Dictionnaire de ressources humaines en CHR
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SA Saisie des rémunérations   Salaire (différentes définitions)   Salaires dans les CHR : spécificités   Salaires : au pourboire, au pourcentage   Salaires minimum conventionnels   Sanction disciplinaire   Sanctions liées au travail illégal   Section syndicale   Seniors   SMIC   Sommes isolées   Stages en entreprise   Surveillance des salariés   Syndicats patronaux   Syndicats salariés

• Saisie des rémunérations

Les sommes dues à titre de rémunération ne sont saisissables ou cessibles que dans les proportions et selon des seuils de rémunération affectés d’un correctif pour toute personne à charge, fixé par décret.
La saisie des rémunérations est soumise aux dispositions du code du travail, que le contrat de travail soit ou non en cours d’exécution.

Pensions alimentaires

Le prélèvement direct du terme mensuel courant et des six derniers mois impayés des créances relatives au paiement des pensions alimentaires peut être poursuivi sur l’intégralité de la rémunération.
Il est d’abord imputé sur la fraction insaisissable et, s’il y a lieu, sur la fraction saisissable.
Toutefois, une somme égale au RMI pour un allocataire est, dans tous les cas, laissée à la disposition du salarié quel que soit le type de créance (circ. min. just. du 22 avril 1994). C’est le RMI pour une personne seule qui est laissé et ce, quelles que soient les charges de famille de l’intéressé (décret 2007-32 du 8 janvier 2007).

Fraction saisissable

Il est tenu compte du montant de la rémunération, de ses accessoires ainsi que, le cas échéant, de la valeur des avantages en nature, après déduction des cotisations obligatoires. Ne sont pas saisissables les sommes allouées à titre de remboursement de frais exposés par le travailleur, ainsi que les allocations familiales et les indemnités pour charges de famille.
Lorsqu’un salarié perçoit de plusieurs employeurs des sommes saisissables, la fraction saisissable est calculée sur l’ensemble de ces sommes. Les retenues sont opérées selon des modalités fixées par le juge.
L’employeur a l’obligation de verser mensuellement les retenues pour lesquelles la saisie est opérée.
Les sommes versées à la réserve spéciale de participation ne sont pas de nature salariale : elles n’obéissent par conséquent pas aux barèmes de quotités saisissables et peuvent être saisies en totalité.

• Salaire (différentes définitions)

Salaire brut

Le salaire brut est la rémunération due au salarié avant déduction des cotisations salariales. Il comprend tous les éléments de salaire, c’est-à-dire le salaire de base mais aussi les compléments de salaire (primes, gratifications et indemnités diverses).

Salaire journalier de base

Le montant des indemnités journalières et des rentes d’accident du travail est calculé à partir des «salaires et gains» des salariés.
Par «salaires et gains», on entend le produit de tout travail effectué par la victime et comprenant non seulement la rémunération que celle-ci a reçue d’un employeur, mais encore les revenus procurés par une activité quelconque exercée pour son propre compte.

• Détermination

Le salaire servant de base au calcul de l’indemnité journalière et des rentes est constitué de l’ensemble des salaires et des éléments annexes, compte tenu, s’il y a lieu, des avantages en nature et des pourboires, déduction faite des frais professionnels. Les prestations familiales légales, les cotisations patronales de sécurité sociale et les cotisations patronales à des régimes de retraite ou de prévoyance complémentaires ne sont pas prises en compte.

• Le cas des revenus non salariaux

Ils ne peuvent être pris en compte que pour le calcul de la rente et seulement dans la mesure où ils ont supporté une assurance volontaire.

• Montant du salaire journalier et période de référence

Le salaire journalier résulte de la division du salaire de référence par un nombre de jours fixés réglementairement, selon la périodicité de la paie. Il ne peut être supérieur à 0,834 % du plafond mensuel de sécurité sociale calculé sur douze mois.
Lorsque la victime n’a pas travaillé durant toute la période de référence (embauchage récent, changement d’emploi, maladie…), le salaire est néanmoins fictivement calculé en tenant compte de la totalité de la période.

Salaire net

Le salaire net à payer est le salaire perçu par le salarié après déduction des cotisations de sécurité sociale du salaire brut.
Pour calculer le salaire net à payer, il faudra tenir compte des différentes retenues (absences, retards, congés, etc.) ainsi que des indemnités à soustraire (ex. : acomptes, avantages en nature, la part salariale des Ticket-Restaurant) et des indemnités à ajouter. Certaines indemnités, représentatives de frais et non soumises à cotisations, s’ajoutent également au salaire net à payer (ex. : prime de transport de la région parisienne).

Salaire de référence (allocations chômage)

Salaire pris en considération pour fixer la partie variable de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

• Période de référence

Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations des 12 mois civils précédant le dernier jour de travail payé au salarié entrant dans l’assiette des contributions dès lors qu’elles n’ont pas déjà servi pour un précédent calcul. Toutes les fois que le dernier jour correspond au terme d’un mois civil, ce mois est inclus dans la période de référence.

• Rémunération prise en compte

Le revenu de remplacement est calculé sur la base de la rémunération habituelle du salarié.
Elle comprend :

- le montant des salaires versés au titre de cette période et soumis à cotisations d’assurance chômage ;

- la part des primes, gratifications ou indemnités se rapportant à la période de référence.

Lorsque la rémunération a été réduite durant la période de référence à la suite de la suspension du contrat de travail, on ne décompte ni les journées en cause, ni les sommes correspondantes.
De même, sont prises en compte dans le salaire de référence les rémunérations ou majorations de rémunération résultant, dans leur principe et leur montant :

- de dispositions législatives ou réglementaires, des dispositions d’une convention ou d’un accord collectifs ou d’une décision unilatérale de revalorisation générale des salaires pratiqués dans l’entreprise ou dans l’établissement pendant la période de référence ;

- de la transformation d’un contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein ou, plus généralement, d’un accroissement du temps de travail, d’un changement d’employeur, d’une promotion ou de l’attribution de nouvelles responsabilités effectivement exercées.
Pour les autres augmentations de rémunération constatées pendant la période de référence et qui ne s’expliquent pas par l’une des causes susvisées, elles ne peuvent être prises en compte que sur décision favorable de la commission paritaire de l’ASSEDIC - POLE EMPLOI.

• Sommes exclues

Sont notamment exclus :

- l’ensemble des indemnités n’ayant pas donné lieu au versement de cotisations Assedic (i.e. le Pôle Emploi) ;

- les sommes dont l’attribution trouve sa seule origine dans la rupture du contrat de travail ou l’arrivée du terme de celui-ci (indemnités de licenciement, compensatrices de préavis, de congés payés ou de non-concurrence…) ;

- les rémunérations réduites ne correspondant pas à la rémunération habituelle du salarié ;

- les subventions ou remises de dettes qui sont consenties par l’employeur dans le cadre d’une opération d’accession à la propriété de logement ;

- les rémunérations correspondant aux heures de travail effectuées au-delà de 208 heures par mois ou de 260 heures par mois en cas de dérogation accordée par l’autorité administrative compétente ;

- d’une manière générale, toutes sommes qui ne trouvent pas leur contrepartie dans l’exécution normale du contrat de travail.

• Plafond

Le salaire n’est retenu que dans la limite du plafond des cotisations Assedic (i.e. le Pôle Emploi), soit quatre fois le plafond de sécurité sociale.

Salaire journalier moyen de référence

Il est égal au quotient du salaire de référence par le nombre de jours d’appartenance compris dans la période de 12 mois. Les jours pendant lesquels le salarié n’a pas appartenu à une entreprise, les jours d’absence non payés et, d’une manière générale, les jours n’ayant pas donné lieu à une rémunération normale sont déduits du nombre de jours d’appartenance.
Le montant du salaire journalier de référence des personnes en situation de chômage saisonnier est affecté d’un coefficient réducteur égal au quotient du nombre de jours d’affiliation dans les 12 derniers mois précédant la fin de contrat de travail, par 365. Le coefficient réducteur est appliqué à tous les éléments de calcul de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

• Salaires dans les CHR : spécificités

Synthèse
Dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants, les salariés soumis à l’avenant N°1 du 22.07.2004 ne sont plus soumis au SMIC hôtelier. Depuis le 1.07.2004, ils sont alignés sur le SMIC de droit commun, avec la suppression de la déduction d’un demi-avantage en nature.
L’arrêté d’extension de cet avenant a été annulé par le Conseil d’État (CE 18 octobre 2006, nos 276359, 276360, 277153, 277155 et 278106). Cela étant, les accords du 5 février 2007 ont fixé une nouvelle grille des minimas salariaux, hors avantages en nature. Par ailleurs, le respect du SMIC de droit commun est une condition pour bénéficier de l’aide à l’emploi. En pratique, les dispositions du code du travail sur le SMIC hôtelier ne sont donc plus applicables.

(Ce qui suit en italique est extrait, pour partie, du site de l’URSSAF, partie « Vos salariés-vos cotisations », à jour au 10/09/2008)

Rémunération du personnel des HCR et base de calcul des cotisations

Dans les secteurs des hôtels, restaurants, cafés, bowlings, la base de calcul des cotisations est constituée soit par le salaire réel si le personnel est rémunéré au fixe, soit par un montant forfaitaire lorsque le personnel est uniquement rémunéré en pourboires.

Personnel rémunéré au fixe

Les cotisations sont calculées aux taux de droit commun énoncés ci-dessus sur le salaire réel et les avantages en nature résultant de la présence du salarié aux heures des repas. La rémunération servant de base au calcul des cotisations sociales ne peut être inférieure au SMIC.
Le Smic applicable au 1er juillet 2008 est de 1471,99 euros, sur la base de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois.

Personnel rémunéré par des pourboires centralisés et répartis par l’employeur

Lorsque le pourcentage pour service, ajouté aux notes des clients, est centralisé et réparti par l’employeur, l’assiette est déterminée par les sommes effectivement réparties aux bénéficiaires, auxquelles s’ajoute la valeur représentative des avantages en nature. L’employeur doit justifier de l’encaissement et de la remise à son personnel des sommes mentionnées ci-dessus (c. trav. art. R. 3244-1 et R. 3244-2).

Personnel recevant directement les pourboires et les conservant

À la condition expresse que le pourcentage pour service ne soit pas centralisé et réparti par l’employeur ou son représentant, les cotisations dues pour le personnel des cafés et restaurants (même annexés à des hôtels) sont calculées forfaitairement, pour chaque catégorie d’emploi, comme suit :

- pour les employés de 1re catégorie, les cotisations sont calculées sur une base forfaitaire mensuelle égale à la moitié du plafond de sécurité sociale. Toutefois, cette assiette ne peut être inférieure au montant mensuel du SMIC hôtelier, auquel il convient d’ajouter 26 fois le minimum garanti (si le salarié a bénéficié d’un jour de repos hebdomadaire), 24 fois le minimum garanti (si le salarié a bénéficié d’un jour et demi de repos hebdomadaire), 22 fois le minimum garanti (si le salarié a bénéficié de deux jours de repos hebdomadaire) ;

- pour les employés de 2e catégorie, la base forfaitaire mensuelle est fixée aux 3/4 du plafond mensuel ;

- pour les employés de 3e catégorie, la base forfaitaire mensuelle est égale au montant du plafond mensuel de sécurité sociale.

Evaluation de l’avantage en nature nourriture

Pour les salariés des entreprises du secteur de la restauration et de l’hôtellerie, l’évaluation de l’avantage en nature nourriture est fixée par les dispositions de l’article D 3231-9 et 10 du code du travail.
-> Sont visés les personnels des entreprises qui sont tenues à leur égard à une obligation de nourriture et entrant dans le champ d’application :

- de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants,

- de la convention nationale de la restauration des collectivités,

- de la convention nationale de la restauration rapide,

- de la convention nationale des chaînes de cafétérias et assimilés,

- de la convention collective nationale des casinos.

Dans les entreprises relevant de ces secteurs, l’employeur a l’obligation, soit de nourrir le personnel soit de lui allouer une indemnité compensatrice de nourriture lorsque le repas n’est pas fourni.
L’obligation de nourriture s’impose lorsque deux conditions cumulatives sont remplies :

- l’établissement est ouvert à la clientèle au moment des repas,

- le salarié est présent au moment des repas.

Cette obligation s’applique à l’ensemble du personnel quelle que soit la durée du travail des intéressés. A titre d’exemple, une femme de ménage à temps partiel peut y prétendre si ses horaires de travail la conduise à être présente dans l’entreprise aux heures de repas.

-> Depuis le 01/01/2003, l'évaluation forfaitaire de l’avantage en nature n'est plus fixée en fonction de la rémunération du salarié ni de la valeur du plafond de la Sécurité sociale mais par référence à la valeur du minimum garanti visé à l’article D 3231-9 et 10 du code du travail.

