Dictionnaire de ressources humaines en CHR
C

• Cadre dirigeant

Le cadre dirigeant a un statut à part dans l'entreprise : la plupart des dispositions contraignantes de la réglementation sociale - comme celles relatives à la durée du travail - ne lui sont pas applicables.

Une définition restrictive

Les cadres dirigeants sont définis comme ceux (c. trav. art. L. 3111-2) :

- ayant des responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- qui sont habilités à prendre des décisions de manière largement autonome ;

- qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

Ces trois critères, doivent correspondre à une réalité, et donc être prouvés objectivement.
Ils sont cumulatifs et non alternatifs. Ainsi, un Directeur Commercial ou un Directeur de la Restauration sans grande indépendance dans l'organisation de son temps de travail et qui ne prend pas de décision de façon autonome n'est pas un cadre dirigeant, même si sa rémunération fait partie des plus élevées dans l'entreprise.

C'est donc la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés ci-dessus qui est vérifiée et non la définition éventuelle contenue dans la convention collective.

Bien évidemment, compte tenu de l’absence de contrainte concernant le cadre dirigeant en matière du temps de travail, l’employeur pourrait avoir tendance à démultiplier les postes de cadre dirigeant. Mais, dans l’entreprise, le nombre de ceux-ci est nécessairement très petit.
Il s'agit par exemple :

- des mandataires sociaux ;

- des directeurs généraux ;

- des personnes nommées par le conseil d'administration,

- des directeurs siégeant de façon permanente au comité de direction ou qui participent à la prise de décisions stratégiques concernant la vie de l'entreprise.

Ces salariés jouent le rôle d'employeur ou le représentent auprès des autres salariés.

En tout état de cause, un cadre dirigeant un département ou un service, n'est pas nécessairement un cadre dirigeant tel que définit ci-dessus.

Le statut du cadre dirigeant

Le cadre dirigeant n'est «pas concernés» par les dispositions relatives à la durée légale du travail. Dès lors, les règles concernant la durée du travail maximale quotidienne et hebdomadaire, le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les jours fériés ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.
La référence à un horaire de travail n'a donc pas lieu d'être sur le bulletin de paie. Cependant, l’employeur est tenu d'appliquer les autres dispositions relatives aux congés payés ou aux événements familiaux ou non rémunérés, ainsi que les dispositions sur l'hygiène et la sécurité et sur la médecine du travail. Il doit également respecter le repos minimal accordé aux femmes enceintes ou ayant accouché.

• Cadres

Il n’existe pas à proprement parler de définition légale des « cadres ».
Ce n'est pas parce qu'un salarié :

- touche un salaire supérieur au SMIC qu'il est cadre ;

- est cadre dans une entreprise et qu'il le sera automatiquement dans une autre ;

- vote pour la section "cadres" aux élections prud’homales et qu'il est cadre au regard de la convention collective.

Définition conventionnelle
(CCN 1997 et avenant de juillet 2004)

Dans les faits, nous nous reporterons à la convention collective nationale de 1997 pour déterminer le positionnement « cadre » d’un salarié (le cadre est Niveau V dans la grille de classification de la CCN).
Dans notre convention collective, quatre éléments sont utilisés :

• Compétences

Niveau BAC + 3 acquis :

- soit par voie scolaire et expérience contrôlée et confirmée dans la filière d'activité du poste considéré,

- soit par une expérience confirmée et réussie complétant une qualification initiale au moins équivalente à celle du personnel encadré.

• Contenu de l'activité

- étendue à plusieurs aspects de l'organisation et de la gestion (en particulier la prévision et l'élaboration des programmes, leur réalisation, le suivi, le contrôle et la gestion des écarts) et aux relations internes et extérieures de l'établissement,

- assure la remontée systématique des informations utiles aux orientations concernant l'avenir de l'entreprise.

• Autonomie

A partir des directives précisant le cadre de ses activités, les objectifs, moyens et règles de gestion qui s'y rapportent, il dispose de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l'organisation et la coordination des activités différentes et complémentaires qu'il réalise lui-même ou qu'il fait réaliser par des collaborateurs. Généralement placé sous les ordres d'un hiérarchique direct qui peut être le chef d'entreprise lui-même.

• Responsabilité

Assure la responsabilité des activités d'organisation, de gestion, de relations et/ou d'encadrement, dans les limites de la délégation qu'il a reçue.

Pour déterminer, l’échelon du Cadre, il convient de se reporter à la grille de classification de la convention collective.

L’avenant du 13 juillet 2004 (dénoncé partiellement mais validé sur la partie concernant les cadres) définit trois catégories de cadres :

- un cadre dirigeant est celui auquel sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de son emploi du temps. Il n'est pas soumis à la réglementation sur le temps de travail. Mais ce cadre doit avoir une rémunération minimale mensuelle qui ne peut être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale (4023 euros en 2007),

- un cadre autonome relève du niveau 5 de la grille de classification. Il bénéficie d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Peuvent être conclues des conventions de forfait sur la base de 217 jours par an. Ce cadre ne peut avoir un salaire inférieur au plafond de la Sécurité sociale,

- un cadre intégré est soumis à la durée collective du travail de l'entreprise. Il est possible de conclure une convention de forfait avec une référence horaire qui inclut les heures supplémentaires.

Ce même avenant fixe une indemnité de départ à la retraite majorée pour les cadres. En effet, un cadre bénéficie d'une indemnité égale à 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté et de 2 mois après 10 ans d'ancienneté, quand la convention collective n'accorde qu'un demi-mois pour 10 ans d'ancienneté.

Autres définitions majeures du Cadre

1. Pour les élections des conseillers prud'homaux, il existe deux collèges électoraux : le collège des salariés, dans lequel s‘inscrit la section de l'encadrement, et le collège employeur. Dans la section encadrement, peuvent voter :

- les ingénieurs ainsi que les salariés qui, même s'ils n'exercent pas de commandement, ont une formation équivalente constatée ou non par un diplôme ;

- les salariés qui, ayant acquis une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière, exercent un commandement par délégation de l'employeur ;

- les agents de maîtrise qui ont une délégation écrite de commandement ;

2. En ce qui concerne les élections des représentants du personnel, deux collèges électoraux doivent être créés :

- le premier collège constitué des ouvriers et employés ;

- le second collège constitué des autres salariés : ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

3. Définition du cadre dans les textes relatifs à la durée du travail : la loi Aubry II sur la réduction du temps de travail, sans donner une définition générale du cadre, avait classé les cadres en trois catégories : le cadre dirigeant, le cadre intégré dans une équipe de travail, le cadre ni dirigeant ni intégré dans une équipe de travail, également nommé « cadre autonome ». La loi 2008-789 du 20 août 2008, JO du 21, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail en redéfinissant les catégories de salariés pouvant signer des conventions de forfait annuelles a fait tomber tout l'intérêt de cette distinction. Actuellement, en ce qui concerne les règles relatives à la durée du travail, on peut distinguer trois catégories de salariés :

- le cadre dirigeant ;

- le cadre non-dirigeant ;

- le salarié non cadre.

4. Selon les arrêtés dits « Parodi » (ce sont des arrêtés de remise en ordre des salaires qui ont établi une corrélation entre la qualification professionnelle des salariés et leur niveau de rémunération. L'arrêté du 31 janvier 1946 a défini les ingénieurs et cadres (JO du 2 février)) , on distingue deux catégories de cadres : les ingénieurs « qui, sans exercer des fonctions de commandement, ont une formation technique constatée généralement par un diplôme ou reconnue équivalente, et qui occupent dans l'entreprise un poste où ils mettent en œuvre les connaissances qu'ils ont acquises » et les « cadres » à proprement parler que sont « des agents possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière et exerçant par délégation de l'employeur un commandement sur des collaborateurs de toute nature : ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs, collaborateurs administratifs ou commerciaux… ». Ce n'est qu'en l'absence d'une convention collective ou d'un accord collectif prévoyant une classification applicable à l'entreprise, que ces arrêtés sont susceptibles de servir de référence : cela n’est pas le cas dans l’hôtellerie avec la CCN de 1997.

Attention : il ne suffit pas que le contrat de travail accorde au salarié la qualification de cadre, encore faut-il qu'il en exerce réellement les fonctions. À l'inverse, un salarié peut revendiquer la qualité de cadre même si son contrat de travail ne la lui accorde pas dès lors qu'il exerce bien les fonctions correspondant à cette qualification. De plus, le seul fait d'avoir été inscrit à une caisse de retraite de cadres en tant que cadre assimilé ne suffit pas à attribuer à l'intéressé la position de cadre dans son entreprise.

• Certificat de travail

L'employeur est tenu de délivrer un certificat de travail dans tous les cas de rupture d'un contrat de travail (ex. : licenciement, démission, rupture de la période d'essai, départ négocié, rupture anticipée d'un CDD)  et pour tous les types de contrat de travail, que celui-ci soit écrit ou verbal, et peu importe sa durée, dès lors qu'un travail salarié a bien été effectué (ex. : CDI, CDD, contrats aidés, temps complet ou temps partiel).

Mentions légales

Le certificat de travail doit préciser les dates d'entrée et de sortie du salarié et les emplois qu'il a occupés (c. trav. art. L. 122-16). Bien entendu, il faut aussi mentionner sur le certificat :

- les nom, prénom et adresse du salarié ;

- le nom, l'adresse et la raison sociale de l'employeur ;

- le lieu et la date de délivrance.

Le certificat est signé par l'employeur.

Dates d'entrée et de sortie

La date d'entrée est celle où le salarié a effectivement pris ses fonctions, période de « stage pratique rémunéré » ou d'essai incluse. La date de sortie de l'entreprise est celle de la fin du contrat de travail. Si l'employeur a dispensé le salarié d'exécuter son préavis, il doit alors mentionner comme date de sortie celle de la fin du préavis et non celle du départ effectif du salarié. Toutefois, selon l'administration, il peut :

- délivrer au salarié, sur sa demande, une attestation précisant que celui-ci sera libéré de ses liens contractuels à une date déterminée (celle de l'expiration normale du préavis) mais que, jusqu'à cette date, toute liberté lui est laissée pour occuper un autre emploi ;

- remettre à l'intéressé un certificat de travail portant comme date de cessation du contrat celle à laquelle l'intéressé désire être libéré lorsque celui-ci a trouvé un nouvel emploi à occuper avant la fin du préavis.

Nature de l'emploi occupé

C'est la nature de l'emploi réellement exercé qui doit être indiquée avec précision. La mention de la seule catégorie professionnelle ou du seul classement hiérarchique est insuffisante. Le cas échéant, les emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus doivent être inscrits dans le certificat de travail.

Mentions facultatives

Les certificats de travail contiennent souvent d'autres mentions que celles imposées par le code du travail. Pour la jurisprudence, ces mentions « extra légales » ne peuvent être portées sur un certificat que si l'employeur et le salarié ne s'y opposent pas. Un salarié peut donc exiger que seules les mentions légales figurent sur son certificat de travail (cass. soc. 3 février 1999, 96-44960 D). À l'inverse, il ne peut pas imposer à l'employeur l'inscription d'autres mentions que celles qui sont obligatoires.

« Libre de tout engagement »

Si la formule « libre de tout engagement » est courante, elle n'a qu'une portée limitée. Elle implique seulement que les obligations imposées au salarié au cours de son contrat de travail ont pris fin. Elle ne vaut pas renonciation à l'application de la clause de non-concurrence ou au bénéfice d'une convention de dédit-formation. Elle ne signifie pas non plus que l'employeur a dispensé le salarié concerné d'exécuter le préavis ou encore qu'il a renoncé à lui réclamer l'indemnité compensatrice pour inexécution de ce préavis.

Mentions interdites

De façon générale, le certificat de travail ne doit pas comporter de mentions susceptibles de nuire au salarié. L'employeur ne doit pas non plus y inscrire de mentions discriminatoires (c. trav. art. L. 122-45).

Délivrance au salarié

Le certificat de travail est quérable et non portable : la seule obligation de l’employeur est de tenir le certificat à la disposition du salarié.
En cas de dispense de préavis, il est conseillé de délivrer au salarié une attestation précisant la date de la fin légale du préavis non effectué et mentionnant la liberté laissée au salarié d’occuper entre-temps un nouvel emploi.

Sanctions

En cas d’inobservation de cette formalité, l’employeur est passible de sanctions pénales (c. trav. art. R. 152-1). Par ailleurs, le défaut de délivrance, la délivrance tardive ou la remise d’un certificat de travail défectueux peuvent donner lieu à des dommages-intérêts au profit du salarié si celui-ci justifie d’un préjudice en rapport avec cette circonstance. Enfin, l’employeur peut être condamné à la délivrance du certificat de travail sous astreinte.

• Changement de poste

Le changement d’affectation du salarié peut intervenir dans différentes circonstances. Il peut être à l’initiative de l’employeur ou bien demandé par le salarié ou encore par le médecin du travail.

Initiative de l’employeur

• Maintien de la qualification

Le changement de poste, assorti du maintien de la même qualification et des mêmes conditions de rémunération et de travail ne constitue pas, en principe, une modification d’un élément essentiel du contrat de travail ; le salarié est tenu de l’accepter, son refus pouvant constituer un motif réel et sérieux de licenciement ou même, selon les circonstances une faute grave.

• Déclassement

Si le changement de poste proposé aboutit à un déclassement, il s’agit d’une modification d’un élément essentiel. Il en va de même si le poste proposé fait perdre au salarié son statut de cadre ou de journaliste et entraîne une baisse de rémunération (cass. soc. 14 juin 2000, BC V n° 228). En cas de refus du salarié, l’employeur peut procéder à son licenciement. Toutefois, ce licenciement n’est justifié que si le changement de poste est lui-même justifié par l’intérêt de l’entreprise.

