiration de la mission, embaucher le travailleur
temporaire mis à sa disposition.
La durée des missions effectuées chez l’utilisateur au cours des 3 mois
précédents est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. Elle est
également déduite de la période d’essai, mais seulement si les fonctions
exercées sont les mêmes.
Rupture anticipée
• A l’initiative de l’ETT (Entreprise de Travail Temporaire)
L’ETT qui rompt le contrat d’un travailleur temporaire avant le terme prévu
(terme initialement prévu ou terme du report en cas de renouvellement) doit lui
proposer un nouveau contrat dans un délai maximal de 3 jours ouvrables, sauf
rupture due à une faute grave ou une faute lourde du salarié ou à la force
majeure.
À défaut, ou si le nouveau contrat est d’une durée inférieure à celle qui
restait à courir en vertu du premier contrat, l’ETT doit assurer à l’intérimaire
une rémunération, y compris l’indemnité de précarité d’emploi, équivalant à
celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat.
• À l’initiative du salarié
La rupture anticipée du contrat par l’intérimaire ouvre droit pour l’entreprise
de travail temporaire à des dommages et intérêts correspondant au préjudice
subi, sauf justification par le salarié de la conclusion d’un contrat de travail
à durée indéterminée. Toutefois, sauf accord avec l’employeur, il doit alors
respecter un préavis d’un jour par semaine, compte tenu :
- - de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un
terme précis ;
- - de la durée déjà effectuée, dans le cas contraire.
En tout état de cause, le préavis ne peut être inférieur à un jour ni supérieur
à 2 semaines.
En cas d’accident
L’utilisateur est tenu de déclarer à l’ETT, au service de prévention de la
caisse régionale d’assurance maladie et à l’inspection du travail tout accident
du travail survenu à un travailleur temporaire mis à sa disposition dans les
24 h où il en a eu connaissance.
Si cette obligation n’a pas été remplie et si, par ailleurs, l’accident n’a pas
été déclaré aux organismes de sécurité sociale par l’ETT, la caisse de sécurité
sociale peut réclamer le reversement des prestations servies, aussi bien à l’ETT
qu’à l’utilisateur.
Lorsque l’accident est dû à une faute inexcusable de l’utilisateur (ou de l’un
de ses préposés), l’ETT peut exercer contre l’utilisateur une action en
remboursement de la cotisation supplémentaire mise à sa charge en qualité
d’employeur de la victime.
L’ensemble des dispositions relatives au titre de séjour et de travail
s’applique aux étrangers relevant du régime de droit commun et non à ceux soumis
à des régimes spéciaux. Par exemple, les ressortissants de l’Union européenne,
de l’Espace économique européen et de la Suisse qui souhaitent établir en France
leur résidence habituelle ne sont pas tenus de détenir un titre de séjour. Les
ressortissants d’États ayant adhéré à l’Union européenne le 1.01.2007 restent,
pour leur part, soumis à l’obligation de détenir un titre de séjour pendant la
période transitoire prévue par le traité d’adhésion de ces États, sauf si ce
traité en dispose autrement.
Séjour
Tout étranger majeur qui souhaite séjourner en France doit, après l’expiration
d’un délai de 3 mois depuis son entrée sur le territoire, être muni d’une carte
de séjour.
Pour occuper un emploi salarié, le ressortissant étranger doit être en
possession d’un titre de séjour et de travail (sous la forme d’un titre unique
de séjour et de travail ou d’un titre de séjour accompagné d’une autorisation
provisoire de travail).
Les titres de séjour
• La carte de séjour temporaire
Cette carte (dont la durée de validité ne peut ni dépasser celle des documents
exigés pour entrer en France ni être supérieure à un an) comporte selon le cas
la mention « visiteur », « étudiant » ou « membre de la famille » et, pour les
étrangers autorisés à exercer une activité professionnelle, mention de cette
activité. Outre la présentation par le demandeur des indications relatives à son
état civil et des documents justifiant de son entrée régulière en France,
l’étranger doit produire un visa pour un séjour de plus de trois mois (sauf
stipulation contraire d’une convention internationale applicable en France), un
certificat médical, 3 photographies et un justificatif de domicile.