Au 1er juillet 2008, le montant de l’avantage en nature nourriture est fixé forfaitairement, à 3,31 euros pour 1 repas et à 6,62 euros pour 2 repas.

• SalaireS au pourboire (salaire au pourcentage)

La rémunération au pourboire (ou au service) est encore pratiquée dans nombre d’hôtels, cafés et restaurants. Le pourboire est un salaire à part entière lorsqu’il constitue l’unique modalité de la rémunération du salarié. En revanche, le "petit tronc" (les Tips) c'est-à-dire les quelques centimes d’euros ou euros laissés par le client à titre de libéralité en sus du service acquitté sur la note, n’a pas en principe la nature de salaire : il s’agit d’un surplus qui ne fait l’objet d’aucune disposition en droit du travail ni en droit de la sécurité sociale.

Généralités : détermination du pourboire et mode de versement

Le pourboire est :

- soit facultatif : le client verse directement la somme qui lui convient ;

- soit obligatoire : il est alors égal à un pourcentage de la note acquittée par le client.

Le versement du pourboire au salarié peut se faire, soit :

- directement par le client ;

- par l'employeur.

Le régime juridique du salaire au pourboire est étroitement lié au mode de tarification des prestations hôtelières. La réglementation résulte d’un arrêté du 18 octobre 1988 : les prix doivent être affichés service compris dans les établissements où il est perçu un service, le plus souvent selon la formule "service 15 % compris".
Une fois la note réglée par le client, le service peut être encaissé de deux manières :

- par l’employeur ou son préposé lorsque le personnel de service remet l’intégralité du prix payé par le client ;

- par le personnel lorsque celui-ci ne remet à l’employeur ou son préposé que le prix des consommations hors service en conservant directement le pourboire.

Le taux de service

Aucun taux n'est imposé par la loi ou les règlements : il peut être de 8, 10, 12, 13, 15 ou 18 % ! Le service peut être calculé en appliquant le taux sur le montant TTC hors service (c'est la méthode la plus ancienne) ou il peut être calculé en appliquant ce même taux sur le montant HT et hors service c'est la méthode la plus récente et surtout la plus pratiquée aujourd'hui.
Dans le premier cas, figurera sur le ticket la mention "service x % compris" et dans le second la mention "taxe et service x % compris".
Les sommes ainsi récoltées seront, soit :

- centralisées par l’employeur et réparties par l’employeur ;

- non centralisées et/ou non réparties par l’employeur.

L'arrêté du 14 janvier 1975 modifié par arrêté du 10 février 1977 distingue deux situations :

- l'employeur est en mesure de produire le registre de répartition qui permettait jusqu’en septembre 2001 de bénéficier de l'exonération de TVA sur le service : le montant du service sera alors déterminé par les sommes effectivement réparties à ce titre par les bénéficiaires ;

- l'employeur n'est pas en mesure de produire ce registre : les cotisations sont alors calculées sur la base d'une assiette forfaitaire.

I - Pourboires centralisés et répartis par l’employeur

Le législateur impose diverses obligations à l'employeur qui encaisse les pourboires versés par le client pour le compte du personnel : c’est la fameuse Loi Godart du 19 juillet 1933 (voir annexe)
La loi Godart impose aux employeurs de reverser intégralement au personnel en contact avec la clientèle le montant du service ajouté aux notes des clients ou remis spontanément entre les mains de l’employeur ou centralisé par lui. Il s’agit là d’une règle d’ordre public interdisant à l’employeur de répartir les pourboires entre des salariés qui ne sont pas en contact avec la clientèle. Toute convention prévoyant des restrictions dans la répartition des pourboires est nulle : ils doivent être remis à l’ensemble des personnels en contact avec la clientèle, quelle que soit la catégorie du personnel à qui les sommes sont matériellement remises.

Versement obligatoire au personnel en contact avec la clientèle

Dans tout établissement où existe la pratique du pourboire, comme par exemple dans les hôtels, cafés, restaurants, l'employeur doit verser l'intégralité des sommes payées par le client à ce titre, que ces pourboires soient ajoutés à la note sous forme de pourcentage obligatoire ou remis volontairement par le client.
Ni un contrat de travail, ni un accord appliqué dans l'entreprise ne peuvent déroger à cette règle
Ainsi, une société d'exploitation d'hôtel et de casino prévoyant, malgré un accord, une répartition des pourboires dérogatoire au Code du travail doit verser intégralement les pourboires au personnel suivant les modalités de l'article L.147-1 du Code du travail.

Le personnel concerné est celui qui est en contact avec la clientèle

Il en résulte que l'employeur n'a pas la possibilité de répartir les pourboires entre des salariés qui n'étaient pas en contact avec la clientèle.
La Cour de cassation considère que l'ensemble des personnels en contact avec la clientèle doit recevoir les sommes perçues à titre de pourboires, quelle que soit la catégorie du personnel à qui les sommes sont matériellement remises. Ces sommes ne sont donc pas uniquement redistribuées au personnel à qui la clientèle avait coutume de remettre matériellement les pourboires et elles ne doivent pas être confondues avec le salaire fixe, ni lui être substituées sauf dans le cas où un salaire minimum a été garanti par l’employeur.
Le personnel en contact avec la clientèle est défini soit par la convention collective soit par un règlement d'administration publique, à ce jour, il n’en existe que deux : celui de la Seine (en 1936 !) et celui du Var (1946 !).
Mais peu de conventions collectives ont défini ce personnel. C'est la jurisprudence qui, à plusieurs reprises, a eu l'occasion de donner sa propre appréciation.

• Les mandataires sociaux

Les mandataires sociaux relevant du régime général de sécurité sociale des travailleurs salariés ne peuvent bénéficier de la loi Godart dans l’hôtellerie.

• Les apprentis

Sont également exclus du pourcentage les apprentis et ce pour deux raisons :

- ils ne sont pas compris dans la liste des emplois de la loi Godard ;

- l’employeur bénéficiant d’exonérations, il lui appartient de supporter intégralement la charge du salaire de l’apprenti.

Les sommes remises pour le service par les clients devant être partagées entre toutes les personnes en contact avec la clientèle, c'est à bon droit qu'une cour d'appel a débouté un salarié de sa demande tendant à la perception de l'intégralité des pourboires et a décidé que lesdites sommes devaient être réparties entre le serveur et la gérante non majoritaire de la société, cette dernière effectuant une part importante du service (Cass. soc. 17 janvier 1996, n° 111 D, MlayaH c/SARL Restaurant Télémaque, rejet).
Dans les hypothèses de rémunération uniquement par pourboires de la clientèle, la rémunération des heures de délégation des représentants du personnel, qui ne sont pas durant ces heures en contact avec la clientèle, incombe à l'employeur. Ces heures ne sauraient donc être payées sur la masse commune des pourboires (Cass. soc. 8 novembre 1994, n° 4408 D, Courel et a. c/SA Casino Trouville-sur-Mer, 2e moyen, cassation).

Quel est le personnel au contact de la clientèle ?

Personnel au contact de la clientèle (*)
Service des étages hôtels	Valets de chambre, femmes de chambre, sommeliers d’étage, garçons de courriers
Service du hall des étages des hôtels	Concierges, chasseurs, préposés au service des ascenseurs, grooms, bagagistes préposés à la consigne des bagages, préposés aux vestiaires et préposés à la toilette
Restaurants, brasseries et autres établissements servant des repas (intégrés ou non à un hôtel)	Maîtres d’hôtel, maîtres d’hôtel trancheurs, chefs de rang, sommeliers de salle, garçons et filles de salle, commis et commises travaillant sous la direction des garçons et du maître d’hôtel et en contact avec la clientèle

Nous vous rappelons que la Loi Godard ne s'adresse qu'au personnel en contact avec la clientèle : les décrets d'application cités précédemment excluent également le personnel de réception bien qu'il soit en relation avec la clientèle. Cependant la jurisprudence (bien que la liste réglementaire soit figée depuis 1936) a permis dans certains cas l'intégration de nouveaux postes ou de nouveaux métiers pour tenir compte de l'évolution économique du secteur.

Dispositions particulières concernant le personnel rémunéré au pourboire

Le Code du travail interdit à certaines entreprises de demander de l'argent à leur personnel, lors de leur embauchage ou de leur départ, à titre de frais ou sous toute autre dénomination, ou à l'occasion de l'exercice normal du travail.
Cette interdiction a pour but d'éviter un usage appliqué par certains employeurs dont le personnel est rémunéré, au moins pour partie, par les pourboires remis directement par la clientèle. Cet usage, parfois appelé "pratique du tablier", consiste à prélever sur les pourboires une somme qui sert de cautionnement en cas de destruction ou détérioration du matériel ou des vêtements de travail (par exemple : la vaisselle utilisée pour le service des repas dans un restaurant...).
Cette interdiction est le corollaire de la réglementation des cautionnements.
Elle vise les versements imposés au salarié et les retenues opérées d'office par l'employeur. Elle est donc applicable aux entreprises de notre secteur (hôtels, cafés, restaurants, brasseries) ainsi qu’aux théâtres, concerts, music-halls, cinémas, cercles, casinos et toutes entreprises de spectacle et enfin, compagnies de chemin de fer, de navigation et de transport.
L'employeur qui ne respecte pas cette interdiction encourt une amende pénale. En outre, il peut être condamné à restituer les fonds indûment versés ou retenus et à payer des dommages-intérêts au salarié.
Mais cette interdiction ne s'oppose pas à l'attribution de dommages-intérêts au profit de l'employeur lorsqu'il est prouvé, devant un tribunal, que le salarié a commis une faute créant un préjudice à l'employeur (application de l'article 1382 du Code civil).

Contrôle

L'employeur est tenu de justifier de l'encaissement et de la remise à son personnel des sommes encaissées et de leur répartition entre les salariés.
Répartition globale, limites et paiement
La loi Godard pose le principe d’une répartition intégrale des sommes encaissées par l’employeur (ou centralisées par lui) au titre du service.
Il s’ensuit qu’aucun prélèvement ne peut être effectué pour quelque cause que ce soit et conservé par l’employeur : les anciennes pratiques de déduction pour la casse, la pleine saison, le tablier sont interdites.
L’article L.144-3 du code du travail interdit aux employeurs des hôtels, cafés, restaurants d’imposer aux employés des versements ou d’opérer des retenues pour quelque objet que ce soit à l’occasion de l’embauchage, du débauchage et à l’occasion de l’exercice normal du travail.
Par ailleurs, la jurisprudence interdit aux employeurs de prélever sur la masse des pourboires les sommes qu’ils sont tenus de maintenir telles que :

- l’indemnisation des absences pour maladie ;

- les heures de délégation des représentants du personnel.

Enfin, l’article L.223-12 du code du travail prohibe le prélèvement de l’indemnité de congés payés sur la masse ou la part individuelle de service. La même règle est applicable pour les heures de délégation des représentants du personnel : les pourboires ne peuvent servir à les financer.
De même, l'employeur ne peut prélever sur les pourboires dus à l'ensemble du personnel l'indemnité différentielle qu'il doit verser, en vertu de la loi ou des accords collectifs, au salarié malade.
L’employeur est tenu de justifier de l’encaissement et de la remise à son personnel des pourboires (les caisses enregistreuses se sont désormais substituées aux anciennes urnes à cadenas que l’on trouve toujours dans les casinos...).
L'employeur ne peut se réserver une partie des pourboires. Il doit les verser intégralement aux salariés.
L’employeur pourra constituer une masse unique pour la répartition ou des masses séparées notamment dans le cas où coexistent les étages, le room service, la restauration-point de vente, les bars et les banquets par exemple. Dans ce cas, on calculera pour chacun de ces centres de profit la masse à répartir et la répartition sera perçue par les salariés en fonction de leur affectation. Une telle pratique doit reposer sur un encaissement autonome des recettes des différentes masses : en aucun cas la répartition ne pourra se baser sur d’autres critères (ex : la durée du travail des salariés). Lorsqu’une seule masse est créée, la Loi Godart accepte la constitution de sous-masse.

Pourcentage et heures supplémentaires

Dans la rédaction du contrat de travail, il est important de préciser si la rémunération du personnel au pourcentage comprend le paiement de la totalité des heures travaillées - y compris par conséquent les éventuelles heures supplémentaires effectuées - ou le paiement des heures normales (dans ce cas, la répartition ne concernerait que les heures normales de travail, les heures supplémentaires étant alors payées par l'entreprise en sus de la répartition).

Répartition individuelle

La part de service revenant à chaque salarié en contact avec la clientèle est définie soit par les Règlements d’Application Publique (notamment celui de la Seine en 1936) pris pour l’application de la Loi Godart soit par la convention collective (ce qui n’est pas le cas dans notre Convention Collective Nationale étendue) soit par l’usage (ce qui est le cas le plus courant).
Deux techniques peuvent être pratiquées pour la répartition individuelle :

- le pourcentage ;

- et le point.