• Comportement du salarié et insuffisance professionnelle

La mutation peut aussi être imposée par le comportement du salarié ou son insuffisance professionnelle. À l’inverse, une mutation abusive qui n’est pas dictée par l’intérêt de l’entreprise constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

• Motif économique

En cas de changement de poste fondé sur un motif économique et considéré comme une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, la rupture, provoquée par le refus du salarié, s’analyse en un licenciement économique.

• En raison de l’état de santé.

Grossesse : pendant sa grossesse, si son état de santé médicalement constaté l’exige, la salariée peut être affectée temporairement à un autre emploi, à son initiative ou à celle de l’employeur. Cette modification n’a aucune incidence sur ses conditions de rémunération (c. trav. art. L. 122-25-1).

Inaptitude : lorsqu’un salarié est devenu inapte à son emploi à la suite d’une maladie ou d’un accident, l’employeur doit envisager, notamment sur proposition du médecin du travail, sa mutation ou une transformation de son poste adaptée à son état de santé.
Ce n’est qu’en cas d’impossibilité de reclassement que l’employeur peut procéder au licenciement du salarié.
Le médecin du travail peut aussi proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale du salarié. L’employeur est tenu de prendre en compte ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y donne suite (c. trav. art. L. 241-10-1).

Cas des accidentés du travail : lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte à l’emploi précédemment occupé, l’employeur doit lui proposer un emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédent, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation ou transformation de poste, compte tenu des indications du médecin du travail et après avis des délégués du personnel. Le licenciement ne peut être prononcé qu’en raison de l’impossibilité pour l’employeur de reclasser l’intéressé ou du refus par le salarié de l’emploi proposé. Ces dispositions ne s’appliquent pas en matière d’accident de trajet.

• Charges lourdes

Lorsque la manutention manuelle est inévitable et que les aides mécaniques ne peuvent pas être mises en œuvre, un homme adulte ne peut être admis à porter d’une façon habituelle des charges supérieures à 55 kg qu’à condition d’y avoir été reconnu apte par le médecin du travail, sans que ces charges puissent être supérieures à 105 kg.

Tableau récapitulatif mais non exhaustif
Charges et transports	Jeunes hommes de 16 à 17 ans	Femmes 16 ou 17 ans	Femmes 18 ans et plus
Port des fardeaux	20 kg	10 kg	25 kg
Transport sur brouettes (nb)	40 kg	interdit	40 kg
Transport sur véhicules à 3 ou 4 roues (nb)	60 kg	60 kg	60 kg
Transport sur charrettes à bras à 2 roues (nb)	130 kg	interdit	130 kg
Transport sur diables (nb)	interdit	interdit	40 kg

^(nb) Charge maximale, véhicule compris.

• Chèque transport

Abrogée par la Loi de financement de la sécurité sociale de 2009. Remplacé par le dispositif "Frais de transport personnel".

• Chèques vacances

Titre de paiement nominatif, le chèque-vacances permet de s’acquitter de certaines dépenses de vacances auprès de collectivités publiques ou de prestataires ayant signé une convention avec l’agence nationale des chèques-vacances.
Les salariés des entreprises soumises à la législation sur les congés payés et ceux assurés contre le risque chômage par l’employeur peuvent bénéficier des chèques-vacances. Ils financent l’achat des chèques-vacances par des versements mensuels répartis sur au moins quatre mois et compris entre 2 et 20 % du SMIC (base mensuelle).
L’employeur ou le comité d’entreprise peut participer au financement des chèques-vacances.

Conditions d’attribution

Les chèques-vacances sont attribués sous condition de ressources en fonction du revenu fiscal de référence. Le montant des revenus du foyer fiscal de l’avant-dernière année ne doit pas dépasser 17 492 € pour la première tranche du barème de l’impôt sur le revenu, majorée de 4 059 € par 1/2 part supplémentaire ou 2 029 € par quart de part supplémentaire.

Incidence de l’avantage

• Avantages fiscaux en cas de contribution de l’entreprise

Pour les salariés, le montant de l’avantage résultant de la contribution de l’employeur est exonéré d’impôt dans la limite du SMIC (base mensuelle).
La contribution patronale est soumise, depuis 2002, à la taxe sur les salaires excepté, sous certaines conditions, dans les entreprises de moins de 50 salariés non dotées d’un CE ; les chèques-vacances sont alors dispensés du droit de timbre.

• Exonération fiscale des chèques versés par le CE

Si elle complète la contribution de l’employeur, la participation financière du comité d’entreprise est exonérée d’impôt entre les mains du salarié bénéficiaire.
L’avantage résultant de l’attribution d’aide aux vacances sous forme de chèques-vacances est également exonéré d’impôt sur le revenu, dans la même limite d’un SMIC mensuel et sous les mêmes conditions de revenus, lorsque ces chèques-vacances sont attribués par les comités d’entreprise sans participation de l’employeur et pour les organismes sociaux autorisés à les distribuer (caisses d’allocations familiales, mutuelles et services sociaux de l’État ou des collectivités locales, notamment).
Cette mesure s’applique aux chèques-vacances attribués depuis 2001.
Par ailleurs, la contribution du CE est exclue de l’assiette de la taxe sur les salaires, à compter de 2002, lorsque cet organisme finance seul les chèques-vacances sans participation de l’entreprise, quel que soit le nombre de salariés.

• Exonération de cotisations pour l’employeur

En principe, la participation de l’employeur constitue un complément de rémunération assujetti à cotisations. Il en est autrement lorsque l’aide résulte de chèques acquis par le comité d’entreprise.
Les entreprises de moins de 50 salariés, dépourvues de comité d’entreprise et qui ne relèvent pas d’un organisme paritaire de gestion d’une ou de plusieurs activités sociales, peuvent bénéficier de l’exonération de cotisations. Toutefois, l’exonération ne concerne pas la CSG, la CRDS et le versement de transport.
Le montant de l’avantage ouvrant droit à l’exonération doit être de 20 % au moins sans pouvoir excéder 80 % de la valeur libératoire du chèque. Il est limité à 30 % du SMIC mensuel par salarié et par an (sur 169 heures).
Par ailleurs, le bénéfice de l’exonération est ouvert lorsque la participation de l’employeur :

- est plus élevée pour les salariés aux rémunérations les plus faibles,

- et ne se substitue pas à un élément de rémunération légal ou contractuel.

Remarque - Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le montant de la contribution de l’employeur peut être défini par un accord d’entreprise avec les délégués du personnel désignés délégués syndicaux ou un accord regroupant des petites entreprises (c. trav. art. L. 132-30).
En l’absence de tels délégués syndicaux et d’un accord collectif de branche, la mise en place des chèques-vacances peut résulter d’une proposition du chef d’entreprise soumise à l’ensemble des salariés (loi 2002-1575 du 30 décembre 2002, art. 77).

Émission des titres

Agence nationale pour les chèques-vacances : l’ANCV dispose du monopole de l’émission et du remboursement des titres et constitue l’interlocuteur unique des employeurs, des organismes sociaux et des prestataires de services. Elle publie chaque année un annuaire des chèques-vacances.
ANCV - 36 bd Bergson - 95201 Sarcelles Cedex - Tél. : 01 34 29 51 00 - http://www.ancv.com

Rappel conventionnel
(avenant février 2007 à la CCN des CHR)

«Article 16 : Chèques vacances
Afin de faciliter l'accès aux chèques-vacances des entreprises de moins de 50 salariés concernées par les articles L 411-1 et suivants du code du Tourisme, les partenaires sociaux conviennent de se revoir dans les meilleurs délais pour négocier un accord national de branche dans les conditions fixées par la loi.
Le mécanisme défini par les partenaires sociaux sera de caractère optionnel et reposera sur l'adhésion volontaire des entreprises au dispositif et sur le choix individuel de chaque salarié d'effectuer des versements.
Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s’engagent à ouvrir une négociation spécifique au cours du second semestre 2007.»

• Chômage partiel

Attention, depuis le 1er mai 2009, un nouveau dispositif est entré en vigueur : la convention d’activité partielle de longue durée (voir «Activité partielle de longue durée»).

Les salariés qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable, soit à la fermeture temporaire de leur établissement, soit à la réduction de l’horaire habituel de travail pratiqué dans l’établissement en deçà de la durée légale de travail de 35 heures, peuvent bénéficier d’une indemnisation au titre du chômage partiel.
La réduction ou la suspension temporaire de l’activité de l’entreprise doit être imputable à la conjoncture économique ou à certains événements particuliers : difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, sinistres ou intempéries de caractère exceptionnel…
Lorsque le chômage partiel se prolonge au-delà de 6 semaines, les salariés dont le contrat de travail est suspendu sont considérés comme étant à la recherche d’un emploi et peuvent être admis au bénéfice de l’allocation d’aide de retour à l’emploi versée par Pôle emploi on parle alors de «chômage partiel total».

Afin de tenir compte de la dégradation récente de la conjoncture économique, l’instruction DGEPF n° 2008/19 du 25 novembre 2008 citée en référence, précise les conditions d’une application dynamique du chômage partiel, qu’il s’agisse, par exemple, de répondre favorablement aux demandes des entreprises en redressement judiciaire, dans la perspective de leur reprise, aux demandes des entreprises de sous-traitance affectées par les difficultés de leurs donneurs d’ordres, ou encore, d’assouplir l’interprétation du caractère temporaire du chômage partiel. L’instruction rappelle également les autres dispositifs auxquels peuvent recourir les entreprises avant de solliciter l’État pour bénéficier du chômage partiel : aménagement du temps de travail dans le cadre fixé par la loi du 20 août 2008, formation des salariés…

Quels sont les motifs susceptibles d’ouvrir droit à indemnisation ?

Pour permettre une indemnisation au titre du chômage partiel, la réduction ou la suspension temporaire d’activité doit être imputable à l’une des causes suivantes :

- la conjoncture économique ;

- des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;

- un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;

- la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;

- toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Quel montant d’indemnisation ?

L’indemnisation versée pour chaque heure de travail perdue comprend :

- une allocation «spécifique de chômage partiel» d’un montant de 3,84 € dans les entreprises de 250 salariés ou moins et de 3,33 € dans les entreprises de plus de 250 salariés, financée par l’État (taux au 30 mars 2009) ;

- éventuellement, une indemnité complémentaire prise en charge par l’employeur et dont le montant est fixé par accord collectif.

Le nombre d’heures perdues pouvant justifier l’attribution de l’allocation spécifique de chômage partiel correspond à la différence entre la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat et le nombre d’heures réellement travaillées sur la période considérée.
Pour les entreprises relevant de l’accord du 21 février 1968 (commerce, industrie…), le montant de l’allocation est égal à 60 % de la rémunération horaire brute avec un minimum de 6,84 € par heure. Cette somme inclut le montant de d’allocation spécifique de chômage partiel. Le complément est pris en charge par l’employeur.
Les allocations de chômage partiel sont versées par l’employeur à l’échéance normale de la paie. L’État rembourse à l’entreprise le montant de l’allocation spécifique (3,84 ou 3,33 € par heure selon la taille de l’entreprise à compter du 1er janvier 2009). Un contingent annuel d’heures indemnisables au titre du chômage partiel est fixé, par salarié, pour l’année 2009 à 800 heures pour l’ensemble des branches professionnelles.

En cas de menace grave sur l’emploi et afin d’éviter ou de réduire le nombre des licenciements, l’État peut majorer sa participation financière. Dans ce cas, une convention de chômage partiel doit être conclue (convention d’une durée maximale de 6 mois renouvelable une fois). La prise en charge par l’État ne s’applique qu’au minimum fixé par l’accord du 21 février 1068 précité, à savoir 6,84 € déduction faite de l’allocation spécifique. Sur cette base, le DDTEFP détermine pour chaque convention le taux de prise en charge. Pour les conventions signées en 2009, le taux maximum de prise en charge est fixé à 80 % et peut être porté à 100 % sur décision conjointe du ministre chargé de l’économie et du ministre chargé du budget ; il est fixé à 100 % pour les entreprises contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité du fait des événements naturels d’intensité anormale définis par l’arrêté du 28 janvier 2009 « portant reconnaissance de l’état de catastrophe naturelle » (intempéries du 24 au 27 janvier 2009 dans certains départements du Sud-ouest de la France).

Par ailleurs, les allocations de chômage partiel (allocation spécifique de l’État plus, selon les cas, le complément conventionnel pris en charge par l’employeur) sont exonérées de cotisations patronales de sécurité sociale mais sont soumises à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).

Quelle procédure ?

Afin d’obtenir le remboursement par l’État de l’allocation de chômage partiel, l’entreprise doit préalablement à la décision de recours au chômage partiel :

- consulter les représentants du personnel (comité d’entreprise ou comité d’établissement, ou, à défaut, délégués du personnel) ;

- adresser une demande d’indemnisation au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Celui-ci notifie sa décision dans un délai de 20 jours, après examen, par l’administration, du motif et de la réalité du recours au chômage partiel.

Enfin, le mois considéré, l’employeur doit communiquer à la DDTEFP les états nominatifs de remboursement des allocations avancées aux salariés.
En cas de suspension d’activité résultant d’un sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour adresser sa demande à la DDTEFP. Il peut donc placer ses salariés au chômage partiel et adresser sa demande dans un délai de 30 jours. Il lui appartient au préalable de s’assurer que la situation de l’entreprise rentre bien dans les cas mentionnés par la réglementation et permettant le recours à la mesure, en se rapprochant, le cas échéant, des services de la DDTEFP.

Qu’est-ce que le chômage partiel total ?

