Dictionnaire de ressources humaines en CHR
M - N

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MA  Maladie   Maladies graves et travail   Marchandage (délit de)   Maternité ME  Médaille d’honneur du travail   Médecine du travail   Mensualisation MI Minimum garanti   Mise à pied conservatoire   Mise à pied disciplinaire   Mise en demeure (inspecteur du travail) MO  Modification du contrat de travail   Modification d'un élément essentiel du contrat de travail   Modification de l’horaire   Modification de la situation juridique de l’employeur   Modulation du temps de travail (avenant n°1 à l’accord de février 2007) NE   Négociation annuelle obligatoire   Négociation dans l’entreprise   Neutralisation des effets de seuils

• Maladie

La maladie du salarié, justifiée en temps utile, entraîne une simple suspension du contrat de travail. Les perturbations occasionnées dans l’entreprise par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié peuvent cependant constituer une cause de licenciement.

Obligations du salarié malade

Le salarié doit :

- aviser l’employeur dans les meilleurs délais (le plus souvent, dans les 48 heures) ;

- lui faire parvenir un certificat médical ;

- se soumettre, le cas échéant, à une contre-visite médicale patronale ;

- s’abstenir d’exercer une autre activité durant son absence ;

- reprendre le travail à la date prévue (voir Reprise du travail après une absence pour maladie) ;

- subir une visite médicale de reprise.

Incidences de la maladie

• Ancienneté

La période de maladie n’interrompt pas l’ancienneté mais n’entre pas en compte pour son calcul, sauf en ce qui concerne :

- le droit à l’indemnisation de la maladie (assimilation des périodes d’arrêt de travail pour maladie à des périodes de travail effectif en vue de l’appréciation des conditions d’ouverture du droit aux prestations de l’assurance maladie) ;

- l’électorat et l’éligibilité aux fonctions de représentant du personnel.

• Effectif de l’entreprise

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie est compris dans l’effectif de l’entreprise, peu importe que son salaire soit ou non maintenu ; en revanche, son éventuel remplaçant n’est pas comptabilisé.

• Durée des congés payés

Les périodes de maladie ne sont pas considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination du droit à congé et de la durée du congé.

• Le report des congés payés est désormais possible même en cas d'arrêt maladie

Lorsque la période de référence est expirée, le salarié dans l'impossibilité de prendre ses congés pour maladie peut prétendre soit au report de ses congés, soit, si son contrat de travail est rompu, à l'indemnité compensatrice de congés payés (Cass. soc. 24 février 2009).

• Maladie durant les congés

Lorsqu'un salarié tombe malade alors qu'il est déjà en vacances, il ne peut exiger de prendre ultérieurement les congés payés dont il n'a pas pu bénéficier du fait de son arrêt de travail. L'employeur s'est acquitté de son obligation de lui donner ses congés payés.
De même, le salarié ne peut exiger un congé sans solde pour remplacer les congés payés où il a été malade.
Quant à l'indemnisation de son congé, le salarié a droit à son indemnité de congés payés calculée normalement, c'est-à-dire sans tenir compte de la maladie.
Cependant, le salarié va également bénéficier des indemnités journalières que verse la Sécurité sociale en cas de maladie. En effet, la Cour de cassation admet le cumul de l'indemnité de congés payés avec les indemnités journalières versées par les caisses d'assurance maladie. Ce principe posé par le Cour de cassation est toujours applicable et n'a pas été contesté.
Par contre, le salarié ne bénéficiera pas du complément de salaire mis à la charge de l'employeur en cas de maladie.

• Électorat et éligibilité

Le salarié malade peut prendre part aux élections professionnelles et figurer sur une liste de candidats.

• Maladie grave

Tout salarié atteint d’une maladie grave bénéficie d’une autorisation d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé (c. trav. art. L. 122-24-5).

• Maladie pendant la période d’essai

Elle entraîne la prolongation de l’essai.

• Maladie et licenciement

Si un licenciement est décidé, l’employeur n’a pas à différer la mise en œuvre de celui-ci jusqu’à la guérison du salarié : il peut le convoquer à l’entretien préalable au licenciement, puis lui adresser la notification du licenciement.
Le licenciement pour des faits en rapport avec la maladie d’un salarié ne peut intervenir sans la constatation préalable de l’inaptitude par le médecin du travail.

• Maladie et préavis

Lorsque le licenciement est notifié à un salarié absent pour maladie, le délai de préavis court à compter de la notification et non à compter de la fin de la maladie. La maladie survenant pendant le préavis n’en suspend pas le cours. Le préavis se terminera à la date initialement prévue.

Pour vérifier le bien-fondé d'un arrêt maladie

Le motif d'un arrêt maladie n'a pas à être mentionné sur l'arrêt de travail, car cela relève du secret médical. En cas de doute sur la réalité de la maladie d'un salarié, le seul moyen dont dispose l’employeur pour contrôler l'état de santé d’un employé est d'organiser une contre-visite médicale. Celle-ci a été instaurée par la loi de mensualisation du 19 janvier 1978 en contrepartie de l'obligation de maintenir le salaire pendant cette absence. Autrement dit, la contre-visite médicale peut être effectuée à partir du 1er jour où le salarié est en droit de recevoir les indemnités complémentaires versées par l'employeur. L’employeur peut choisir librement le médecin en charge de ce contrôle. Celui-ci sera payé par l'entreprise et devra se présenter au domicile du salarié en justifiant de sa qualité professionnelle et du mandat confié. En outre, la contre-visite médicale doit avoir lieu en dehors des heures de sortie autorisées par la Sécurité sociale.
Si le médecin contrôleur conclut à l'inexistence de la maladie ou si le salarié est absent lors de son passage, l’employeur peut cesser le versement du complément de salaire jusqu'à son retour dans l'entreprise. Par contre, dans la mesure où le salarié n'a commis aucune faute en se conformant à la prescription médicale de son médecin traitant, l’employeur ne peut pas le sanctionner, et encore moins le licencier pour ce motif.

Complément de salaire versé par l’employeur (indemnités complémentaires)

Tout salarié malade est assuré de percevoir une indemnisation légale, versée par l'employeur, qui complète les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, à condition :

- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

- d'être soigné en France ou dans l'un des États membres de l'UE ou de l'EEE ;

- de faire constater médicalement son incapacité de travail et d'envoyer le certificat médical à l'employeur sous 48 heures ;

- de justifier d'une condition d'ancienneté minimale. Depuis le 27 juin 2008, cette condition d'ancienneté est fixée à 1 an au lieu de 3. Elle s'apprécie au premier jour de l'arrêt de travail.

L'employeur n'est redevable de cette indemnisation qu'à partir du 8e jour d'absence. Depuis le 20 juillet 2008, le délai de carence est, en effet, fixé à 7 jours d'absence contre 10 jours auparavant. Attention, il n'y a aucun délai de carence en cas d'accident du travail et de maladie professionnelle. L'indemnité complémentaire reste calculée ainsi :

- pendant les 30 premiers jours, 90 % de la rémunération brute qu'aurait perçue le salarié ;

- pendant les 30 jours suivants, 2/3 de cette même rémunération.

Les durées d'indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en plus de la durée d'une année requise, sans que chacune d'elle puisse dépasser 90 jours.
Dans tous les cas, l'indemnisation à la charge de l'employeur se calcule sous déduction des IJSS.

Le détail des indemnisations est donné dans le tableau ci-dessous

Indemnisation maladie « Loi de mensualisation »
Conditions d'attribution de l'indemnisation maladie légale (c. trav. art. L. 1226-1 et D. 1226-1 à D. 1226-8)
Avant le 27 juin 2008 (1)		À compter du 27 juin 2008 (1)
• avoir 3 ans d'ancienneté • justifier médicalement sa maladie dans les 48 h • être pris en charge par la sécurité sociale • être soigné en France ou dans un État membre de l'UE ou de l'EEE		• avoir 1 an d'ancienneté • justifier médicalement sa maladie dans les 48 heures • être pris en charge par la sécurité sociale • être soigné en France ou dans un État membre de l'UE ou de l'EEE
Délai de carence
Avant le 20 juillet 2008 (2)		À compter du 20 juillet 2008 (2)
10 jours		7 jours
Durée et taux d'indemnisation
Avant le 27 juin 2008		À compter du 27 juin 2008
De 3 à 7 ans d'ancienneté inclus	• 30 premiers jours : 90 % de la RB* • 30 jours suivants : 66,66 % de la RB	De 1 à 5 ans d'ancienneté inclus	• 30 premiers jours : 90 % de la RB* • 30 jours suivants : 66,66 % de la RB
Durée et taux d'indemnisation
Avant le 27 juin 2008		À compter du 27 juin 2008
De 8 à 12 ans d'ancienneté inclus	• 40 premiers j : 90 % de la RB* • 40 jours suivants : 66,66 % de la RB	De 6 à 10 ans d'ancienneté inclus	• 40 premiers jours : 90 % de la RB* • 40 jours suivants : 66,66 % de la RB
De 13 à 17 ans d'ancienneté inclus	• 50 premiers j : 90 % de la RB* • 50 jours suivants : 66,66 % de la RB	De 11 à 15 ans d'ancienneté inclus	• 50 premiers jours : 90 % de la RB* • 50 jours suivants : 66,66 % de la RB
De 18 à 22 ans d'ancienneté inclus	• 60 premiers jours: 90 % de la RB* • 60 jours suivants : 66,66 % de la RB	De 16 à 20 ans d'ancienneté inclus	• 60 premiers jours : 90 % de la RB* • 60 jours suivants : 66,66 % de la RB
De 23 à 27 ans d'ancienneté inclus	• 70 premiers jours : 90 % de la RB* • 70 jours suivants : 66,66 % de la RB	De 21 à 25 ans d'ancienneté inclus	• 70 premiers jours : 90 % de la RB* • 70 jours suivants : 66,66 % de la RB
De 28 à 32 ans d'ancienneté inclus	• 80 premiers jours : 90 % de la RB* • 80 jours suivants : 66,66 % de la RB	De 26 à 30 ans d'ancienneté inclus	• 80 premiers jours : 90 % de la RB* • 80 jours suivants : 66,66 % de la RB
À partir de 33 ans d'ancienneté	• 90 premiers jours : 90 % de la RB* • 90 jours suivants : 66,66 % de la RB	À partir de 31 ans d'ancienneté	• 90 premiers jours : 90 % de la RB* • 90 jours suivants : 66,66 % de la RB
* RB : rémunération brute (1) Entrée en vigueur de la loi de modernisation du marché du travail 2008-596 du 25 juin 2008 publiée au Journal officiel du 26 juin 2008. (2) La réduction du délai de carence n'a pas été prévue dans la loi sur la modernisation du marché du travail mais dans un décret 2008-716 du 18 juillet 2008 publié au Journal officiel du 19 juillet 2008.

La part versée par les régimes de prévoyance : la complémentaire

Ces régimes sont accordés à tout ou certains salariés suite à un accord entre l’entreprise et l’organisme de prévoyance (les accords diffèrent d’une entreprise à l’autre). La complémentaire prend en charge une partie ou la totalité de la part patronale versée au salarié (et en aucun cas la part versée par la sécurité sociale). L’employeur doit donc déduire la complémentaire du complément de salaire qu’il verse au salarié. La contre-visite médicale prévue par la Loi de 1978 sur la mensualisation peut permettre à la mutuelle de suspendre le versement de la complémentaire en cas d’arrêt injustifié (cette décision est à la discrétion de la mutuelle et ne peut être exigée par l’employeur). Il est donc conseillé à l’employeur de transmettre le résultat des contre-visites médicales à l’organisme de prévoyance dans les plus brefs délais. Attention, concernant ces régimes de prévoyance, seule les indemnités à hauteur de la participation employeur sont soumises à cotisations (contactez l’organisme de prévoyance pour en savoir plus).

• Maladies graves et travail

Le salarié atteint d'une maladie grave (sida, cancer, insuffisance cardiaque grave...) bénéficie de dispositifs tenant compte de son état de santé :

- droit au travail et autorisations d'absence,

- aménagements de poste et mi-temps thérapeutique,

- protection contre le licenciement,

- prise en charge totale de la Sécurité sociale.

Par ailleurs, des protections spécifiques sont prévues pour les salariés exposés à des risques professionnels

Quelle que soit la maladie du salarié, le principe de non discrimination en raison de l'état de santé doit être respecté par l'employeur.

Définition de la maladie grave

Les affections comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse, inscrites sur une liste établie par décret sont considérées comme des maladies graves. Pour consulter cette liste : article D 322-1 du Code de la Sécurité sociale. La maladie du salarié peut également être considérée comme une maladie grave si elle est reconnue comme telle par la Sécurité sociale.