• Le pourcentage

Le pourcentage est le mode de réparation prévu notamment par un décret du 4 juin 1936 pour le département de la Seine : une quote-part de 10 % dans les hôtels et hôtels restaurants est laissée à la discrétion de l’employeur qui peut ainsi récompenser tel salarié ou compléter une part de pourboire insuffisante (pour atteindre le SMIC hôtelier ou le salaire conventionnel ou contractuel). Ce pourcentage est ramené à 5 % pour les restaurants sans hôtel.
Le reste est réparti selon les pourcentages hiérarchisés : un groom ne peut dépasser 30 % de la part d’un employé de hall. Les commis de salle et sommeliers ne peuvent dépasser 30 % de la part d’un chef de rang. La répartition doit être égalitaire entre les serveurs dans les bars et cafés.

• Le point

Le point est la technique la plus souvent pratiquée : cela consiste à affecter à chaque salarié un nombre de points qui tient compte de la hiérarchie (ex. : un commis de rang vaut 3 points, un chef de rang vaut 5 points, un maître d’hôtel 8 points...). La masse des pourboires est divisée par le nombre total de points, ce qui donne la valeur de point et par la multiplication de la part de chaque salarié.
Quel que soit le système utilisé, la part sera bien évidemment corrigée en fonction de la durée du travail du salarié concerné.
La part revenant à chaque salarié doit être au moins égale au SMIC hôtelier ou au salaire minimum conventionnel ou convenu à l’embauche : dans certains établissements, l’employeur répartit entre chacun la masse de façon à garantir ce minimum et le reste est ensuite attribué au pourcentage ou au point.

Attention :
Les périodes de répartition du pourcentage doivent correspondre aux périodes mensuelles de paie. L'employeur devra donc calculer mensuellement la répartition en ne pouvant compenser d'un mois sur l'autre (on ne peut écarter une partie de la masse d'un mois n pour payer une partie des salaires du mois n+1).

En cas de maladie ou CP

En cas de maladie ou de congés payés, c'est l'employeur qui paiera les indemnités sans pouvoir les prélever sur la masse.

Le calcul des points acquis peut se faire de façon quotidienne. Au même titre que le salaire peut faire l'objet d'une négociation individuelle, il peut être décidé d'attribuer des points supplémentaires à un salarié en raison de compétences ou de situations particulières.
Chaque fin de mois, l'employeur fera la somme des points des salariés présents. Une fois le total obtenu, il divisera la masse par ce total des points à répartir et obtiendra la valeur d'un point.

Établissement de la paie

Lorsque le service est centralisé et réparti par l’employeur, la part de chacun est identifiée et est répartie chaque jour ou chaque mois sur un registre ouvert spécialement à cet effet signé par le personnel ou son représentant. Le pourboire étant un élément de rémunération, il entre en ligne de compte pour sa valeur réelle dans le calcul des droits du salarié liés à son salaire comme par exemple les indemnités de rupture.
Pour les calculs de cotisations de sécurité sociale, l’assiette est constituée par le montant réel des pourboires dès lors que l’employeur est en mesure de produire le registre de répartition. Comme en matière de sécurité sociale, lorsque l’employeur est en mesure de produire le registre de répartition, l’assiette de la cotisation ASSEDIC - POLE EMPLOI est constituée par le montant réel des pourboires répartis entre les bénéficiaires.
Le salaire minimum garanti et les pourboires perçus dans le mois doivent être versés mensuellement.

Infraction à la Loi Godart

Si la notion de contact avec la clientèle n'est pas respectée, l'employeur qui aura rémunéré au pourcentage des salariés n'en relevant pas, se verra condamner à réintégrer les salaires versés dans la masse (ce qui impliquera des rattrapages salariaux pour les salariés au pourcentage dont la valeur du point aurait été dans le cas présent minorée).
Les membres de la direction sont exclus de fait d'une répartition : cependant, beaucoup de professionnels contournent cet aspect obsolète de la Loi - les métiers ont évolué- en changeant l'intitulé de certains postes de direction (ainsi, un Directeur de restaurant devient un Directeur Maître d'Hôtel...).

Les "offerts" dans le cas de la rémunération au pourcentage
L'entreprise définira si les prestations réalisées et facturées au client mais dont le paiement est offert et donc non encaissé- les offerts - doivent être intégrés ou non à la masse à répartir. C'est l'entreprise qui définira la procédure à suivre dans ce domaine : généralement, ils ne sont pas intégrés mais les clients invités compensent cela en laissant des pourboires "sur la table" généreux.

II - Pourboires non centralisés (et/ou non répartis) par l’employeur

• Généralités

Lorsque le service est directement perçu par le salarié (perception à la poche) ou bien lorsque le salarié conserve le pourboire acquitté par le client sur sa note (cas des limonadiers), l’employeur ignore le montant perçu individuellement. Dans certains cas, l’employeur aurait la possibilité de connaître la part de service au moyen de la caisse enregistreuse (cas des limonadiers), mais il ne remplit pas le registre de répartition interdisant ainsi la vérification du montant exact réparti entre chaque salarié.
En pratique, l’administration fiscale et les Urssaf considèrent que le pourboire est non centralisé et/ou non réparti par l’employeur ou son représentant, chaque fois que celui-ci n’est pas en mesure de présenter le registre de répartition dûment rempli et émargé par les salariés.
En application de l’article L.223-12 du Code du travail, lorsque la rémunération est constituée en totalité ou en partie de pourboires, l’indemnité de congés payés est calculée conformément aux règles applicables en matière de sécurité sociale. Il y a lieu par conséquent de se référer aux bases forfaitaires prévues par l’arrêté du 14 janvier 1975 modifié.

Respect du SMIC

L’employeur ignorant le montant des pourboires perçus par chaque salarié, il appartient à ce dernier de démontrer que sa part individuelle n’atteint pas le SMIC hôtelier afin d’obtenir de son employeur un complément. Il en va de même pour le salaire minimum conventionnel.

Indemnités de rupture

Faute d’éléments de calcul, celles-ci sont évaluées en fonction du SMIC hôtelier ou du salaire minimum conventionnel ou contractuel à charge pour l’intéressé de prouver que sa rémunération réelle est nettement supérieure.
Calcul des cotisations sociales pour les pourboires non centralisés
C’est sur le calcul des charges sociales que l’incidence de l’absence de centralisation et de répartition des pourboires par l’employeur est la plus importante.
En effet, à défaut de connaître le gain réel de chacun des salariés concernés, les cotisations sont calculées sur une base forfaitaire. Faute de pouvoir procéder au précompte, il appartient au salarié de reverser le montant de la part salariale entre les mains de son employeur sous peine de résiliation de son contrat de travail (CSS L241-7).
Les cotisations de sécurité sociale sont assises sur les bases forfaitaires prévues par l’arrêté du 14 janvier 1975 (modifié par l’arrêté du 10 février 1977). Le personnel en contact avec la clientèle est réparti en trois catégories, l’assiette étant fixée pour chacune d’elle en pourcentage du plafond de la sécurité sociale.
En application de l’article 3 dudit arrêté, la base de calcul ne peut être inférieure au SMIC hôtelier majoré des avantages en nature.
Les assiettes forfaitaires sont fixées à :

- la moitié du plafond mensuel de sécurité sociale (le SMIC hôtelier si sa valeur est supérieure) pour la première catégorie : employés de lavabos et de vestiaires, sommeliers verseurs, commis-débarrasseurs, commis de suite, hommes et femmes toutes mains (si l’établissement n’occupe pas plus de deux salariés !) ;

- trois quarts du plafond mensuel pour la deuxième catégorie : grooms, chasseurs, portiers, filles de salle, garçons de restaurant, garçons de comptoir, garçons limonadiers, garçons de café, sommeliers de salle, chefs de rang ;

- au plafond mensuel de sécurité sociale pour la troisième catégorie : chefs sommeliers, maîtres d’hôtel, trancheurs, barmans, chefs barmans, chefs de rang, garçons de restaurant (voir bulletin).
Cette base forfaitaire est fractionnable en jours et demi-journées en fonction du nombre de jours travaillés dans le mois (note URSSAF HCR 01.R 01 du 22 mars 2202).

Pour les emplois non inclus dans cette liste, il convient simplement de les classer en fonction de la similitude des tâches accomplies dans des conditions identiques. Les cotisations étant calculées sur des bases forfaitaires, le dispositif d’exonération totale ou partielle de la cotisation d’allocations familiales n’est pas applicable.

Cotisations ASSEDIC - POLE EMPLOI

Lorsque l’assiette retenue pour les cotisations de sécurité sociale est forfaitaire, il est fait application de cette base pour le calcul des cotisations d’assurance chômage.

Cotisations de retraite complémentaire et AGFF

Elle est alignée sur les bases forfaitaires prévues en matière de sécurité sociale.

• Salaires minimum conventionnels

(Grille salariale applicable au 1er août 2008)

Synthèse
Dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants, les salariés soumis à l’avenant 1 du 22.07.2004 ne sont plus soumis au SMIC hôtelier. Depuis le 1.07.2004, ils sont alignés sur le SMIC de droit commun, avec la suppression de la déduction d’un demi-avantage en nature.
L’arrêté d’extension de cet avenant a été annulé par le Conseil d’État (CE 18 octobre 2006, nos 276359, 276360, 277153, 277155 et 278106). Cela étant, les accords du 5 février 2007 ont fixé une nouvelle grille des minimas salariaux, hors avantages en nature. Par ailleurs, le respect du SMIC de droit commun est une condition pour bénéficier de l’aide à l’emploi (voir ci-après). En pratique, les dispositions du code du travail sur le SMIC hôtelier ne sont donc plus applicables.

Rappel avenant de février 2007 à la CCN des CHR applicable au 1er avril 2007
«
Article 2 : Salaires minima conventionnels horaires
Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants :

-	Niveau I	Niveau II	Niveau III	Niveau IV	Niveau V
Echelon 1	8.71 €	8.83 €	9.10 €	9.60 €	10.95 €
Echelon 2	8.71 €	8.88 €	9.28 €	9.90 €	12.69 €
Echelon 3	8.77 €	8.98 €	9.44 €	-	16.58 €

Article 3 : Salaires minima conventionnels annuels bruts pour les salariés rémunérés au pourcentage service, hors avantage en nature nourriture et logement

Pour les salariés rémunérés au pourcentage service conformément aux dispositions des articles L 147-1 et suivants du code du Travail, l’entreprise peut décider de respecter une grille de salaires minima conventionnels annuels bruts, hors avantages en nature nourriture et logement. Dans ce cas, les minima horaires conventionnels ne sont pas applicables.

Cette grille de rémunération, applicable sur le territoire métropolitain et les DOM, est déterminée pour une année civile, année de l’exercice comptable, ou toute autre période définie par l’entreprise d’un maximum de 12 mois dans le respect des salaires minima conventionnels suivants :

-	Niveau I	Niveau II	Niveau III	Niveau IV	Niveau V
Echelon 1	17 400 €	17 820 €	18 400 €	19 300 €	23 500 €
Echelon 2	17 600 €	17 950 €	18 770 €	20 000 €	27 000 €
Echelon 3	17 750€	18 120 €	19 000 €	-	32 200 €

Les rémunérations minimales ci-dessus s’entendent pour une durée de travail de 39 heures en moyenne par semaine hors majoration.

Elles sont calculées prorata temporis pour ceux des salariés qui sont employés pour une durée de travail inférieure à 39 heures en moyenne par semaine.

Pour apprécier le respect de ces minima conventionnels annuels, une comparaison sera opérée avec le salaire brut annuel (hors avantages en nature nourriture et logement) perçu au prorata temporis du temps de travail accompli sur tout ou partie de l’année : année civile, année de l’exercice comptable ou tout autre période définie par l’entreprise d’un maximum de 12 mois.

En tout état de cause, les salariés au pourcentage service ne peuvent percevoir une rémunération mensuelle en deçà du SMIC, majorée des heures supplémentaires, lorsqu’elles existent. »

• Sanction disciplinaire

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'agissements du salarié qu'il considère comme fautifs. Avant d'appliquer la sanction, l'employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d'assurer sa défense. Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée.

Agissements fautifs du salarié : de quoi s'agit-il ?

L'employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l'exécution normale du contrat et constitue une faute. Peuvent notamment être considérés comme fautifs :

- le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ;

- le refus de se conformer à un ordre de l'employeur ;

- le non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté ;

- les critiques, les injures, les menaces, les violences ;

- les erreurs ou les négligences commises dans le travail.

Dans les entreprises d'au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire. Il fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions. Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et rappelle les dispositions protectrices en faveur des victimes et des témoins de harcèlement sexuel ou moral.
La faute peut être légère, sérieuse, grave (si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise) ou lourde (si par son comportement le salarié a eu l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise).

Quelles sont les caractéristiques de la sanction disciplinaire ?

