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| Accueil Blog > DICTIONNAIRE DE LA FONCTION PERSONNEL EN CHR > L - Licenciement -> Logement |
Dictionnaire de ressources humaines en CHR
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Effets des différentes fautes disciplinaires |
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| - | Justifie le licenciement | Procédure de licenciement | Préavis | Indemnité de licenciement | Indemnité de congés payés |
| Faute légère | non | - | - | - | - |
| Faute simple | oui | la procédure doit être suivie | oui | doit être versée | doit être versée |
| Faute grave | oui | la procédure doit être suivie | non | non | doit être versée |
| Faute lourde | oui | la procédure doit être suivie | non | non | non |
Faute légère
La faute légère du salarié ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il peut s’agir, notamment, de retard occasionnel, oubli de pointage, manquement aux règles de circulation dans l’entreprise, négligence professionnelle isolée ou sans conséquence sérieuse. En revanche, la faute légère peut justifier une sanction disciplinaire.
Faute simple
Une simple faute peut constituer une cause réelle et sérieuse.
Faute grave
La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.
• Rupture immédiate
La qualification de faute grave ne peut être retenue que si l’employeur prononce une rupture immédiate du contrat de travail (il en va de même s’agissant d’une faute lourde). Un employeur qui diffère de 6 mois la rupture des relations contractuelles avec le salarié fautif perd ainsi le droit d’invoquer à son encontre une faute grave. Il en va de même pour l’employeur qui propose, lors de l’entretien préalable, une mutation dans un autre établissement du groupe, ce qui implique le maintien du contrat de travail, alors que la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.
• Contrôle des tribunaux
C’est aux juges du fond qu’il appartient d’apprécier le caractère de gravité de la faute. Il importe peu que le salarié ait reconnu, même par écrit, le caractère de faute grave des faits qui lui sont reprochés. L’aveu ne peut porter que sur des faits ; il appartient au juge de rechercher si ces faits étaient constitutifs d’une faute et d’apprécier s’ils devaient être qualifiés de faute grave.
• Faits d’imprudence ou de négligence
Si des faits d’imprudence ou de négligence peuvent conduire à une condamnation pénale, ils ne peuvent en revanche pas constituer une faute grave. En effet, les juges considèrent que de tels faits ne sont pas de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Ainsi, le licenciement d’un chauffeur de car ayant provoqué un accident mortel de la circulation par imprudence et négligence ne peut pas être justifié par une faute grave.
• Conséquences de la faute grave
La faute grave entraîne le départ immédiat du salarié sans indemnité compensatrice de préavis ni indemnité légale de licenciement, ni, le plus souvent, indemnité de licenciement conventionnelle. Elle ne dispense pas l’employeur de convoquer le salarié à l’entretien préalable au licenciement, ni de respecter les délais de notification du licenciement. Toutefois, si la gravité de la faute ne permet pas de maintenir le salarié dans l’entreprise, même pour quelques jours, l’employeur peut procéder à une mise à pied conservatoire du salarié en attendant de notifier sa décision de licenciement.
• Préavis
La faute grave au cours du préavis ne prive pas le salarié de son indemnité de licenciement, mais elle permet à l’employeur d’interrompre le préavis et le versement des salaires correspondants sans indemnité compensatrice de préavis.
• Chômage
Un licenciement pour faute grave ou même lourde ne fait pas obstacle à l’attribution des allocations de chômage.
Faute lourde
La faute lourde, qui se situe à l’échelon le plus élevé dans la hiérarchie des fautes contractuelles ou disciplinaires, sanctionne un comportement d’une exceptionnelle gravité révélant une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.
• Preuve de l’intention de nuire
Celle-ci ne doit pas seulement être alléguée, mais prouvée par l’employeur (si un doute subsiste, il profite au salarié). La gravité des faits commis ne suffit pas à la caractériser, ni même le préjudice qui en est résulté : il faut établir que ce préjudice subi par l’entreprise ou l’employeur a été délibérément recherché. De plus, l’intention de nuire doit avoir été déterminante, même si elle ne constituait pas le mobile unique de l’auteur de la faute.
• Faute lourde et grève
Selon l’article L. 521-1 du code du travail, seule la faute lourde peut justifier le licenciement d’un salarié gréviste. Elle est alors le plus souvent caractérisée par des actes d’entrave à la liberté du travail, des violences sur les biens ou les personnes, des menaces ou des actes de séquestration.