• Carte de séjour « compétences et talents »
Cette carte, valable 3 ans et renouvelable, est octroyée à l’étranger
« susceptible de participer, de façon significative et durable, au développement
économique, au développement de l'aménagement du territoire ou au rayonnement
notamment intellectuel de la France et de son pays ». Elle permet à son
titulaire d’exercer toute activité professionnelle de son choix en lien avec son
projet sur l’ensemble du territoire métropolitain.
• Carte de séjour « stagiaire »
Le stage qu’il suit en France doit s’effectuer dans le cadre d’une convention
visée par l’autorité administrative. Le stagiaire doit, par ailleurs, disposer
de ressources suffisantes
Carte de résident
Cette carte, dont la durée de validité est de 10 ans (avec renouvellement en
principe de plein droit), confère à son titulaire le droit d’exercer la
profession de son choix. Sous réserve de la régularité du séjour, la carte de
résident est délivrée aux étrangers dont la présence sur le territoire français
apporte une contribution économique exceptionnelle à la France.
• Carte de résident intitulée « retraité »
D’une durée de validité de 10 ans, cette carte permet à ses titulaires
d’effectuer en France des séjours n’excédant pas une année. Lors de ces séjours,
l’intéressé bénéficie, s’il a cotisé au moins 15 ans, des prestations en nature,
de l’assurance maladie du régime de retraite dont il relevait au moment de son
départ de France.
Autorisation de travail
Pour exercer une activité salariée, les étrangers non communautaires doivent, au
préalable, y être autorisés par l’administration. L’autorisation de travail est
demandée soit par le biais de la procédure d’introduction (à l’initiative de
l’employeur alors que l’étranger est à l’étranger) soit par le biais de la
procédure de régularisation (sur place, à l’initiative de l’étranger). Les
ressortissants de l’Espace économique européen (Allemagne, Autriche, Belgique,
Chypre, Danemark, Espagne, Finlande, Grèce, Irlande, Islande, Italie,
Liechtenstein, Luxembourg, Malte, Norvège, Pays-Bas, Portugal, Royaume-Uni et
Suède), de la Suisse, de Monaco, d'Andorre, de San-Marin ainsi que les
ressortissants titulaires d'un titre de séjour qui leur permet déjà de
travailler ne sont pas tenus d’obtenir une autorisation de travail. Il en est de
même pour les Centrafricains, en application de conventions internationales.
Les travailleurs ressortissants de 8 des États adhérents de l’Union européenne
(Estonie, Lettonie, Lituanie, Hongrie, Pologne, République tchèque, Slovaquie,
Slovénie) ne sont plus soumis à autorisation de travail depuis le 1.07.2008.
Restent concernés par le régime d'autorisation les ressortissants des 2 pays
ayant adhéré à l'Union européenne le 1.01.2007 : la Bulgarie et la Roumanie.
• Autorisations de plein droit
Les titulaires de la carte de résident (ou certificat de résidence pour les
Algériens) d’une validité de 10 ans, en principe renouvelable de plein droit,
bénéficient du droit d’exercer sur l’ensemble du territoire de la France
métropolitaine toute activité professionnelle salariée de leur choix dans le
cadre de la législation en vigueur. La carte de résident délivrée dans un
département d’outre-mer ne vaut autorisation de travail que dans ce département.
• Autorisation permanente de travail
Elle est constituée par la mention « salarié » apposée sur la carte de séjour
temporaire et offre à son titulaire le droit de travailler et de s’installer à
terme, durablement sur le territoire.
Malgré une terminologie ambiguë, elle est valable une année, renouvelable sous
conditions. Elle mentionne la nature de l’activité salariée autorisée et la zone
géographique où elle doit être exercée.