Autorisations d'absence

Tout salarié atteint d'une maladie grave bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.
Le résultat d'examens complémentaires demeure couvert par le secret médical.

Aménagements de poste

Si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

Mi-temps thérapeutique

Après un arrêt total de travail, le salarié peut bénéficier - temporairement - d'un mi-temps thérapeutique. Le principe : sur prescription de son médecin traitant, le salarié reprend son emploi à mi-temps. L'employeur le rémunère en fonction des heures travaillées, tandis que la caisse de Sécurité sociale verse des indemnités journalières pour les périodes non travaillées.
La caisse de Sécurité sociale est libre d'accepter ou non le mi-temps thérapeutique. En cas de prise en charge, c'est elle qui fixe de montant et la durée de versement des indemnités journalières.

Protection contre le licenciement

La maladie ne constitue pas en soi un motif de licenciement. Par contre, l'inaptitude physique constatée par le médecin du travail, les absences répétées ou la maladie prolongée perturbant la marche de l'entreprise, peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Prise en charge totale de la Sécurité sociale

Certaines affections de longue durée (ALD) peuvent donner lieu à une prise en charge à 100 % (exonération du ticket modérateur) par les caisses primaires d'assurance maladie (CPAM) :

- les 30 affections considérées comme maladies graves par la Sécurité sociale (liste des ALD 30, réf. article D 322-1 du Code de la Sécurité sociale),

- les maladies graves, de forme évolutive ou invalidante, non inscrites sur la liste des ALD 30, et comportant un traitement prolongé d'une durée prévisible supérieure à 6 mois et une thérapeutique particulièrement coûteuse,

- les polypathologies, lorsque le patient est atteint de plusieurs affections caractérisées entraînant un état pathologique invalidant et nécessitant des soins continus d'une durée prévisible supérieure à 6 mois.

Pour bénéficier de la prise en charge à 100 %, l'ALD doit être reconnue par le service médical de la Caisse d'assurance maladie (www.ameli.fr) du malade. Une demande d'exonération du ticket modérateur est établie par le médecin traitant qui l'adresse au service médical de la Caisse d'assurance maladie de son patient.

Protection des salariés exposés à des risques

Le respect des règles prescrites dans chaque profession Les mesures de prévention et de protection individuelles habituellement prescrites dans chaque profession susceptible de comporter un risque de contamination doivent être appliquées systématiquement et strictement. Pour en savoir plus, voir :
La prévention des risques professionnels,
Le travail au contact de l'amiante.

Le recours au droit de retrait

Le droit de retrait permet au salarié de se soustraire à toute situation professionnelle susceptible de le mettre, par exemple, en contact avec un virus.
S'agissant par exemple du Sida, seules certaines professions sont exposées :

- personnels des milieux de soins ou de recherche (salariés en contact avec des liquides biologiques infectés par le virus),

- personnes pouvant exceptionnellement être mises en contact avec des aiguilles de seringues usagées.

Le droit de retrait n'est applicable que si le salarié n'a pas pu se prémunir contre la contamination par des mesures de protection appropriées.

• Marchandage (délit de)

Constitue un délit de marchandage toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’œuvre qui a pour effet :

- soit de causer un préjudice au salarié,

- soit d’éluder l’application des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.

Le marchandage est réprimé pénalement (c. trav. art. L. 152-3).

Les sanctions concernent :

- les entrepreneurs parties à un contrat de sous-traitance qui masque un prêt de main-d’œuvre illicite.

En sus des personnes physiques, les personnes morales peuvent aussi être déclarées pénalement responsables.
En outre, la responsabilité du donneur d’ordre (entrepreneur utilisateur) est facilitée, en cas de défaillance du sous-traitant, pour le paiement des salaires et des charges sociales des travailleurs qu’il emploie (c. trav. art. L. 125-2).

• Maternité

Voir congé maternité

• Médaille d’honneur du travail

La médaille d'honneur du travail récompense l'ancienneté de services des salariés. Elle est :

- attribuée à la demande du salarié qui doit déposer un dossier ;

- assortie d'un diplôme et, dans certains cas, d'une gratification (convention collective ou usage de l'entreprise) dont le montant - à condition de ne pas dépasser le salaire mensuel de base du bénéficiaire - est exonéré de la taxe sur les salaires et de l'impôt sur le revenu.

Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs. La commande est à adresser à l'Administration des Monnaies et Médailles (www.monnaiedeparis.fr) après publication des promotions au Recueil des actes administratifs des départements.

Pour quels salariés ?

Tout salarié français ou étranger travaillant sur le territoire français ou à l'étranger. Toutefois les services accomplis à l'étranger ne sont pris en compte que s'ils sont effectués :

- pour un employeur français ;

- dans une succursale ou agence d'une entreprise ou d'un établissement dont le siège social est en France ;

- dans les entreprises ou établissements constitués selon un droit étranger si leurs dirigeants sont français.

Sont, en principe, exclus :

- les fonctionnaires soumis au statut de la fonction publique,

- les magistrats de l'ordre judiciaire,

- les salariés qui par leur profession peuvent prétendre à d'autres récompenses (médaille d'honneur agricole, médaille d'honneur des chemins de fer ...),

- les parlementaires en exercice.

Quelles caractéristiques ?

La médaille d'honneur comporte quatre échelons :

- la médaille d'argent, après 20 ans de services ;

- la médaille de vermeil, après 30 ans de services ;

- la médaille d'or, après 35 ans de services ;

- la grande médaille d'or, après 40 ans de services.

Ces médailles peuvent être accordées après 18, 25, 30, 35 ans de services si l'activité exercée par les salariés présente un caractère de pénibilité (travail à la chaîne, en équipes successives...) et permet un départ à la retraite anticipé. Les salariés français occupés hors métropole et les grands invalides du travail bénéficient également d'assouplissements dans les conditions d'attribution.

Quelle procédure ?

Le salarié doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01) et y joindre les documents suivants :

- certificats de travail et attestation récente du dernier employeur ;

- photocopie du livret militaire ;

- relevé des rentes pour les mutilés de guerre.

Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département (du Service des médailles d'honneur du travail pour Paris : www.monnaiedeparis.fr) avant le :

- 1er mai pour la promotion du 14 juillet ;

- 15 octobre pour la promotion du 1er janvier.

• Médecine du travail

La médecine du travail est une médecine exclusivement préventive : elle a pour objet d'éviter toute altération de la santé des salariés, du fait de leur travail, notamment en surveillant leur état de santé, les conditions d'hygiène du travail et les risques de contagion. Exercée au sein d'un «service de santé au travail» (anciennement «service médical du travail»), la médecine du travail est obligatoirement organisée, sur le plan matériel et financier, par les employeurs. Elle est placée sous la surveillance des représentants du personnel et le contrôle des services du ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale. Sont à la charge de l'employeur l'ensemble des dépenses liées à la médecine du travail et notamment les examens médicaux, les examens complémentaires, le temps et les frais de transport nécessités par ces examens, le temps passé par les médecins du travail à l'étude des postes de travail dans l'entreprise. La médecine du travail bénéficie à tous les salariés, quelle que soit la taille de l'entreprise.

Dans l'entreprise, l'adresse et le numéro du téléphone du médecin du travail ou du service de santé au travail doivent être affichés sous peine d'amende.

Comment sont organisés les services de santé au travail ?

Assurés par un ou plusieurs médecins du travail, les services de santé au travail sont organisés en fonction de l'importance de l'entreprise :

- soit en service «autonome», dans le cadre de l'entreprise, ce service pouvant, en cas de pluralité d'établissements, être un service médical du travail interétablissements ou un service médical d'établissement ;

- soit en service interentreprises, au niveau de plusieurs entreprises.

Définitions Selon l'article R. 241-1 du code du travail, le service d'entreprise (au sens large) peut, en cas de pluralité d'établissements, être un service d'établissement ou un service interétablissements d'entreprise.

On parlera de service de santé au travail d'entreprise (au sens strict) lorsque l'entreprise ne compte qu'un établissement.
On parlera de service de santé au travail d'établissement lorsque le service est propre à un établissement d'une entreprise qui compte plusieurs établissements.
On parlera de service de santé au travail interétablissements d'entreprise lorsque le service est commun à plusieurs établissements de la même entreprise. Le service de santé au travail interétablissements d'entreprise peut réunir l'ensemble des établissements de l'entreprise, mais il peut aussi n'être commun qu'à certains d'entre eux.

Seuils de création des services autonomes et des services communs aux entreprises constituant une UES

• Services de santé au travail d'entreprise et services de santé au travail d'établissement

Le seuil au-delà duquel l'établissement a le choix entre un service de santé au travail interentreprises et un service autonome est fixé à un huitième des nombres maximaux de salariés et d'examens médicaux indiqués à l'article R. 241-32 du Code du travail, soit 412,5 salariés et 400 examens (autrement dit : à partir de 412,5 salariés ou 401 examens).

Le seuil à partir duquel l'établissement a l'obligation de constituer un service de santé au travail autonome est fixé à deux tiers des nombres maximaux de salariés et d'examens médicaux indiqués à l'article R. 241-32, soit 2200 salariés ou 2134 examens. Les établissements disposant d'un service de santé au travail autonome et dont l'effectif de salariés ou le nombre d'examens médicaux est inférieur, respectivement, à 412,5 ou à 401, ne peuvent maintenir leur service autonome, sous réserve, en cas de réduction de l'effectif, des dispositions prévues par l'article R 241-8 du code du travail. Le décret du 28 juillet 2004 ménage, à l'intention des établissements concernés, un délai d'un an à compter de sa publication, soit le 30 juillet 2005, pour opérer la conversion par adhésion à un service interentreprises.

Services de santé au travail interétablissements d'entreprise

Un service de santé au travail interétablissements peut être créé entre plusieurs établissements d'une entreprise, sous réserve que l'ensemble formé par les établissements concernés présente un nombre de salariés ou d'examens médicaux qui dépasse le seuil fixé au huitième des nombres maximaux de salariés ou d'examens médicaux indiqués à l'article R. 241-32, soit 412,5 salariés et 400 examens (autrement dit : à partir de 412,5 salariés ou 401 examens).
Dans le cas où l'entreprise a le choix entre la mise en place d'un service d'entreprise (ou d'établissement) et l'adhésion à un service interentreprises, ce choix est fait par l'employeur. Toutefois, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent s'opposer au choix de l'employeur (l'opposition doit être motivée). Celui-ci doit alors obtenir l'autorisation du directeur régional du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DRTEFP), prise après avis du médecin inspecteur régional du travail et de la main-d'œuvre (MIRTMO), avant d'opter définitivement entre service autonome et service interentreprises.

Service commun aux entreprises constituant une UES

Lorsqu'une unité économique et sociale (UES) a été reconnue entre plusieurs entreprises distinctes, un service de santé au travail commun à ces entreprises peut être institué lorsque, soit, l'effectif de salariés suivis dépasse le nombre de 1650, soit, le nombre d'examens médicaux pratiqués dépasse le nombre de 1 600. La mise en place d'un tel service doit faire l'objet d'un accord conclu entre les employeurs et les organisations syndicales représentatives au plan national intéressées.

Les services de santé au travail interentreprises

Toute entreprise dont, à la fois, le nombre de salariés ne dépasse pas 412,5 et le nombre d'examens médicaux ne dépasse pas 400 doit adhérer à un service de santé au travail interentreprises territorialement et professionnellement compétent.

Service commun à des établissements travaillant sur un même site

Par dérogation aux dispositions prévoyant la mise en place d'un service d'entreprise ou d'établissement ou d'un service interétablissements dans le cadre d'une même entreprise, un service de santé au travail peut être constitué entre des établissements travaillant sur un même site et appartenant à des entreprises différentes, lorsqu'ils ont conclu un accord de coopération pour la mise en œuvre des mesures de prévention relatives à la santé et à la sécurité de leurs salariés. La création de ce service est autorisée par le directeur régional du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle après consultation des comités d'entreprise ou d'établissement intéressés et lorsque l'effectif des salariés suivis atteint le nombre de 2200 ou le nombre d'examens médicaux pratiqués atteint le nombre de 2134.

Services de santé au travail interentreprises à compétence fermée

La possibilité de création de services de santé au travail interentreprises à compétence fermée est possible sur autorisation du DRTEFP, lequel dispose d'un large pouvoir d'appréciation au regard des besoins en santé au travail. Cette autorisation constitue une dérogation à l'obligation, pour un service interentreprises, d'accepter l'adhésion de toute entreprise relevant de sa compétence.
Pour l'exercice de leurs missions (prévention des risques professionnels et amélioration des conditions de travail), les services de santé au travail peuvent faire appel aux compétences de divers organismes :

- caisses régionales d'assurance maladie (CRAM),

- réseau de l'ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail).