• Rupture immédiate du contrat
La qualification de faute grave ou lourde ne peut être retenue si l’employeur diffère la date de rupture des relations contractuelles. En effet, elle suppose que l’employeur prononce une rupture immédiate du contrat de travail.
• Conséquences économiques
Non seulement la faute lourde entraîne les mêmes conséquences que la faute grave (licenciement immédiat, pas d’indemnité compensatrice de préavis, ni d’indemnité de licenciement), mais elle prive également le salarié intéressé de l’indemnité compensatrice de congés payés. Plus précisément :
- - l’intéressé perd le droit de percevoir une indemnité au titre de la période de référence en cours, mais il conserve ses droits aux indemnités de congés payés acquises au titre des périodes de référence écoulées ;
- - si la faute lourde est commise alors que le salarié est en cours de préavis de licenciement pour une cause réelle et sérieuse, l’intéressé conserve le droit à l’indemnité compensatrice de congés payés acquise au jour de la notification de la décision de licenciement. Cependant, il en est privé pour la période qui reste à courir.
• Responsabilité du salarié
La faute lourde engage la responsabilité du salarié si elle a causé un
préjudice à l’employeur ou à l’entreprise. Autrement dit, une faute de cette
nature autorise l’employeur à demander en justice des dommages-intérêts au
salarié. Mais la réparation due par le salarié ne peut être supérieure à
l’étendue du préjudice subi par l’employeur.
Une distinction doit être faite entre ce qui relève de la responsabilité du
salarié, c’est-à- dire les dommages-intérêts qu’il peut être condamné à payer à
son ex-employeur du fait d’une faute lourde, et ce qui concerne ses obligations
contractuelles. Au titre de ces dernières, le salarié peut être condamné à
rendre à l’employeur ce qu’il lui a dérobé. L’employeur peut donc obtenir la
restitution des biens ou des sommes qui lui ont été volés, indépendamment de
toute faute lourde, c’est-à-dire sans avoir à prouver d’intention de nuire.
Procédure à respecter
Quels que soient l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié, le licenciement pour faute est soumis à la procédure applicable au licenciement individuel pour motif personnel. Deux particularités doivent cependant être soulignées : le motif étant disciplinaire, la procédure de licenciement se cumule avec la procédure disciplinaire. Les délais de prescription doivent donc être respectés. En conséquence, il n’est pas possible de licencier un salarié pour une faute connue de l’employeur plus de deux mois avant l’engagement de la procédure. En outre, la lettre notifiant au salarié le licenciement pour faute ne doit pas être envoyée plus d’un mois après l’entretien préalable.
• Obligation de discrétion
Le fait de porter à la connaissance du personnel, sans motif légitime, des faits reprochés à un salarié nommément désigné constitue une atteinte à la dignité de celui-ci, de nature à lui causer un préjudice susceptible de réparation. L’employeur est, par conséquent, tenu à une obligation de discrétion pendant toute la durée de la procédure.
• Période d’essai
L’employeur peut mettre fin à la période d’essai d’un salarié sans motif ni formalité (exception faite du respect du délai de prévenance). Mais, dès lors qu’il invoque une faute, il doit respecter la procédure disciplinaire.
Le licenciement pour motif économique est motivé notamment par des
difficultés économiques et des mutations technologiques. Il doit résulter d'une
suppression ou d'une transformation d'emploi, ou encore du refus par le salarié
de la modification d'un élément essentiel de son contrat.
Lorsqu'elle a lieu durant les deux premières années qui suivent sa conclusion,
la rupture du contrat «nouvelles embauches» (CNE) ne relève pas des
dispositions présentées ici mais obéit à des règles particulières.
Difficultés économiques, mutations technologiques : définitions
Suppression ou transformation d'emploi, modification, refusée par le salarié,
d'un élément essentiel de son contrat de travail doivent être causées par des
difficultés économiques, des mutations technologiques, la réorganisation de
l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (à distinguer de la
simple recherche de bénéfices) ou la cessation d'activité de l'entreprise. Les
difficultés économiques existent lorsqu'il y a perte d'un marché, fort
endettement ou déficit important mais non lorsque survient un incident passager
et peu important (légère baisse des ventes). De même, la seule recherche
d'économie, alors que la situation économique et financière de l'entreprise est
bonne, ne peut justifier un licenciement. La mutation technologique (acquisition
de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d'un licenciement économique. L'employeur est tenu
- lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d'établir
un plan d'adaptation au bénéfice des salariés.
Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les
efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de
l'intéressé dans l'entreprise (ou une entreprise du groupe) s'avère impossible.
La suppression d'emploi
Il peut s'agir d'une suppression de poste pure et simple mais aussi de la
répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres
salariés de l'entreprise. La suppression de poste n'implique pas forcément une
diminution d'effectif : une réorganisation de l'entreprise peut exiger la
création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines
fonctions.
En revanche, n'est pas fondé sur une cause économique, le licenciement d'un
salarié dont l'intégralité des tâches est reprise par son remplaçant.
La transformation d'emploi
La transformation d'emploi - qui peut entraîner une modification du contrat de travail - est une modification de la nature de l'emploi : tâches nouvelles, informatisation...
Montant et modalités de calcul de l’indemnité de licenciement
Se référer à la partie Indemnité de licenciement
La procédure de licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés. Le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours impose à l'employeur le respect de règles de procédure particulière : consultation des représentants du personnel, ordre des licenciements, entretien préalable, information de la DDTEFP... L'employeur doit aussi, préalablement au licenciement, chercher à reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé. En cas de licenciement d'un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, délégué syndical...), l'employeur doit en outre obtenir une autorisation de l'inspection du travail.
Quel est le rôle des représentants du personnel ?
Le comité d'entreprise (ou d'établissement) ou à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur le projet de licenciement préalablement à sa mise en œuvre. L'employeur convoque les représentants du personnel et leur remet d'abord un document écrit qui précise :
- - l'effectif total de l'entreprise ;
- - les raisons du licenciement ;
- - le nombre, les catégories professionnelles, les critères de choix des salariés susceptibles d'être licenciés et le calendrier prévisionnel des licenciements. L'employeur réunit ensuite les représentants du personnel. Ces derniers émettent un avis sur le projet de licenciement collectif et sur les mesures sociales d'accompagnement des licenciements envisagées. Cet avis est transmis à la DDTEFP par l'employeur.
Le licenciement intervenu dans une entreprise dépourvue de comité d'entreprise ou de délégué du personnel alors qu'aucun procès verbal de carence n'a été établi est irrégulier. Les salariés peuvent dans ce cas prétendre, en plus des indemnités de licenciement et de préavis, à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire.
Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement ?
Une décision de licenciement pour motif économique ne peut intervenir que si le reclassement des intéressés en interne, dans l'entreprise ou le groupe, s'avère impossible.
• La définition de l'ordre des licenciements
Afin de déterminer les salariés susceptibles d'être licenciés, l'employeur doit tenir compte des critères prévus par la convention collective ou, au moins, par le Code du travail.
• La convocation à un entretien préalable
Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main
propre contre décharge. Cette lettre précise l'objet de l'entretien et la
possibilité, pour le salarié, d'être assisté par une personne de son choix
appartenant à l'entreprise ou par un conseiller extérieur si l'entreprise est
dépourvue de représentants du personnel (délégués du personnel, membres du
comité d'entreprise ou d'établissement, délégués syndicaux). Dans ce dernier
cas, elle précise aussi les adresses des services auprès desquels consulter la
liste de ces conseillers.
La liste des conseillers du salarié est disponible auprès de la mairie, de la
DDTEFP ou de l'inspection du travail.
• L'entretien
Il ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la
lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Au cours de l'entretien, le salarié peut être assisté par une personne de son
choix appartenant à l'entreprise, ou par un conseiller extérieur en l'absence de
représentant du personnel.
L'employeur explique le motif du licenciement et les critères retenus. Il doit
également :
- - si l'entreprise est soumise à l'obligation de proposer un congé de reclassement, informer le salarié des conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement ;
- - si l'entreprise est soumise à l'obligation de proposer une convention de reclassement personnalisé, remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d'information sur cette convention de reclassement personnalisé.
La lettre de licenciement
Doivent figurer dans la lettre de licenciement :
- - les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués à
l'appui du licenciement. L'énoncé des motifs doit être précis : la simple
référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour
motif économique, à une suppression de poste ne suffit pas.