En cas de suspension totale d’activité, le régime décrit ci-dessus s’applique pendant au maximum 6 semaines (au lieu de 4 semaines avant l’intervention du décret du 22 décembre 2008 cité en référence). Si le chômage se prolonge au-delà de cette durée, les salariés dont le contrat de travail est suspendu sont considérés comme étant à la recherche d’un emploi et peuvent être admis, si les conditions sont réunies, au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi versée par « Pôle emploi », pour une durée de 182 jours au maximum.

La Rémunération mensuelle minimale (RMM)

La rémunération mensuelle minimale concerne les salariés dont l'horaire de travail, en l'absence de chômage partiel, est au moins égal à la durée légale hebdomadaire du travail. En sont exclus les temps partiels, ainsi que les apprentis.

La RMM est égale au produit du SMIC horaire par le nombre d'heures correspondant à la durée légale du travail sur le mois, déduction faite des cotisations salariales obligatoires.
Le montant est toutefois réduit si le salarié a effectué sur le mois considéré un nombre d'heures inférieur à celui qui correspond à la durée légale du travail en cas de suspension du contrat de travail. Il en est de même lorsque le contrat débute ou s'achève en cours de mois.

La RMM intervient lorsque le cumul de rémunération nette d'activité et des allocations nettes de chômage partiel est inférieur à la RMM.
L'employeur doit alors verser un complément au salarié égal à la différence entre la RMM et le cumul du salaire net et des allocations nettes. L'employeur en fait l'avance au salarié, puis s'en fait rembourser 50 % par l'État.

Bulletin de paie

Les allocations de chômage partiel sont versées par l'employeur à la date normale de paye. À cette occasion, il doit remettre au salarié un document indiquant le nombre d'heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées au titre de la période. Ce document permettra au salarié de valider les périodes de chômage partiel (en pratique, on utilise le bulletin de paie). Puis l’employeur communique les états nominatifs de remboursement à la DDTEFP. Les allocations sont exonérées de cotisations mais sont soumises à la CSG sur les revenus de remplacement (6,2%) et à la CRDS (0,5%) après abattement d’assiette de 3%. Elles sont imposables mais sont exonérées de taxe sur les salaires.
Les indemnités de chômage partiel sont des substituts de salaire et sont prix en compte dans le calcul du 13ème mois mais sont exclues de l’assiette de l’indemnité de congé payés.
Les fériés tombant durant une période chômage partiel sont indemnisés selon l’horaire réduit. Le maintien de salaire d’un salarié malade durant une période de chômage partiel se fait également sur la base de l’horaire réduit de l’entreprise : ainsi, l’indemnisation sera calculée en fonction de l’horaire pratiqué durant cette période et des allocations de chômage partiel que le salarié aurait perçues s’il avait été en activité. En cas de licenciement d’un salarié en chômage partiel, l’indemnité de licenciement sera calculée sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il n’avait pas été en chômage partiel.

Exemple :

Les premières lignes d’un bulletin de paie « chômage partiel »
Désignation	Base	Taux	Montant
Salaire de base	151,67	14,51	2200
Absence chômage partiel	20	14.51	- 290,20
Allocations spécifiques chômage partiel	20	2,13	42,60
Allocations conventions chômage partiel	20	5,12	102,40
Brut total			2054,80
Brut total soumis à cotisations (=a-b)			1909,80

• Chômage partiel pour congés payés

Les salariés n'ayant pas acquis suffisamment de droits à congés et dont l'entreprise ferme pour mise en congé annuel peuvent bénéficier de l'allocation de chômage partiel pour congés payés. Cette allocation doit faire l'objet d'une demande préalable de l'employeur auprès de la Direction départementale du travail et de la formation professionnelle.

Bénéficiaires

Tout salarié qui n'a pas suffisamment acquis de droit à congé, quel qu'ait pu être son statut antérieur, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise et quel que soit le motif de la non-acquisition de jours de congé suffisants, peut bénéficier de cette allocation.
Des règles particulières concernent les apprentis, les salariés en CDD (notamment ceux engagés pour surcroît d'activité) et les salariés à temps partiel.
Les intérimaires sont en revanche exclus du bénéfice de cette allocation.

Calcul de l'allocation chômage partiel pour congés payés

Il s'agit d'une indemnité journalière forfaitaire calculée après déduction des droits acquis pour le contrat en cours et des droits éventuellement perçus dans un précédent emploi au cours de la période de référence.
Cette période de référence s'étend du :

- 1er juin au 31 mai dans le secteur commercial,

- 1 avril au 31 mars dans le secteur du bâtiment.

Chômage partiel pour congés-payés : versement de l'allocation

L'allocation est versée à la date normale de la paie.
Les documents remis indiquent :

- le nombre d'heures indemnisées,

- les taux appliqués,

- les sommes versées au titre de la période considérée.

Les indications concernant les montants versés au titre du chômage partiel doivent figurer sur le bulletin de salaire.

• Chômage saisonnier

Le chômage est considéré comme saisonnier lorsqu'il survient à la suite d'activités exercées dans un secteur saisonnier ou lorsqu'il se produit 3 années de suite aux mêmes périodes.
Dans ce cas, le montant de l'indemnité de chômage saisonnier diffère de celui de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).
Par ailleurs, le chômeur saisonnier bénéficie d'un accompagnement personnalisé, par le biais de la validation des acquis de l'expérience (VAE), des aides à la formation et du contrat de professionnalisation.

Chômage lié à l’exercice d’activités saisonnières

Tout chômeur est considéré comme saisonnier s'il a exercé, au cours de 2 des 3 dernières années précédant la fin de son contrat de travail, une des activités saisonnières suivantes :

- exploitations forestières,

- centres de loisirs et vacances,

- sport professionnel,

- activités liées au tourisme,

- activités saisonnières agricoles,

- casinos et cercles de jeu.

Bénéficiaire

Pour bénéficier du régime du chômage saisonnier, il faut au cours des 12 mois précédant la fin du dernier contrat de travail :

- avoir exercé au moins une des activités réputées saisonnières,

- avoir connu des périodes d'inactivité (périodes durant lesquelles le chômeur n'a eu aucune activité professionnelle salariée ou non).

Il faut également, au cours de la période de référence saisonnière de 3 ans, avoir exercé pendant 2 années une activité relevant du même secteur d'activités saisonnières et non de secteurs différents.

Chômage saisonnier lié au rythme d’activité

Tout chômeur est également considéré comme saisonnier s'il a connu, au cours des 3 dernières années précédant la fin du contrat de travail, des périodes d'inactivité chaque année à la même époque.
Il n'est pas tenu compte de la nature et du secteur des activités (salariées ou non, saisonnières ou non). Toutefois, celles-ci doivent avoir procuré des revenus réguliers.

Indemnisation du chômage saisonnier

Le chômage saisonnier est indemnisé mais le montant de son allocation est minoré.
En effet, le montant de l'allocation tient compte d'un coefficient réducteur "chômage saisonnier", proportionnel au nombre de jours pendant lesquels le chômeur a exercé son activité au cours des 12 derniers mois.

Attention : tout chômeur reconnu comme saisonnier à compter du 18 janvier 2006 voit son nombre d'admissions au titre du chômage saisonnier limité à 3.

Cas ne relevant pas du chômage saisonnier

Il n'est pas possible de bénéficier du régime de chômage saisonnier suite à la fin d'activités saisonnières :

- si le salarié privé d'emploi n'a jamais perçu les allocations d'assurance chômage,

- s'il lui reste des allocations à percevoir sur un droit précédent pour lequel le chômage saisonnier n'a pas été appliqué,

- si son activité saisonnière est liée à des circonstances fortuites.

Il n'est pas possible de bénéficier du chômage saisonnier lié au rythme d'activité :

- si le salarié privé d'emploi n'a jamais perçu les allocations d'assurance chômage,

- s'il est âgé de 50 ans ou plus et justifie de 3 ans d'appartenance effective à une ou plusieurs entreprises dans les 5 dernières années précédant la fin du contrat de travail,

- s'il lui reste des allocations à percevoir sur un droit précédent pour lequel le chômage saisonnier n'a pas été appliqué,

- si ses périodes d'inactivité ne sont pas supérieures à 15 jours ou sont liées à des circonstances fortuites.

Classifications

Consultez principalement l’article 34 de la CCN du 30 avril 1997 (partie « Annexes »).

• Modifications apportées au texte conventionnel de base concernant les CQP (Certificat de Qualification Professionnelle)

Avenant n°2 – Accord du 5 février 2007 :

ARTICLE 14 : Classifications

Les dispositions suivantes complètent les dispositions de l’article 34 de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants.
Les partenaires sociaux, soucieux de valoriser les qualifications des salariés, ont décidé d’intégrer dans la grille de classification de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants du 30 avril 1997, une prise en compte des CQP/IH relevant de la branche d’activité.
Le positionnement d’un titulaire d’un CQP/IH relevant de la branche d’activité, dans la grille de classification, n’intervient que si le salarié est embauché à un poste correspondant et suivant la méthode des critères classants.
Chaque CQP/IH est positionné dans la grille de classification en fonction de l’emploi et de la qualification considérés.
Les CQP/IH sont positionnés à un niveau minimum déterminé par les partenaires sociaux, sachant qu’une progression du poste reste possible en référence à la grille des emplois repères et dans la limite du statut considéré.
Les positionnements des CQP/IH relevant de la branche d’activité dans la grille de classification sont les suivants :

- CQP employé d’étages ................ Niveau I, échelon 2.

- CQP/IH agent de restauration ...... Niveau I, échelon 2.

- CQP/IH serveur ......................... Niveau I, échelon 3.

- CQP/IH réceptionniste ................ Niveau II, échelon 1.

- CQP/IH assistant d’exploitation .... Niveau IV, échelon 1.

• Clause de dédit formation

L'employeur qui a engagé des frais de formation importants pour un salarié peut s'assurer que celui-ci restera à son service après la formation pendant une certaine durée (2 à 3 ans par exemple) sous peine de dommages et intérêts en insérant une clause de dédit formation. La clause de dédit formation est une clause pénale par laquelle le salarié s'engage, en contrepartie de la formation qui va lui être dispensée à rester au service de l'entreprise, après sa formation, pendant une durée et à verser à l'entreprise, au cas où il la quitterait avant cette échéance, une somme convenue à l'avance, à titre de remboursement des frais de formation.
Le délai exigé par l'employeur peut varier entre un minimum de six mois et un maximum de quatre ou cinq ans, à fixer en fonction de la durée et du coût du stage, ainsi que des fonctions exercées par le salarié.
Par exemple, l’obligation de fidélité exigée du salarié ne peut guère dépasser un an pour un technicien ou agent de maîtrise après un stage de quatre ou cinq mois ; elle peut être portée à quatre ou cinq ans après un stage de 18 mois "offert" à un cadre ou à un technicien supérieur.
Les clauses de dédit formation sont licites dans la mesure où elles constituent la contrepartie d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective et dans la mesure où elles n'ont pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner. Une clause de dédit formation ne peut valablement être mise en œuvre que si la rupture du contrat de travail est imputable au salarié et si le versement prévu correspond à des dépenses précises et effectives (et non à une évaluation forfaitaire).

• Clause d'exclusivité

La clause d'exclusivité est celle par laquelle le salarié s'engage à ne pas conclure d'autres accords identiques avec un autre employeur.
Par cette clause, le salarié est tenu de rester au seul service de son employeur. Il s'engage à être loyal, discret et s'interdit tout agissement qui constituerait une concurrence à l'égard de l'employeur.
Pour être valable :

- la clause doit être appliquée à un salarié temps plein uniquement ,

- être justifiée par la nature de la tâche à accomplir par le salarié,

- être proportionnée au but recherché.

Par cette clause, le salarié s'interdit de travailler pour le compte d'un autre employeur pendant toute la durée du contrat ou d'exercer une autre activité professionnelle pour son compte.
La clause d'exclusivité peut être totale ou ne concerner que le secteur d'activité de l'employeur. Cette clause doit obligatoirement être écrite et acceptée par l'intéressé.
L’adjonction d’une clause d’exclusivité à un contrat de travail qui n’en comporte pas constitue une modification que le salarié est en droit de refuser.
Depuis quatre arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 11 juillet 2000, la clause d’exclusivité a vu sa portée réduite.
Une telle clause n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnelle au but recherché.
Le salarié qui ne respecterait pas son engagement commet une faute qui justifierait son licenciement.
Toutefois, selon la jurisprudence, l’employeur ne pourra prononcer de licenciement pour faute grave qu’à la condition que la clause d’exclusivité soit indispensable, justifiée et proportionnée.

• Clause de mobilité

Il s’agit de la clause d’un contrat de travail par laquelle le salarié accepte à l’avance une modification de son lieu de travail ou un déplacement ponctuel que l’employeur pourrait décider.

Conditions de validité

Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. À défaut, elle est nulle.
Une clause ne peut pas prévoir que le salarié peut être muté dans « toute zone géographique ». En revanche, est licite la clause qui organise la mutation en France métropolitaine.
Il n’est pas possible pour l’employeur de se réserver, dans la clause de mobilité, la possibilité de modifier unilatéralement l’étendue géographique de l’obligation de mobilité du salarié concerné. Une telle précision est inopérante. En conséquence, un employeur qui souhaiterait modifier le champ géographique d’une clause de mobilité doit d’abord obtenir l’accord du salarié. Le régime de la modification du contrat de travail s’applique (cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45846, BC V n° 209).
Une telle clause ne peut pas non plus stipuler que tout refus du salarié emporte la rupture du contrat de travail. Si tel est le cas, la sanction est aussi la nullité.
Pour être licite, une clause de mobilité qui met en cause le droit à une vie familiale normale et le libre choix du domicile doit satisfaire aux conditions de finalité et de proportionnalité posées par le code du travail.
La clause de mobilité peut être insérée dans le contrat de travail dès sa signature. Elle peut également l’être en cours d’exécution du contrat, sous réserve de recueillir l’accord du salarié concerné. L’insertion d’une telle clause constitue en effet une modification du contrat de travail.