Tableau des seuils de constitution de services autonomes, de services communs à des entreprises constituant une unité économique et sociale et de services de site :

Types de services	Constitution possible	Constitution obligatoire
SST d'entreprise (au sens strict) SST d'établissement	A partir de 412,5 salariés ou de 401 examens	A partir de 2200 salariés ou de 2134 examens
SST interétablissements	A partir de 412,5 salariés ou de 401 examens	-
SST d'entreprises constituant une UES	A partir de 412,5 salariés ou de 401 examens	-
SST de site	A partir de 2200 salariés ou de 2134 examens	-

Service autonome et service interentreprises : quelles différences ?

Le service autonome est créé au niveau de l'entreprise (service de santé au travail d'entreprise) ou de l'un de ses établissements (service de santé au travail d'établissement). Il est administré par l'employeur, sous la surveillance soit du comité d'entreprise (service de santé au travail d'entreprise), soit du comité d'établissement (service de santé au travail d'établissement).

Le service de santé au travail interentreprises

Le service de santé au travail interentreprises est un organisme à but non lucratif (ses membres ne peuvent pas se partager les bénéfices réalisés du fait de l'activité), qui a pour objet exclusif la pratique de la médecine du travail. Il est structuré en un ou plusieurs secteurs géographiques et parfois professionnels. Il est administré par un président, sous la surveillance d'un comité interentreprises ou d'une commission de contrôle, où les représentants du personnel sont majoritaires.

Quel est le rôle du médecin du travail ?

Le médecin du travail est le conseiller du chef d'entreprise, des salariés, des représentants du personnel notamment pour l'amélioration des conditions de travail, l'adaptation des postes, l'hygiène, la prévention et l'éducation sanitaire dans le cadre de l'entreprise. Pour remplir cette mission le médecin du travail conduit des actions sur le milieu de travail et procède à des examens médicaux.

Quelle est l'action du médecin du travail sur le milieu du travail ?

Le médecin agit en vue d'améliorer globalement les conditions de travail, notamment en ce qui concerne :

- l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine (aménagement des postes de travail pour limiter les efforts physiques, éviter les postures difficiles, déterminer l'éclairage correct mais aussi apprécier la charge mentale et agir sur l'organisation du travail...) ;

- la protection des salariés contre l'ensemble des nuisances (physiques ou organisationnelles) ;

- la surveillance des conditions d'hygiène au travail et d'hygiène en général qui règnent dans l'entreprise (entretien des lieux de travail, aménagement des locaux sanitaires...) ;

- la surveillance de l'hygiène dans les services de restauration (prévention des contaminations par une bonne hygiène des locaux, des matériels, des denrées...) ;

- la promotion de la prévention (information sur les mesures de prévention et l'éducation sanitaire, prévention des lombalgies, utilisation correcte de certains équipements de protection individuelle...).

Le service de santé au travail ne peut mettre à la charge du médecin du travail à temps plein (durée légale du travail) le suivi de plus 450 entreprises (dans les services interentreprises), de plus de 3300 salariés, ni de plus de 3200 examens médicaux effectués dans l'espace d'une année. Aucun de ces trois critères de charge ne doit être dépassé.

Pour un médecin du travail à temps partiel, les seuils maximaux sont calculés au prorata de son temps de travail.
Le médecin du travail apporte son concours à l'organisation des actions de formation à la sécurité mises en place par l'employeur. Il participe à l'établissement de la liste des postes à risques nécessitant une formation renforcée à la sécurité.

Il établit des documents de travail :

- un plan annuel d'activité en milieu de travail, qui prévoit notamment les études à entreprendre, le nombre et la fréquence des visites des lieux de travail. Ce plan est transmis à l'employeur qui le soumet au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou, à défaut, aux délégués du personnel ;

- un rapport annuel d'activité ;

- une fiche d'entreprise, pour toute entreprise ou établissement de plus de 10 salariés (et pour toute entreprise, quel que soit son effectif, à compter du 1er janvier 2006). Cette fiche a pour but, en particulier, d'identifier les risques auxquels les salariés sont exposés. Elle est transmise à l'employeur qui la présente au CHSCT et doit la tenir à disposition de l'inspecteur du travail et du médecin inspecteur régional du travail et de la main d'œuvre. Pour les entreprises adhérentes à un service de santé au travail interentreprises, cette fiche est établie dans l'année qui suit l'adhésion de l'entreprise ou de l'établissement à ce service.

Le médecin du travail doit être consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.

Quels examens médicaux pour les salariés ?

Un salarié a passé sa visite médicale périodique il y a trois mois mais souhaite en passer une nouvelle. Pouvons-nous lui demander de régler les frais pour celle-ci ?
Non. Le salarié peut demander à bénéficier d'un examen auprès du médecin du travail quand il le souhaite, l'employeur prenant en charge le coût de la visite (c. trav. art. R. 4624-18).

La surveillance médicale des salariés a pour objectif principal :

- d'apprécier, au moment de l'embauche, si le salarié, compte tenu de son état de santé physique et mental et des caractéristiques du poste de travail auquel l'employeur envisage de l'affecter est apte à exercer les activités prévues par son contrat de travail sans danger pour sa santé ou la collectivité de travail ;

- puis, périodiquement, de s'assurer du maintien de l'aptitude du salarié au poste de travail occupé.

Exerçant une médecine préventive, le médecin du travail ne dispense pas, sauf urgence, de soins. Par ailleurs, il ne peut procéder à des vaccinations que sous certaines conditions.

Les salariés sont tenus de se soumettre à des examens médicaux :

- avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai ;

- au moins tous les 24 mois, le premier de ces examens devant avoir lieu dans les 24 mois qui suivent l'examen d'embauche visé ci-dessus ;

- après une absence d'au moins 8 jours pour un accident du travail ou une maladie professionnelle ou d'une absence d'au moins 21 jours à la suite d'une maladie ou à un accident non professionnel ;

- en cas d'absences répétées pour raisons de santé ;

- après un congé de maternité.

Certains salariés bénéficient en outre d'une surveillance renforcée

- Salariés affectés à certains travaux. Ces travaux peuvent être ceux qui comportent des exigences ou des risques particuliers, prévus par les décrets pris en application de l'article L. 231-2 (2) du Code du travail ;

- salariés qui viennent de changer de type d'activité ou d'entrer en France, pendant une période de 18 mois à compter de leur nouvelle affectation ;

- travailleurs handicapés, femmes enceintes, mères dans les 6 mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de leur allaitement ;

- travailleurs âgés de moins de 18 ans.

Pour ces salariés, le médecin du travail est juge de la fréquence et de la nature des examens que comporte cette surveillance médicale renforcée, les examens périodiques devant être renouvelés au moins annuellement. Des règles spécifiques s'appliquent également à certaines catégories de salariés : salariés intérimaires, travailleurs de nuit (visite tous les 6 mois).
En dehors des examens obligatoires, tout salarié bénéficie d'un examen médical à la demande de l'employeur ou à sa demande, cette dernière demande ne pouvant motiver une sanction. Le médecin du travail ne doit en aucun cas révéler les motifs de cette demande. Le médecin du travail peut constater lors des divers examens médicaux :

- l'aptitude médicale au poste de travail occupé ;

- l'inaptitude partielle au poste et préconiser, par écrit, l'aménagement ou la transformation du poste de travail ;

- l'inaptitude au poste et proposer, par écrit, la mutation du salarié à un autre poste.

Le médecin est habilité à proposer des mutations ou des transformations de poste. L'employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin. S'il juge ne pouvoir y donner suite, il doit en faire connaître les motifs. En cas de difficultés ou de désaccord, la décision est prise par l'inspecteur du travail après avis du médecin-inspecteur régional du travail et de la main-d'œuvre.

Quel est le statut du médecin du travail ?

Le médecin du travail est lié à l'employeur ou au président du service de santé au travail interentreprises par un contrat de travail écrit qui en fait un salarié, mais un salarié au statut particulier. Il ne doit agir, dans le cadre de l'entreprise, que dans l'intérêt exclusif de la santé et de la sécurité des travailleurs dont il assure la surveillance médicale. Son indépendance est garantie dans l'ensemble des missions définies par la loi.
Il est interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail absent.
Le médecin du travail est inscrit à l'ordre départemental des médecins et soumis au Code de déontologie médicale qui regroupe les règles de pratique de la médecine et les devoirs du médecin. Il dispose d'une totale autonomie dans le domaine médical, où il ne doit tolérer aucune intervention de l'employeur. Il est astreint au secret médical et au secret professionnel et s'assure que les documents médicaux sont protégés contre toute indiscrétion (le dossier médical peut toutefois être communiqué au médecin inspecteur régional du travail et de la main-d'œuvre). Enfin, un certain nombre de garanties s'attachent à la nomination, au changement de secteur ou d'affectation et au licenciement d'un médecin du travail :

- la nomination d'un médecin du travail ne peut intervenir qu'avec l'accord soit du comité d'entreprise ou d'établissement, soit du comité interentreprises ou de la commission de contrôle du service interentreprises ou dans les services interentreprises administrés paritairement, avec l'accord du conseil d'administration. La consultation de ces instances doit avoir lieu avant la fin de la période d'essai qui suit l'embauche. A défaut d'accord, la nomination ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail, prise après avis du MIRTMO (Médecin Inspecteur Régional du Travail et de la Main d’œuvre) ;

- les mêmes règles s'appliquent avant toute décision :

- dans les services d'entreprise ou d'établissement, en cas de changement de secteur d'un médecin du travail lorsqu'il est contesté par l'intéressé ou selon les cas par le comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut par les délégués du personnel de l'établissement que le médecin du travail avait précédemment en charge,

- dans les services interentreprises de santé au travail, en cas de changement d'affectation à un médecin du travail d'une entreprise ou d'un établissement, ainsi qu'en cas de changement de secteur d'un médecin du travail, lorsque ces changements sont contestés par le médecin du travail, par l'employeur ou selon les cas, par le comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut, par les délégués du personnel de l'entreprise ou de l'établissement que le médecin du travail avait précédemment en charge.

À défaut d'accord des instances consultées ou le cas échéant de l'employeur, ces changements de secteur ou d'affectation ne peuvent intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail délivrée après avis du MIRTMO. Le licenciement d'un médecin du travail ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail, après avis des instances visées ci-dessus (selon le cas : comité d'entreprise ou d'établissement, comité interentreprises ou commission de contrôle du service interentreprises, conseil d'administration).
En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive de l'inspecteur du travail.

Quels sont les moyens du médecin du travail ?

Le médecin du travail peut être assisté par un(e) infirmier(ère) recruté(e)  avec son accord et dispose de locaux aménagés et équipés, selon des critères précisés par le Code du travail. Dans les services de santé au travail interentreprises, un ou une secrétaire médicale assiste le médecin du travail dans l'ensemble de ses activités. Le médecin du travail bénéficie d'un libre accès aux lieux de travail. Il les visite de sa propre initiative ou à la demande de l'employeur, du CHSCT ou à défaut des délégués du personnel. Il est consulté sur les projets de construction ou d'aménagements nouveaux, ainsi que sur les modifications apportées aux équipements. Il peut donc formuler un avis préalable sur le choix d'une nouvelle machine, la transformation d'un atelier, l'installation d'écrans de visualisation... Il est informé de la nature, de la composition et des modalités d'emploi des produits ainsi que des résultats de toutes les mesures et analyses effectuées dans les domaines de sa compétence (mesures de bruit, d'éclairement, rapport des services vétérinaires...). Il peut demander communication des résultats des vérifications ou des contrôles mis à la charge des employeurs au titre de l'hygiène et de la sécurité du travail (rapports de vérification des installations électriques, des appareils de levage, analyses d'atmosphère susceptibles de contenir des produits toxiques...). Il peut, aux frais de l'employeur, effectuer ou faire effectuer des prélèvements et des mesures aux fins d'analyse. Il peut aussi faire procéder à des analyses ou à des mesures qu'il estime nécessaires par un organisme agréé.
Le chef d'entreprise ou le président du service interentreprises doit prendre toutes mesures pour permettre au médecin du travail de consacrer à ses missions en milieu de travail, le tiers de son temps de travail ; ce temps comporte au moins 150 demi-journées de travail effectif chaque année, réparties mensuellement, pour un médecin à plein temps. Pour un médecin à temps partiel, cette obligation est calculée au prorata de son temps de travail.

• Mensualisation

La loi du 19 janvier 1978 a prévu le paiement chaque mois d'une rémunération déterminée indépendamment du nombre de jours que comporte le mois. Ainsi, la plupart des salariés bénéficient du paiement mensuel du salaire et des avantages qui y sont liés. L'ensemble de ces droits constitue un minimum légal. De nombreuses conventions collectives accordent des avantages plus importants.