L'absence d'énonciation du motif économique précis dans la lettre de licenciement équivaut à une absence de motif, donc à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - - la proposition du congé de reclassement si l'entreprise est soumise à l'obligation de proposer un tel congé aux salariés licenciés pour motif économique ;
- - l'existence d'une priorité de réembauche d'une durée d'un an à compter de la rupture du contrat si le salarié manifeste son désir d'en user, par écrit, dans un délai d'un an à compter de la rupture du contrat (c'est-à-dire à la fin du préavis).
La notification du licenciement
L'employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de
réception. L'envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la
date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable.
La date de la rupture du contrat est celle de la fin du préavis, qu'il soit ou
non effectué.
Enfin, l'employeur doit informer par écrit le directeur départemental du
travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) des
licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l'envoi des lettres de
licenciement aux salariés concernés.
Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre
du comité d'entreprise, délégué syndical...), l'employeur doit en outre obtenir
une autorisation de l'inspection du travail.
Lorsqu'au moins 10 licenciements sont envisagés sur une période de 30 jours, l'employeur doit suivre une procédure impliquant :
- - la consultation des représentants du personnel ;
- - l'information et la prise en compte des suggestions de l'Administration ;
- - l'élaboration, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, d'un plan de sauvegarde de l'emploi. L'employeur risque des sanctions civiles ou pénales en cas d'irrégularités dans la procédure de consultation des représentants du personnel et d'information de l'Administration.
Quel est le rôle des représentants du personnel ?
Lorsque l'entreprise est pourvue de représentants du personnel, l'employeur
est tenu de les informer et de les consulter sur tout projet de restructuration
et de compression des effectifs et sur le projet de licenciement économique.
Des accords d'entreprise, de groupe ou de branche (accords dits de «méthode»)
peuvent définir :
- - des modalités particulières d'information et de consultation du comité d'entreprise ;
- - les conditions dans lesquelles le plan de sauvegarde de l'emploi peut faire l'objet d'un accord collectif.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés
L'employeur informe les délégués du personnel sur le projet de licenciement et notamment sur :
- - le ou les motifs économiques de licenciement ;
- - le nombre de salariés de l'établissement ;
- - le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé ;
- - les catégories professionnelles concernées et les critères pour établir l'ordre des licenciements ;
- - le calendrier prévisionnel des licenciements.
Cette information précède les deux réunions que l'employeur doit organiser, à 14 jours d'intervalle au plus, avec les délégués du personnel. Ceux-ci émettent un avis sur le projet de licenciement collectif et sur les mesures sociales d'accompagnement des licenciements envisagées.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus
Le comité d'entreprise est consulté, au cours de deux réunions, sur les licenciements projetés et sur le plan de sauvegarde de l'emploi que l'employeur doit établir et mettre en œuvre. Le délai entre les deux réunions varie selon l'importance des licenciements :
- - de 10 à 99 licenciements : 14 jours ;
- - de 100 à 249 licenciements : 21 jours ;
- - 250 licenciements et plus : 28 jours.
Lors de ces réunions, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) est informé notamment sur :
- - le ou les motifs économiques de licenciement ;
- - le nombre de salariés de l'établissement ;
- - le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé ;
- - les catégories professionnelles concernées et les critères pour établir l'ordre des licenciements ;
- - le calendrier prévisionnel des licenciements.
Les consultations sur le projet économique et sur le plan de sauvegarde de
l'emploi peuvent être menées concomitamment sous réserves de délais plus
favorables. Le nombre des réunions est porté à 3 si le comité d'entreprise
décide de faire appel à un expert-comptable pour l'aider à analyser la situation
de l'entreprise. La première réunion est alors consacrée à la désignation de cet
expert-comptable. Les délais entre la deuxième et la troisième réunion sont ceux
indiqués ci-dessus.
Lorsque le licenciement pour motif économique est soumis à la procédure
d'information et de consultation des représentants du personnel, l'employeur
doit remettre aux salariés concernés par le projet de licenciement économique,
contre récépissé, le document d'information sur la convention de reclassement
personnalisé. Cette remise doit avoir lieu à l'issue de la dernière réunion du
comité d’entreprise ou des délégués du personnel.
Que se passe-t-il en l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel ?
Les salariés dont le licenciement est envisagé sont convoqués à un entretien préalable.
Le licenciement intervenu dans une entreprise dépourvue de comité
d'entreprise ou de délégué du personnel alors qu'aucun procès verbal de carence
n'a été établi est irrégulier. Les salariés peuvent dans ce cas prétendre en
plus des indemnités de licenciement et de préavis à une indemnité spécifique au
moins égale à un mois de salaire.