Conditions d’application de la clause

L’employeur qui met en œuvre une clause de mobilité ne doit pas abuser du droit qu’il tient de celle-ci. Cet abus peut résulter du comportement de l’employeur (ex. : non-respect d’un délai de prévenance) ou encore des incidences sur la situation personnelle du salarié.
Même si la clause de mobilité est silencieuse sur ce point, l’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance suffisant avant son application. À défaut, il peut être considéré comme ayant abusé de son droit, le salarié étant alors fondé à refuser le déplacement prévu.
La clause de mobilité ne peut être mise en œuvre que dans l’intérêt de l’entreprise. Si l’employeur ne peut pas justifier la mutation par un motif objectif, le licenciement du salarié ayant refusé sa mutation est sans cause réelle et sérieuse.
La bonne foi contractuelle de l’employeur est présumée. Le cas échéant, c’est donc au salarié de prouver que la décision de l’employeur d’appliquer la clause de mobilité a été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.
En présence d’une clause de mobilité, le salarié ne peut pas invoquer la modification de son contrat pour refuser la mutation décidée par l’employeur. Il est tenu d’accepter la mutation, sauf à se rendre coupable d’un refus d’exécution de ses obligations contractuelles et à risquer un licenciement pour cause réelle et sérieuse (sous la réserve cependant de l’abus de droit de l’employeur).
Si la clause de mobilité permet de modifier le lieu de travail du salarié sans que celui-ci puisse, en principe, s’y opposer, toute modification d’un autre élément essentiel du contrat induite par l’application de cette clause nécessite l’accord de l’intéressé.
La clause de mobilité ne permet pas à l’employeur d’imposer à un salarié un partage de son temps de travail entre plusieurs établissements.

Concernant les salariés protégés

Une clause de mobilité ne peut priver un salarié protégé du bénéfice de la procédure spéciale prévue par la loi en cas de rupture du contrat de travail résultant d’une décision de l’employeur (cass. soc. 28 janvier 1988, Juri-Social 1988, n° 3).

Motif disciplinaire

Si l’employeur décide de muter un salarié en raison du comportement de celui-ci, qu’il estime fautif, la clause de mobilité prévue au contrat ne suffit pas à elle seule, faudra-t-il encore que le fait fautif existe et que la sanction soit proportionnée à la gravité de la faute (cass. soc. 15 janvier 2002, BC V n° 12).

Changement de domicile

La clause qui prévoit aussi un changement de domicile du salarié est contraire au droit de chacun au libre choix de son domicile (Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, art. 8). Dès lors, une restriction à cette liberté ne pourrait être valable que dans la mesure où elle se révélerait indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but.

• Clause de garantie d'emploi

La clause de garantie d'emploi a pour objet d'assurer au salarié la stabilité de son emploi pendant une durée fixée par la clause. Elle est souvent utilisée lorsque le salarié est envoyé à l'étranger ; l'employeur s'engage alors à lui maintenir son emploi ou un emploi équivalent, soit dans le pays où il est " déplacé ", soit en France. Elle est aussi très utilisée pour les cadres supérieurs ayant une ancienneté importante ou dans le cadre d'une reprise d'entreprise, au profit de l'ancien dirigeant.
Pendant cette période, l'employeur s'interdit de licencier l'intéressé sauf pour faute grave ou lourde. En revanche, le salarié conserve la liberté de pouvoir démissionner s'il le souhaite.
Cette clause est par ailleurs souvent assortie d'une clause pénale qui prévoit que l'employeur contrevenant à son obligation doit verser au bénéficiaire de la clause une indemnité de licenciement majorée. De plus, l'employeur fautif s'expose au versement de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

• Clause d'objectifs (de quotas)

Les commerciaux se voient très souvent imposer une clause d'objectifs ou de quotas dans leur contrat de travail. Le but d'une telle clause est de fixer au salarié un objectif chiffré à atteindre sur une période donnée (la conclusion d'un nombre minimal de contrats pour un commercial ou la fabrication d'un certain nombre de pièces pour un responsable de production). Mais les quotas fixés doivent correspondre à des normes sérieuses et raisonnables que le salarié est capable d'atteindre. Généralement, la clause prévoit que les objectifs seront revus régulièrement en fonction de l'évolution de l'activité de l'entreprise et/ou de la conjoncture économique. Si le salarié ne tient pas ses objectifs, cette défaillance peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’insuffisance de résultats n’est pas, à elle seule, une cause de licenciement

La simple comparaison des objectifs contractuels et des résultats obtenus ne suffit pas à justifier la rupture des relations contractuelles. La non-exécution de l’obligation contractuelle, consistant dans la non-atteinte des objectifs fixés, ne justifie donc pas à elle seule le licenciement du salarié (cass. soc. 30 mars 1999, BC V n° 143).
L’insuffisance de résultats ne peut justifier un licenciement que si :

- les objectifs fixés étaient raisonnables (voir ci-avant) et,

- le fait pour le salarié de ne pas les avoir atteints résulte d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute qui lui soit imputable.

Modifier une clause d’objectifs

• Modifier les objectifs fixés

Une telle modification suppose l’accord du salarié concerné et ce, y compris dans les cas où la clause aurait prévu une révision annuelle par l’employeur dans la mesure où cette révision accorderait à l’employeur un pouvoir purement discrétionnaire. L’accord du salarié est, a fortiori, requis quand la clause d’objectifs présente un lien avec la détermination de la rémunération du salarié.

• Instaurer un quota

L’instauration par l’employeur d’un quota non prévu au contrat de travail susceptible d’avoir une incidence sur la rémunération du salarié constitue une modification du contrat de travail.

• Clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence a pour objet d’interdire au salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture de son contrat de travail.
Aucune disposition légale n’existant sur les conditions de validité de cette clause, c’est la jurisprudence et, plus particulièrement, trois arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 10 juillet 2002, qui a décidé que la clause de non-concurrence n’est valable que si :

- elle est justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise ;

- elle est limitée dans le temps et l’espace ;

- elle comporte une compensation pécuniaire.

Le respect par un salarié d’une clause illicite qui ne répondrait pas à ces critères a été jugé comme lui causant un préjudice dont il est bien fondé à demander réparation (Cass. Soc. 11 janvier 2006).
C’est sous le visa de l’article L 120-2 du code du travail et donc, du principe de proportionnalité, que les arrêts du 10 juillet 2002 ont imposé la présence d’une compensation pécuniaire. Le montant de cette indemnisation est proportionnel à l’importance des contraintes imposées et aux difficultés accrues dans la recherche d’un nouvel emploi. La clause de non concurrence est habituellement insérée dans le contrat de travail initial. Elle peut, toutefois, être ajoutée à tout moment ; il s’agira alors d’une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié.
Elle peut également être prévue lors de la rupture de la relation de travail par les parties dans une transaction.

Responsabilité du nouvel employeur

L’ancien employeur peut obtenir des dommages-intérêts du nouvel employeur qui s’est rendu complice de la violation de la clause de non-concurrence. Pour cela, il suffit qu’il prouve que ce nouvel employeur avait connaissance de cette clause au moment de l’embauche. Si tel n’est pas le cas, il doit établir que le nouvel employeur aurait dû vérifier l’existence d’une telle clause parce que celui-ci a embauché un salarié à fort potentiel venant d’une société directement concurrente (cass. com. 11 juillet 2000, n° 1584 D). Le nouvel employeur ne peut cependant pas être poursuivi si les juges ont par ailleurs refusé de condamner l’ancien salarié au motif que la violation de la clause n’était pas.

Si le nouvel employeur n’a connaissance de la clause de non-concurrence que postérieurement à l’embauche, il doit se séparer immédiatement du salarié.

Violation de la clause par le salarié

• Actes de concurrence

Les actes reprochés à l’ancien salarié doivent constituer des actes effectifs de concurrence relevant du champ des interdictions prescrites par la clause de non-concurrence.

• Incidences sur la contrepartie financière

Deux hypothèses doivent être distinguées : soit le salarié a commencé à respecter la clause de non-concurrence, puis ne la respecte plus, soit il ne l’a jamais respectée.
Dans la première hypothèse, l’employeur qui sait que son ancien salarié ne respecte plus sa clause de non-concurrence est en droit d’interrompre pour l’avenir le versement de la contrepartie financière. Il doit quand même verser au salarié la fraction de cette contrepartie correspondant à la période pendant laquelle celui-ci a respecté son obligation. À défaut, il peut être condamné à verser des dommages-intérêts. Ladite période commence à la date de notification de la rupture pour se terminer à celle à laquelle le salarié a cessé de respecter son obligation de non-concurrence, à savoir, à titre d’exemple, celle de son embauche chez un concurrent.
Dans la seconde hypothèse, si le salarié ne respecte pas l’interdiction de concurrence alors même qu’il est encore en préavis, l’employeur est fondé à ne pas lui verser la contrepartie financière et à saisir les juges pour obtenir des dommages-intérêts pour violation de ladite clause.

• Dommages-intérêts au profit de l’employeur

Si le salarié méconnaît l’interdiction résultant de la clause, il peut être condamné à verser à son ancien employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi par celui-ci. Le montant de ces dommages-intérêts peut être prédéterminé par une clause pénale. Dans ce cas, la sanction est automatique sans qu’il soit besoin de recourir aux juges. Rappelons que le juge peut modérer le montant d’une clause pénale manifestement excessive.

• Exécution forcée de l’interdiction

Par ailleurs, l’ancien employeur peut demander au juge, statuant en référé, l’exécution forcée de l’interdiction (notamment, cessation de l’activité de l’entreprise créée en violation de la clause). Le juge compétent est le conseil de prud’hommes. Le juge des référés ne peut cependant pas directement ordonner la résiliation du contrat de travail liant l’ancien salarié à son nouvel employeur.

• Action en concurrence déloyale

En cas de nullité de la clause de non-concurrence, l’employeur garde la possibilité, le cas échéant, d’agir en concurrence déloyale contre son ancien salarié. Pour ce faire, il doit démontrer que ce dernier s’est livré à des actes de concurrence déloyale à son égard. Il a aussi la possibilité de se retourner contre le nouvel employeur. Les deux actions peuvent être menées concomitamment, l’une ne faisant pas obstacle à l’autre.

• CNE (Contrat Nouvelles Embauches)

Le contrat nouvelles embauches a été supprimé par la Loi sur la Modernisation du Marché du Travail (12 juin 2008). Les contrats existants sont transformés en contrat à durée indéterminée.

• CNIL

Le nouveau guide de la CNIL est téléchargeable à l’adresse suivante :
http://www.cnil.fr/fileadmin/documents/La_CNIL/publications/CNIL_GuideTravail.pdf

La Commission nationale de l’informatique et des libertés a pour mission d’informer les personnes concernées et les responsables des traitements de leurs droits et obligations et de veiller à ce que les traitements de données à caractère personnel soient mis en œuvre conformément aux dispositions légales.

La CNIL est chargée de :

- recevoir les déclarations préalables à la mise en œuvre des traitements automatisés de données à caractère personnel ou de les autoriser selon les types de traitement ;

- recevoir les réclamations, pétitions et plaintes relatives à la mise en œuvre des traitements de données à caractère personnel et d’informer leurs auteurs des suites données à celles-ci ;

- informer le procureur de la République des infractions dont elle a connaissance.

Pouvoirs

• Accès aux locaux

Les membres et les agents habilités de la CNIL ont accès, de 6 heures à 21 heures, pour l’exercice de leurs missions, aux lieux, locaux, enceintes, installations ou établissements servant à la mise en œuvre d’un traitement de données à caractère personnel et qui sont à usage professionnel, à l’exclusion des parties de ceux-ci, qui sont affectées au domicile privé.
En cas d’opposition du responsable des lieux, la visite ne peut se dérouler qu’avec l’autorisation du président du TGI dans le ressort duquel sont situés les locaux à visiter ou du juge délégué par lui.

• Communication des documents

Les membres et les agents habilités de la CNIL, le cas échéant assistés d’experts, peuvent notamment :

- demander communication de tous documents nécessaires à l’accomplissement de leur mission, quel qu’en soit le support, et en prendre copie ;

- recueillir, sur place ou sur convocation, tout renseignement et toute justification utiles ;

- accéder aux programmes informatiques et aux données et en demander la transcription, par tout traitement approprié, dans des documents directement utilisables pour les besoins du contrôle.

Sanctions

La CNIL peut prononcer un certain nombre de sanctions. Elle a notamment le pouvoir de prononcer un avertissement à l’égard du responsable d’un traitement qui ne respecte pas les obligations légales. Elle peut aussi le mettre en demeure de faire cesser le manquement constaté dans un délai qu’elle fixe. Si le responsable d’un traitement ne s’y conforme pas, elle peut prononcer à son encontre, après une procédure contradictoire, les sanctions suivantes :

- une sanction pécuniaire ;

- une injonction de cesser le traitement ou, le cas échéant, un retrait de l’autorisation de le mettre en œuvre.

• Collèges électoraux

Les élections des délégués du personnel et les élections du comité d’entreprise ou d’établissement sont organisées distinctement par collèges électoraux. Le nombre de ces collèges est fixé par la loi mais peut être modifié par accord collectif signé par toutes les organisations syndicales représentatives.
Le vote par collège implique la répartition du personnel et des sièges entre les collèges.