Comment se calcule le salaire mensuel ?

La rémunération mensuelle est une moyenne calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire légal ou contractuel de travail. Elle ne dépend pas du nombre de jours travaillés dans le mois. Pour un salarié à plein temps dans une entreprise qui applique la durée légale hebdomadaire du travail, soit 35 heures, elle est de :

(35 heures x 52 semaines) _______________________ 12 mois = 151,666 heures x taux horaire

Ainsi la durée du travail de 35 heures par semaine correspond à une durée mensuelle forfaitaire de 151,666 heures.
Pour un salarié à temps partiel travaillant 30 heures par semaine, elle est de :

(30 heures x 52 semaines) _______________________ 12 mois = 130 heures x taux horaire

Cette méthode de calcul aboutit à une régulation de la rémunération sur l'année qui neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année civile.

Le montant du salaire peut-il varier ?

Oui, en fonction de l'horaire réel dans le mois considéré. Les heures supplémentaires sont payées en plus avec les majorations correspondantes. Les heures non travaillées peuvent donner lieu à une réduction de salaire proportionnelle.

Quels sont les autres effets de la mensualisation ?

Les autres effets de la mensualisation sont :

- le paiement des jours fériés chômés ;

- la rémunération des jours de congés pris à l'occasion de certains événements familiaux ou personnels ;

- le droit à une indemnité de licenciement ;

- le droit à une indemnité de départ en retraite ;

- un droit au maintien du salaire en cas de maladie ou d'accident du travail.

Qui est mensualisé ?

Tous les salariés des activités industrielles, agricoles, commerciales, libérales... y compris :

- les salariés à temps partiel ;

- les salariés sous contrat à durée déterminée.

Sont exclus du bénéfice de la mensualisation :

- les travailleurs à domicile ;

- les travailleurs saisonniers ;

- les travailleurs intermittents et les travailleurs temporaires.

• Minimum garanti

Le minimum garanti varie automatiquement en fonction de l’évolution de l’indice national des prix à la consommation mais, contrairement au SMIC, il ne suit pas l’évolution des conditions économiques générales et des revenus. Il peut toutefois être porté par décret à un niveau supérieur à celui atteint par la procédure normale, si le Gouvernement le juge utile.
Il sert de référence, notamment, au calcul de certaines allocations ou indemnités et pour l’évaluation de l’avantage en nature nourriture dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants.

• Mise à pied conservatoire

Votre salarié a commis une faute grave et vous voulez vous en séparer le plus rapidement possible, en sachant que vous devez respecter les délais de la procédure de licenciement. La solution : la mise à pied à titre conservatoire. Cette mise à pied n'est pas une sanction mais une mesure provisoire dans le cadre d'une procédure disciplinaire. Elle permet à l'employeur d'écarter le salarié de l'entreprise pendant la durée de la procédure et jusqu'au prononcé de la sanction. Cette mise à pied peut être formulée immédiatement et elle ne nécessite pas de formalisme. Vous pouvez donc avertir verbalement votre salarié, sans avoir besoin de procéder à un entretien préalable (contrairement à la mise à pied disciplinaire qui, elle, est une sanction et nécessite le respect de la procédure). Mais vous confirmerez aussitôt par écrit cette mise à pied à titre conservatoire. En pratique, l'employeur va convoquer le salarié à l'entretien préalable de licenciement et, à cette occasion, l'informer de sa mise à pied. Pendant la durée de celle-ci, le salarié n'est pas payé. Cette convocation écrite peut être adressée soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit remise en main propre au salarié contre décharge.

Pour rappel, une mise à pied conservatoire a, de facto, une durée indéterminée. Si le salarié reprend son travail pendant quelques jours à la demande de l’employeur après la notification de la mise à pied conservatoire, cette dernière ne constitue donc plus une mesure d’attente et devient une sanction disciplinaire avec les conséquences qui en résultent. De même, une mise à pied conservatoire qui serait prononcée pour une durée déterminée serait en réalité considérée par les tribunaux comme une mise à pied disciplinaire, toujours avec les mêmes conséquences.

Le cas des salariés protégés

Concernant les salariés protégés, l’employeur qui souhaite licencier un représentant du personnel (ex. : délégué du personnel, membre du comité d’entreprise) pour faute grave peut prononcer une mise à pied conservatoire à son encontre dans les conditions de droit commun. Mais si le salarié est un délégué syndical ou un salarié dont la protection est alignée sur celle des délégués syndicaux (comme les représentant de la section syndicale), l’employeur notifie sa décision d’écarter provisoirement le salarié protégé à l’inspecteur du travail, en la motivant, dans les 48 h de sa prise d’effet. Si l’employeur ne prouve pas cet envoi motivé, le salarié peut obtenir l’annulation de la mise à pied et un rappel de salaire pour les jours de mise à pied.

Conséquences de la mise à pied conservatoire

• Sur le contrat de travail

La mise à pied conservatoire entraîne la suspension immédiate de l’exécution du contrat de travail du salarié.
En principe, le salarié doit se conformer à la mesure que l’employeur prononce. Mais il peut valablement refuser d’exécuter une mise à pied conservatoire lorsque celle-ci n’est justifiée par aucune faute.

• Sur la rémunération

Si la sanction prononcée est un licenciement pour faute grave, la mise à pied conservatoire n’a pas à être rémunérée. En revanche, si la mise à pied conservatoire est simplement suivie d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse mais non pour faute grave, elle ne peut entraîner aucune perte de salaire. Si la mise à pied est suivie d’un licenciement pour faute grave, mais que les juges écartent l’existence de celle-ci, l’employeur doit verser au salarié licencié la rémunération correspondant à la période de mise à pied.

• Sur le mandat des représentants du personnel

La mise à pied d’un représentant du personnel, qu’elle soit de nature conservatoire ou disciplinaire, n’a pas pour effet de suspendre l’exécution de son mandat.

• Mise à pied disciplinaire

La mise à pied est une suspension provisoire du contrat de travail sans versement de salaire au salarié. Bien que cette suspension entraîne une diminution de salaire, cela ne constitue pas une sanction pécuniaire interdite, car la perte de salaire n'est que la conséquence de la suspension du travail. La mise à pied disciplinaire doit être de courte durée (6 jours au maximum) et doit être justifiée par une faute du salarié. Pour mettre un salarié en mise à pied, l'employeur doit respecter la procédure applicable en matière de sanction disciplinaire. En effet, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Il doit ensuite notifier cette sanction à son salarié par une lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette sanction ne peut intervenir au plus tôt un jour franc ouvrable après le jour fixé pour l'entretien et au plus tard 1 mois après. Si le salarié désire contester cette mise à pied, il s'adressera au conseil des prud'hommes, qui regardera si les faits reprochés sont de nature à justifier une telle sanction. Le juge ne peut réduire cette mise à pied. Il peut seulement l'annuler si elle est irrégulière dans la forme ou injustifiée, ou encore disproportionnée par rapport à la faute commise.

• Mise en demeure (inspecteur du travail)

Procédure par laquelle l’autorité administrative impose au chef d’établissement de faire disparaître une infraction aux règles d’hygiène et de sécurité ou un risque grave et imminent, cette mise en conformité devant intervenir dans un délai déterminé.
La mise en demeure peut être prévue ou non par un texte.

• Mise en demeure expressément prévue par un texte

Pour l’application de certaines prescriptions réglementaires relatives à l’hygiène, la sécurité et la médecine du travail, une procédure de mise en demeure assortie de délais minima d’exécution est parfois prévue : l’inspecteur (ou le contrôleur) du travail qui constate une infraction à ces prescriptions doit, avant de dresser un procès-verbal, mettre le chef d’établissement en demeure de s’y conformer dans un certain délai (c. trav. art. R. 232-13).
Cette procédure n’est pas applicable en dehors des cas prévus par les textes, mais lorsqu’elle est prévue, elle est obligatoire sous peine de nullité des poursuites.

• Les textes fixent des délais minima

L’inspecteur du travail (ou le contrôleur)  peut, de sa propre initiative et s’il le juge opportun, allonger les délais de réalisation.
En principe, l’infraction constatée ne peut être relevée par procès-verbal que si la mise en demeure n’est pas suivie d’effet. Toutefois, l’inspecteur (ou le contrôleur) du travail peut, sans mise en demeure préalable, dresser immédiatement procès-verbal lorsque les faits qu’il constate présentent un danger grave ou imminent pour l’intégrité physique des travailleurs.

• Mise en demeure «hors texte»

Sur rapport de l’inspecteur du travail constatant une situation dangereuse sans qu’aucune mesure réglementaire particulière n’ait été enfreinte, mais en méconnaissance des articles L. 231-1 et L. 233-1 du code du travail imposant de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité, le directeur départemental du travail peut mettre en demeure le chef d’établissement de faire disparaître ce risque dans un délai donné. Ce délai ne peut être inférieur à quatre jours.

• Forme de la mise en demeure

Elle est faite par écrit, datée et signée. Elle indique les infractions constatées ou le risque signalé et fixe un délai à l’expiration duquel ces infractions ou ce risque devront avoir disparu.

• Notification à l’employeur

La mise en demeure est notifiée par écrit à l’employeur ou à son représentant soit par remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec AR (c. trav. art. L. 611-14). Elle est portée sur le registre des mises en demeure.

• Suites de la mise en demeure

À l’expiration du délai, l’inspecteur (ou le contrôleur) du travail s’assure de la réalisation de la mise en demeure. Si cette dernière n’a pas été suivie d’effet, il relève l’infraction par procès-verbal transmis aux tribunaux.

• Recours hiérarchique contre les mises en demeure

Le recours hiérarchique peut porter sur la mesure elle-même ou sur les délais imposés par l’inspecteur (ou le contrôleur) ou le directeur départemental du travail.
Le recours formé contre une mise en demeure est suspensif.
La réclamation contre la mise en demeure doit être faite par lettre recommandée avec AR auprès du directeur régional du travail, avant l’expiration du délai fixé pour sa réalisation et au plus tard dans les 15 jours qui suivent la mise en demeure prononcée.
Le délai de réponse du directeur régional est de 21 jours à compter de la présentation de la lettre recommandée. Ce délai peut être prolongé d’une nouvelle période de 21 jours, le chef d’établissement en étant avisé par lettre recommandée avec AR.
À l’expiration du délai de réponse, le silence du directeur régional vaut acceptation de la réclamation.
Si le directeur régional signifie un refus de modification ou d’annulation de la mise en demeure, il doit motiver son refus.

• Modification du contrat de travail

Synthèse
La modification du contrat de travail se distingue du simple changement des conditions de travail. Cette distinction est importante en pratique, puisque le salarié peut refuser la modification du contrat, alors qu'il ne peut pas s'opposer au changement des conditions de travail.
Des clauses de mobilité géographique ou de variation du salaire permettent à l'employeur d'anticiper une modification du contrat de travail sur ces points. Pour autant, tout n'est pas permis.
Que l'employeur envisage une modification du contrat de travail pour un motif économique ou pas, il doit la soumettre à l'accord préalable du salarié. La procédure à suivre pour mettre en œuvre une modification du contrat diffère selon que celle-ci est nécessitée par un motif d'ordre économique ou non.
L'employeur est tenu d'informer de bonne foi le salarié du changement de ses conditions de travail. Il peut lui imposer ce changement, sauf s'il s'agit d'un représentant du personnel. Si le salarié refuse de s'y conformer, il peut être licencié pour faute.
Les salariés investis de mandats de représentants du personnel bénéficient d'une protection spéciale. Celle-ci joue, entre autres, en matière de modification de leur contrat de travail et de changement de leurs conditions de travail. Elle est la même que l'on se trouve dans l'une ou l'autre de ces deux hypothèses.
En cas de projets importants de modification pour motif économique, l'employeur est tenu d'informer et de consulter le comité d'entreprise. Mais d'autres institutions peuvent être amenées à être consultées sur un projet de modification, économique ou non.

Le pouvoir de direction reconnu à l’employeur implique la faculté d’aménager les conditions de travail des salariés. Cependant, il ne lui est pas possible de modifier le contrat de travail d’un salarié sans l’accord de celui-ci.

Cas de modification du contrat de travail

Il y a modification du contrat de travail lorsqu’un élément du contrat par nature essentiel ou qui a été jugé essentiel par le salarié et l’employeur, au moment de la conclusion du contrat, est affecté.

Les éléments «par nature essentiels» du contrat de travail sont :

- la rémunération contractuelle ;

- la durée du travail, telle que mentionnée au contrat de travail ;

- le lieu de travail (dans la mesure où le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique distinct, sous réserve de la rédaction de la clause relative au lieu de travail) ;

- la qualification professionnelle.