Il n’y a qu’un seul type de carte temporaire mais plusieurs mentions possibles :
- - « salarié » permettant l’emploi salarié mais avec de possibles restrictions
d’activités ; dans ce cas, l’étranger doit produire pour l’obtention de cette
carte un contrat de travail conclu pour une durée égale ou supérieure à 12 mois
avec un employeur établi en France ;
- - « travailleur temporaire » ; l’étranger doit produire un contrat de travail
d’une durée inférieure à 12 mois ;
- - « vie privée et familiale » permettant un accès libre à l’emploi ;
- - « scientifique » permettant une activité salariée bien définie ;
- - « profession artistique et culturelle » permettant une activité salariée bien
définie ;
- - « visiteur » interdisant l’exercice de toute activité professionnelle en
France ;
- - « étudiant » permettant, avec une autorisation de travail provisoire,
d’occuper un emploi à temps partiel pendant une période déterminée ;
- - « salarié en mission », destinée aux salariés étrangers détachés au sein d’une
même entreprise ou d’un même groupe ;
- - « commerçant », interdisant l’exercice d’une activité salariée ;
- - « travailleur saisonnier », cette carte, réservée aux étrangers titulaires
d’un contrat de travail saisonnier d’une durée d’au moins 3 mois (visé, avant
l’entrée de l’étranger en France par le préfet territorialement compétent), doit
permettre l’exercice de travaux saisonniers pour une période n’excédant pas 6
mois sur un an. Le salarié s’engage à conserver sa résidence habituelle hors de
France. Le contrat de travail saisonnier doit être visé, avant son entrée en
France, par le préfet territorialement compétent..
• Autorisation provisoire de travail
Une autorisation provisoire de travail peut être délivrée à l’étranger qui ne
peut prétendre ni à la carte de séjour temporaire portant la mention « salarié »
ni à la carte de résident et qui est appelé à exercer chez un employeur
déterminé, pendant une période dont la durée initialement prévue n’excède pas un
an, une activité présentant par sa nature ou les circonstances de son exercice
un caractère temporaire. La durée de validité de cette autorisation ne peut
dépasser 9 mois. Elle est renouvelable.
Dérogations au critère de la situation de l’emploi
Certains étrangers peuvent bénéficier de l’accès à l’emploi sans que leur soit
opposée la situation de l’emploi, en raison de leur haut niveau de
qualification, de leur intérêt technologique et commercial (maîtrise de langues
rares, très haut niveau d’études…). Ainsi, les cadres supérieurs en font
partie : il s’agit des cadres dirigeants ou de haut niveau. Pour déterminer
cette catégorie, il est fait référence au niveau de salaire perçu. Pour entrer
dans cette catégorie, il est exigé une rémunération au moins égale à 1 300 fois
le minimum garanti comprenant le salaire, les compléments et accessoires ainsi
que les primes, le tout précisé dans le contrat.
(I.e. les cadres de haut niveau sont ceux qui perçoivent une rémunération
mensuelle égale ou supérieure à 5 000 € brut).
Statut particulier
• Étudiants
Les étrangers qui séjournent en vertu d’une carte de séjour « étudiant » peuvent
bénéficier, à partir de leur première année d’étude quel que soit le niveau du
cursus suivi, d’une autorisation de travail provisoire pour exercer une activité
salariée parallèlement à leurs études. L’attribution de la carte de séjour «
étudiant » peut permettre à son titulaire d’exercer à titre accessoire une
activité professionnelle salariée en relation avec sa formation, dans la limite
d’une durée annuelle du travail égale à 964 h sans avoir à justifier au
préalable d’une autorisation provisoire de travail. Il en est de même pour le
jeune diplômé étranger titulaire d’une autorisation provisoire de séjour,
jusqu’à la conclusion du contrat correspondant à sa première expérience
professionnelle. Les intéressés doivent solliciter la délivrance de cette carte
au plus tard 15 jours après la conclusion de leur contrat de travail.
Cette embauche éventuelle ne peut intervenir qu’après déclaration nominative de
l’employeur auprès du préfet ayant accordé le titre de séjour et ce, au moins
deux jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche.
• Étudiants algériens
Les étudiants algériens qui travaillent dans la limite de 20 h sont dispensés de
détenir une autorisation provisoire de travail.
Synthèse
Que dit la Loi ?
• Personnel au contact de la clientèle :
Selon les juges et l'administration, le contact des salariés avec la
clientèle relève des nécessités professionnelles justifiant des restrictions en
matière vestimentaire.
Ainsi, dans les entreprises commerciales ou de prestations de services, le port
d'un uniforme ou d'un insigne de fonction peut être justifié. Si nécessaire,
l'employeur devra pouvoir démontrer que cette exigence est liée, dans l'intérêt
de la clientèle, à l'exercice de certaines fonctions (circ. DRT 5-83 du 15 mars
1983, BO TR 83-16).