En l'absence de représentants du personnel, le plan de sauvegarde de l'emploi
est obligatoirement affiché sur les lieux de travail et communiqué à
l'administration en même temps que les informations sur le projet de
licenciement.
La convocation à l'entretien préalable
Chaque salarié est convoqué par lettre recommandée avec avis de réception ou
par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre précise l'objet de l'entretien et la possibilité, pour le salarié,
d'être assisté par une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou par
un conseiller extérieur.
La liste des conseillers du salarié est disponible auprès de la mairie, de la
direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation
professionnelle (DDTEFP) ou de l'inspection du travail
L'entretien
L'entretien a lieu, au plus tôt, 5 jours ouvrables après la présentation au
salarié de la lettre recommandée de convocation ou de sa remise en main propre.
L'employeur explique le motif du licenciement et les critères de son choix.
Lors de cet entretien, l'employeur doit également :
- - si l'entreprise est soumise à l'obligation de proposer un congé de reclassement, informer le salarié des conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement ;
- - si l'entreprise est soumise à l'obligation de proposer une convention de reclassement personnalisé, remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d'information sur cette convention de reclassement personnalisé.
La lettre de licenciement
La lettre de licenciement doit mentionner :
- - de façon précise, les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués à l'appui du licenciement : l'énoncé des motifs doit être précis. La simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, à une suppression de poste ne suffit pas. Le défaut de mention précise du motif économique dans la lettre de licenciement équivaut à une absence de motif, donc à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- - la proposition du congé de reclassement lorsque l'entreprise est soumise à l'obligation de proposer ce congé (ce qui est le cas notamment des entreprises d'au moins 1 000 salariés) ;
- - l'existence d'une priorité de réembauche si le salarié manifeste sa volonté d'en user, par écrit, dans un délai d'un an à compter de la rupture du contrat (c'est-à-dire à la fin du préavis) ;
- - au(x) salarié(s) qui le demande(nt) par écrit, l'employeur communique les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements.
La notification du licenciement
L'employeur envoie la lettre de licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. Le délai qui doit s'écouler entre la notification du projet à l'Administration et la notification du licenciement au salarié varie selon le nombre des licenciements :
- - de 10 à 99 licenciements : 30 jours ;
- - de 100 à 249 licenciements : 45 jours ;
- - à partir de 250 licenciements : 60 jours.
Ces délais s'appliquent également à la notification de licenciements dans les
entreprises pourvues de comité d'entreprise ou de délégués du personnel.
Les salariés concernés par la convention de reclassement personnalisé disposent,
à compter de la remise par l'employeur du document d'information relative à
cette convention, d'un délai de 14 jours pour faire connaître leur réponse à
cette proposition. Lorsque à la date prévue pour l'envoi de la lettre de
licenciement, ce délai de réflexion de 14 jours ne sera pas expiré, ce qui sera
le cas pour les procédures de licenciement d'au moins 10 salariés, l'employeur
devra adresser à chaque salarié concerné une lettre recommandée avec demande
d'avis de réception :
lui rappelant la date d'expiration du délai de 14 jours précité, et
lui indiquant, qu'en cas de refus de la convention de reclassement personnalisé,
cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.
Comment intervient l'Administration ?
La direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) dont dépend l'entreprise ou l'établissement concerné suit, dès l'énoncé du projet de licenciement, le déroulement de la procédure. Elle peut également présenter toute proposition tendant à compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l'emploi élaboré par l'employeur.
• L'information de l'Administration
Lorsque l'entreprise dispose d'un comité
d'entreprise ou de délégués du personnel, elle envoie simultanément à
l'Administration copie des informations destinées à ces instances. De même,
après la première réunion des représentants du personnel (au plus tôt le
lendemain), la DDTEFP doit recevoir la notification du projet de licenciements.
À l'issue de la deuxième réunion, les procès-verbaux des deux réunions, la liste
nominative des salariés licenciés ainsi que l'état des modifications intervenues
depuis sa dernière information sont transmis à l'Administration.
Si, au cours de la première réunion, le comité d'entreprise a décidé le recours
à un expert-comptable, l'employeur doit en informer la DDTEFP.
• Les vérifications de l'Administration
L'Administration ne contrôle pas la réalité du motif économique des licenciements mais vérifie :
- - le respect de la procédure de consultation des représentants du personnel ;
- - la mise en œuvre de mesures d'accompagnement ;
- - le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi.