Il y a aussi modification du contrat de travail quand un salarié est transféré d’une entreprise à une autre alors que les conditions de l’article L.  122-12, (al. 2) du code de travail ne sont pas réunies.

Modification non économique

• Acceptation d’une modification

L’accord du salarié doit être explicite et non équivoque. Il ne saurait se déduire de la poursuite par le salarié du travail aux nouvelles conditions ou de son silence. Une clause du contrat de travail ne peut pas réserver la possibilité à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail. Une telle clause est inopérante.

L’employeur doit solliciter l’accord du salarié, y compris dans les cas où la modification est prononcée à titre disciplinaire contre ce salarié.

• Rupture imputable à l’employeur en l’absence de proposition au salarié

L’employeur qui modifie unilatéralement le contrat de travail d’un salarié sans avoir, au préalable, sollicité son accord peut se voir imputer la rupture du contrat de travail de ce salarié. Dans ce cas, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Exemple : un employeur avait réduit la part variable de la rémunération d’un salarié sans son accord. Cette modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur lui rendait imputable la rupture, laquelle s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

• Refus de la modification

L’employeur ne peut pas, sans l’accord du salarié, modifier un des éléments essentiels du contrat de travail de celui-ci. En cas de refus du salarié, l’employeur a l’obligation soit de maintenir les conditions antérieures, soit de tirer les conséquences du refus de l’intéressé en prenant l’initiative de la rupture.

• Procédure de licenciement applicable

Il appartient à l’employeur, en cas de refus du salarié, d’engager la procédure de licenciement et, le cas échéant, la procédure spéciale concernant les représentants du personnel (voir Licenciement des représentants du personnel).
La procédure à suivre est celle du licenciement pour motif personnel voire disciplinaire quand la modification avait été prononcée à titre de sanction et que le salarié l’avait refusée sans que l’employeur ait opté pour une autre sanction. La procédure à suivre est la procédure de licenciement économique si la modification a un motif économique (voir ci-après).
Jusqu’au licenciement, le salarié a droit au maintien de son salaire.

• Motivation du licenciement

Le licenciement prononcé suite à un refus du salarié n’est justifié que si la modification est elle-même justifiée. En effet, le seul refus d’un salarié d’accepter une modification ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement (cass. soc. 28 janvier 2005, BC V n° 35). Ainsi, une modification illicite ou injustifiée rend sans cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié prononcé à la suite de son refus de la modification.

• Pas de modification du contrat pendant le préavis

Pendant le préavis, l’employeur ne peut imposer une modification du contrat de travail. Sinon, le salarié se trouve délié de son obligation d’exécuter le préavis et l’indemnité compensatrice de préavis lui est due.

Modification économique

• Procédure de proposition spécifique

L’employeur qui, pour motif économique, envisage de modifier un élément essentiel du contrat de travail doit en faire la proposition au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.
La procédure d’information par lettre recommandée est une condition substantielle. L’employeur qui ne respecterait pas cette formalité ne pourrait se prévaloir ni d’un refus ni d’une acceptation de la modification.

• Délai de réflexion d’un mois

Chaque salarié concerné dispose d’un mois, à compter de la réception de cette lettre, pour faire connaître son refus éventuel. À défaut de réponse dans ce délai, les salariés sont réputés avoir accepté la modification proposée (c. trav. art. L. 321-1-2).
Ce délai d’un mois constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix. Il en résulte que l’inobservation de ce délai par l’employeur :

- prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par le salarié de la modification de son contrat de travail ;

- interdit à l’employeur de se prévaloir de l’acceptation donnée par le salarié à la modification de son contrat moins d’un mois après la lettre de proposition.

De plus, le non-respect de ce délai d’un mois cause nécessairement un préjudice au salarié qui doit alors se voir allouer des dommages et intérêts en réparation.
Lorsqu’un employeur notifie à un salarié qu’il dispose d’un mois pour faire connaître son refus d’une modification de son contrat envisagée pour un motif économique, il ne peut plus, ensuite, prétendre que la modification projetée concernait les seules modalités d’exécution du travail et non le contrat. En notifiant au salarié une telle proposition, «l’employeur reconnaît qu’elle a pour objet de modifier le contrat de travail».

• Respect de la procédure pour licenciement économique

En cas de refus, si l’employeur envisage de licencier le (ou les) salarié(s), il doit respecter la procédure de licenciement pour motif économique. Si plusieurs salariés refusent la modification d’un élément essentiel que l’employeur a proposé pour un motif économique identique, il devra être fait application de la procédure de licenciement collectif adéquate [voir Procédure de licenciement économique (collectif)] (c. trav. art. L. 321-1-2).
La procédure de licenciement pour motif économique n’a légalement à être engagée qu’après le refus des salariés d’accepter la modification de leur contrat de travail. Cette solution vaut également pour la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi : ce dernier n’a à être élaboré, dans les entreprises de 50 salariés ou plus, qu’à partir du moment où le nombre de licenciements envisagés, comprenant les salariés ayant d’ores et déjà refusé la modification de leur contrat, concerne dix personnes ou davantage.

• Changement des conditions de travail

Le refus du salarié justifie son licenciement.
Si le changement concerne les conditions de travail, le salarié est tenu de l’accepter. Son refus, s’il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave.
À défaut pour le salarié de reprendre le travail ou de démissionner, l’employeur n’est pas tenu de le licencier. Dans cette hypothèse, le contrat n’étant pas rompu, le salarié ne peut réclamer aucune indemnité.
Si le salarié, licencié en raison de son refus d’un changement de ses conditions de travail, refuse d’exécuter son préavis aux nouvelles conditions, il se rend responsable de cette inexécution. Dans ce cas, l’employeur n’a pas à lui verser l’indemnité compensatrice de préavis.

• Respect de l’exigence de bonne foi

L’employeur doit respecter l’exigence de bonne foi dans la mise en œuvre d’un changement des conditions de travail. À défaut, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié. Par ailleurs, si l’employeur met en œuvre un changement des conditions de travail dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, cela peut priver le licenciement, du salarié qui refuse ce changement, de cause réelle et sérieuse.

• Bonne foi présumée de l’employeur

Lorsque le refus du changement des conditions de travail fait l’objet d’un litige (en pratique, le salarié conteste le licenciement qui y fait suite), les juges n’ont pas à rechercher si la décision de l’employeur est conforme à l’intérêt de l’entreprise. C’est, au contraire, au salarié de démontrer que cette décision a été prise en réalité pour des raisons étrangères à cet intérêt ou bien qu’elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. C’est donc au salarié de prouver que le changement des conditions de travail résulte d’un abus ou d’un détournement du pouvoir de direction, ou que la décision a été prise pour d’autres raisons que celles invoquées, ou encore qu’elle a été mise en œuvre dans de mauvaises conditions (légèreté blâmable, conditions vexatoires, etc.).

• Cas particulier des salariés protégés

Aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. En cas de refus par celui-ci de ce changement, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement.

• Compétence du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté lorsque les modifications envisagées dans les conditions de travail sont importantes et ne revêtent pas un caractère ponctuel ou individuel.

• Modification d'un élément essentiel du contrat de travail

Il s'agit des modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail (et, en premier lieu, la qualification, la rémunération et la durée du travail) et qui sont refusées par le salarié.
Lorsqu'au moins 10 salariés ont refusé la modification d'un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l'employeur d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi).

• Modification de l’horaire

L’employeur peut envisager une modification de l’horaire de travail.
S’il envisage une modification de la durée du travail, voir Modification de la durée du travail.

Aménagement de l’horaire collectif

Il peut s’agir de l’introduction de la journée continue ou d’une modification de la répartition hebdomadaire du travail (introduction, par exemple, de la semaine de 4 jours). Toute modification de l’horaire doit faire l’objet d’une consultation du comité d’entreprise ou, s’il n’existe pas, des délégués du personnel lorsque la modification est importante et ne revêt pas un caractère ponctuel ou individuel. La communication du nouvel horaire à l’inspecteur du travail s’impose également.
Par ailleurs, cet horaire doit être affiché dans les locaux où il s’applique.

Changement des conditions de travail

La modification de l’horaire de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi, le salarié est tenu de l’accepter, quand bien même elle le conduirait à ne plus disposer librement, comme précédemment, de l’heure de déjeuner ou du samedi matin.
À défaut de clause dans le contrat de travail, dès lors que la durée du travail et la rémunération d’un salarié restent identiques, l’employeur peut décider unilatéralement de modifier la répartition des heures de travail de l’intéressé au sein de la journée. Il s’agit là d’un simple changement des modalités d’exécution du travail. Le refus du salarié d’accepter le changement des conditions d’exécution du travail justifie son licenciement.

Modification du contrat de travail

• Travail de nuit

Le passage, même partiel, d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.

• Aménagement du temps de travail

Les dispositifs d’aménagement du temps de travail, nécessitant un accord collectif, ne peuvent pas être imposés aux salariés en l’absence d’un tel accord. En effet, dans ce cas, il y a modification du contrat de travail. L’employeur est alors tenu de solliciter l’accord des salariés concernés (ex. : en cas d’annualisation).

• Modification des clauses du contrat

Dès lors que les horaires sont prévus au contrat, ils ne peuvent pas être modifiés sans l’accord du salarié.
Il y a bien modification du contrat de travail quand les nouveaux horaires impliquent une présence deux samedis par mois alors que le salarié avait toujours été occupé du lundi au vendredi. De plus, l’intéressé perdait ainsi tous les 15 jours le bénéfice du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs.
En revanche, si le contrat renvoie aux horaires habituellement pratiqués dans l’entreprise, les horaires obligatoirement affichés dans l’entreprise ne devraient pas pouvoir être compris comme un élément du contrat dans la mesure où leur détermination relève du pouvoir de direction de l’employeur (il s’agit, dans ce cas, d’une clause «informative»). L’accord du salarié n’est donc pas indispensable dans ce cas, sauf, toutefois, en cas de réaménagement important.