La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. À l'exception de l'avertissement, elle est de nature à affecter - immédiatement ou non - la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L'employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.

La sanction disciplinaire peut être :

- un blâme ;

- une mise à pied (sans salaire) ;

- une rétrogradation ;

- une mutation ;

- un licenciement pour faute réelle et sérieuse ;

- un licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés). Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.

Rappel
Dans les entreprises d'au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire et fixe la nature et l'échelle des sanctions.
Voir un modèle de règlement intérieur en cliquant ici

Quelles sont les sanctions interdites ?

Sont interdites :

- les amendes et autres sanctions pécuniaires ;

- les sanctions prises en considération de l'origine, du sexe, des mœurs, de la situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de l'appartenance ou de la non-appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, à une nation ou à une race, des activités syndicales ou mutualistes, des opinions politiques, de l'exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du patronyme, de l'âge ou de l'état de santé ou du handicap du salarié ;

- les sanctions prises à l'encontre d'un(e) salarié(e) victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ;

- les sanctions qui font suite à l'exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent.

Comment une sanction doit-elle être notifiée ?

Avant de prendre une sanction, autre qu'un avertissement, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. La convocation rappelle au salarié qu'il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La convocation à l'entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard.
Si la sanction encourue est le licenciement, c'est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.

Comment contester une sanction ?

Dans tous les cas (même à la suite d'un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l'employeur, par écrit ou par l'intermédiaire des représentants du personnel.
S'il s'estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes. Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée. Il peut annuler la sanction, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour lequel d'autres règles sont applicables. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Existe-t-il un délai de prescription ?

Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales). De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

• Sanctions liées au travail illégal

Sont interdits par la loi :

- le travail dissimulé : absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie, dissimulation d'heures de travail... ;

- le prêt lucratif et la fourniture lucrative de main-d'œuvre en dehors du cadre légal qui les délimite strictement ;

- le marchandage ;

- la fraude aux revenus de remplacement ;

- le cumul irrégulier d'emplois ;

- l'emploi irrégulier de travailleurs étrangers et le trafic de main-d'œuvre étrangère.

Il s'agit de situations délictuelles passibles de lourdes sanctions : sanctions pénales, exclusion des aides publiques...

Même non déclaré ou en situation illicite d'emploi lorsqu'il est étranger, le salarié possède des droits dont il peut réclamer l'application en s'adressant, selon le cas, à l'inspection du travail, au conseil des prud'hommes ou - en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale - à la caisse primaire d'assurance maladie ou à l'URSSAF ou à la MSA.

Le travail dissimulé

Constitue ce délit, la dissimulation intentionnelle :

- une activité exercée à titre indépendant, dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales (non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, absence de déclaration auprès de l'URSSAF, de la MSA et/ou auprès de l'administration fiscale...) ;

- de tout ou partie d'un emploi salarié (absence de déclaration préalable à l'embauche, absence de bulletin de paie ou mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué, sauf si cette mention résulte de l'application d'une convention ou d'un accord d'annualisation du temps de travail) ;

- les faux statuts (faux travailleurs indépendants, stagiaires, bénévoles, faux gérant mandataire) ;

Peuvent être sanctionnés : l'auteur du délit (qui a dissimulé son activité professionnelle ou celle de ces salariés), ceux qui ont recouru ou en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation (personne faisant de la publicité, complice...).
Le salarié ne peut pas être poursuivi pour travail dissimulé. Toutefois, lorsqu'il apparaît, au cours d'un contrôle accompli dans l'entreprise par l'un des agents habilités à lutter contre le travail illégal, que le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies (remise d'un bulletin de paie, déclaration préalable à l'embauche) par son ou ses employeurs pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales, cette information est portée à la connaissance des organismes de protection sociale (organismes de Sécurité sociale et d'assurance chômage). Ces organismes peuvent alors prendre, à l'encontre du salarié concerné, les sanctions prévues par leur propre réglementation (suppression du revenu de remplacement, sanctions pénales pour fraude aux prestations...).

Depuis le 14 juin 2008, une nouvelle sanction vient renforcer le dispositif de lutte contre le travail illégal. Désormais, en cas de travail dissimulé, les rémunérations des salariés non déclarés sont, à défaut de preuve contraire, évaluées forfaitairement pour le calcul des cotisations et contributions de Sécurité sociale. Pour toute personne non déclarée, l’employeur devra s’acquitter de cotisations sociales calculées sur une base forfaitaire de près de 8 000 euros.

Le prêt illicite de main-d'œuvre

Est visée la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Le prêteur et l'utilisateur de la main-d'œuvre peuvent être sanctionnés.
Est licite le prêt de main d'œuvre lucratif organisé dans le cadre légal : travail temporaire, agence de mannequins, entreprise de travail à temps partagé.
Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d'insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d'employeurs, ainsi que les entreprises de travail à temps partagé peuvent également mettre soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif certaines catégories de personnes à la disposition d'entreprises ou de particuliers.

Le marchandage

Pour que ce délit défini par l'article L125-1 du code du travail soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d'œuvre à but lucratif qui cause préjudice au salarié ou qui élude l'application de la loi, du règlement ou de la convention collective. La fourniture de main d'œuvre ne doit pas être nécessairement exclusive.

L'emploi irrégulier de travailleurs étrangers et le trafic de main d'œuvre étrangère

Le travail d'un salarié étranger sans titre de travail est illégal.
Le trafic de main d'œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l'Union européenne sans l'accord préalable de l'administration française ou à les aider à y séjourner.
Il est également interdit à toute personne d'engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autres que celles qui sont mentionnées, le cas échéant, sur le titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France. Dans des conditions fixées par décret, l'employeur sera tenu de s'assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l'existence du titre autorisant l'étranger à exercer une activité salariée en France, sauf si cet étranger est inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi tenue par l'ANPE - POLE EMPLOI.
Peuvent être sanctionnés, les employeurs - y compris les particuliers - ou leur délégué, mais aussi les bénéficiaires de la fraude s'ils en ont eu connaissance (passeurs, transporteurs, hébergeurs, intermédiaires...).
L'étranger employé sans titre de travail est assimilé à compter de la date de son embauchage, à un travailleur régulièrement engagé en ce qui concerne les obligations de l'employeur relatives à la réglementation du travail définie au livre II du code du travail.

La fraude aux revenus de remplacement

Elle est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment par des procédés illégaux un revenu de remplacement suivant :

- des allocations de chômage versées au titre du régime de l'assurance chômage (ASSEDIC) ou du régime de solidarité de l'Etat (allocation temporaire d'attente ATA et allocations de solidarité spécifique ASS) ;

- des allocations attribuées dans le cadre du fonds national de l'emploi, par exemple des allocations de préretraite ;

- des allocations attribuées au titre du chômage partiel et destinées à éviter des licenciements pour cause économique ;

- la prime forfaitaire en faveur des bénéficiaires de l'ASS ;

- la prime de retour à l'emploi. Les sanctions à ce délit sont à la fois pénales (amende de 4 000 €) et administratives (amende de 3 000 €).

L'administration peut également réclamer le paiement des sommes indûment perçues.

Les sanctions

• Des sanctions pénales

-	Travail dissimulé	Prêt de main d'œuvre illicite Marchandage	Emploi irrégulier d'étrangers
Personnes physiques	Emprisonnement de 3 ans et amende de 45 000 €.En cas d'emploi dissimulé d'un mineur soumis à l'obligation scolaire, les peines encourues sont de cinq ans d'emprisonnement et de 75 000 € d'amende.	Emprisonnement de 2 ans et amende de 30 000 €	Emprisonnement de 5 ans et amende de 15 000 € (par étranger) Ces peines sont portées à 10 ans d'emprisonnement et à 100 000 € d'amende lorsque l'infraction est commise en bande organisée
	Et, le cas échéant, des peines complémentaires : -  Interdiction d'exercer l'activité incriminée - Confiscation des outils, stocks et machines - Affichage ou diffusion du jugement -  Exclusion provisoire ou définitive des marchés publics...
Personnes morales	Amende de 225 000 €	Amende de 150 000 €	Amende de 75 000 €
	Et, le cas échéant, des peines complémentaires : -  Dissolution (si personne morale créée pour commettre les faits) -  Interdiction d'exercer l'activité incriminée - Fermeture définitive ou provisoire de l'établissement concerné (non applicable en cas d'emploi sans titre de séjour) - Exclusion provisoire ou définitive des marchés publics - Confiscation des outils, stocks et machines -  Affichage ou diffusion du jugement... Depuis le 14 juin 2008, une nouvelle sanction vient renforcer le dispositif de lutte contre le travail illégal. Désormais, en cas de travail dissimulé, les rémunérations des salariés non déclarés sont, à défaut de preuve contraire, évaluées forfaitairement pour le calcul des cotisations et contributions de Sécurité sociale. Pour toute personne non déclarée, l’employeur devra s’acquitter de cotisations sociales calculées sur une base forfaitaire de près de 8 000 euros.

• Des sanctions administratives : le refus d'aides publiques

Lorsque l'autorité compétente a connaissance d'un procès-verbal relevant une des infractions constitutives de travail illégal, elle peut, eu égard à la gravité des faits constatés, à la nature des aides sollicitées et à l'avantage qu'elles procurent à l'employeur, refuser d'accorder, pendant une durée maximale de 5 ans, les aides publiques à l'emploi et à la formation professionnelle à la personne physique ou morale ayant fait l'objet de cette verbalisation.

Cette décision de refus n'exclut pas, par ailleurs, l'engagement de poursuites judiciaires pouvant conduire au prononcé de sanctions pénales.

L'autorité compétente peut ainsi refuser les aides publiques attachées aux dispositifs prévus :

- par les articles L. 117-1 (contrat apprentissage) L. 322-4-6 ( « soutien à l'emploi des jeunes en entreprise »), L. 322-4-7 (contrat d'accompagnement dans l'emploi), L. 322-4-8 (contrat initiative-emploi), L. 322-4-10 (contrat d'avenir), L. 322-4-15 (contrat insertion-revenu minimum d'activité), L. 832-2 (contrat d'accès à l'emploi), L. 832-7 (prime à la création d'emploi), L. 832-7-1 (« soutien à l'emploi des jeunes en entreprise » dans les DOM), L. 981-1 (contrat de professionnalisation) du code du travail,

- par les articles L. 1511-1 à L. 1511-5 du code général des collectivités territoriales (aides mises en œuvre par la Région),

- par l'article 10 (I) de la loi n° 2004-804 du 9 août 2004 pour le soutien à la consommation et à l'investissement (aide aux employeurs de personnel des Hôtels, cafés, restaurants).

Lorsqu'elle est saisie, par une personne verbalisée, d'une demande portant sur une de ces aides, l'autorité compétente doit, avant toute décision de refus, informer celle-ci, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, qu'elle est passible de la sanction prévue par l'article L. 325-3 du Code du travail (c'est-à-dire se voir refuser l'une de ces aides) et qu'elle peut présenter ses observations écrites dans un délai de quinze jours.

• L'annulation de certaines mesures de réduction ou d'exonération de cotisations en cas de travail dissimulé

Le bénéfice de toute mesure de réduction et d'exonération, totale ou partielle, de cotisations de sécurité sociale ou de contributions acquittées auprès des organismes de sécurité sociale, appliquée par un employeur sans qu'il soit tenu d'en faire une demande préalable (comme par exemple, la réduction de cotisations dite réduction «Fillon»), est subordonné au respect par l'employeur des dispositions de l'article L. 324-9 du code du travail prohibant le travail totalement ou partiellement dissimulé (absence de déclaration préalable à l'embauche, absence de bulletin de paie ou mention partielle des heures effectivement travaillées).
Lorsque l'infraction de dissimulation d'emploi salarié ainsi défini est constatée par procès-verbal, l'organisme de recouvrement (en règle générale, l'Urssaf dont relève l'employeur) procède, dans la limite de la prescription applicable en matière de travail dissimulé (c'est-à-dire 5 ans), à l'annulation des réductions ou exonérations des cotisations ou contributions mentionnées ci-dessus.
Cette annulation, plafonnée à 45 000 €, est égale au montant des réductions ou exonérations pratiquées dans l'établissement sur la période où a été constatée l'infraction. Ses modalités de calcul et la procédure applicable sont fixées par les articles R. 133-8 et R. 133-8-1 du Code de la Sécurité sociale.