Si l'Administration, qui dispose d'un délai variable selon l'importance du
licenciement pour procéder aux vérifications, relève des irrégularités, elle
adresse des observations à l'employeur. Celui-ci ne peut poursuivre la procédure
tant qu'il n'y a pas répondu.
La DDTEFP peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le plan de
sauvegarde de l'emploi, en tenant compte de la situation économique de
l'entreprise. Ces propositions sont formulées avant la dernière réunion du
comité d'entreprise ; elles sont communiquées à l'employeur et au comité
d'entreprise ou aux délégués du personnel. En l'absence de comité d'entreprise
ou de délégués du personnel, elles sont portées à la connaissance des salariés
par voie d'affichage sur les lieux de travail ainsi que la réponse motivée de
l'employeur à ces propositions, qu'il adresse à l'autorité administrative
compétente.
À qui s'adresser pour contester une décision de licenciement économique ?
Seul le conseil de prud'hommes est compétent pour trancher les litiges en matière de licenciement pour motif économique. Il lui appartient, en particulier, de contrôler le caractère économique du motif invoqué pour justifier les licenciements. Les organisations syndicales peuvent, sauf si le salarié s'y oppose, exercer en justice toute action relative au licenciement pour motif économique.
Le comité d'entreprise, un syndicat mais également les salariés peuvent
contester la validité du plan de sauvegarde de l'emploi et pour ce faire, saisir
le juge des référés du tribunal de grande instance ou, s'agissant d'un salarié
dans le cadre d'une action individuelle, le conseil de prud'hommes.
Toute action en référé portant sur la régularité de la procédure de consultation
doit, à peine d'irrecevabilité, être introduite dans un délai de quinze jours
suivant chacune des réunions du comité d'entreprise. Toute contestation portant
sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par douze mois à
compter de la dernière réunion du comité d'entreprise ou, dans le cadre de
l'exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou
la validité du licenciement, à compter de la notification de celui-ci. Ce délai
n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la lettre de
licenciement. Ces dispositions, issues de la loi de programmation pour la
cohésion sociale du 18 janvier 2005, sont applicables aux procédures de
licenciement engagées à compter du 18 janvier 2005.
Quelles sont les sanctions encourues par l'employeur en cas d'irrégularité ?
L'employeur risque des sanctions civiles ou pénales en cas d'irrégularités dans la procédure de consultation des représentants du personnel et d'information de l'Administration. En outre, des versements à l'ASSEDIC (i.e. le Pôle Emploi) sont prévus en cas de :
- - licenciement sans cause réelle et sérieuse : remboursement jusqu'à 6 mois d'allocation chômage ;
- - défaut de proposition d'accès aux prestations d'aide au retour à l'emploi pendant le préavis : un mois de salaire brut par salarié concerné.
Enfin les préjudices subis par les salariés ouvrent droit à différentes indemnités et notamment pour :
- - licenciement sans cause réelle et sérieuse : au moins 6 mois de salaire pour les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans les entreprises de 10 salariés et plus ; pour les autres, l'indemnité est fixée en fonction du préjudice subi ;
- - irrégularité dans la procédure d'entretien préalable (entreprise sans comité d'entreprise et sans délégué du personnel) et pour notification irrégulière des licenciements ; jusqu'à un mois de salaire au maximum pour les salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté ou selon le préjudice subi pour les autres ;
- - irrégularité dans la procédure en cas de licenciement effectué en l'absence de CE ou de DP alors qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi par l'employeur : au moins un mois de salaire brut.
Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d'essai - le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié pour un motif personnel doit suivre une procédure de licenciement précise :
- - convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision ;
- - rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ;
- - respecter un préavis.
En outre, lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, délégué syndical...), l'employeur doit obtenir une autorisation de l'inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.
En quoi consiste l'entretien préalable ?
Avant toute décision, l'employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne :
- - l'objet de l'entretien (c'est-à-dire le projet de licenciement),
- - la date, le lieu et l'heure de l'entretien : la date de l'entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre,
- - la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l'entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l'entreprise ou, en l'absence de représentant du personnel, conseiller du salarié),
Le défaut d'indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se
faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au
salarié d'une indemnité au plus égale à un mois de salaire.