Exemples de modification des horaires et de la durée du travail
Situations concernées	Situation avant le changement	Demande de l’employeur	Modification du contrat
Cadre dirigeant	Directeur administratif et financier embauché pour un horaire de 38 h 50 réparties du lundi 7 h 30 au vendredi 12 h.	Présence le vendredi après-midi.	NON - Un cadre dirigeant qui refuse ce changement commet une faute.
Chômage partiel	Travail selon l’horaire collectif de l’entreprise.	Mise en chômage partiel des salariés avec réduction de l’horaire collectif.	NON - Pour les salariés. OUI - Pour les représentants du personnel.
Changement d’horaires	Travail d’un agent de propreté à Marseille au Provençal du lundi au samedi de 4 h à 7 h 30. Le contrat prévoyait le droit pour l’employeur de modifier, en fonction de son organisation, l’horaire et le lieu de travail.	Travail du lundi au vendredi sur les chantiers : parking préfecture 5 h 15 à 6 h 15, Le Provençal 16 h à 16 h 30, la banque Worms 7 h à 9 h 30 et le samedi parking préfecture 5 h 15 à 6 h 15.	NON - Malgré la clause de mobilité, l’employeur a abusé de son pouvoir de direction car la salariée se trouvait dans l’impossibilité, en l’absence de transport en commun, de se rendre à 5 h15 sur l’un des nouveaux lieux de travail.
	Travail au domicile selon un horaire que la salariée détermine librement.	Exécution du travail au siège de l’entreprise selon un horaire fixe.	OUI.
	Un salarié ne travaille pas tous les mercredis.	L’employeur impose au salarié de travailler un mercredi sur deux.	OUI Le salarié, divorcé, avait la garde de ses deux enfants. L’employeur a commis un abus de pouvoir car le changement pouvait être imposé à un autre salarié n’ayant pas les mêmes contraintes.
	-	Modification des horaires de travail reposant sur la nécessité de réorganiser le service de la clinique pour, notamment, favoriser l’accueil des patients et des familles.	NON - Cause réelle et sérieuse pour motif économique.
	Salariée travaillant de 10 h 30 à 13 h 30 au nettoyage des locaux.	Refus d’accepter des horaires compris entre 18 h 30 ou 19 h et 22 h motivé par des obligations familiales impérieuses.	NON - Absence de licenciement pour faute grave.
Dimanche	Travail un dimanche sur 3.	Changement de la répartition de l’horaire de travail imposant à une salariée de travailler 2 dimanches sur 3.	OUI.
Heures supplémentaires	Travail 39 heures par semaine.	L’entreprise demande au salarié de travailler 42 h 30 par semaine.	NON - Les heures supplémentaires dans la limite du contingent n’entraînent pas une modification du contrat.
Heures supplémentaires (suite)	Selon le contrat de travail, le salarié effectue 39 h de travail par semaine.	Proposition refusée par le salarié de travailler 41 h par semaine accompagnée d’une augmentation de salaire.	OUI - La durée du travail mentionnée au contrat ne peut pas être modifiée.
	Salarié travaillant 45 h par semaine.	Durée du travail ramenée à 42 heures alors que les termes du contrat ne sont ni clairs ni précis.	NON
	Un mécanicien d’entretien est rémunéré avec un salaire forfaitaire intégrant 23,45 h supplémentaires.	Le forfait mensuel passe à 32,04 h supplémentaires sans l’accord du salarié.	OUI.
	Chauffeur routier rémunéré forfaitairement 1 082 € pour une durée de travail effectif de 175 h par mois.	Horaire de travail mensuel porté à 179 h 83 pour un même salaire.	OUI.
Horaires variables	Travail d’une femme de service de 7 h à 15 h.	Clause de mobilité pour le temps et le lieu de travail selon les horaires suivants : 8 h à 12 h 30 et 18 h à 20 h 30.	OUI - Le passage d’un horaire fixe à un horaire variable constitue une modification du contrat.
Pause déjeuner	Une secrétaire s’occupait de ses enfants d’âge scolaire pendant l’heure du déjeuner.	Changement de l’horaire avec travail pendant l’heure du déjeuner.	NON. Mais ce refus n’est pas constitutif d’une faute grave.
Réduction du temps de travail	Infirmière à temps plein.	Travail à temps partiel selon un horaire de 20 h.	OUI.
	Agent de propreté sous contrat à durée indéterminée à temps plein.	Réduction du temps de travail de 4 h 75 par jour avec perte de salaire.	OUI.
Répartition de l’horaire	Travail d’un ouvrier d’entretien du lundi au samedi de 4 h 30 à 11 h 30, avec une pause d’une demi-heure.	Travailler en deux périodes distinctes de 4 h 30 à 8 h 30, d’une part, et de 14 h 30 à 17 h, d’autre part.	OUI - Le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu entraîne une modification.
Travail par cycles	Horaires répartis du lundi au vendredi de 7 h à 12 h et de 14 h à 17 h 30.	Horaire continu par cycle de 2 semaines, une le matin, une l’après-midi avec un service à assurer 1 samedi sur 4.	OUI.
	Réorganisation d’un cabinet médical dont l’effectif est passé de 2 à 3 secrétaires.	Nouvelle répartition de l’horaire au sein de la journée, alors que la durée du travail et le salaire restent identiques.	NON.
	Travail jusqu’à 16, 17, 18 ou 18 h 30.	Travail certains jours jusqu’à 19 h.	NON - Le changement avait abouti à traiter de manière égale deux salariées.
	Travail par cycles de 2 semaines : une semaine de 3 jours et une semaine de 4 jours.	Travail chaque semaine 5 jours, avec en outre un service à assurer les samedis et dimanches.	OUI.
Travail un jour de plus	Travail pendant 4 jours de la semaine.	Travail pendant 5 jours de la semaine.	OUI.
Travail de nuit		Changement des horaires en imposant deux nocturnes hebdomadaires jusqu’à 21 h 30 ou 22 h.	OUI - La modification n’était justifiée par aucun motif économique.
	Travail par roulement sans horaire fixe dans une station-service ouverte 24 heures sur 24.	Passage à un horaire de jour.	NON.
	Travail selon un horaire de jour.	Travail selon un horaire de nuit.	OUI.
	Travail de 14 h 20 à 20 h 30.	Travail de 16 h à 22 h 30.	OUI.
	Travail de 5 h à 13 h.	Travail de 16 h à 0 h.	OUI.
	Travail de 16 h 30 à 1 h 15.	Accroissement de l’amplitude des horaires de nuit de 19 h à 5 h 15 avec un repos de 0 h 45 à 1 h 30.	OUI - L’abandon de poste du salarié qui refuse cet accroissement ne constitue pas une faute grave justifiant une rupture anticipé du CDD.
Travail le samedi	Travail de 7 H à 16 h.	Nouveaux horaires comportant des nocturnes jusqu’à 22 h.	OUI.
		Travail un samedi sur deux par roulement.	NON. Le refus de la salariée, qui a disposé de son samedi pendant 19 ans, ne constitue pas une faute grave.
		Participation à une permanence le samedi.	NON.

• Modification de la situation juridique de l’employeur

S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise (c. trav. art. L. 122-12).
La jurisprudence exige, pour l’application de l’article L. 122-12, que l’« entité économique transférée conserve son identité et poursuive son activité » et ce, même en l’absence d’un lien de droit entre employeurs successifs. Il importe peu que l’activité poursuivie présente un caractère accessoire (cass. soc. 2 février 2006).
Constitue une entité économique un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre.

Externalisation d’une activité

Seules certaines opérations d’externalisation donnent lieu au transfert automatique des contrats de travail : celles qui concernent une activité suffisamment autonome.

Application volontaire

Lorsque les conditions d’application de l’article L. 122-12 ne sont pas réunies, les entreprises peuvent convenir d’une application volontaire de cet article. Toutefois, dans ce cas, et contrairement aux règles applicables lorsque le transfert s’impose aux parties, le transfert d’un contrat de travail est subordonné à l’acceptation expresse, par le salarié, d’une offre formelle que lui fait en ce sens l’entreprise qui entend succéder à l’employeur initial. À défaut, la relation contractuelle se poursuit avec l’employeur d’origine.
Dans l’hypothèse d’une application volontaire, le premier employeur ne peut être tenu d’indemniser le salarié au titre d’un manquement du nouvel employeur, à moins qu’il ne s’y soit contractuellement engagé ou qu’une collusion frauduleuse soit constatée entre les 2 employeurs successifs afin de priver le salarié des avantages qu’il tenait de son contrat avant le changement.

Maintien des contrats en cours

• Respect des conditions essentielles du contrat

Tous les contrats de travail en cours au jour de la modification sont transférés au nouvel employeur. Ce transfert est opéré par l’effet de la loi, sans aucune notification particulière. Ainsi, le nouvel employeur a l’obligation de :

- poursuivre les contrats (s’il s’y refuse, il y a rupture du contrat de son fait) ;

- ne pas poser de conditions à la reprise des salariés, puisqu’elle lui est imposée par la loi ;

- fournir le travail convenu ;

- verser la rémunération convenue, y compris l’intégralité de l’indemnité de congés payés ;

- respecter les conditions essentielles du contrat.

• Conditions de la modification du contrat

Toutefois, s’il l’estime utile, le nouvel employeur peut proposer au salarié transféré une modification de son contrat de travail. Si le salarié refuse cette modification, la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement.
Les parties peuvent même procéder à la novation du contrat de travail, c’est-à-dire ne pas se contenter de modifier certaines clauses du contrat mais en signer un nouveau. Il est nécessaire que le salarié soit d’accord et que cette novation ne soit pas frauduleuse, c’est-à-dire qu’elle ne soit pas destinée à faire échec au transfert de plein droit du contrat.
Dans tous les cas, les aménagements apportés au contrat de travail doivent impérativement être postérieurs au transfert. S’ils interviennent au moment même du transfert, les juges en déduiront que l’employeur a cherché à contourner la loi. Ainsi, un employeur avait fait signer à un salarié, le jour même de son transfert, un contrat comportant diverses modifications dont celles de sa rémunération.

Transfert de dettes

Le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date du transfert. Le cessionnaire peut donc se voir réclamer les sommes dues par le premier employeur et non acquittées (salaires échus et cotisations sociales non payées, par exemple) et être obligé de les payer si la créance est établie.
Toutefois, le transfert automatique des dettes salariales du premier au second employeur ne s’applique pas dans les cas suivants :

- changement d’employeur intervenu dans le cadre d’une procédure de redressement judiciaire ou de liquidation des biens ;

- substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre eux.

Le premier employeur est tenu de rembourser les sommes acquittées par le nouvel employeur, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux (c. trav. art. L. 122-12-1).
Le nouvel employeur est redevable de l’intégralité de l’indemnité de congés payés. Toutefois, il peut réclamer à son prédécesseur la part de l’indemnité de congés payés proportionnelle au temps pendant lequel, au cours de la période de référence, le salarié concerné a été à son service.
S’agissant des indemnités liées à la rupture du contrat de travail, il faut considérer que celles-ci naissent à la date de cette rupture et incombent à l’employeur qui l’a prononcée. Par exception, l’indemnité de requalification d’un contrat à durée déterminée naît dès la conclusion de ce contrat en méconnaissance des exigences légales et pèse ainsi sur l’employeur l’ayant conclu.

Autres conséquences

• L’ancienneté à prendre en considération pour l’appréciation des droits du salarié reste l’ancienneté acquise depuis l’embauche, peu importe la modification survenue dans la situation juridique de l’employeur et les modifications apportées au contrat de travail.

• Le certificat de travail remis en cas de résiliation du contrat doit mentionner comme date d’entrée dans l’entreprise celle de l’entrée au service de l’ancien employeur.

• Les contrats d’apprentissage se poursuivent également avec le nouvel employeur. Toutefois, celui-ci est tenu de solliciter son enregistrement auprès de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).

• Le droit des salariés licenciés pour motif économique et qui ont demandé à bénéficier de la priorité de réembauchage s’exerce à l’égard de l’entreprise ; il subsiste en cas de reprise de l’entité économique par un autre employeur dès lors que les salariés concernés étaient affectés à l’entité transférée.

Application des conventions collectives

La convention collective régissant la situation des salariés n’est opposable à un nouvel employeur non soumis à cette convention, dans les conditions prévues par l’article L. 132-8 du code du travail, qu’au cas où, par l’effet de l’article L. 122-12 du même code, l’entité économique où travaillaient les salariés est transférée au nouvel employeur qui en poursuit l’exploitation. Cette application est limitée dans le temps. La convention collective mise en cause par la modification intervenue dans la situation juridique de l’employeur n’est maintenue en vigueur que :

- jusqu’à son remplacement par une nouvelle convention,

- ou, à défaut de conclusion d’une telle convention, pendant une durée d’1 an.

Obligations du salarié

Le salarié dont le contrat a été maintenu à la suite d’une modification de la situation juridique de l’employeur doit respecter toutes les obligations nées du contrat :

- s’il refuse de poursuivre son travail, il y a rupture du contrat de son fait (sauf en cas d’application volontaire de l’article L. 122-12). Cette rupture produit les effets d’une démission. Le refus du salarié de voir son contrat transféré au nouvel employeur n’est pris en compte par les juges que s’il est exprimé individuellement par le salarié concerné ;

- si son contrat comportait une clause de non-concurrence, il doit, en cas de résiliation du contrat, la respecter vis-à-vis du nouvel employeur, sauf si celui-ci l’en a délié.

Consultation du CE

Le comité d’entreprise doit être consulté sur les projets de restructuration (ex. : fusion, cession…). Il peut agir en justice pour contester l’application de l’article L. 122-12.

Représentants du personnel

Le mandat du délégué syndical ou du délégué syndical central subsiste lorsque l’entreprise qui a fait l’objet de la modification conserve son autonomie juridique
Le mandat des délégués du personnel, des membres élus du comité d’entreprise et des représentants syndicaux auprès du comité d’entreprise subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie. Si cette entreprise devient un établissement ou si la modification porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des élus se poursuit jusqu’à son terme.
Toutefois, la durée du mandat peut être réduite ou prorogée pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l’entreprise d’accueil et ce, par voie d’accord entre le nouvel employeur et les organisations syndicales représentatives existant dans le ou les établissements absorbés ou, à défaut, les représentants du personnel concernés.

Cotisations de sécurité sociale

En cas de cession de l’entreprise ou de cessation d’activité de l’entreprise ou de l’un de ses établissements, le paiement des cotisations est exigible dans un délai de 30 jours :

- à compter de la publication dans un journal d’annonces légales en ce qui concerne la vente ou la cession d’un fonds de commerce ;

- à compter du jour où l’acquéreur ou le cessionnaire a pris effectivement la direction des exploitations, en cas de vente ou de cession d’autres entreprises ;

- à compter de la cessation d’activité de l’entreprise ou de la fermeture de l’établissement en cas de cessation ou de fermeture (décret du 24 mars 1972, art. 2).

• Modulation du temps de travail (avenant n°1 à l’accord de février 2007)

Des dispositions conventionnelles toujours valables
La loi « démocratie sociale et réforme du temps de travail « en date du 20 août 2008 fusionne sous un seul régime tous les dispositifs d'aménagement du temps de travail : cycle, JRTT, modulation, temps partiel annualisé : articles de L.3122-2 à L.3122-5 du code du travail.
Cependant, la loi prévoyant un accord de sécurisation pour les accords collectifs conclus avant son entrée en vigueur, les dispositions conventionnelles contenues dans l’accord du 5 février 2007 sont toujours valables.