Nombre et composition des collèges

La règle est de voter en deux collèges électoraux. Le premier est composé des ouvriers et des employés. Le second comprend les techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs, cadres et assimilés.
Toutefois, pour l’élection des délégués du personnel, si l’effectif est compris entre 11 et 25 salariés, il n’est constitué qu’un seul collège électoral (c. trav. art. L. 423-6).

• Collège cadres

Pour l’élection du comité d’entreprise, lorsque le nombre des ingénieurs, chefs de service, cadres et assimilés est au moins égal à 25, il est obligatoirement constitué un troisième collège correspondant à ces catégories (c. trav. art. L. 433-2). Les règles électorales à appliquer à la délégation unique du personnel sont celles qui régissent les délégués du personnel et non celles relatives au comité d'entreprise pour l'élection duquel la création d'un troisième collège est prévue. Les dispositions légales s'opposent à la suppression par voie d'accord (y compris unanime) du collège spécial pour les cadres lorsque sa création est obligatoire ; à contrario, un accord unanime peut prévoir un tel collège dans une entreprise où le nombre de cadres est inférieur à 25.

Composition des collèges électoraux
Nombre total de salariés	Nombre d’ingénieurs et cadres	Collèges électoraux au CE
Jusqu’à 500	Moins de 25	2 collèges	• 1er collège : ouvriers et employés • 2e collège : autres salariés
Plus de 500		2 collèges	• 1er collège : ouvriers et employés • 2e collège : autres salariés dont 1 siège réservé aux ICA
Au moins 50	25 et plus	3 collèges	• 1er collège : ouvriers et employés • 2e collège : techniciens, dessinateurs et assimilés • 3e collège : ICA

Les cadres qui exercent des fonctions permettant de les assimiler au chef d’entreprise sont pris en compte dans le calcul de ce seuil et de l’effectif.

• Modification des collèges

Pour chacune de ces élections, le nombre et la composition des collèges ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendu ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l’accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l’entreprise.
Toutefois, il ne peut être dérogé par voie d’accord, fût-il unanime, aux dispositions légales imposant la création d’un collège spécial au CE pour les cadres lorsque leur nombre est au moins égal à 25.

Répartition dans les collèges

• Répartition du personnel entre les collèges électoraux

Elle doit faire l’objet d’un accord entre l’employeur et les syndicats représentatifs. Le plus souvent, elle est prévue par le protocole d’accord préélectoral.
En conséquence, le tribunal d’instance ne peut pas, en l’absence d’accord entre les partenaires sociaux, répartir le personnel dans les différents collèges électoraux.

• Répartition des sièges entre les collèges

Elle doit faire l’objet d’un accord entre l’employeur et les syndicats représentatifs. La répartition des sièges entre les collèges est souvent faite selon l'importance des effectifs des différentes catégories. Toutefois, cela ne doit pas aboutir à priver une catégorie de salariés de représentation. Des circonstances tenant notamment à la nature, aux diverses activités et à l'organisation de l'entreprise peuvent permettre de déroger à la règle de la proportionnalité et de surreprésenter un collège.

• Désaccords sur la répartition

La répartition est faite, à défaut d’accord, par le directeur départemental du travail du siège de l’établissement (lorsqu’il s’agit d’élire les délégués du personnel) ou du siège de l’entreprise (pour le CE).

• Comité d’entreprise

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le chef d'entreprise est tenu d'organiser la mise en place d'un comité d'entreprise (CE) composé de représentants élus du personnel et éventuellement de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales. Ce comité assume d'une part, des attributions économiques et d'autre part, sociales et culturelles et dispose pour ce faire, des moyens matériels et financiers nécessaires. Le chef d'entreprise (ou son représentant) assure les fonctions de président du CE.

Attention :
Si l'effectif de l'entreprise (apprécié conformément aux dispositions prévues par le Code du travail) est inférieur à 200 salariés, l'employeur peut opter pour la délégation unique de représentation du personnel qui réunit les attributions des délégués du personnel et du comité d'entreprise au sein d'une même délégation élue.

Dans quelles conditions a lieu la mise en place du comité d'entreprise ?

Le comité d'entreprise (CE) est mis en place par voie d'élection organisée dans les entreprises de 50 salariés et plus, seuil qui doit être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes et qui peut être abaissé par voie de convention ou d'accord collectif. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
Le comité est ensuite renouvelé tous les quatre ans (voir précisions au paragraphe suivant), à l'issue de nouvelles élections. Toutefois, l'employeur doit prendre l'initiative d'organiser des élections partielles si un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel est réduit de moitié ou plus, sauf si ces évènements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres du comité d'entreprise.

Durée du mandat des membres du comité d’entreprise

Avant l'intervention de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005, la durée du mandat des représentants élus du personnel au comité d'entreprise était de 2 ans ; la durée de 4 ans ne s'applique qu'à compter des élections des représentants élus du personnel au comité d'entreprise intervenant après le 3 août 2005, date de publication de la loi susvisée. Ainsi, sauf dispositions conventionnelles particulières, le mandat des représentants du personnel au comité d'entreprise élus jusqu'au 3 août 2005 reste fixé à 2 ans. La même règle s'applique aux représentants du personnel élus au comité d'établissement et comité central d'entreprise et aux représentants du personnel désignés au comité de groupe.
Par dérogation aux dispositions fixant à 4 ans la durée du mandat des représentants du personnel aux comités d'entreprise, comités d'établissement, comités centraux d'entreprise et comités de groupe, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d'entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat de ces mêmes représentants comprise entre 2 et 4 ans.

Composition

Le comité d'entreprise comprend :

- une délégation de salariés élus (titulaires et suppléants) pour 4 ans dont le nombre varie selon l'effectif de (l'effectif est calculé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail) ;

- le chef d'entreprise (ou son représentant), qui assure les fonctions de président. Il peut se faire assister par deux collaborateurs au plus. Ces collaborateurs ont voix consultative : ils sont donc autorisés à participer aux débats, mais ne peuvent pas prendre part aux votes ;

- éventuellement, un ou plusieurs représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales.

Effectif de l'entreprise	Nombre de délégués
50 à 74 salariés	3 titulaires / 3 suppléants
75 à 99 salariés	4 titulaires / 4 suppléants
100 à 399 salariés	5 titulaires / 5 suppléants
400 à 749 salariés	6 titulaires / 6 suppléants
750 à 999 salariés	7 titulaires / 7 suppléants
1 000 à 1 999 salariés	8 titulaires / 8 suppléants
2 000 à 2 999 salariés	9 titulaires / 9 suppléants
3 000 à 3 999 salariés	10 titulaires / 10 suppléants
4 000 à 4 999 salariés	11 titulaires / 11 suppléants
5 000 à 7 499 salariés	12 titulaires / 12 suppléants
7 500 à 9 999 salariés	13 titulaires / 13 suppléants
A partir de 10 000	15 titulaires / 15 suppléants

Le comité d'entreprise désigne son secrétaire parmi les représentants élus du personnel, et adopte un règlement intérieur qui définit ses règles de fonctionnement.
À partir d'un certain effectif, des commissions spécialisées, obligatoires ou facultatives, peuvent l'aider dans sa tâche.
C'est le cas notamment de la commission formation et de la commission de l'égalité professionnelle, obligatoires dans les entreprises employant au moins 200 salariés ou encore de la commission logement, à partir de 300 salariés.
Dans les autres cas, la création de commissions demeure facultative.
Les commissions permettent l'examen poussé de thèmes particuliers. Toutefois, en aucun cas, elles ne peuvent être consultées en lieu et place du comité d'entreprise.

Cas particulier : la délégation unique

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut décider, après consultation des représentants du personnel, que les délégués du personnel (DP) constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise.
Il ne s'agit pas de supprimer une institution - le comité d'entreprise demeure - mais de faire exercer les missions des DP d'une part et du CE d'autre part, par les mêmes élus. Les attributions et les moyens propres aux deux institutions subsistent. Toutefois, le crédit de 20 heures sert à l'exercice de la double fonction.

À quel niveau a lieu la mise en place du CE ?

• L'établissement distinct

Lorsqu'une entreprise de 50 salariés et plus dispose d'établissements distincts (quel que soit leur effectif), il est créé des comités d'établissement et un comité central d'entreprise.
Le comité d'établissement a des compétences et des moyens identiques à ceux d'un comité d'entreprise, dans les limites des pouvoirs du chef d'établissement.

• L'unité économique et sociale (UES)

L'UES regroupe, par convention ou décision de justice, des entreprises juridiquement distinctes considérées, pour la mise en place du CE, comme un tout du fait de :

- l'existence d'une unité de direction ;

- la complémentarité de leurs activités ;

- l'identité de statut social des salariés et leur permutabilité entre les sociétés concernées.

L'existence d'une UES est reconnue par voie d'accord ou par le juge compétent en matière d'élections professionnelles : le juge d'instance. Lorsque tel est le cas, un CE commun à l'ensemble des entreprises constitutives de l'UES doit être mis en place.

• Le groupe

Un comité spécifique est mis en place lorsqu'un ensemble de sociétés forme un groupe composé d'une société dominante et de ses filiales. La délégation du personnel est nécessairement constituée d'élus des comités d'entreprise ou d'établissements. Ce comité de groupe est destinataire des informations économiques et financières concernant le groupe. Son existence n'exonère pas les entreprises de leur obligation d'organiser l'élection d'un CE.
Un comité d'entreprise européen est mis en place dans les grandes entreprises employant plus de 1 000 salariés dans l'Union Européenne, avec deux établissements comprenant un minimum de 150 salariés implantés dans au moins deux États membres. Ce comité fonctionne selon des règles qui lui sont propres.

Quels sont les moyens de fonctionnement du CE ?

Le CE dispose de deux subventions distinctes :

- la subvention de fonctionnement, versée tous les ans et égale à 0,2 % de la masse salariale brute ;

- la contribution aux activités sociales et culturelles : aucun taux n'est imposé par le Code du travail.

Toutefois, les sommes attribuées au CE ne peuvent pas être inférieures au montant le plus élevé des dépenses sociales réalisées par l'entreprise au cours des 3 années précédant la prise en charge des œuvres sociales par le comité d'entreprise. Une fois fixé, le budget ne peut plus être révisé à la baisse par l'employeur.

• Un crédit d'heures et la liberté de déplacement

Les membres élus titulaires disposent d'un crédit d'heures d'une durée de 20 heures par mois, considérées comme temps de travail. Le temps passé en réunions du comité d'entreprise et des commissions obligatoires ne s'impute pas sur le crédit d'heures.
Les représentants syndicaux dans les entreprises de plus de 500 salariés disposent d'un crédit d'heures de 20 heures par mois.
Les membres du CE peuvent utiliser leur crédit d'heures pour se déplacer hors de l'entreprise, dans l'intérêt de leur mandat, organiser des réunions avec les salariés ou encore prendre contact avec ceux-ci sur leur lieu de travail.

• Un local aménagé

L'employeur met à la disposition du CE un local aménagé et le matériel nécessaire à son fonctionnement (téléphone, mobilier, photocopie...)  comprenant au moins une armoire fermant à clé.

• Du personnel

Le comité d'entreprise peut être employeur. Il peut donc recruter le personnel nécessaire à son fonctionnement.

Quelle est la protection des membres du comité d'entreprise en cas de licenciement ?

Les membres titulaires et suppléants du comité d'entreprise ainsi que les représentants syndicaux ne peuvent être licenciés sans l'autorisation de l'inspecteur du travail. Cette procédure s'applique également :

- pendant 6 mois aux anciens élus des dernières élections et aux anciens représentants syndicaux s'ils ont exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;

- pendant 6 mois aux candidats non élus (titulaires ou suppléants)  aux dernières élections ;

- au premier salarié qui a demandé l'organisation des élections ou qui a accepté de les organiser si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. La protection, d'une durée de 6 mois, s'applique à compter de cette confirmation.

Comment le CE fonctionne-t-il, quelles sont ses attributions ?

La consultation est l'une des attributions essentielles du comité d'entreprise : il est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle des salariés. Il est également informé et consulté avant toute déclaration de cessation des paiements et lorsque l'entreprise fait l'objet d'une procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire, avant toute décision relative à la poursuite de l'activité ainsi que lors de l'élaboration du projet de plan de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation de l'entreprise.
Le Code du travail prévoit des consultations annuelles (aménagement du temps de travail, bilan social, congés payés, égalité professionnelle, évolution des emplois et des qualifications, formation professionnelle, recherche)  ainsi que des consultations ponctuelles et spécifiques (règlement intérieur, introduction de nouvelles technologies, organisation de l'entreprise, projets de licenciements économiques et mise en place du plan de sauvegarde de l'emploi...).
La consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l'employeur. C'est l'occasion pour les membres du CE de formuler des propositions et d'obtenir des réponses à leurs interrogations.
La consultation se fait à l'occasion :

- des réunions régulières organisées tous les mois (dans les entreprises de 150 salariés et plus) ou tous les 2 mois (dans les entreprises de moins de 150 salariés). Si une délégation unique du personnel a été mise en place, les réunions ont lieu tous les mois ;

- des réunions extraordinaires organisées éventuellement entre 2 réunions ordinaires, à la demande de la majorité des membres du comité d'entreprise.