Le régime des sanctions administratives en cas d'emploi d'un étranger sans titre de travail

Aux termes de l'article L. 341-7 du code du travail, l'employeur qui aura occupé un travailleur étranger sans titre de travail est tenu d'acquitter une contribution spéciale au profit de l'Agence nationale de l'accueil des étrangers et des migrations (ANAEM). Le paiement de cette contribution est sans préjudice des poursuites pénales. Son montant de base est équivalent à mille fois le minimum garanti (soit 3 170 € au 1er juillet 2006). Il peut être réduit à 500 ou au contraire être porté à 5 000 fois le minimum garanti, en cas de réitération des faits. La contribution spéciale est due pour chaque salarié étranger employé sans titre de travail.
En application de l'article L. 626-1 du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile, l'employeur qui aura occupé un travailleur étranger en situation de séjour irrégulier devra acquitter une contribution forfaitaire représentative des frais de réacheminement de l'étranger dans son pays d'origine. Le montant de cette contribution est fixé par les deux arrêtés du 5 décembre 2006, le premier s'appliquant au cas général, le second au réacheminement des étrangers dans leur pays d'origine, à partir de la Guadeloupe, de la Guyane, de la Martinique et de La Réunion.

Travail dissimulé : indemnité de rupture versée au salarié

Lors de la rupture de la relation de travail, le salarié non déclaré a droit à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire (sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables), le salarié dont l'employeur a dissimulé l'emploi ; cette indemnité forfaitaire est due quel que soit le mode de rupture de la relation de travail (licenciement, démission, rupture du CDD arrivé à son terme...).

Emploi d'étranger sans titre de travail

Le salarié étranger employé sans titre de travail a droit à une indemnité forfaitaire d'un mois de salaire (sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables).

• Section syndicale

1. Qui peut constituer une section syndicale (article L. 2142-1) ?

1.1 Un syndicat représentatif dans l’entreprise qui dispose de plusieurs adhérents dans l’entreprise.
 

1.2 Un syndicat affilié à une organisation reconnue représentative au niveau national et interprofessionnel qui dispose de plusieurs adhérents dans l’entreprise.
Jusqu’à la première mesure de l’audience à ce niveau, prévue dans cinq ans au plus tard, les organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel sont : CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC et CFE-CGC. Toute nouvelle organisation qui remplirait les critères de représentativité (en vigueur antérieurement à la loi du 20 août 2008) pourrait être reconnue représentative au niveau national et interprofessionnel pendant cette période transitoire.
 

1.3 Tout autre syndicat qui :
o dispose de plusieurs adhérents dans l’entreprise,
o satisfait au critère des valeurs républicaines,
o satisfait au critère d’indépendance,
o est légalement constitué depuis au moins 2 ans…
o dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise concernée.

2. Quels droits confère la section syndicale ?

2.1 Pour les syndicats non représentatifs dans l’entreprise :

- possibilité de désigner un représentant de la section syndicale

2.2 Pour les syndicats représentatifs dans l’entreprise :

- possibilité de désigner un délégué syndical,

- crédit global supplémentaire pour préparer la négociation des conventions et accords (art. L. 2143-16).

2.3 Pour tous les syndicats habilités à constituer une section syndicale :

- collecter les cotisations,

- mise à disposition de panneaux d’affichage, publication et diffusion de tracts,

- réunion syndicale mensuelle dans l’entreprise,

- mise à disposition d’un local :

- dans les entreprises ou établissements de + de 200 salariés : obligation de mettre à disposition des sections syndicales un local équipé commun aux sections émanant de syndicats représentatifs et non représentatifs dans l’entreprise;

- dans les entreprises ou établissements de + de 1000 salariés : en plus du local commun affecté, l’employeur doit mettre à disposition de chaque organisation syndicale représentative qui a constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, un local individuel équipé.

• Seniors

Principales mesures de l’Accord National Interprofessionnel (étendu) du 9 mars 2006 et de la Loi de financement de la Sécurité sociale de 2008 :

Déclaration de départ de salariés « seniors » (Loi de financement de la Sécurité sociale…) :
L'employeur est tenu de déclarer les départs de salariés intervenus au cours de l'année civile précédente dans les cadres suivants :

- licenciement d'un salarié de 55 ans et plus,

- rupture conventionnelle homologuée d'un salarié de 55 ans et plus,

- préretraite d'entreprise (cessation anticipée d'activité),

- ou mise à la retraite d'office.

Cette déclaration se fait par l’intermédiaire du formulaire Cerfa S 2203, Cerfa n° 13799*01.
Les entreprises qui fournissent déjà de telles données dans la DADS dématérialisée (DADS-U) n'ont pas à effectuer cette déclaration.

Entretien professionnel de seconde partie de carrière : Tout salarié a droit, à l’occasion de l’entretien professionnel qui suit son 45e anniversaire, à un entretien de seconde partie de carrière. Cet entretien a lieu ensuite tous les 5 ans. Cet entretien doit permettre de faire le point (avec son responsable, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise sur ses compétences) sur ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle, à éviter toute pratique discriminatoire liée à l’âge dans les évolutions de carrière et à permettre au salarié d’anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle, et notamment d’examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l’entreprise. Cet entretien, distinct des entretiens d’évaluation éventuellement mis en place par l’entreprise, a lieu à l’initiative du salarié, de l’employeur ou de son représentant.

Période de professionnalisation : Les salariés de plus de 45 ans et ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise, accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation.

CDD sur mesure : Un contrat à durée déterminée d’une durée maximale de 18 mois, renouvelable 1 fois dans la limite de 36 mois, peut être conclu avec un salarié de plus de 57 ans. Pour cela, le senior doit être inscrit comme demandeur d’emploi depuis plus de 3 mois ou en convention de reclassement personnalisé.

Bilan retraite : Le salarié de 55 ans et plus qui s’est renseigné sur sa retraite peut, à sa demande, faire le point avec son responsable hiérarchique des modalités de sa fin de carrière, à l’occasion de l’entretien professionnel de deuxième partie de carrière.

Aménagement des horaires de travail : Les salariés âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent peuvent bénéficier, en accord avec leur employeur, d’aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel, organisés sur la semaine, le mois ou l’année. Les entreprises doivent s’efforcer de limiter l’impact de ces aménagements d’horaires sur les droits à retraite à taux plein des intéressés.

• SMIC

Le salaire minimum de croissance assure aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique de la nation. Pour savoir si le SMIC est atteint, le salaire à prendre en considération est celui qui correspond au travail effectif auquel on ajoute les avantages en nature et les majorations diverses ayant le caractère de fait d’un complément de salaire. Sont également prises en compte les sommes résultant d’une promotion. En revanche, les primes pour frais professionnels ne sont pas retenues, sauf si elles ne présentent pas le caractère de frais professionnels.

À compter du 1er janvier 2010, le SMIC sera revalorisé chaque année le 1er janvier, au lieu du 1er juillet (c. trav. art. L. 3231-6 modifié). La revalorisation du 1er juillet 2009 est maintenue. Depuis le 1er juillet 2009, le SMIC est porté à 8,82 euros, soit une augmentation de 1,3%. Le salaire mensuel est porté de 1 321,02 euros à 1 337,70 euros. Quant au montant du minimum garanti, il demeure à 3,31 euros à compter de la même date.
Cette revalorisation sera la dernière du genre puisque la loi en faveur des revenus du travail modifie la date de revalorisation du SMIC qui aura désormais lieu au 1er janvier de chaque année.

Le smic, une base de calcul des cotisations sociales

Le montant minimum légal de la base de calcul des cotisations sociales est établi à partir du SMIC. Des abattements sont prévus pour les jeunes salariés ou les travailleurs handicapés.

• SMIC : cas général

-Salaire minimum de croissance (art. L 14 1 et suivants du code de travail) Territoire métropolitain et DOM
Date d'effet	SMIC horaire (*)	SMIC base 35 h par semaine	SMIC base 39 h par semaine (avec majoration 10%)
01.07.2009	8,82 €	1337.70 €	1 505.87 €
(*) Valeur du SMIC brut. Valeur applicable si votre entreprise emploie moins de 20 salariés ou si elle n’a pas conclu d'accord de réduction du temps de travail.

SMIC : les moins de 18 ans

Si vous employez des jeunes travailleurs, le SMIC qui leur est applicable comporte un abattement fixé :
à 20% avant 17 ans (soit, au 1er juillet 2008, 6,97 euros pour le SMIC horaire, 1057,12 euros pour le SMIC base 35 h par semaine),
à 10% entre 17 et 18 ans (soit, au 1er juillet 2008, 7,84 euros pour le SMIC horaire, 1189,07 euros pour le SMIC base 35 h par semaine).
Cependant cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs ayant six mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont ils relèvent.

	Avant 17 ans		Entre 17 et 18 ans
	Abattement de 20 %		Abattement de 10 %
Date d'effet	SMIC horaire	SMIC Base 35 h par semaine	SMIC horaire	SMIC Base 35 h par semaine
01.07.2008	7.06 €	1057,12 €	7,94 €	1189,07 €

• Sommes isolées

Qu’est-ce qu’une somme isolée ?

Les régimes de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC appliquent un système d’assujettissement spécifique à certaines sommes versées à un salarié quittant l’entreprise (le but étant de soumettre aux cotisations de retraite complémentaires des sommes qui, sans cela, auraient pu y échapper en raison de la mécanique des tranches de rémunération ARRCO et AGIRC). Depuis le 1er janvier 2009, ce régime des sommes isolées s’applique aussi aux salariés non cadres pour les cotisations de retraire complémentaire ARRCO.

Les sommes isolées sont, au sein des régimes ARRCO et AGIRC, des sommes versées à l’occasion du départ du salarié qui répondent à trois critères :

- elles sont assujetties aux cotisations de sécurité sociale ;

- l’employeur les verse à l’occasion de la rupture du contrat de travail

- elles sont versées en sud de la rémunération annuelle normale du travail.

Principales sommes isolées :

- les indemnités liées à la rupture du contrat (indemnités transactionnelles, de mise à la retraite, de départ en retraite, de licenciement,…) pour leur fraction soumise aux cotisations de sécurité sociale :

- les indemnités de fin de contrat de travail à durée déterminée (prime de précarité) ;

- les indemnités de non-concurrence ;

Attention : le 13ème mois, les primes de vacances, l’indemnité compensatrice de préavis ou les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement ne sont pas des sommes isolées.

Nouveautés au 1er janvier 2009 :
Depuis le 1er janvier 2009, le régime « sommes isolées » s’applique aussi aux salariés non cadres, au titre du régime ARRCO. Les sommes isolées versées aux salariés non cadres sont assujetties aux cotisations ARRCO (retraite complémentaire et AGFF) à hauteur de 2 plafonds annuels de sécurité sociale, quelle que soit la date de départ du salarié.

• Stages en entreprise

Lettre circulaire ACOSS du 28/12/2008, 2008-091 de Pierre Ricordeau, Direction de la réglementation du recouvrement et du service, (DIRRES)

La loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 sur l’égalité des chances a réformé en profondeur le statut des stagiaires avec pour objectif d’améliorer les conditions de travail des stagiaires et de les prémunir contre les abus en encadrant le déroulement du stage.
La présente circulaire a pour objet de préciser les modalités d’application du décret n°2008-96 du 31 janvier 2008 relatif à la gratification et au suivi des stages en entreprise et de diffuser les réponses apportées par l’Acoss aux questions soulevées à l’occasion de la mise en œuvre de la réforme des règles relatives aux stagiaires.

I. Modalités d’application des dispositions relatives au versement de la gratification pour les stages supérieurs à trois mois consécutifs.