L’industrie hôtelière étant très marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l’organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers de service.

Ainsi, s’appuyant sur les textes relatifs à la modulation et sur la base des dispositions de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants, et dans la perspective du développement de l’emploi, il est prévu une nouvelle organisation du travail, sur tout ou partie de l’année : année civile, exercice comptable, saison ou toute autre période définie par l’entreprise d’un maximum de 12 mois consécutifs.

Principe

Le principe de modulation permet par le jeu d’une compensation arithmétique que les heures effectuées au delà de la durée légale du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l’année dans la limite du plafond annuel de 1607 heures.

Durées maximales de présence

En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :

• Durée maximale journalière :

- Personnel administratif hors site d’exploitation : 10 H 00

- Cuisinier : 11 H 00

- Autre personnel : 11 H 30

- Veilleur de nuit : 12 H 00

- Personnel de réception : 12 H 00

• Durées maximales hebdomadaires :

- Moyenne sur 12 semaines : 46 heures

- Absolue : 48 heures

Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L 212-7, R 212-2, R 212-3, R 212-8, R 212-9, R 212-10 du code du Travail.

Programme indicatif des horaires

Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification devront être soumis pour avis au comité d’entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, s’ils existent, avant sa mise en œuvre. Par ailleurs, le chef d’entreprise devra communiquer au moins une fois par an un bilan de la modulation.
La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire...).

Les délais suivants doivent être respectés en cas de modification de la programmation :

Les salariés sont avisés au moins sept jours ouvrés à l’avance de la modification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d’activité et des fluctuations saisonnières propres à l’industrie hôtelière, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l’avance de la modification de la programmation.

La diversité des situations rencontrées ne permet pas d’établir une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires soucieuses d’éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel ont tenté d’en déterminer les caractéristiques principales.
Ainsi, entrent dans le domaine de l’exceptionnel, les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité dune intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

En cas de non-respect du délai de sept jours, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :

- soit un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de sept jours,

- soit toute autre contrepartie définie par accord d’entreprise ou d’établissement.

Calendrier individualisé

L’activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé, définissant les périodes de haute/moyenne ou basse activité.
En cas de modification du calendrier, le salarié devra être informé dans les conditions prévues ci-avant.
L’employeur devra communiquer au salarié en même temps que son bulletin de paie un document faisant état du décompte des horaires du salarié.

Heures supplémentaires

• Seuil de déclenchement et régime des heures supplémentaires :

En cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire visé à l’article 19.2 ci-dessus, ces heures seront payées en qualité d’heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues aux articles 4 et 5 du présent avenant.

De même, lorsque la durée du temps de travail constatée à l’expiration de la période annuelle de modulation excédera la durée annuelle fixée à l’article 19.1 ci-dessus, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues aux articles 4 et 5 du présent avenant, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d’heures supplémentaires durant l’année, à raison :

- d’une majoration de 10 % pour les heures effectuées entre 1607 heures et 1790 heures,

- d’une majoration de 20 % pour les heures effectuées entre 1791 heures et 1974 heures,

- d’une majoration de 50 % pour les heures effectuées au delà de 1974 heures.

• Amplitude de la modulation :

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d’un horaire hebdomadaire maximal en période haute fixé à 48 heures de travail effectif.

• Contingent annuel d’heures supplémentaires :

Le contingent d’heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l’autorisation de l’inspecteur du travail, est fixé à 130 heures par an.

Toutefois, ce contingent annuel est porté à 360 heures par an lorsque la modulation est construite sur la base d’une amplitude peu élevée, c’est à dire :

- soit comprise entre une limite inférieure de 31 heures et une limite supérieure de 39 heures ;

- soit lorsque le volume d’heures modulées n’excède pas 70 heures par an et par salarié.

Chômage partiel

Lorsque la durée minimale fixée par l’accord ne peut être atteinte, les heures non effectuées peuvent être indemnisées au titre du chômage partiel dans les conditions définies par la loi.

Rémunération

L’employeur aura le choix soit de calculer la rémunération mensuelle des salariés par rapport à l’horaire réel de travail, soit de lisser la rémunération. La décision sera prise en début de période de référence et s’appliquera pendant toute la période de référence considérée.
En cas de rémunération lissée, les entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de la modulation.

Cas des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et dont le contrat a été rompu durant cette même période.
Lorsque la rémunération est lissée :

- en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence ;

- en cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;

- la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.

Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer :

- les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par le titre VII de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants du 30 avril 1997 et le présent avenant ;

- lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou départ de l’entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire, dans le respect des articles L 145-2 et R 145-2 du Code du Travail ;
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie dans le respect des articles sus visés. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

- en cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées.

Modalités de recours au contrat à durée déterminée ou temporaire

La modulation doit permettre une meilleure gestion de l’emploi des entreprises en permettant une plus grande adaptation de l’emploi par rapport à l’activité de l’entreprise.
Ainsi l’entreprise devra-t-elle privilégier les salariés en place pour occuper les postes à pourvoir que ce soit en cas d’absence temporaire de salariés ou en cas de surcroît temporaire d’activité.
Toutefois, lorsque cela est nécessaire, l’employeur pourra avoir recours aux contrats à durée déterminée ou au travail temporaire, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Le contrat à durée déterminée pourra prévoir une répartition du travail modulée sur tout ou partie de la durée du contrat dans le respect des conditions énoncées ci-avant.
Lorsque le personnel n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.

Organisation du temps de travail sous forme de cycle

Pour l’application d’un travail dans le cadre d’un cycle, l’entreprise doit respecter les conditions prévues par l’article 22-2 de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants du 30 avril 1997, sous réserves des adaptations suivantes : La durée hebdomadaire moyenne, calculée sur la durée du cycle, doit être établie en référence à la durée légale de 35 heures par semaine. Les durées maximales applicables sont celles fixées à l’article 6 du présent avenant.

Aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos

Dans l’organisation du temps de travail, les entreprises peuvent octroyer en tout ou partie des jours de repos ou des demi-journées de repos au-delà des obligations légales en matière de repos hebdomadaire et des congés légaux et conventionnels dans la limite des quatre premières heures.
Ces journées de repos s’acquièrent semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées, assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective) au delà de la durée légale de 35 heures par semaine.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées selon deux variantes dont les conditions sont définies ci-après :

• Répartition sur quatre semaines

Conformément aux modalités de répartition prévues l’article L 212-9-1 du Code du travail et en référence à la durée légale de 35 heures par semaine, l’employeur peut organiser l’aménagement du temps de travail selon un rythme respectant les quatre semaines.

• Répartition des jours de repos sur l’année

Les jours de repos peuvent être répartis sur l’année dans les conditions suivantes :

- pour la moitié des jours de repos, la ou les dates seront déterminées par l’employeur.
Toutefois, la modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles définies à l’article 19.3 du présent accord ou accord exprès du salarié ;

- pour l’autre moitié des jours de repos, la ou les dates précitées sont choisies par le salarié au moins 15 jours à l’avance afin de tenir compte du bon fonctionnement de l’entreprise.

Toute modification motivée par le salarié de la ou les dates précitées ne pourra intervenir que dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
A moins qu’elles ne soient versées à un compte épargne temps, ces journées ou demi-journées de repos devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de l’année de référence de leur acquisition qui pourra être l’année civile, ou au plus tard le 31 janvier de l’année qui suit, ou la période de référence des congés payés.
Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, une indemnité compensatrice lui sera versée pour les jours ou demi-journées de repos non pris.

Temps partiel modulé sur l’année

Les présentes dispositions sont d’application directe.

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être modulé dans les conditions suivantes :

- le temps partiel modulé qui consiste à faire varier sur toute ou partie de l’année, ou la saison, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat peut concerner tous les salariés ;

- la durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail est la suivante :

- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ne peut être inférieure à deux tiers de celle fixée au contrat, soit en principe 24 heures sauf accord écrit et express du salarié,

- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à 3 heures,

- les horaires de travail peuvent varier à l’intérieur des limites suivantes :

La durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes :

- la durée du travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat et ne peut dépasser le tiers de cette durée,

- le programme indicatif annuel ou non (à vous de définir la période) de la durée de travail est communiqué un mois avant le début de la période choisie,

- les horaires et leur répartition feront l’objet d’une note remise par l’employeur au salarié tous les mois.

Les modalités et les délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés obéissent aux règles concernant le temps partiel classique.
Le décompte de la durée de travail se fera conformément aux dispositions de l’article 8 du présent avenant.
La rémunération de ces salariés sera lissée sur la période de référence.

Le contrat à temps partiel est un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée dans les conditions prévues aux articles 13 et 14 de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants.

• Négociation annuelle obligatoire

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur est tenu, sous peine de sanctions pénales, d’engager chaque année une négociation.
À défaut d’initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, une nouvelle négociation doit s’engager dans les 15 jours suivant la demande d’une organisation syndicale représentative. Cette demande doit être transmise dans les 8 jours par l’employeur aux autres organisations syndicales.

Négociations annuelles

La négociation doit porter sur (c. trav. art. L. 132-27) :

- les salaires effectifs (cette négociation doit aussi viser à supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010) ;

- la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés ;

- les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre, à partir des éléments figurant dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes et complété éventuellement par des indicateurs qui tiennent compte de la situation particulière de l’entreprise ;

- l’épargne salariale dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, et dont les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou d’entreprise ayant mis en place un de ces dispositifs : participation, intéressement, plan d’épargne d’entreprise (PEE), plan d’épargne interentreprises (PEI), plan partenarial d’épargne salariale volontaire (PPESV) ;

- la prévoyance maladie dès lors que les salariés ne sont pas couverts par un accord collectif définissant les modalités d’un tel régime ;

- les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Lorsqu’un accord collectif comportant de telles mesures est signé dans l’entreprise, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans.

Négociations triennales

Certaines obligations de négocier ont une périodicité de 3 ans. Sont concernés les thèmes suivants :

- l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et leur accès à la formation professionnelle ;

- un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale (c. trav. art. L. 444-8)  doit être proposé tous les 3 ans dans les entreprises dépourvues de délégué syndical mais où sont présents un ou des délégués du personnel et où aucun accord de participation ou d’intéressement n’est en vigueur ;

- doivent également faire l’objet d’une négociation triennale les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires. Cette négociation doit également porter sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences et d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Situation de l’emploi et recours au travail précaire

Afin d’inciter l’employeur à une concertation sur la gestion prévisionnelle de l’emploi dans son entreprise, la négociation annuelle obligatoire doit être l’occasion d’un examen par les parties :

- de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise, et notamment du nombre de salariés dont les gains et rémunérations sont exonérés totalement ou partiellement des cotisations d’allocations familiales (à noter que cette exonération des cotisations d’allocations familiales ne concerne plus, sous certaines conditions, que les entreprises situées en zone de revitalisation rurale), du nombre des contrats de travail à durée déterminée, des missions de travail temporaire et du nombre de journées de travail effectuées par les intéressés,

- ainsi que des prévisions annuelles ou pluriannuelles d’emploi établies dans l’entreprise.

Discussion sur les salaires effectifs

Par salaires effectifs, on entend les salaires bruts par catégorie, y compris les primes et avantages en nature le cas échéant, lorsque ces primes et avantages résultent de l’application de la convention ou d’un accord. La négociation sur les salaires effectifs ne concerne donc pas les décisions individuelles en matière de rémunérations. Toutefois, la définition de la fraction de la masse salariale affectée à des décisions individuelles entre bien dans son objet.
Les partenaires sociaux doivent tenir compte des majorations décidées par la convention de branche (CHR) ou les accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l’entreprise. Toutefois, ils peuvent, à certaines conditions, décider d’appliquer ces majorations selon des modalités particulières (c. trav. art. L. 132-24).

Modulation

Un accord portant sur la modulation du temps de travail relève de la négociation annuelle obligatoire et doit être signé avec les organisations syndicales représentatives.

Résultats de la négociation

Si un accord est conclu, il doit respecter les conditions de validité de tout accord collectif d’entreprise. En particulier, il doit être soit signé par une ou des organisations syndicales majoritaires, soit ne pas avoir fait l’objet d’un droit d’opposition de la part de ces mêmes organisations.
En revanche, si la négociation n’aboutit pas, les partenaires sociaux sont tenus d’établir un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, leurs propositions respectives et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal doit donner lieu à dépôt.