En sa qualité de président, le chef d'entreprise procède à la convocation du comité et élabore, conjointement avec le secrétaire du CE, l'ordre du jour ; toutefois, afin d'éviter les situations de blocage, les consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail, sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le chef d'entreprise ou par le secrétaire du CE.
Préalable obligatoire à la consultation : l'information du comité. Cette information prend la forme d'une remise de documents comptables, administratifs, sociaux... Les débats s'achèvent sur un vote des membres élus. Les représentants syndicaux n'ont qu'une voix consultative. Le chef d'entreprise n'a pas le droit de vote, à moins qu'il ne s'agisse de prendre des décisions sur le fonctionnement même du comité (désignation des membres du bureau...).
Les délibérations sont consignées dans un procès-verbal, établi par le secrétaire du comité d'entreprise. Ce procès-verbal doit être adopté à la réunion suivante avant affichage ou diffusion dans l'entreprise.
Le procès-verbal est un document important dont la production peut être demandée par l'Administration, notamment à l'occasion de l'instruction d'une demande d'aide publique ou du dépôt d'une déclaration comme la déclaration fiscale sur la formation professionnelle.

Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d'offre publique d'acquisition ?

Les règles particulières suivantes sont prévues en cas de dépôt d'une offre publique d'acquisition portant sur une entreprise :

- le chef de cette entreprise (entreprise « cible ») et le chef de l'entreprise qui est l'auteur de l'offre doivent réunir immédiatement leur CE respectif pour les informer du dépôt de cette offre. Pour le chef de l'entreprise auteur de l'offre, les conditions prévues par l'article L. 432-1 ter du Code du travail doivent être respectées.

- au cours de la réunion du CE de l'entreprise « cible », celui-ci décide s'il souhaite entendre l'auteur de l'offre et peut se prononcer sur le caractère amical ou hostile de l'offre. Le chef de l'entreprise qui est l'auteur de l'offre adresse au CE de l'entreprise « cible », dans les trois jours suivant sa publication, la note d'information préalable visée par l'Autorité des marchés financiers (AMF), qui contient les orientations en matière d'emploi de la personne physique ou morale qui effectue l'offre publique.

Dans les 15 jours suivant la publication de la note d'information visée par l'AMF et avant la date de convocation de l'assemblée générale réunie en application de l'article L. 233-32 du code de commerce , le CE de l'entreprise « cible » doit être réuni pour procéder à son examen et, le cas échéant, à l'audition de l'auteur de l'offre. Si le comité d'entreprise a décidé d'auditionner l'auteur de l'offre, la date de la réunion est communiquée à ce dernier au moins 3 jours à l'avance. Lors de la réunion, l'auteur de l'offre peut se faire assister des personnes de son choix. Il présente au CE sa politique industrielle et financière, ses plans stratégiques pour la société visée et les répercussions de la mise en œuvre de l'offre sur l'ensemble des intérêts, l'emploi, les sites d'activité et la localisation des centres de décision de ladite société. Il prend connaissance des observations éventuellement formulées par le CE, lequel peut se faire assister préalablement et lors de la réunion d'un expert de son choix (expert « libre » voir ci-dessous).
La société ayant déposé une offre et dont le chef d'entreprise, ou le représentant qu'il désigne parmi les mandataires sociaux ou les salariés de l'entreprise, ne se rend pas à la réunion du CE à laquelle il a été invité dans les conditions prévues ci-dessus ne peut exercer les droits de vote attachés aux titres de la société faisant l'objet de l'offre qu'elle détient ou viendrait à détenir. Cette interdiction s'étend aux sociétés qui la contrôlent ou qu'elle contrôle au sens de l'article L. 233-16 du code de commerce. Une sanction identique s'applique à l'auteur de l'offre, personne physique, qui ne se rend pas à la réunion du CE à laquelle il a été invité dans les conditions prévues ci-dessus.
La sanction est levée le lendemain du jour où l'auteur de l'offre a été entendu par le CE de la société faisant l'objet de l'offre. La sanction est également levée si l'auteur de l'offre n'est pas convoqué à une nouvelle réunion du CE dans les 15 jours qui suivent la réunion à laquelle il avait été préalablement convoqué.
Si l'offre publique d'acquisition est déposée par une entreprise dépourvue de CE, le chef de cette entreprise en informe directement les membres du personnel. De même, à défaut de CE dans l'entreprise qui fait l'objet de l'offre, le chef de cette entreprise en informe directement les membres du personnel. Dans ce cas et dans les trois jours suivant la publication de la note d'information visée par l'Autorité des marchés financiers, l'auteur de l'offre la transmet au chef de l'entreprise faisant l'objet de l'offre qui la transmet lui-même au personnel sans délai.
Les dispositions visées ci-dessus s'appliquent sans préjudice de celles attribuant aux délégués du personnel, dans les entreprises d'au moins 50 salariés dépourvues de CE, certaines des compétences « économiques » normalement dévolues à cette institution.

Quels sont les moyens dont dispose le CE pour remplir ses attributions économiques ?

• Des experts

Afin, notamment, d'analyser les informations et les documents transmis impérativement par l'employeur avant toute consultation, le comité d'entreprise peut recourir à :

- un expert comptable rémunéré par l'entreprise ;

- un expert en technologie rémunéré par l'entreprise. Le recours à cet expert n'est toutefois possible que s'il existe un projet important d'introduction de nouvelles technologies dans les entreprises de plus de 300 salariés ;

- un expert libre, spécialisé dans un domaine pour lequel le CE souhaite une assistance (commerciale, juridique...) et rémunéré par le comité, sur son budget de fonctionnement.

Les experts visés ci-dessus sont tenus aux obligations :

- de secret professionnel, pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ;

- et de discrétion, à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant.

• Une formation

Les membres titulaires ont droit à une formation économique d'une durée maximale de 5 jours, organisée par des organismes spécialisés dont la liste est fixée, chaque année, par un arrêté ministériel. Le coût de la formation est financé par le budget de fonctionnement du comité d'entreprise, tandis que l'employeur a l'obligation de maintenir les rémunérations.

• Le droit d'alerte

En cas de situation économique préoccupante, le CE peut exercer un droit d'alerte lequel permet de demander :

- des explications à l'employeur qui est tenu d'y répondre ;

- une expertise auprès des tribunaux ;

- la récusation du commissaire aux comptes.

Autre domaine d'exercice du droit d'alerte : le recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire. Lorsqu'il constate un tel recours ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le CE peut saisir l'inspecteur du travail. Celui-ci relève, s'il y a lieu, les infractions et dans tous les cas, adresse à l'employeur un rapport sur les constatations qu'il a effectuées.
L'employeur communique ce rapport au CE accompagné de la copie de sa réponse motivée adressée à l'inspecteur du travail.

Quelles sont les activités sociales et culturelles organisées par le CE ?

Financées sur un budget spécifique attribué par l'entreprise, les activités sociales et culturelles sont organisées et développées par le comité d'entreprise en faveur des salariés, des anciens salariés et de leur famille.
Il s'agit de prestations non obligatoires légalement, fournies aux personnes pour leur bien-être ou l'amélioration de leurs conditions de vie.
Ces activités touchent donc aux loisirs, aux vacances, au sport, à la culture mais peuvent également prendre la forme d'une participation à la prise en charge d'une mutuelle de santé, d'une cantine ou d'une partie du coût du CESU « préfinancé » (ou « titre CESU »).

Les commissions obligatoires du comité

Le caractère obligatoire de ces commissions résulte des textes qui les imposent à partir d’un certain seuil d’effectifs. Elles sont au nombre de quatre :

• La commission économique du comité d’entreprise (à partir de 1000 salariés)

Elle est chargée d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité ainsi que toute question qui lui est soumise par le comité.
Elle comprend au maximum cinq membres représentants du personnel dont au moins un représentant de la catégorie des cadres. Ils sont désignés par le comité d’entreprise (ou le comité central) parmi leurs membres. La commission est présidée par un membre titulaire du comité d’entreprise (ou du comité central).
Elle se réunit au moins deux fois par an et peut se faire assister par l’expert comptable qui assiste le comité d’entreprise et par les experts choisis par le comité.

• La commission de la formation du comité d’entreprise (entreprises d’au moins 200 salariés)

Elle est chargée de préparer les délibérations du comité d’entreprise, d’étudier les moyens propres à favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur formation , d’’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des handicapés. Elle est composée librement par le comité d’entreprise et peut comprendre des salariés non membres du comité. Toutefois, ces derniers ne bénéficient d’aucun crédit spécial d’heures payées pour assister aux séances de la commission, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Les membres de la commission participent à l’élaboration des délibérations du comité d’entreprise relatives au plan de formation. Dans cette perspective, l’employeur adresse à ses membres, trois semaines avant la réunion, les documents d’information nécessaires selon la liste établie par l’article D. 932-1 du code du travail.
Le temps passé par les membres titulaires et suppléants du comité aux séances de la commission est payé comme temps de travail. Il n’est pas déductible du crédit mensuel de 20 heures accordé aux titulaires (c. trav. art. L. 434-1).

• La commission d’information et d’aide au logement (entreprises d’au moins 300 salariés)

Elle tend à faciliter l’accession des salariés à la propriété et à la location de locaux d’habitation destinés à leur usage personnel. Le temps passé par les membres titulaires et suppléants du comité aux séances de cette commission est payé comme temps de travail dans la limite de 20 heures par an. Il n’est pas imputable sur le crédit mensuel de 20 heures accordé aux membres titulaires (loi 76-463 du 31 mai 1976) ;

• La commission de l’égalité professionnelle (entreprises de 200 salariés ou plus) (c. trav. art. L. 434-7)

Elle est en particulier chargée d’étudier le rapport annuel relatif à la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. La loi ne fixe aucune règle particulière pour la composition et le fonctionnement de cette commission. Il revient par conséquent à l’employeur et aux élus de les déterminer ensemble.

Les commissions facultatives

Le comité d’entreprise peut créer des commissions spéciales pour la gestion d’activités sociales, pour des études d’ordre professionnel, d’ordre social, d’ordre éducatif ou ayant pour objet l’organisation des loisirs. Ces commissions sont librement créées par des décisions majoritaires du comité.

• Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Établissements concernés

Un CHSCT doit être mis en place dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés. Cette obligation s’impose dès lors que l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. À défaut de CHSCT, les délégués du personnel exercent les fonctions des membres du comité et disposent des mêmes moyens que celui-ci (c. trav. art. L. 236-1).

Dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel exercent les fonctions des membres du CHSCT dans le cadre de leurs seuls moyens propres. Toutefois, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’un CHSCT lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des travaux, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.

Nombre de représentants selon l’effectif

Effectif	Représentants maîtrise et cadres	Représentants autres personnels	Total des représentants du personnel
jusqu’à 199	1	2	3
200 à 499	1	3	4
500 à 1 499	2	4	6
1 500 et plus	3	6	9

Dans les établissements de 500 salariés et plus, le comité d’entreprise détermine, en accord avec l’employeur, le nombre de CHSCT qui doivent être constitués eu égard à la nature, la fréquence et la gravité des risques, aux dimensions et à la répartition des locaux ou groupes de locaux, au nombre de travailleurs occupés ainsi qu’aux modes d’organisation du travail. En cas de désaccord entre le comité d’entreprise et l’employeur, le nombre des comités distincts est fixé par l’inspecteur du travail (c. trav. art. L. 236-6).

Composition du CHSCT

Le comité comprend :

- le chef d’établissement ou son représentant ;

- des représentants du personnel dont le nombre varie ;

- le médecin du travail ;

- le chef du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail (c. trav. art. L. 236-5).

Le secrétariat du CHSCT est assuré par l’un des représentants du personnel désigné par le comité.

Crédit d’heures

Pour remplir leurs différentes missions, les représentants du personnel bénéficient d’heures de délégation.

Affichage de la liste des membres du CHSCT

La liste nominative des membres de chaque comité doit être affichée dans les locaux affectés au travail. Elle doit aussi comporter les indications relatives à l’emplacement de travail habituel des membres du comité (c. trav. art. R. 236-7).

Attributions du CHSCT

• Prévention des risques

Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail, et de veiller à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires fixées en ces matières. Ainsi, il procède :

- à l’analyse des risques professionnels ;

- à intervalles réguliers, à des inspections dans l’exercice de sa mission ;

- à des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ; ces enquêtes sont effectuées par une délégation comprenant au moins le chef d’établissement, ou un représentant désigné par lui, et un représentant du personnel au CHSCT. Une fiche de renseignements est adressée à l’inspecteur du travail dans les 15 jours.

Il contribue à la prévention des risques professionnels dans l’établissement, notamment en suscitant toute initiative qu’il juge utile dans cette perspective et en proposant des actions de prévention (c. trav. art. L. 236-2).
Le CHSCT peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et de harcèlement moral.

• Consultation

L’employeur doit consulter le CE sur toute question relevant de sa compétence et notamment :

- sur les emplois qu’il se propose de réserver aux handicapés ;

- sur les documents se rattachant à la mission du CHSCT, notamment le règlement intérieur ;

- avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;

- sur le plan d’adaptation devant être élaboré quand l’employeur envisage de mettre en œuvre des mutations technologiques importantes et rapides ;

- sur l’aménagement des postes de travail susceptible d’être nécessaire en vue de mettre, de remettre ou de maintenir au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés

En outre, le comité se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par le chef d’entreprise, le comité d’entreprise ou les délégués du personnel.
Dans les établissements comportant des installations classées pour la protection de l’environnement, des consultations spécifiques sont prévues.

• Information

Le chef d’établissement doit fournir au comité les informations nécessaires pour l’exercice de sa mission. Les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations données comme confidentielles par le chef d’établissement et au secret professionnel pour tout ce qui touche aux procédés de fabrication.

Rapport et programme annuels

Au moins une fois par an, le chef d’établissement doit présenter au CHSCT :

- un rapport écrit sur les actions menées au cours de l’année écoulée en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;

- un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (c. trav. art. L. 236-4).