Aux termes de l’article 9 de la loi précitée, tous les stages d’une durée supérieure à trois mois consécutifs doivent obligatoirement être rémunérés. Cette rémunération doit être fixée dans la convention. Cette gratification n’a pas le caractère d’un salaire au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail.
Le montant de cette gratification est fixé par une convention de branche ou par un accord professionnel ou à défaut par décret.
Le décret n° 2008-96 du 31 janvier 2008 (paru au J.O du 1er février 2008) relatif à la gratification et au suivi des stages en entreprise vient compléter le décret n°2006-1093 du 29 août 2006 pris pour l’application de l’article 9 de la loi précitée.
Ces dispositions sont applicables aux stages effectués dans les entreprises, associations, entreprises publiques ou établissements publics à caractère industriel et commercial. Ces dispositions ne s’imposent pas aux établissements publics administratifs.

a) La durée du stage

La durée du stage s’apprécie compte tenu de la convention de stage et des éventuels avenants. La gratification est due à compter du premier jour du premier mois de stage.
Dans ces conditions, lorsque le stage initial d’une durée inférieure à trois mois n’a pas prévu de gratification, il convient de faire un rattrapage des gratifications que le stagiaire aurait dû percevoir dès le 1er mois de stage dès lors que sa durée est portée à plus de trois mois. Par exception à la disposition du décret précité qui précise que la gratification est versée mensuellement au stagiaire, les gratifications ainsi versées en une seule fois devront être rapportées aux périodes de stage auxquelles elles correspondent afin de déterminer le montant de la franchise.

b) Montant minimal de la gratification

Le décret du 31 janvier 2008 fixe, à défaut de convention de branche ou accord professionnel étendu, le montant horaire de la gratification due au stagiaire à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale. Ce décret précise que « la gratification est due au stagiaire sans préjudice du remboursement des frais engagés pour effectuer le stage et des avantages offerts, le cas échéant, pour la restauration, l’hébergement et le transport ».
Par conséquent, à défaut de convention de branche ou accord professionnel étendu, l’employeur doit verser une gratification horaire au moins égale à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale (soit 398,13 € par mois en 2008 pour une durée de 151h67 par mois) pour les stages de plus de trois mois. Les participations patronales éventuelles liées aux avantages en nature et aux remboursements de frais professionnels accordés au stagiaire ne doivent pas être prises en compte dans l’appréciation de ce montant minimal.
Exemple : l’employeur qui prend en charge la moitié de l’abonnement mensuel du pass navigo pour un stage en Ile de France – prise en charge de 26,75 € par mois pour un abonnement carte orange zone 1 et 2 – devra verser une gratification mensuelle de 398,13 € à son stagiaire et non de 371,38 €.

c) Date d’effet du décret

Le décret n°2008-96 est applicable à compter du 2 février 2008. Ces dispositions sont donc applicables aux conventions de stage signées à compter de cette date.
Pour les conventions signées antérieurement, le montant de la gratification obligatoire prévu à la convention continue à s’appliquer jusqu’à la fin du stage.
En revanche, pour les cas où le stage initialement inférieur à trois mois ne prévoyait pas de gratification obligatoire mais qui du fait d’un avenant est porté à plus de trois mois, il convient de considérer qu’en l’absence de convention collective ou d’accord de branche, le montant fixé par décret est applicable dès le premier mois.
Il est à noter que le décret prévoit que l’entreprise établit et tient à jour la liste des conventions qu’elle a conclues. Si cette disposition est applicable aux conventions signées à compter du 2 février 2008, les employeurs ont tout intérêt à lister également les conventions en cours à cette date.

II. Articulation du décret avec le seuil de la franchise

Le décret fixant, à défaut de convention de branche ou accord professionnel étendu, le montant horaire de la gratification due au stagiaire effectuant un stage de plus de trois mois ne remet pas en cause les modalités de détermination de la franchise de cotisations.
Aux termes de l’article 10 de la loi du 31 mars 2006, une fraction de la gratification versée au stagiaire n’est pas considérée comme une rémunération au sens de l’article L.242-1 du code de la Sécurité sociale et bénéficie donc d’une franchise de cotisations.
La part de gratification bénéficiant d’une franchise de cotisations est fixée à 12,5% du plafond horaire de la sécurité sociale multiplié par la durée de présence du stagiaire dans l’entreprise (article D. 242-2-1 du code de la sécurité sociale).
La circulaire ministérielle DSS/5B/2007/236 du 14 juin 2007 (II. A. 1.) diffusée par lettre circulaire Acoss n°2007-101 du 12 juillet 2007 précise que le seuil de la franchise « est apprécié au moment de la signature de la convention compte tenu de la gratification, des avantages en nature et en espèces ».
Les avantages en nature constituent un élément de rémunération soumis à cotisations dans des limites fixées par la réglementation pour chaque type d’avantage en nature.

Deux situations doivent être distinguées :

a) Les stages dont la gratification est inférieure à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale.

Les avantages en nature doivent être pris en compte dans l’appréciation du montant minimal de la gratification à verser aux stagiaires pour les stages dont la gratification est inférieure à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale.
Ainsi, lorsque le montant de la gratification éventuelle est inférieur au seuil de la franchise (c'est-à-dire compris entre 0 et 398,13 € par mois en 2008 pour une durée mensuelle de 151,67 h), les sommes normalement assujetties au titre des avantages en nature pourront être exonérées au titre de la franchise dans la limite du différentiel entre le montant de la gratification et le seuil de la franchise.
Exemple : gratification mensuelle versée est égale à 300 euros et avantage en nature évalué à 90 euros : 300 euros + 90 euros < seuil de la franchise = aucune cotisation n’est due
Exemple : gratification mensuelle versée est égale à 300 euros et avantage en nature évalué à 150 euros : 300 euros + 150 euros > seuil de la franchise
Les cotisations sont dues sur la différence entre 450 euros et 398,13 euros soit sur une assiette égale à 51,87 euros.

b) Les stages dont la gratification est supérieure ou égale à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale.

Le montant de la gratification est au moins égal au seuil de la franchise.
En conséquence, les sommes correspondant aux avantages en nature accordés aux stagiaires, qui viendraient en complément du montant de la gratification, ne seront pas exonérées au titre de la franchise.
Toutefois, ces sommes pourront faire l’objet, le cas échéant, d’une exonération au titre de la réglementation relative aux avantages en nature et aux frais professionnels applicable aux salariés.

III. La cantine et les titres restaurant

a) Accès du stagiaire à la cantine de l’entreprise

Aux termes d’une circulaire ministérielle du 7 janvier 2003, la fourniture du repas à la cantine moyennant une participation des salariés constitue un avantage en nature. Cet avantage doit en principe être intégré dans l'assiette des cotisations pour un montant évalué à la différence entre le montant du forfait avantage en nature et le montant de la participation personnelle du salarié. Toutefois, cette circulaire ministérielle introduit une tolérance en permettant de négliger cet avantage en nature lorsque la participation du salarié est au moins égale à la moitié du forfait.
La tolérance ministérielle prévoyant que l'avantage en nature résultant de la prise de repas à la cantine ne soit pas pris en compte lorsque la participation salariale est au moins égale à la moitié du forfait avantage en nature (soit 2,125 € arrondis à 2,13 euros en 2008) est applicable aux stagiaires.
Dans le cas où le montant de la gratification est au moins égal au montant de la franchise de cotisations, si la prise de repas à la cantine par le stagiaire respecte les limites fixées par la circulaire ministérielle, aucune cotisation ne sera due, l’avantage en nature étant dans ce cas négligé.

b) Attribution des titres restaurant

L’attribution de titres restaurant n’est en principe admise que pour les salariés de l’entreprise. Toutefois, lorsque l’entreprise ne dispose pas de cantine, il est admis que des titres restaurant soient attribués à des stagiaires.
Lorsque la participation patronale à l'acquisition des titres restaurant respecte la réglementation relative aux titres restaurant, elle est exclue de fait de l'assiette, et ce, indépendamment du montant de la gratification versée au stagiaire.
Lorsque la participation patronale excède les limites fixées par l'ordonnance précitée, elle est prise en compte dans les sommes à exonérer au titre de la franchise si elle est comprise dans les limites de cette franchise (soit les premiers 398,13 € versés pour un stage d’une durée mensuelle de 151,67h). Elle est réintégrée dans l'assiette de cotisations si le seuil de la franchise est déjà atteint par ailleurs.

Une convention doit être signée entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement pour les stages ne relevant ni de la formation des moins de 16 ans (visite d’information organisée ou formation en alternance),  ni de la formation professionnelle.
La durée des stages ne peut pas dépasser 6 mois, sauf pour ceux qui sont insérés dans un cursus. Pour les stages d’une durée supérieure à 3 mois consécutifs, une gratification doit impérativement être versée (voir ci-après).

I Généralités

• Dispositions applicables

Une convention doit être signée entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement pour les stages ne relevant ni de la formation des moins de 16 ans (visite d’information organisée ou formation en alternance) ni de la formation professionnelle.
Les stages visés par la loi du 31 mars 2006, à l’exception de ceux qui sont intégrés à un cursus pédagogique, ont une durée initiale ou cumulée, en cas de renouvellement, qui ne peut excéder six mois.
En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Cette disposition est issue de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.
Pour les stages d’une durée supérieure à 3 mois consécutifs, une gratification doit impérativement être versée (voir ci-après).

• Contenu de la convention

Les conventions de stage doivent comporter les clauses suivantes :

- la définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation ;

- les dates de début et de fin du stage ;

- la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l’entreprise. La présence, le cas échéant, du stagiaire dans l’entreprise la nuit, le dimanche ou un jour férié doit être indiquée ;

- le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement ;

- la liste des avantages offerts, le cas échéant, par l’entreprise au stagiaire, notamment en ce qui concerne sa restauration, son hébergement ou le remboursement des frais qu’il a engagés pour effectuer son stage ;

- le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d’accident du travail dans le respect de l’article L. 412-8 du code de la sécurité sociale ainsi que, le cas échéant, l’obligation faite au stagiaire de justifier d’une assurance couvrant sa responsabilité civile ;

- les conditions dans lesquelles les responsables du stage, l’un représentant l’établissement, l’autre l’entreprise, assurent l’encadrement du stagiaire ;

- les conditions de délivrance d’une « attestation de stage » et, le cas échéant, les modalités de validation du stage pour l’obtention du diplôme préparé ;

- les modalités de suspension et de résiliation du stage ;

- les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s’absenter, notamment dans le cadre d’obligations attestées par l’établissement d’enseignement ;

- les clauses du règlement intérieur de l’entreprise applicables au stagiaire, lorsqu’il existe.

La convention de stage, à laquelle est annexée la « charte des stages étudiants en entreprise » du 26 avril 2006, est signée par :

- le représentant de l’établissement dans lequel est inscrit le stagiaire (qui mentionne sa qualité, le nom et l’adresse de cet établissement) ;

- le représentant de l’entreprise (qui mentionne sa qualité, le nom et l’adresse de l’entreprise) ;

- le stagiaire (qui mentionne son adresse et l’intitulé complet de son cursus ou de sa formation) ; si le stagiaire est mineur, la convention est également signée par son représentant légal.

• Pas de convention possible dans certains cas

Aucune convention de stage ne peut être conclue :

- pour remplacer un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail ou de licenciement,

- pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent,

- pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise,

- pour occuper un emploi saisonnier.

Charte sur les stages - Une charte sur les stages des étudiants en entreprise a été signée le 26 avril 2006 entre les organisations patronales, certaines organisations étudiantes et universitaires (conférence des présidents d’université notamment) ainsi que les services du ministère du Travail et du ministère de l’Enseignement supérieur. Elle vient en appui de la réforme du statut des stagiaires par la loi pour l’égalité des chances.

• Statut du stagiaire

Le jeune conserve, en principe, pendant le stage son statut d’élève ou d’étudiant. Dans la mesure où il ne se trouve pas sous la subordination juridique de l’entreprise (le stage s’effectuant sous la direction et la surveillance de l’établissement d’enseignement) et où il n’effectue pas un travail au profit de cette dernière moyennant une rémunération, mais une étude pour obtenir un diplôme, le stagiaire n’est pas considéré comme un salarié (cass. soc. 5 décembre 1991, BC V n° 559), à moins que les critères du contrat de travail (exécution d’un travail sous la subordination d’un employeur en contrepartie d’un salaire) ne soient en réalité remplis. Il a cependant été admis que l’accomplissement de tâches professionnelles sous l’autorité de l’entreprise d’accueil n’est pas en soi contraire à la finalité du stage et n’entraîne donc pas forcément sa requalification en contrat de travail dans la mesure où la convention est respectée (cass. soc. 17 octobre 2000, BC V n° 336).

• Obligations de l’entreprise d’accueil

L’entreprise d’accueil n’a pas, à l’égard du stagiaire, les obligations d’un employeur. Toutefois, elle est tenue de respecter les obligations suivantes :

- visite médicale. Une visite médicale est organisée en application des clauses de la convention type de stage,

- conditions de travail. L’entreprise d’accueil est tenue de respecter les dispositions relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail en vigueur dans l’entreprise. Si le stagiaire doit effectuer des travaux dangereux, normalement interdits aux jeunes de moins de 18 ans, il appartient au directeur de l’établissement d’enseignement dont relève l’intéressé d’en demander l’autorisation à l’inspection du travail,

- durée du travail. L’entreprise d’accueil est également tenue de respecter les règles relatives à la durée du travail (notamment celles visant les moins de 18 ans accomplissant des stages d’initiation ou d’application en milieu professionnel dans le cadre d’un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité ;).

• Indemnisation obligatoire

Les stages d’une durée supérieure à trois mois consécutifs doivent faire l’objet d’une indemnisation. Celle-ci peut être fixée par convention de branche ou accord professionnel étendu. À défaut, elle est déterminée par décret. Cette indemnité n’a pas le caractère d’un salaire.