L'entretien doit permettre :
- - à l'employeur, d'indiquer les motifs du licenciement envisagé,
- - au salarié, d'exposer et de défendre ses arguments. Il ne s'agit pas d'une simple formalité : l'entretien doit être l'occasion d'éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.
Quel est le contenu de la lettre de licenciement ?
Après l'entretien, l'employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour
envoyer (en recommandé avec avis de réception) la lettre de licenciement.
Son
contenu : les motifs précis du licenciement. La nature des faits reprochés doit
en effet apparaître très clairement. Sinon, le licenciement est considéré comme
sans cause réelle et sérieuse.
La seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou
à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment
précise.
Les raisons invoquées lient l'employeur : en cas de litige, et notamment de
procédure prud'homale, il ne peut plus avancer d'autres motifs.
Dans la lettre de licenciement, l'employeur est tenu, le cas échéant, d'informer
le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la
formation (DIF), notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à
bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de
l'expérience ou de formation.
Quelles sont les règles applicables au préavis ?
Sauf faute grave ou lourde, un préavis doit être observé d'une durée au moins égale à :
| - | Moins de 6 mois | 6 mois à moins de 2 ans | Plus de 2 ans |
| Cadres | 1 mois | 3 mois | 3 mois |
| Maîtrise | 15 jours | 1 mois | 2 mois |
| Employés | 8 jours | 1 mois | 2 mois |
Pendant le préavis, le salarié continue de :
- - travailler normalement ;
- - percevoir la rémunération habituelle.
Mais l'employeur peut toujours dispenser le salarié d'exécuter - totalement ou partiellement - le préavis. Précisée par écrit, cette dispense :
- - n'avance pas la date de rupture du contrat de travail ;
- - est sans incidence sur l'indemnité compensatrice de préavis qui doit être versée.
Sauf en cas de congés payés, d'accident du travail en cours de préavis ou de
congé de maternité ou d'adoption, l'absence du salarié ne prolonge pas le
préavis.
La durée du préavis entre dans le calcul des congés payés.
Le projet de licenciement d’un représentant du personnel est soumis à l’avis du comité d’entreprise (sauf délégué syndical), après un entretien préalable du salarié et une autorisation de l’inspection du travail.
Demande d’autorisation
• Envoi d’une lettre recommandée avec AR
La demande d’autorisation de licenciement est adressée par lettre recommandée
avec demande d’avis de réception à l’inspecteur du travail dont dépend
l’établissement où est employé l’intéressé.
Cette demande énonce les motifs du licenciement envisagé ; elle est accompagnée
du procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise. Sauf dans le cas de mise
à pied préalable, elle est présentée, au plus tard, dans les 15 jours suivant la
délibération du comité d’entreprise.
Réponse de l’inspecteur
L’inspecteur du travail statue dans un délai de 15 jours (8 jours en cas de
mise à pied) à compter de la réception de la demande motivée. Ce délai ne peut
être prolongé que si les nécessités de l’enquête le justifient.
La décision de l’inspecteur est motivée. Elle est notifiée à l’employeur et au
salarié ainsi que, lorsqu’il s’agit d’un représentant syndical, au comité
d’entreprise, à l’organisation syndicale concernée, par lettre recommandée avec
demande d’avis de réception.
Le défaut d’autorisation dans le délai de 8 jours vaut refus de licenciement.
• Recours
La décision de l’inspecteur peut faire l’objet :
- - d’un recours hiérarchique devant le ministre du Travail dans un délai de deux mois à compter de sa notification ;
- - d’un recours contentieux devant les juridictions administratives, dans le même délai de deux mois.
En dehors du cas particulier des concierges d’immeubles à usage d’habitation et des travailleurs étrangers introduits en France à la demande des employeurs, il n’existe aucune obligation générale pour l’employeur d’assurer le logement de ses salariés. Une obligation de fourniture de logement ne peut résulter dans notre cas que du contrat de travail.
L’employeur peut :
- - fournir au salarié un local d’habitation dont il est propriétaire, soit en le concédant au salarié à titre précaire sans pour autant passer avec lui un véritable contrat de louage de choses (bail), soit en concluant avec le salarié un contrat de bail. Dans cette hypothèse, les deux conventions (contrat de travail et contrat de bail) peuvent être nettement distinctes ou au contraire liées. Pour éviter toutes difficultés, la volonté des parties doit être clairement exprimée ;
- - fournir au salarié un local d’habitation dont il n’est pas propriétaire, soit en prenant lui-même à bail un local qu’il concède ensuite à son salarié, soit en passant avec un tiers (société propriétaire d’immeubles) une convention aux termes de laquelle ce dernier s’engage à réserver des logements au personnel de l’entreprise. Dans cette hypothèse, le salarié se voit, en cette qualité, consentir une location par le tiers.