La transcription des résultats de l’évaluation des risques dans un document unique contribue à la présentation du rapport écrit et à l’élaboration du programme annuel (c. trav. art. R. 230-1).
Le rapport et le programme sont conservés dans l’établissement et tenus à la disposition de l’inspecteur du travail, du médecin-inspecteur du travail et des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale (c. trav. art. R. 236-11).
Les documents relatifs aux vérifications et aux contrôles en matière d’hygiène et de sécurité doivent être communiqués au CHSCT (c. trav. art. R. 236-13).

• Observations à l’inspecteur du travail

Lors des visites effectuées par l’inspecteur ou le contrôleur du travail, les représentants du personnel au CHSCT doivent être informés de sa présence par le chef d’établissement et doivent pouvoir présenter leurs observations.

• Constitution de partie civile

Si les CHSCT ont pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’entreprise ainsi qu’à l’amélioration de leurs conditions de travail, et s’ils sont dotés, dans ce but, d’une faculté d’expression collective pour la défense des intérêts dont ils ont la charge, il n’en demeure pas moins que, pour se constituer partie civile en cours d’instruction, ils doivent justifier de la possibilité d’un préjudice direct et personnel découlant des infractions poursuivies. Tel n’est pas le cas s’agissant de délits d’homicides et de blessures involontaires subis par des tiers à cet organisme suite à un accident dans l’entreprise.

• Recours à un expert

Lorsqu’un risque grave est constaté dans l’établissement, le CHSCT peut faire appel à un expert. Il peut aussi faire appel à un expert dans d’autres situations, notamment en cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité, les conditions de travail ou, sous certaines conditions, à l’occasion d’un projet d’introduction de nouvelles technologies.

Modalités

L’expert auquel fait appel le CHSCT doit être agréé. L’employeur ne peut s’opposer à son entrée dans l’établissement et doit lui fournir les informations nécessaires à l’exercice de sa mission. L’expert est tenu à l’obligation de discrétion et au secret professionnel dans les mêmes termes que les membres du CHSCT.

Contestation

Si l’employeur conteste la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût, l’étendue ou le délai de l’expertise, il devra saisir le tribunal de grande instance statuant en urgence (c. trav. art. L. 236-9).
À cette occasion, le juge peut redéfinir le champ de l’expertise en la recentrant sur l’analyse et la prévention du risque constaté.

• Compte épargne-temps (CET) réf. loi n° 2008-789 du 20 août 2008

La mise en place d'un CET nécessite la conclusion d'une convention ou d'un accord collectif de branche de groupe, d'entreprise ou d'établissement. Sachez que l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 avait prévu, dans un article 15 relatif au compte épargne temps, qu’«il est convenu d'engager une négociation pour la mise en place d'un compte épargne temps dont les modalités feront l'objet d'un accord spécifique». Mais pour l'instant aucun accord n'a été négocié.

Le compte épargne-temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.

Comment mettre en place le compte épargne-temps ?

• Cas général

Le compte épargne-temps peut être institué par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

• Dérogation pour les entreprises de 20 salariés au plus (date limite : 31/12/2008)

Afin de faciliter la mise en place d’un CET dans les petites entreprises, la loi du 31 mars 2005 a institué un dispositif temporaire applicable jusqu’au 31 décembre 2008 destiné à permettre la conclusion d’accords d’entreprise sur le CET, selon une procédure spécifique de mandatement syndical.
Dans cette situation, l’accord d’entreprise pouvait être négocié et conclu par un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale reconnue représentative, sur le plan national (ou départemental pour ce qui concerne les départements d’outre-mer). Les organisations syndicales devaient être informées au plan départemental ou local par l’employeur de sa décision d’engager des négociations.

Quel est le contenu de l’accord instituant le CET ?

La convention ou l’accord collectif qui institue le CET :

- détermine dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté en temps ou en argent à l’initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l’initiative de l’employeur ;

- définit les modalités de gestion du CET ;

- détermine les conditions d’utilisation, de liquidation et de transfert des droits d’un employeur à un autre.

Le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.
L’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le CET au titre du congé annuel n’est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 30 jours fixée par l’article L. 3141-3 du Code du travail. Ainsi, seuls peuvent être convertis en argent les jours de congés payés accordés aux salariés, en vertu d’une convention collective plus favorable ou d’un usage, au-delà des 5 semaines obligatoires (comme par exemple les jours supplémentaires de congés pour fractionnement).

Dans le respect de l’objet même du CET (permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées), les partenaires sociaux disposent ainsi d’une grande autonomie dans la négociation du CET ; contrairement aux règles applicables dans le cadre antérieur à la loi du 20 août 2008 citée en référence, il n’existe plus de liste limitative des éléments pouvant être affectés sur le CET, ni de liste limitative des usages qui peuvent être faits des droits accumulés.

Nonobstant les stipulations de la convention ou de l’accord collectif instituant le CET, tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération.

Comment sont garantis les droits accumulés sur un CET ?

Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l’article L. 3253-8 du Code du travail.
Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des montants fixés par décret en application de l’article L. 3253-17 du Code du travail, c’est-à-dire le montant maximum garanti par l’AGS, la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche établit un dispositif d’assurance ou de garantie.
A défaut d’accord collectif avant le 8 février 2009, un dispositif de garantie sera mis en place par décret (au jour de rédaction de l’ouvrage, nous attendons toujours la parution du décret).
Dans l’attente de la mise en place d’un dispositif de garantie, lorsque les droits acquis, convertis en unités monétaires, excèdent le plafond précité, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits est versée au salarié.

Quelle est la situation en cas de rupture du contrat de travail ?

La convention ou l’accord collectif qui institue le CET détermine les conditions de transfert des droits d’un employeur à un autre.
A défaut de dispositions conventionnelles prévoyant les conditions de ce transfert des droits d’un employeur à un autre, le salarié peut :
percevoir, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis ;
demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit dans les conditions fixées par décret (toujours dans l’attente au 20 avril 2009).

Quel est le régime fiscal et social des droits accumulés en vue de la retraite ?

La loi met en place un dispositif fiscal et social avantageux visant à inciter les salariés à utiliser les droits accumulés sur le CET en vue de la retraite. Les dispositions prévues sont les suivantes :

1°) lorsque la convention ou l’accord collectif de travail prévoit que tout ou partie des droits affectés sur le CET sont utilisés pour contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d’une des procédures mentionnées à l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (régimes de retraite dits « surcomplémentaires », à cotisations définies, alimentés par des cotisations des salariés ainsi que par des abondements de l’employeur, et mis en place soit par voie d’accord collectif, soit par un référendum d’entreprise, soit par décision unilatérale de l’employeur), ceux de ces droits qui correspondent à un abondement en temps ou en argent de l’employeur bénéficient des régimes prévus au 2° ou au 2°-0 bis de l’article 83 du code général des impôts (déduction, dans certaines limites, du revenu imposable) et aux sixième et septième alinéas de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale (exclusion, dans certaines limites, de l’assiette des cotisations de sécurité sociale) ;

2°) lorsque la convention ou l’accord collectif de travail prévoit que tout ou partie des droits affectés sur le CET sont utilisés pour réaliser des versements sur un ou plusieurs PERCO, ceux de ces droits qui correspondent à un abondement en temps ou en argent de l’employeur bénéficient du régime prévu aux articles L. 3332-11 à L. 3332-13 et à l’article L. 3332-27 du Code du travail, c’est-à-dire des exonérations fiscales et sociales en faveur de l’abondement des employeurs au PERCO. Ainsi, les versements des employeurs dans les Perco relèvent des mêmes règles fiscales et sociales, qu’ils aient ou non transité par un CET ;

3°) les droits utilisés conformément au 1° et au 2° mais qui ne sont pas issus d’un abondement en temps ou en argent de l’employeur, bénéficient dans la limite d’un plafond de 10 jours par an de l’exonération prévue à l’article L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale (exonération de cotisations salariales de sécurité sociale et des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales) et, selon le cas :

- des régimes prévus au 2° ou au 2°-0 bis de l’article 83 du code général des impôts (voir ci-dessus) pour ceux utilisés conformément au 1° ci-dessus, c’est-à-dire utilisés par le salarié pour contribuer au financement d’un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire ;

- ou de l’exonération prévue au b du 18° de l’article 81 du même code (exonération de l’impôt sur le revenu) pour ceux utilisés conformément au 2° ci-dessus, c’est-à-dire utilisés par le salarié pour effectuer des versements sur un PERCO.

Afin de favoriser le transfert des sommes détenues par un salarié sur son CET, vers un PEE ou un PERCO, un régime fiscal favorable (régime dit « d’étalement de l’imposition vers l’avant », déjà en vigueur pour les indemnités de départ en retraite ou en préretraite) est appliqué à ces transferts, à la demande expresse du salarié. Le salarié peut également opter pour le système du quotient prévu par l’article 163-0 A du Code général des impôts (l’un étant exclusif de l’autre). Sur e point, on peut contacter le service « Impôts services » au 0810 467 687 (coût d’une communication locale).

En cas de décès du salarié

Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateurs.

• Compte-rendu de gestion

À la fin de chaque année, le comité d’entreprise fait un compte rendu détaillé de sa gestion financière. Ce compte rendu est porté à la connaissance du personnel de l’entreprise par affichage sur les panneaux du comité ou des diverses sections syndicales de l’entreprise.

Contenu du document

Il doit indiquer notamment :

- le montant des ressources dont le comité a disposé au cours de l’année ;

- le montant des dépenses assumées par lui pour son fonctionnement, celui des activités sociales et culturelles dépendant de lui ou des comités interentreprises auxquels il participe.

Chacune des différentes institutions, c’est-à-dire chaque activité distincte, doit faire l’objet d’un budget particulier.
Si des subventions sont accordées à telle ou telle œuvre personnalisée, elles seront distinctement mentionnées dans leur budget.

Compte rendu en fin de mandat

Les anciens élus doivent remettre aux nouveaux élus tous les documents concernant la gestion des activités sociales et culturelles depuis les comptes (ressources, dépenses par activité et de fonctionnement) jusqu’aux chéquiers en passant par les archives, etc.
Celui qui refuserait de remettre ces documents serait passible des sanctions pénales sanctionnant le délit d’entrave.

• Conciliation

La conciliation vise à rassembler les parties à un conflit pour rechercher un accord entre elles.

Conseil de prud’hommes

Lorsque des différends naissent entre employeur et salarié à l’occasion du travail, les conseils de prud’hommes les règlent au préalable par voie de conciliation ; ce n’est qu’en cas d’échec qu’ils jugent (c. trav. art. L.  511-1 ; c. trav. art. R. 516-18).

Conflits collectifs

Les parties à un conflit collectif de travail peuvent soumettre leurs différends à une procédure de conciliation (c. trav. art. L. 523-1).
On distingue deux types de procédure de conciliation :

- la conciliation conventionnelle résultant d’une convention ou d’un accord collectif de travail (ou accord particulier conclu à l’occasion d’un conflit),

- et la conciliation légale facultative (c. trav. art. L. 523-1), qui peut être déclenchée par les parties elles-mêmes (c. trav. art. R. 523-1) mais aussi par le ministre du Travail, le préfet ou le directeur régional du travail.
Le conflit collectif est alors porté devant une commission nationale (c. trav. art. R. 523-4) ou régionale (c. trav. art. R. 523-5) de conciliation. La non-comparution des parties devant la commission constitue une infraction pénale (c. trav. art. R. 532-1).

Lorsque la conciliation est réussie, on dresse un procès-verbal d’accord ayant la forme d’un accord collectif. En cas d’échec, on dresse un procès-  verbal de non-conciliation. Le conflit collectif pourra alors être soumis soit à la procédure d’arbitrage, soit à la procédure de médiation.

• Concurrence

Tout salarié doit exécuter loyalement son contrat de travail. Même en l’absence de clause expresse en ce sens, il ne peut, sans commettre de faute, faire concurrence à son employeur soit directement, soit indirectement, pendant l’exécution du contrat. Postérieurement à l’expiration du contrat, certains actes demeurent interdits, indépendamment de l’existence ou non d’une clause de non-concurrence liant les parties.

Pendant l’exécution du contrat

Le salarié doit s’abstenir de concurrencer son employeur directement ou indirectement (création d’une entreprise concurrente, exercice d’une activité pour le compte d’une entreprise concurrente ou exercice d’une activité concurrentielle pour son propre compte) pendant toute la durée du contrat, y compris la durée du préavis.
Toutefois, un salarié dispensé de préavis a la faculté, pendant sa durée, d’entrer au service d’une entreprise, fût-elle concurrente.

Sanctions en cas de concurrence

Tout manquement à l’obligation de fidélité est susceptible de justifier un licenciement pour faute et, dans certaines circonstances, permet l’octroi de dommages-intérêts au profit de l’employeur lésé ; tout cela, indépendamment d’éventuelles poursuites individuelles sur le plan pénal pour abus de confiance ou divulgation de secrets de fabrication.
L’activité concurrente exercée par un membre de la famille ou de l’entourage du salarié ne peut pas être reprochée à l’intéressé s’il n’y a pas lui-même participé. Le risque de concurrence n’est pas non plus en soi un motif de licenciement.

Pendant la suspension du contrat

Pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié reste tenu envers son employeur d’une obligation de loyauté. Ainsi, les pratiques prohibées de démarchage, de détournement de clientèle et de concurrence déloyale constituent des manquements à l’obligation de loyauté.

Après la cessation du contrat

Sauf s’il est lié par une clause de non-concurrence, le salarié retrouve en principe sa liberté à l’expiration du contrat : le fait de s’établir à son compte pour exercer une activité similaire à celle de son ancien employeur n’est pas fautif. En revanche, sont interdites les manœuvres constituant une concurrence déloyale : dénigrement de l’ancien employeur, volonté délibérée de créer une confusion avec celui-ci, etc.