• Cotisations sociales

Aucune cotisation et contribution de sécurité sociale n’est due, ni par l’entreprise d’accueil, ni par le stagiaire lorsque les sommes versées par l’employeur (gratification) restent inférieures ou égales à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale (21 € pour l’année 2009), c’est-à-dire 398,13 € par mois en 2009 pour une durée de présence dans l’entreprise égale à la durée légale du travail (35 heures soit 151,67 heures par mois). Ce plafond est réduit à proportion en cas de stage à « temps partiel ». Par exemple : la gratification versée à un stagiaire présent 90 heures par mois dans l’entreprise (c’est-à-dire l’équivalent de 3 jours sur 5) sera exonérée de cotisations et contributions sociales à hauteur de 236,25 € (montant de la franchise pour une durée de présence égale à la durée légale du travail x nombre d’heures de présence par mois / durée légale du travail, soit 398,13 x 90/151,67).
Sont concernées par cette mesure les cotisations de sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, allocations familiales, accidents du travail et maladies professionnelles), la CSG et la CRDS, la contribution solidarité autonomie (CSA), la cotisation FNAL et le versement transport.
Si l’employeur verse au stagiaire une gratification supérieure au seuil d’assujettissement, les cotisations et contributions de sécurité sociale sont calculées sur la différence entre le montant perçu et ce plafond. Par exemple : en 2009, pour un stagiaire dont la durée de présence est égale à la durée légale du travail et qui perçoit une gratification mensuelle égale à 500 €, les cotisations seront calculées sur : 500 - 398,13 = 101,87 €.
En tout état de cause, les cotisations dues au titre de l’assurance-chômage et des régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires ne sont pas dues. C’est au moment de la signature de la convention de stage que l’on apprécie si le seuil est atteint ou non, compte tenu de la gratification, des avantages en nature et en espèces et du temps de présence mensuel prévu au cours du stage.
Tous les stages sont soumis aux mêmes règles, qu’ils soient ou non obligatoires.)
La circulaire n°DSS/5B/2007/236 du 14 juin 2007relative à la protection sociale du stagiaire précise les modalités d’application de la franchise, et notamment son application aux stagiaires étrangers en France et aux stagiaires français à l’étranger, ainsi que les droits sociaux (prestations en nature, indemnités journalières…) le cas échéant ouverts aux stagiaires en fonction de leur situation. Vous pouvez la consulter à l’adresse suivante : voir.

S’agissant de la protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles applicable aux étudiants ou élèves des établissements d’enseignement mentionnés aux a et b de l’article L. 412-8 du code de la Sécurité sociale, qui effectuent un stage en entreprise, la réglementation opère une distinction selon le montant de la gratification versée par l’entreprise au stagiaire : si le stagiaire perçoit une gratification égale ou inférieure au seuil de franchise de cotisations indiqué ci-dessus, les obligations de l’employeur incombent à l’établissement d’enseignement signataire de la convention tripartite (convention liant le stagiaire, l’établissement d’enseignement et l’entreprise d’accueil). Pour les élèves et étudiants des établissements publics relevant du ministère chargé de l’éducation nationale, le versement des cotisations incombe au recteur.
Toutefois, lorsque l’accident survient par le fait ou à l’occasion du stage en entreprise, l’obligation de déclaration de l’accident du travail instituée par l’article L. 441-2 du code de la Sécurité sociale incombe à l’entreprise dans lequel est effectué le stage. L’entreprise doit alors adresser sans délai à l’établissement d’enseignement dont relève l’élève ou l’étudiant copie de la déclaration d’accident du travail envoyée à la CPAM compétente ;
si le stagiaire perçoit une gratification supérieure au seuil de franchise de cotisations visé ci-dessus, les obligations de l’employeur incombent à l’entreprise signataire de la convention tripartite. Dans ce cas, l’assiette servant de base au calcul des cotisations est égale à la différence entre la gratification versée au stagiaire et le montant de la fraction de gratification exonérée.
Toutefois, lorsque l’accident survient du fait ou à l’occasion de l’enseignement ou de la formation dispensés par l’établissement dont relève l’élève ou l’étudiant, l’obligation de déclaration incombe à l’établissement qui doit adresser, sans délai, à l’entreprise signataire de la convention tripartite une copie de la déclaration d’accident envoyée à la caisse d’assurance maladie compétente.

Stages des moins de 16 ans

Les différentes formes de stages que peuvent accomplir les jeunes de moins de 16 ans sont répertoriées. Sont ainsi visés (c. trav. art. L. 211-1) :

- les élèves de l’enseignement général : ces derniers peuvent faire des « visites d’information organisées par leurs enseignants » ou, durant les deux dernières années de leur scolarité obligatoire, suivre des « séquences d’observation » ;

- les élèves suivant un enseignement alterné ou professionnel : ces élèves peuvent accomplir, durant les deux dernières années de leur scolarité obligatoire, des « stages d’initiation, d’application ou des périodes de formation en milieu professionnel ».

Dans tous les cas, une convention doit être passée entre l’établissement d’enseignement dont relève l’élève et l’entreprise d’accueil.
Mais, aucune convention ne peut être conclue aux fins d’admettre ou d’employer un élève dans un établissement lorsqu’il est établi, par les services de contrôle, que les conditions de travail sont de nature à porter atteinte à la sécurité, à la santé ou à l’intégrité physique et morale des personnes qui y sont présentes . Pour plus d’information, consulter le site de l’URSSAF (cliquez ici).

II) Questions-Réponses

• Une convention de stage peut-elle mentionner une durée de présence supérieure à la durée légale (39 heures par semaine par exemple) ?

Oui si la du durée du travail conventionnelle applicable dans l'entreprise est supérieure à la durée légale.

• Si oui, la durée prise en compte pour calculer l’exonération est-elle plafonnée à la durée légale ?

Non, la franchise de cotisation pourra être supérieure au montant de la franchise retenue pour une durée de stage égale à 151,67 heures.

• La durée de présence mentionnée dans la convention peut-elle être une durée moyenne lissée sur la période du stage ou doit-elle être la durée réelle de chaque mois de stage ?

La durée de présence mentionnée dans la convention doit correspondre aux heures qui seront réellement effectuées par le stagiaire. Cela étant, la durée légale du travail est généralement la référence admise pour déterminer le montant de la gratification. Si l'employeur opte pour une durée moyenne du travail, il devra s'y tenir et ne pourra alterner un montant de franchise déterminé pour un mois en lissant et le mois suivant par rapport aux heures réelles.
Concernant les stages hors cursus, ils ne peuvent dépasser 6 mois. Or beaucoup d’étudiants réalisent un stage tout au long de l’année universitaire à temps partiel (1 jour par semaine…), ce qui leur permet d’être assidus à leur enseignement.

• Les 6 mois s’entendent-ils comme un équivalent temps plein (quel en serait alors le mode de calcul) ou s’agit-il d’une période de 6 mois calendaires ?

La durée de 6 mois prévue par l’article 9 de la loi, tout comme celle de 3 mois prévue en matière de gratification, s’entend d’une durée calendaire, peu importe le nombre d’heures effectué dans le mois par le stagiaire.

• En cas d’entrée ou sortie du stagiaire en cours de mois, l’exonération est-elle proratisée ? Si oui, sur quelle base ? Horaire ? 30èmes ? Autre ?

Il convient de proratiser sur une base en trentièmes.

• En cas d’absence du stagiaire en cours de stage (maladie, fermeture collective de l’établissement, etc.), l’exonération doit-elle être proratisée ?

L’exonération ne doit être proratisée que si le montant de la gratification est lui-même proratisé.

• La gratification doit-elle être versée chaque mois ?

Lorsque la durée du stage est supérieure à 3 mois, la gratification doit être versée mensuellement.

• La convention de stage peut-elle prévoir le versement d’une gratification unique en fin de stage couvrant toute la période ? Dans ce cas, l’exonération peut-elle être calculée en faisant la somme des durées de présence mensuelle prévues par la convention de stage ?

En cas de gratification obligatoire, le décret prévoit que le versement est mensuel. Pour un stage initial supérieur à trois mois, il n’est pas admis que le versement intervienne en fin de stage et ce même si le stage ne s’effectue qu’à raison d’un ou deux jours par mois. Pour les stages dont la durée initiale était inférieure à trois mois et qui se prolongent au-delà, la gratification étant due dès le 1er mois, il convient de verser la gratification dès la fin du 3ème mois et de rapporter son montant à la période écoulée pour apprécier le montant de la franchise.

• Quel est le régime social d’une gratification non prévue par la convention ?

Pour les stages de moins de trois mois, l'entreprise peut décider au dernier moment d’attribuer une gratification au stagiaire. La gratification peut alors être versée en une seule fois et rapportée à la durée du stage pour l’appréciation du seuil de la franchise. En revanche, si la gratification est prévue dans la convention et même si elle n’est pas obligatoire, elle devra être versée mensuellement. Toute somme qui serait alors versée en sus à la fin du stage devrait alors être prise en compte au titre du mois au cours duquel elle est versée.

• Surveillance des salariés

Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. Cette prescription vise notamment les systèmes de vidéosurveillance et de badgeuse de contrôle des entrées et sorties des salariés, détecteurs magnétiques, autocommutateurs téléphoniques… et nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.
Quel que soit le dispositif de contrôle mis en place, il ne doit pas porter atteinte à la vie privée des salariés. Si le contrôle mis en place consiste en un traitement automatisé de données personnelles, il doit, le cas échéant, être déclaré à la CNIL (voir CNIL), sauf si un correspondant informatique et libertés a été désigné. Dans ce cas, l’employeur est dispensé de déclaration pour certains de ses traitements. Selon les cas, une autorisation préalable de la CNIL est nécessaire.

Différents systèmes de contrôle

• Vidéosurveillance

L’employeur peut, selon que l’entreprise est ouverte ou non au public et sous certaines conditions, mettre en place un système de vidéosurveillance des salariés.

• Badgeuse

Aucun reproche ne peut être fait à un salarié qui a refusé d’utiliser la badgeuse alors que le système n’a pas été déclaré à la CNIL.
Attention : La responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de l’employeur ne peut résulter que de sa faute lourde. En dehors de ce cas, l’employeur ne peut pas retenir sur le salaire le prix du nouveau badge qui avait été détérioré par le salarié.

• Internet et courrier électronique

Selon la CNIL, l’employeur doit tolérer un usage raisonnable à titre personnel d’Internet par les salariés. Sous certaines conditions, il peut mettre en place des contrôles de cette utilisation. Il en est de même s’agissant de l’utilisation de la messagerie électronique de l’entreprise (Charte d’entreprise d’utilisation de l’internet).

• Courrier dans l’entreprise (envoi au salarié)

Aucune disposition législative ou réglementaire n’autorise ou n’interdit pour les salariés de recevoir du courrier personnel dans l’entreprise. Toutefois, selon l’administration, le règlement intérieur peut prévoir que le salarié ne devra pas se faire adresser de courrier personnel sur son lieu de travail. Le salarié qui ne respecterait pas une telle clause s’exposerait à des sanctions disciplinaires. Aussi, afin de prévenir tout différend, le salarié susceptible de recevoir du courrier, fût-ce malgré lui, aura intérêt à solliciter l’accord préalable de son employeur. En revanche, l’employeur ne peut pas procéder ou faire procéder à l’ouverture de ce courrier dès lors qu’il apparaît clairement que celui-ci est personnel.

• Filature

L’employeur ne peut pas organiser la filature d’un salarié dans la mesure où un tel procédé implique nécessairement une atteinte à la vie privée, insusceptible d’être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l’entreprise. Les résultats de cette filature constituent un moyen de preuve illicite.

• Recours à un détective privé

Un employeur ne peut pas recourir aux services d’un détective privé pour recueillir la preuve de la faute d’un de ses salariés sans l’en avoir préalablement informé.

• Géolocalisation

La géolocalisation permet aux employeurs de prendre connaissance de la position géographique, à un instant donné ou en continu, des salariés par la localisation d’objets dont ils ont l’usage (badge, téléphone mobile) ou des véhicules qui leur sont confiés. À cette occasion, d’autres données sont collectées telles que la durée d’utilisation du véhicule, le kilométrage parcouru ou les vitesses de circulation. La géolocalisation porte sur des données à caractère personnel, dans la mesure où elle permet de connaître les déplacements d’un salarié. En conséquence, elle relève de la loi informatique et libertés. Elle doit aussi être conforme au code du travail, et notamment être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. L’utilisation d’un système de géolocalisation n’est pas justifiée lorsqu’un salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de ses déplacements. L’utilisation d’un dispositif de géolocalisation ne doit pas conduire à un contrôle permanent du salarié concerné. La CNIL considère que l’entreprise ne doit pas collecter des données relatives à la localisation d’un salarié en dehors des horaires de travail de ce dernier.

• Identification par empreintes digitales ou autres dispositifs recourant aux biométries

En application du principe de proportionnalité, seul un impératif de sécurité incontestable peut justifier la constitution de toute base de données d’empreintes digitales.
À l’inverse, la CNIL estime que si le gabarit de l’empreinte digitale est uniquement stocké dans un support personnel (carte à puce…), le dispositif ne pose pas de difficultés au regard de la loi « informatique et libertés ». Il en est de même pour les dispositifs recourant aux biométries qui ne laissent pas de traces telles que la reconnaissance du contour de la main ou de l’iris.

• Alcootest

L’employeur peut, sous certaines conditions, soumettre les salariés à un alcootest.