• Négociation dans l’entreprise

Loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (août 2008)

Depuis août 2008, de nouvelles règles de validité des accords négociés avec les délégués syndicaux sont instaurées, renforçant leur légitimité (articles L. 2232-12 et L. 2232-13).
Les nouveaux articles L. 2232-21 et suivants, dans leur rédaction issue de la loi du 20 août 2008, visent, quant à eux, à développer la négociation en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise en autorisant les représentants élus du personnel ou, en cas de carence aux élections, des salariés mandatés, à négocier et conclure des accords collectifs. L’exigence d’un accord de branche étendu préalable autorisant cette négociation est supprimée.
Enfin, une négociation dérogatoire est prévue, dans certaines conditions, avec le représentant de la section syndicale.

1. La négociation avec le délégué syndical

• Les conditions de cette négociation

Dès lors qu’au moins un délégué syndical est désigné dans une entreprise ou un établissement, la négociation collective doit se dérouler avec cet interlocuteur.

• Les règles de validité des accords conclus

Ces nouvelles règles de validité des accords entrent en vigueur dans l’ensemble des entreprises le 1er janvier 2009, même si les nouvelles règles de représentativité n’ont pu encore trouver à s’appliquer, en l’absence de renouvellement des institutions représentatives du personnel.
En attendant le 1er janvier 2009, les règles de validité des accords issues de la loi du 4 mai 2004 s’appliquent (droit d’opposition majoritaire pour la plupart des entreprises). Il est également précisé que, pendant cette période transitoire, les suffrages obtenus au premier tour des élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants, sont comptabilisés pour l’exercice de ce droit d’opposition.

L’article L. 2232-12 du code du travail prévoit qu’un accord d’entreprise ou d’établissement est valable :

* s’il est signé par un ou des syndicats représentatifs qui ont recueilli 30% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles.
Et

* s’il ne fait pas l’objet de l’opposition d’un ou de plusieurs syndicats représentatifs qui ont recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Cette opposition majoritaire doit être exprimée dans les 8 jours suivant la notification de l’accord.

Les modalités de décompte de ces suffrages sont identiques aux modalités de décompte des suffrages pour la détermination de la représentativité. Alors qu’au niveau de la branche et au niveau interprofessionnel ne sont décomptés, pour la validité des accords, que les suffrages qui se sont portés sur les organisations reconnues représentatives, les suffrages obtenus par les syndicats dans l’entreprise, aux élections professionnelles, sont directement comptabilisés pour mesurer la validité des accords.
La validité d’un accord catégoriel (concernant les salariés d’un collège donné) est subordonnée à sa signature, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés dans ce collège et à l’absence d’opposition de syndicats représentatifs qui ont recueilli la majorité des suffrages.
Les nouvelles règles de validité des accords de groupe s’appliquent dès le 1er janvier 2009, comme pour les entreprises. Le pourcentage de 30 % se calcule par consolidation des résultats des dernières élections de chacune des entreprises ou établissements concernés composant le groupe mesurés pour un cycle électoral considéré.

2. La négociation avec des élus (article L. 2232-21 à L. 2232-23)

En attendant le 31 décembre 2009, la négociation avec des élus du personnel ne peut se faire que dans des entreprises qui relèvent d’accords étendus qui ont prévu cette négociation spécifique, conformément aux dispositions antérieures de la loi du 4 mai 2004.

• Les conditions de cette négociation

Cette négociation est possible avec des membres du comité d’entreprise ou, à défaut des délégués du personnel, en l’absence de délégué syndical, dans les entreprises de moins de 200 salariés, qui ne sont pas couvertes par un accord de branche étendu, prévoyant des règles spécifiques de négociation en l’absence de délégué syndical.

• La validité de ces accords

Les accords conclus avec des élus du personnel ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords sur les modalités de consultation et d’information du comité d’entreprise en cas de licenciement économique de dix salariés ou plus, mentionnés à l’article L. 1233-21 du code du travail.

a) nécessaire information, par l’employeur, de sa décision d’engager des négociations, des organisations syndicales représentatives de la branche dont relève l’entreprise.
b) ces accords doivent être conclus par des élus (comité d’entreprise ou à défaut délégués du personnel) qui représentent plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Si l’accord n’est pas conclu avec des élus selon ces conditions, il est réputé non écrit.
c) les accords conclus avec des élus doivent être transmis à une commission paritaire de branche qui se prononce dans les quatre mois. Cette commission paritaire de branche est composée d’organisations représentatives de salariés et d’employeurs.
Si la commission ne se prononce pas dans le délai imparti, l’accord est réputé validé.
Si la commission décide de ne pas valider l’accord, il est réputé non écrit.

3. La négociation avec des salariés mandatés

Entrée en vigueur : 31 décembre 2009
En attendant le 31 décembre 2009, la négociation avec des salariés mandatés ne peut se faire que dans des entreprises qui relèvent d’accords étendus qui ont prévu cette négociation spécifique, conformément aux dispositions antérieures de la loi du 4 mai 2004.

• Les conditions de cette négociation

La négociation avec des salariés mandatés par une ou des organisations syndicales représentatives dans la branche peut se dérouler dans les entreprises de plus de 11 salariés, qui :

- n’ont pas de délégué syndical,

- n’ont pas d’élus du personnel (un procès verbal de carence aux élections professionnelles doit être rédigé),

- ne sont pas couvertes par un accord de branche étendu prévoyant des règles spécifiques de négociation en l’absence de délégué syndical.

• La validité de ces accords

Les accords conclus avec des salariés mandatés ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords sur les modalités de consultation et d’information du comité d’entreprise en cas de licenciement économique de dix salariés ou plus, mentionnés à l’article L. 1233-21 du code du travail :

a) nécessaire information, par l’employeur, de sa décision d’engager des négociations, des organisations syndicales représentatives de la branche dont relève l’entreprise.
b) ces accords doivent être approuvés par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
A défaut d’approbation par la majorité des salariés, cet accord est réputé non écrit.

4. La négociation avec un représentant de la section syndicale

• Dans quelles entreprises ?

Les dispositions de la négociation avec le représentant de la section ne s’appliquent pas :

- dans les entreprises qui peuvent avoir recours aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29, relatives à la négociation, en l’absence de délégué syndical, avec les élus du personnel ou les salariés mandatés,

- dans les entreprises qui sont dans le champ d’un accord de branche étendu, qui prévoit les modalités de négociation en l’absence de délégué syndical, avec les représentants élus ou les salariés mandatés.

En outre, le représentant de la section ne peut négocier qu’en l’absence de délégué syndical et lorsqu’il y a eu carence au premier tour des dernières élections professionnelles. Par conséquent, à partir du 01/01/2010, le représentant ne pourra négocier, en l’absence de délégué syndical, que dans les entreprises de plus de 200 salariés qui ont des élus du personnel et qui ne sont pas couvertes par des accords de branche spécifiques, lorsqu’il y a eu carence au premier tour des élections professionnelles.

Conditions de la négociation avec le RSS :
Du 21/08/2008 au 31/12/2009	A compter du 01/01/2010
- dans une entreprise dépourvue de DS,
- non couverte par un accord de branche étendu permettant la négociation avec des élus ou des mandatés,	- dans une entreprise de plus de 200 salariés (*), - avec une carence au 1er tour (d’où l’impossibilité de désigner 1 DS), - avec des élus, - non couverte par un accord de branche étendu permettant la négociation avec des élus ou des mandatés.

(*)Dans les entreprises de moins de 200 salariés la négociation avec un représentant de la section syndicale n’est pas permise car l’entreprise peut avoir recours à la négociation avec les élus et en cas de carence, à la négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche 

Dans quelles conditions un représentant peut négocier ?

Seul le représentant qui est désigné par un syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel peut négocier.
Il doit expressément être mandaté par son syndicat pour cette négociation.
Lorsque le syndicat qui a désigné un représentant de la section syndicale n’est pas reconnu représentatif, un délai de carence pour pouvoir négocier doit être respecté : son représentant ne peut être mandaté pour négocier avant les six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise.

Les règles de validité des accords conclus

La validité d’un accord d’entreprise, signé par un représentant de la section syndicale, est subordonnée à son approbation par la majorité des salariés (nouvel article L. 2232-14 du code du travail). Faute d’approbation, cet accord est réputé non écrit.

• Neutralisation des effets de seuils (Loi de Modernisation de l’Economie - au 6 août 2008)

La loi de modernisation de l’économie (n°2008-776 du 4 août 2008) a été publiée au Journal Officiel du 5 août 2008. L’article 48 de cette loi vise à atténuer, à titre expérimental pour les années 2008, 2009 et 2010, l’impact financier du franchissement des seuils de 10 et 20 salariés par les entreprises. Sont visées par cet article les mesures suivantes :

L’exonération de charges sociales pour les apprentis relevant de l’article L 6243-2 du code du travail

Les entreprises qui atteignent ou dépassent le seuil de 11 salariés pour la première fois en 2008, 2009 ou 2010 continuent de bénéficier de la prise en charge par l’Etat des cotisations sociales patronales et salariales (à l’exception de la cotisation AT/MP) pendant l’année au titre de laquelle cet effectif est atteint ou dépassé et pendant les deux années suivantes. Exemple : une entreprise dont l’effectif au 31 décembre 2007 est de 10 salariés.
L’entreprise qui compte un apprenti bénéficie de l’exonération des cotisations sociales patronales et salariales (à l’exception de la cotisation AT/MP).
Au 31 décembre 2008, l’effectif est de 12 salariés.
L’entreprise qui recrute un nouvel apprenti le 1er septembre 2009 pourra bénéficier de la prise en charge par l’Etat de ses cotisations sociales du 1er septembre 2009 au 31 août 2011.

Le coefficient majoré de la réduction Fillon

L’application du coefficient majoré de la réduction Fillon (0,281) est maintenu pendant trois ans pour les entreprises qui atteignent ou franchissent le seuil de 19 salariés pour la première fois en 2008, 2009 ou 2010.
Exemple : Une entreprise dont l’effectif au 31 décembre 2007 est de 19 salariés applique le coefficient majoré de la réduction Fillon.
Au 31 décembre 2008 cette entreprise compte 21 salariés.
En application de la loi de modernisation de l’économie cette entreprise pourra continuer à appliquer la réduction Fillon majorée à compter du 1er janvier 2009 et jusqu’au 31 décembre 2011.

La déduction forfaitaire patronale au titre de la loi TEPA

La majoration de 1 euro de la déduction forfaitaire patronale au titre de la loi Tepa continue de s’appliquer pendant trois ans aux entreprises qui en raison de l’accroissement de leur effectif, dépassent au titre de l’année 2008, 2009, 2010 pour la première fois l’effectif de 20 salariés.

La contribution au FNAL supplémentaire

Si l’entreprise atteint ou dépasse le seuil de 20 salariés pour la première fois au titre des années 2008, 2009 et 2010, elle est dispensée pendant 3 ans du versement de cette contribution.
Pendant les 3 années suivantes, elle est redevable de la contribution FNAL supplémentaire après application d’un abattement fixé comme suit :

- au titre de la 4ème année : l’entreprise est redevable d’une cotisation de 0,10% (abattement de 0,30%) ;

- au titre de la 5ème année : l’entreprise est redevable d’une cotisation de 0,20% (abattement de 0,20%) ;

- au titre de la 6ème année : l’entreprise est redevable d’une cotisation de 0,30% (abattement de 0,10%).

Précision : au titre de la période de trois ans d’assujettissement progressif, le taux de la contribution supplémentaire au FNAL applicable aux artistes (bénéficiant d’une réduction de taux de 30%) est de 0,07% la 4ème année, de 0,14% la 5ème année et de 0,21% la 6ème année.
Exemple : ainsi, une entreprise qui dépasse le seuil de 20 salariés au 31 décembre 2008, pourra effectivement bénéficier de la dispense de versement de la contribution supplémentaire au FNAL à compter du 1er avril 2009 et jusqu’au 31 mars 2012.
A compter du 1er avril 2012 : elle sera redevable de la contribution supplémentaire au FNAL au taux de 0,10%
Au 1er avril 2013 : elle sera redevable de la contribution supplémentaire au FNAL au taux de 0,20 %
Au 1er avril 2014 : elle sera redevable de la contribution supplémentaire au FNAL au taux de 0,30 %.

Le versement transport

A compter de l’entrée en vigueur de la loi de modernisation de l’économie (soit le 6 août 2008), les entreprises dont l’accroissement d’effectif résulte de la reprise ou de l’absorption d’une entreprise ayant employé dix salariés ou plus au cours de l’une des trois années précédentes peuvent bénéficier de la dispense d’assujettissement pendant trois ans puis de l’assujettissement progressif au versement transport.