Nature juridique de la prestation de logement
La fourniture de logement constitue en principe un avantage en nature accordé
en contrepartie du travail fourni par le salarié, dès lors qu’elle est assurée
de manière constante et certaine. Elle n’est cependant pas considérée comme un
avantage en nature et ne donne pas lieu à cotisations lorsque le salarié verse à
son employeur, en échange du logement fourni, une redevance ou un loyer dont le
montant est supérieur ou correspond à la valeur locative servant à
l’établissement de la taxe d’habitation.
En revanche, il y a avantage en nature lorsque la redevance ou le loyer du
salarié est modique et inférieur à la valeur locative servant à l’établissement
de la taxe d’habitation. Si la valeur locative n’est pas connue, il faut se
référer au taux des loyers pratiqués dans la commune pour un logement de surface
identique.
Le régime de la prestation de logement, accessoire du contrat de travail
Élément du salaire, la prestation de logement :
- - doit être assurée pendant toutes les périodes d’exécution du contrat de travail (période de préavis comprise) ;
- - doit entrer en ligne de compte pour le calcul des différentes indemnités dues en cas de résiliation du contrat de travail ;
- - doit être incluse dans le calcul des cotisations sociales.
Effet sur le contrat de travail
• Suspension du contrat de travail
La fourniture du logement est en principe suspendue, de même que le sont les
autres obligations nées du contrat de travail.
Toutefois, dans les cas de suspension du contrat de travail comportant le
maintien de la totalité ou d’une partie du salaire (maladie, accident du
travail…), la fourniture du logement doit, semble-t-il, être maintenue.
• Rupture du contrat de travail
Quelles qu’en soient la forme et les circonstances (licenciement, même
abusif, démission, départ à la retraite, décès du salarié), la résiliation du
contrat de travail entraîne pour le salarié (ou son conjoint en cas de décès) la
perte du droit à occuper le logement.
Le droit à l’occupation prend fin en même temps que le contrat de travail. Le
salarié peut être expulsé à la fin de son délai-congé et condamné au versement
de la clause pénale stipulée au contrat de travail ou, à défaut, d’une indemnité
d’occupation s’il ne quitte pas son logement après résiliation du contrat de
travail. Cela étant, le salarié peut aussi demander des délais (en contrepartie
d’une indemnité d’occupation, par exemple).
Evaluation de l’avantage logement
L'avantage logement doit être évalué d'après le forfait lorsque l'employeur opte pour le forfait, ou d'après la valeur locative servant à l'établissement de la taxe d'habitation lorsque l'employeur opte pour cette valeur.
• Lorsque l'employeur opte pour le forfait et que la redevance ou le loyer est inférieure à cette valeur, l'avantage est évalué par différence entre ces 2 montants.
• Lorsque la redevance est égale ou supérieure au forfait, il n'y a pas d'avantage en nature.
• Lorsque l'employeur opte pour la valeur locative et que la redevance ou le loyer est inférieure à cette valeur, l'avantage est évalué par différence entre ces 2 montants.
• Lorsque la redevance est égale ou supérieure à la valeur locative, il n'y a pas d'avantage en nature.
Pour rappel, la valeur forfaitaire mensuelle du logement fourni est évaluée selon les règles posées par l'arrêté du 10 décembre 2002. On évalue le logement forfaitairement en fonction d'un barème qui prend en compte 2 critères : le salaire versé au salarié et le nombre de pièces mises à sa disposition. Cette valeur forfaitaire du logement est revalorisée au 1er janvier de chaque année en fonction de la revalorisation du plafond de la Sécurité sociale.
La taille de l'appartement sera prise en compte dans la mesure où cette valeur forfaitaire mensuelle du logement fourni dépend également du nombre de pièces que vous mettez à disposition de votre salarié.
Jugée obsolète, «ringarde» au début des années 80, sa disparition a été annoncée dans les 90. Et pourtant, quel meilleur outil que la Loi Godard pour établir un lien direct entre le travail du salarié et son salaire ? Existe-t-il un meilleur intéressement ?
- Loi TEPA : Questions Réponses
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