• Fouille pour des raisons de sécurité

La fouille des salariés peut être organisée pour des raisons de sécurité. De plus, elle doit être effectuée en respectant une décence élémentaire et en privilégiant l’utilisation d’appareils de détection. Des circonstances exceptionnelles à la suite d’attentats et d’alerte à la bombe peuvent aussi justifier des mesures exceptionnelles de sécurité. Dans ce cas, une société peut valablement exiger, après avoir informé le personnel par note, l’ouverture des sacs, à titre temporaire, devant les agents de sécurité, après consultation du CE et du CHSCT.

• Fouille pour rechercher des objets volés

La fouille liée à la recherche d’objets volés relève normalement de la seule compétence des officiers de police judiciaire. Toutefois, en cas de disparitions renouvelées et rapprochées d’objets ou de matériels appartenant à l’entreprise, il peut être toléré que les salariés soient invités à présenter le contenu de leurs effets ou objets personnels, à condition d’avoir été expressément avertis du droit de s’opposer à cette vérification. Le règlement intérieur peut prévoir l’éventualité d’une telle fouille s’il précise :

- qu’il sera procédé à une telle vérification uniquement en cas de nécessité (ex. : disparitions de matériels, risques particuliers de vol dans l’entreprise) ;

- que le salarié soit averti de son droit de s’opposer à un tel contrôle et d’exiger la présence d’un témoin (ex. : un autre membre du personnel) (cass. soc. 8 mars 2005, n° 585 FD) ;

- que ce contrôle soit effectué dans des conditions préservant la dignité et l’intimité de la personne, comme par exemple dans un local hors de vue du personnel.

• Fouille des vestiaires et des armoires individuelles

L’employeur ne peut procéder à l’ouverture de l’armoire individuelle d’un salarié que dans les cas et aux conditions prévus par le règlement intérieur (ex. : nettoyage, impératif de sécurité…) et en présence de l’intéressé. Le salarié peut exiger la présence d’un témoin.
Dans un arrêt du 15 avril 2008, la chambre sociale de la cour de cassation confirme un licenciement consécutif à la fouille d’un vestiaire : lors de l’ouverture du vestiaire (un affichage avait été apposé 3 semaines à l’avance sur le vestiaire du salarié et l’ouverture avait eu lieu à la date prévue en présence d’un représentant du personnel et d’un agent de sécurité), des objets interdits avaient été découverts.

• Syndicats patronaux (principaux)

UMIH (Union des métiers et des industries de l'hôtellerie)
ex. FNIH (Fédération Nationale de l’Industrie Hôtelière)

22 rue d'Anjou
75383 Paris Cedex 08
Tel. : 01 44 94 19 94
Fax : 01 42 65 16 21
umih@umih.asso.fr
www.umih.fr
Présidente Confédérale : Christine Pujol
Vice-présidente confédérale : Dany Deleval

L’UMIH comprend 6 branches professionnelles :

• La Fédération Nationale des Cafés, Brasseries et Discothèques (FNCBD)
Président : Bernard Quartier

• La Fédération Nationale de la Restauration Française (FNRF)
Président : Philippe Villalon

• La Fédération Nationale de l’Hôtellerie Française (FNHF)
Président : Roland Héguy

• La Fédération de l’Hôtellerie Familiale Nationale (FHFN)
Président : Bertrand Lecourt

• La Fédération Nationale des Professions Hôtelières Saisonnières (FNPHS)
Président : Jean-François Sérazin

• Le Groupement National des Chaînes Hôtelières (GNC)
Président : Jacques Bellin

SYNHORCAT (Syndicat national des hôteliers, restaurateurs, cafetiers et traiteurs)

4, rue Gramont
75002 Paris
Tél. : 01 42 96 60 75
Fax : 01 42 86 80 28
info@synhorcat.com
www.synhorcat.com
Président : Didier Chenet
Le SYNHORCAT est né d’un rapprochement entre le Syndicat National des Restaurateurs, Limonadiers et Hôteliers (S.N.R.L.H.) et le Syndicat Français de l’Hôtellerie (S.F.H.), organisations professionnelles les plus anciennes de France (puisque respectivement nées en 1876 et 1871) auquel s’est associée l’Union Professionnelle des Artisans Cuisiniers (U.P.A.C.).

CPIH (Confédération des professionnels indépendants de l'hôtellerie)

2/4 rue du Barye
75017 Paris
Tél. : 01 47 66 70 00
Fax : 01 42 67 80 54
cpih@wanadoo.fr
www.cpih-france.com
Président : Jean-François Girault

FAGIHT (Fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique)

221, avenue de Lyon
BP 448
73004 Chambéry
Tél. : 04 79 69 26 18
Fax : 04 79 62 68 33
Président : Jacques Jond
www.fagiht.fr

SNARR (Syndicat National de l’Alimentation et de la Restauration Rapide)

9. rue de la Trémoille
75008 Paris
Tél. : 01 56 62 16 16
Fax. : 01 49 52 05 50
info@snarr.fr
www.snarr.fr
Président : Jean-Paul Brayer

• Syndicats salariés

Fédération des services CFDT

Tour ESSOR
14, rue Scandicci
93508 Pantin cedex
Tél. : 01 48 10 65 90
www.cfdt-services.fr

Syndicat national de l'encadrement hôtellerie et restauration CFE/CGC

59 rue du Rocher
75008 Paris
Tél. : 01 55 30 13 37
http://www.cfecgc.org

Syndicat national hôtellerie restauration CFTC
CFDT HTR Ile de France

Bourse du Travail
85 rue Charlot
75003 Paris
Tél. : 01 44 85 37 86
http://www.cfdt-htr.org/

FGTA FO

7, passage Tenaille
75680 PARIS CEDEX 14
Tél. : 01 40 52 85 10
http://www.fgtafo.fr

• Syndicats représentatifs dans l’entreprise
  Loi du 21 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale

1. Quels sont les syndicats représentatifs dans l’entreprise ?

1.1 L’entrée en vigueur de ces dispositions

Ces dispositions entrent en vigueur lors des premières élections professionnelles organisées, suite à la publication de la loi, dans les entreprises pour lesquelles la première réunion de la négociation du protocole d’accord préélectoral est postérieure à la publication de la loi.

En attendant, qui est représentatif dans l’entreprise ?

- les syndicats affiliés à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel,

- les syndicats qui sont représentatifs dans l’entreprise à la date de la publication de la loi,

- tout syndicat constitué à partir du regroupement de deux syndicats dont un est affilié à un syndicat représentatif aux niveaux national et interprofessionnel.

1.2 La détermination de la représentativité

1.2.1 Qui détermine les syndicats représentatifs ?

Le syndicat représentatif dans l’entreprise doit satisfaire aux nouveaux critères de représentativité suivants :

- respect les valeurs républicaines,

- indépendance,

- transparence financière,

- ancienneté d’au moins 2 ans (appréciée à compter de la date de dépôt légal des statuts), dans le champ géographique et professionnel de l’entreprise,

- audience : au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel ou, à défaut des délégués du personnel,

- une influence caractérisée par l’activité et l’expérience,

- les effectifs d’adhérents et de cotisations.

1.2.2 Sur quelle base l’audience est-elle mesurée ?

Seul le premier tour des élections professionnelles est pris en compte, que le quorum soit atteint ou pas. En l’absence de quorum, ce 1er tour doit donc être dépouillé.
Le syndicat n’est représentatif que si sa liste a recueilli 10% des suffrages exprimés (hors blancs et nuls) à ce premier tour.
Les résultats des élections au comité d’entreprise ou bien de la délégation unique du personnel, si elle est mise en place, sont pris en compte.
A défaut de comité d’entreprise, les résultats des élections des délégués du personnel servent de base à la détermination de la représentativité. Autrement dit, la représentativité se mesure en priorité au niveau du comité d’entreprise ou du comité d’établissement, s’il existe.
Les élections partielles sont prises en compte dans l’appréciation de la représentativité ; elles peuvent conduire à modifier celle-ci. Ainsi, un calcul de représentativité consolidé doit avoir lieu après chaque élection partielle, afin de déterminer les nouveaux pourcentages, qui fonderont la mesure pour la validité des accords.
Lorsqu’une liste commune est établie, à défaut de répartition des suffrages entre organisations lors de son dépôt, la répartition se fait à parts égales. Cette répartition ne peut ensuite changer qu’à compter du nouveau dépôt de liste, c'est-à-dire lors de la nouvelle élection.

Le cas des entreprises à établissements multiples

Dans une entreprise avec un seul comité d’entreprise, mais composée de plusieurs établissements distincts dans lesquels se déroulent des élections de délégués du personnel, ce sont les élections au comité d’entreprise qui sont prises en compte pour déterminer les syndicats représentatifs dans l’entreprise et l’ensemble des établissements.
Dans une entreprise composée de plusieurs établissements distincts dans lesquels se déroulent des élections au comité d’établissement :

- la représentativité au niveau des établissements se fonde sur les résultats des élections des comités d’établissements,

- la représentativité d’un syndicat au niveau de l’entreprise (pour la désignation d’un délégué syndical central par exemple ou la négociation d’un accord au niveau central de l’entreprise) se calcule par l’addition de l’ensemble des suffrages obtenus par le syndicat dans l’ensemble des établissements, quel que soit le pourcentage qu’il a obtenu par établissement.

Lorsque les élections des différents établissements d’une entreprise sont échelonnées dans le temps, sont comptabilisés les suffrages des dernières élections de chaque établissement.
Le point de départ est celui de l’établissement qui organise les élections en premier (pour la première mesure, à compter de la première réunion du protocole d’accord préélectoral postérieure à la publication de la loi).
Le point d’arrivée est constitué par la dernière élection d’établissement permettant de connaître l’ensemble des suffrages pour la détermination de la représentativité sur l’ensemble de l’entreprise.
Par la suite s’ouvre un nouveau cycle d’élections dans les établissements permettant la mesure de la représentativité au sein de l’entreprise.

1.2.3 Les contestations et les contentieux

La loi ne modifie pas les règles actuelles de contentieux sur la représentativité. Si le litige porte sur les résultats des élections professionnelles, le tribunal d’instance devra être saisi. Si c’est la désignation d’un délégué syndical par un syndicat dont l’absence de représentativité est alléguée, le tribunal d’instance sera compétent.

1.3 La représentativité au sein du groupe

La première mesure de la représentativité au niveau du groupe s’effectue sur un cycle électoral complet (de 2 à 4 ans). Le point de départ de ce cycle est constitué par les résultats des élections professionnelles de la première entreprise du groupe pour laquelle la première réunion de la négociation du protocole d’accord préélectoral est postérieure à la publication de la loi.
Par la suite, la mesure de la représentativité au niveau du groupe s’effectue par addition des suffrages obtenus lors des dernières élections professionnelles de l’ensemble des entreprises du groupe, pour un cycle d’élections donné dans la même logique que la mesure de la représentativité dans les entreprises à établissements multiples.

1.4 La représentativité spécifique dans certains collèges

Deux cas particuliers sont prévus :

1.4.1 Les organisations syndicales catégorielles

L’audience des syndicats catégoriels, affiliés à une confédération catégorielle interprofessionnelle nationale, est mesurée dans les seuls collèges dans lesquels ils ont vocation à présenter des candidats. Dans le paysage syndical actuel, seule la CFE-CGC est visée par ce dispositif.
La représentativité du syndicat catégoriel s’apprécie au regard des suffrages recueillis dans les collèges dans lesquels ses statuts lui donne vocation à présenter des candidats.

1.4.2 Les syndicats représentatifs dans le collège des journalistes

L’audience des syndicats représentant les journalistes et assimilés est mesurée dans le seul collège « journaliste » lorsqu’il est crée. A titre d’exemple, dans une entreprise donnée, si un syndicat de journalistes obtient 20% dans le collège journaliste, il est représentatif et a vocation à négocier des accords concernant les journalistes, même si, sur l’ensemble de l’entreprise, ses résultats aux élections lui confèrent une audience inférieure à 10%.

2. Quelles sont les prérogatives de ces syndicats représentatifs ?

• Des prérogatives spécifiques :

Les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué syndical, pour négocier au sein de l’entreprise. Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, ils bénéficient d’un local propre lorsqu’ils ont crée une section syndicale.

• Des prérogatives partagées avec d’autres syndicats :

Ils sont convoqués à la négociation du protocole préélectoral, présentent des candidats au premier tour des élections, peuvent constituer une section syndicale.

• Des prérogatives dont seuls les autres syndicats bénéficient :

Seuls les syndicats non représentatifs peuvent nommer des représentants de la section syndicale. Lorsqu’un syndicat, ayant désigné un représentant de la section syndicale devient représentatif à l’issue d’une élection professionnelle, il perd le mandat de représentant de la section syndicale qui perd son objet.
L’organisation syndicale représentative dispose alors du mandat de délégué syndical pour représenter la section syndicale dans l’entreprise.