• Autres personnels :
L'employeur peut également exiger de ses salariés, même s'ils ne sont pas en
contact avec la clientèle, une tenue décente.
Personnels confrontés à des travaux insalubres ou salissants (technique,
cuisine…) :
L'employeur doit, dans certains cas (ex. : travaux insalubres ou salissants),
imposer aux salariés le port de vêtements de travail et d'équipements de
protection individuelle pour préserver leur santé et leur sécurité (c. trav.
art. R. 4321-1 et R. 4321-4). S'il ne le faisait pas, il contreviendrait à son
obligation de sécurité. De son côté, si le salarié ne porte pas sa tenue de
protection, il méconnaît sa propre obligation de sécurité et peut donc être
sanctionné à ce titre.
L'employeur peut inscrire dans le règlement intérieur les règles relatives à
la tenue vestimentaire dans l'entreprise à condition de respecter les principes
déjà évoqués ci-dessus, selon lesquels les restrictions apportées doivent être
justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but
recherché
Un employeur des CHR peut-il imposer un uniforme ?
Oui car cette exigence peut correspondre à une démarche commerciale
(exemple : le personnel de salle ou d’accueil) ou à une obligation en matière de
sécurité (cuisiniers).
Bien évidemment, les uniformes imposés doivent correspondre aux normes de la
profession.
Concernant la cuisine, le port d’un uniforme ou d’une tenue de travail
spécifique est obligatoire et imposée par des règles d’hygiène. Son blanchissage
est à la charge de l’entreprise dans la mesure où les mesures de sécurité,
l'hygiène et de santé au travail ne doivent entraîner aucune charge financière
pour les salariés (c. trav. art. L. 4122-2).
L’employeur est-il obligé de fournir les uniformes ?
Juridiquement, non.
L’employeur a-t-il l’obligation d’entretenir les uniformes ?
Si l’employeur impose le port d’un uniforme, il doit en supporter les frais
de blanchissage.
Peut-on considérer que le pantalon noir (ou la jupe noire + chaussettes
noires ou collants « chair » et chaussures noires) accompagné d’une chemise
blanche (ou d’un corsage blanc) constitue un uniforme ?
Non. C’est une simple tenue de travail cohérente eu égard aux pratiques de la
profession (au même titre du « bleu de travail » pour un mécanicien). Ainsi, en
l’état actuel de la jurisprudence, l’employeur n’aura pas l’obligation de
prendre en charge l’entretien de cette tenue. Nous vous conseillons de le
préciser l’ensemble de ces éléments dans le contrat de travail.
De facto, l’employé qui refusera de porter une telle tenue s’exposera à des
sanctions disciplinaires.
Si l’employeur n’assure pas l’entretien, peut-il rembourser les frais de
pressing/blanchisserie à l’employé ?
Oui, ce sont des frais professionnels non soumis à cotisations.
Un employeur ne doit pas pratiquer une retenue sur pourboires ni une retenue
sur salaire pour combler un trou de caisse, car il s'agit d'une sanction
pécuniaire interdite par l'article L.122-42 du Code du travail. En effet, ce
texte prohibe toutes les formes de retenue sur salaire en raison d'une faute ou
d'une mauvaise exécution du travail par un salarié.
Ainsi, le fait de demander à un salarié de rembourser de sa poche l'équivalent
du trou de caisse constitue une sanction pécuniaire interdite. Cette pratique
est illégale et passible d'une amende de 3 750 euros portée à 7 500 euros en cas
de récidive (art. L. 151-1-5 du Code du travail).
Pour sanctionner un salarié dont la caisse présente un déficit, l’employeur doit
utiliser les moyens habituels de sanction disciplinaire, à savoir avertissement,
puis licenciement si nécessaire.
Vol au préjudice d’un client
Le vol commis par un salarié au préjudice d'un client de l'employeur
caractérise une faute grave, même si l'objet soustrait est de faible valeur. En
pratique, c'est à l'employeur de prendre position : il dispose de toute une
palette de sanctions possibles, jusqu'au licenciement pour faute grave, à
condition d'agir dans les délais requis par la procédure disciplinaire.
Rappelons en revanche que la faute lourde ne saurait être établie en l'absence
d'intention de nuire à l'employeur.