• Congé de bilan de compétences

Le congé permet à tout salarié au cours de sa vie professionnelle de participer à une action de bilan de compétences, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Un bilan de compétences peut aussi être demandé par l’employeur. Mais bien entendu, dans ce cas, le salarié concerné n’effectue pas le bilan dans le cadre d’un congé.
Dans tous les cas, l’action de bilan donne lieu à un document de synthèse destiné à l’usage exclusif du salarié.

Conditions

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit justifier de cinq ans consécutifs ou non en qualité de salarié quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l’entreprise.

Demande du salarié

Pour bénéficier de ce congé, chaque salarié demande une autorisation d’absence dont la durée correspond à celle de l’action de bilan de compétences, dans la limite maximale de 24 heures consécutives ou non par action.
Cette demande d’autorisation d’absence doit être formulée au moins 60 jours avant la date de l’action de bilan de compétences. Elle doit indiquer la date de cette action, sa désignation et sa durée, ainsi que le nom de l’organisme responsable.

Réponse de l’employeur

Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l’entreprise fait connaître par écrit à l’intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence sans que ce report puisse excéder 6 mois.
Par ailleurs, le salarié bénéficiaire d’un congé de bilan de compétences doit présenter sa demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l’organisme paritaire de financement des congés individuels de formation (OPACIF, c’est-à-dire en principe au FAFIH).

Délai de franchise et priorités

• Franchise

Un travailleur ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour effectuer un bilan de compétences, ne peut prétendre dans la même entreprise au bénéfice d’une nouvelle autorisation d’absence dans le même but, avant l’expiration d’un délai de franchise de 5 ans.

• Priorités

Les demandes des salariés ne peuvent pas toujours être simultanément accordées : les OPACIF sont admis à satisfaire par priorité les demandes émanant de certains publics.
Les priorités doivent être définies annuellement.

Rémunération du congé

Le salarié bénéficiaire d’un congé de bilan de compétences a droit, dès lors qu’il a obtenu d’un organisme paritaire la prise en charge des dépenses afférentes à ce congé, à une rémunération égale à celle qu’il aurait reçue s’il était resté à son poste de travail, dans la limite de 24 heures par bilan de compétences (c. trav. art. R. 931-33).
Cette rémunération est, en principe, versée par l’employeur qui se fait rembourser par l’organisme paritaire recouvrant les sommes versées au titre du congé individuel de formation (CIF). Toutefois, si le bénéficiaire est un salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée, celui-ci est directement payé par l’organisme paritaire.

Bilan à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut aussi demander à un salarié d’effectuer un bilan (par exemple dans le cadre du plan de formation).
Les organismes prestataires de bilans de compétences auxquels les employeurs peuvent recourir sont ceux figurant sur une liste arrêtée par les organismes paritaires collecteurs des sommes consacrées au financement du congé individuel de formation (les OPACIF).
Précisons que les OPACIF sont tenus de communiquer chaque année au préfet de région la liste des organismes chargés de la réalisation des bilans de compétences qu’ils ont arrêtée.
Les dépenses réalisées par l’employeur sont imputables sur la participation à la formation continue. Elles devront figurer sur la déclaration annuelle à déposer au service des impôts.
Lorsque l’employeur prend l’initiative d’un bilan de compétences, il doit demander le consentement du salarié qui dispose d’un délai de 10 jours pour donner sa réponse. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus de sa part.

• Congé individuel de formation

C’est un congé que peut prendre un salarié en vue de suivre une formation. Cette formation doit permettre au salarié d’atteindre un ou plusieurs objectifs suivants :

- accéder à un niveau supérieur de qualification ;

- de changer d’activité ou de profession ;

- de s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles.
Ce congé peut être pris dans le cadre d’un plan de formation de l’entreprise ou indépendamment de celui-ci.

Les conditions à remplir

Seuls les salariés ayant 24 mois minimum d’ancienneté dans la branche professionnelle, dont 12 mois dans l’entreprise, peuvent bénéficier de ce congé. Toutefois, ces conditions d’ancienneté ne sont pas exigées pour les salariés licenciés pour motif économique et qui n’ont pas suivi de stage de formation entre le moment de leur licenciement et celui de leur réemploi.
Le congé peut prendre la forme d’un véritable congé d’un an maximum quand il s’agit d’un stage continu à temps plein. Il peut aussi prendre la forme de 1 200 heures de formation réparties en cycles pédagogiques comportant des enseignements discontinus ou à temps partiels.
Le salarié doit faire sa demande par écrit à l’employeur 120 jours minimum à l’avance quand elle comporte une interruption continue de travail de 6 mois au moins, et 60 jours minimum à l’avance quand elle comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois.
Cette lettre doit préciser la date d’ouverture du stage, sa nature, sa durée, et le nom de l’organisme responsable.

La réponse de l’employeur

L’employeur a 30 jours pour faire connaître sa réponse. Il ne peut pas refuser le départ en congé sauf si le salarié ne remplit pas les conditions pour y avoir droit ou s’il n’a pas présenté sa demande selon la procédure légale.
L’employeur peut reporter le départ en congé dans certains cas, à savoir :

• dans les entreprises de moins de 10 salariés

L’employeur peut différer le départ du salarié, si cette absence conduit à l’absence pour congé individuel de formation de 2 salariés en même temps ;

• dans les entreprises de moins de 200 salariés

L’employeur peut différer le départ du salarié de telle sorte que le nombre d’heures d’absence pour congé individuel de formation, ne dépasse pas 2 % du nombre total de jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé. Dans ce cas, il peut différer le départ du salarié jusqu’à ce que ce taux soit inférieur à 2 % ;

• dans les entreprises de 200 salariés et plus

L’employeur peut différer le départ en congé de façon à ce que le nombre de salariés de l’entreprise, en congé individuel de formation en même temps ne dépasse 2 % de l’effectif de l’entreprise. Dans ce cas, il peut différer le départ du salarié jusqu’à ce que ce taux soit inférieur à 2 % ;

• dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif

L’employeur peut différer le départ en congé individuel de formation de 9 mois maximum, s’il estime que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise, à condition toutefois, d’avoir préalablement consulté le comité d’entreprise, ou, à défaut, les représentants du personnel.

Le rôle du Fongecif

Le salarié qui a obtenu une autorisation d’absence de la part de son employeur, doit s’adresser au Fongécif de sa région pour demander une prise en charge financière de sa formation. Cet organisme lui expliquera comment constituer son dossier de demande de prise en charge.
Pour connaître le Fongécif dont vous dépendez, vous pouvez consulter le site Internet : www.c-i-f.com
Le Fongécif informe à la fois l’employeur et le salarié de sa réponse. En cas de refus, le salarié n’est pas payé pendant sa formation. En cas d’acceptation, le Fongécif va prendre en charge tout ou partie du salaire de l’employé (cela dépend du montant du salaire). Dans ce cas, c’est l’employeur qui verse au salarié le montant du salaire pris en charge par le Fongécif sachant qu’il se fait ensuite rembourser par le Fongécif.
À la fin du congé individuel de formation, l’employeur est tenu de réintégrer le salarié dans son précédent emploi.

• Congé individuel de formation pour titulaire d’un contrat à durée déterminée (CIF-CDD)

Sous certaines conditions, les salariés qui ont été titulaires d'un CDD pourront bénéficier d'un congé-formation qui se déroulera en dehors de la période d'exécution du CDD et fera l'objet d'une prise en charge financière.

Conditions d'ancienneté

Pour pouvoir bénéficier du Cif, les salariés sous CDD doivent justifier d'une ancienneté de :

- 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié au cours des 5 dernières années, et ce, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs et la taille de l'entreprise :

- un minimum de 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée (CDD), au cours des 12 derniers mois.

Cependant, certains contrats à durée déterminée ne sont pas pris en compte pour le calcul des 4 mois de CDD demandé lors des 12 derniers mois. Il s'agit des contrats d'insertion en alternance (contrat d'adaptation, contrat de qualification et contrat d'orientation), des contrats d'apprentissage, des contrats emploi solidarité. Il en va de même pour les contrats conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire. Par contre, ces contrats pourront être utilisés pour comptabiliser les 24 mois consécutifs au cours des 5 dernières années. De même, un salarié peut avoir accompli ces 24 mois sous forme de contrat à durée indéterminée, et bénéficier du droit au Cif-CDD s'il a ensuite travaillé en CDD pendant 4 mois lors des 12 derniers mois.

Se procurer un Biaf

A la fin de votre contrat de travail à durée déterminée, votre employeur doit vous remettre un bordereau individuel d'accès à la formation (Biaf). Ce document est joint à votre dernier bulletin de salaire. Il doit comporter un certain nombre de renseignements : nom et adresse du salarié, raison sociale et adresse de l'entreprise, adresse de l'Opacif compétent.
Un salarié qui a accompli plusieurs contrats à durée déterminée dans des régions différentes peut avoir des difficultés à déterminer le Fongecif dont il dépend. En fait, pour obtenir le financement de son congé, il doit s'adresser au Fongecif dont relève l'entreprise dans laquelle il a effectué son dernier contrat de travail à durée déterminée.
Les coordonnées du Fongecif figurent sur le bordereau ou le Biaf remis par le dernier employeur. Il s'agit en fait du Fongecif auquel l'employeur verse son 1 % CDD.

Date de départ en formation

Dans la mesure où le salarié exerce en contrat de travail à durée déterminée, le stage de formation choisi doit se dérouler en dehors de la période d'exécution du CDD. En sachant que l'action en formation doit débuter au plus tard 12 mois après la fin du contrat à durée déterminée.

Mise en œuvre

• Le salarié

Il doit demander à son employeur le Biaf (Bordereau Individuel d’Accès à la Formation) si ce dernier ne lui a pas été remis, afin de connaître les coordonnées du Fongecif dont il dépend (FAFIH…). Le salarié peut aussi, avec le numéro de siret de la société qui l'emploie, appeler directement le Fongecif pour savoir si son dernier employeur cotise bien à cet endroit.

• Le salarié choisit la formation qu'il entend suivre

Soit il a un projet bien défini, auquel cas il lui suffit de trouver le centre de formation qui dispense la formation qu'il entend suivre soit le salarié souhaite évoluer, mais ne sait pas bien dans quel domaine ni comment, il peut alors demander à faire précéder cette formation d'un bilan de compétences. Ce bilan a pour but de donner les possibilités de réorientation du candidat selon son parcours et ses capacités, et de lui conseiller la formation appropriée pour effectuer cette réorientation professionnelle. Le salarié doit donc aller retirer un dossier de prise en charge de Cif-CDD auprès du Fongecif dont il dépend.
Si le contenu du dossier peut varier d'un organisme à l'autre, il faut savoir qu'en règle générale les renseignements suivants sont souvent demandés :

- des informations relatives à l'état civil et le passé professionnel du demandeur. Il lui faudra en outre joindre les photocopies des certificats de travail ou des bulletins de paie de manière à prouver que le candidat remplit bien les conditions d'ancienneté requise pour postuler au Cif-CDD ;

- une lettre de motivation : il s'agit d'un élément déterminant pour l'acceptation du dossier, cette lettre doit donc être très motivée et la fonction actuelle du demandeur précise la raison du choix de la formation, ainsi que les projets professionnels ou personnels ;

- des renseignements concernant la formation : une grande partie du dossier est à remplir par l'organisme de formation lui-même, qui doit notamment décrire la formation, sa durée, le rythme, le niveau de formation obtenu à l'issue de la formation.

Ce qui veut dire qu'il faut avoir au préalable choisi son organisme et sa formation avant de renvoyer le dossier au Fongecif.

Traitement de la demande

Le postulant doit retourner le dossier dûment rempli environ trois mois avant le début de la formation ou avant la date limite fixée par le Fongecif. Pour l'Ile-de-France, le délai minimum demandé est de 45 jours, mais il est conseillé de renvoyer le dossier auparavant, ce qui permet éventuellement de demander des pièces complémentaires avant que le dossier passe en commission. En effet, tout dossier incomplet ou mal rempli se verra purement et simplement rejeté par la commission.
En Ile-de-France, la commission se réunit tous les mois.

Acceptation de la prise en charge

L'acceptation de prise en charge de votre formation va non seulement comprendre les dépenses liées à votre formation, mais aussi votre salaire.

Dépenses liées à la formation

Est pris en charge le coût de votre formation, en tout ou partie. Cela dépend du coût de celle-ci, de sa durée et de vos possibilités financières (par rapport à vos précédents salaires, mais aussi vos charges de famille). Mais en règle générale, il sera toujours demandé une participation obligatoire, si minime soit-elle, du stagiaire au coût de sa formation.

Prise en charge de votre rémunération

Le bénéficiaire du CIF-CDD a droit à une rémunération versée par le Fongecif pendant la durée de sa formation. Le montant de cette rémunération est égal à un pourcentage (de 80 à 100 %) du salaire moyen brut perçu au cours des quatre derniers mois sous contrat à durée déterminée.
C'est la commission qui, au vu des éléments du dossier, décide du pourcentage de prise en charge.
La prise en charge du salaire du salarié s'effectue pour tous les jours de présence en formation.
Pour les salariés des CHR, nous vous invitons à contacter le FAFIH (www.fafih.fr).

• Congé de formation des jeunes travailleurs

Les jeunes ayant moins de 25 ans révolus et justifiant d’au moins trois mois de présence dans l’entreprise peuvent obtenir un congé individuel de formation rémunéré par l’employeur (c. trav. art. L. 931-29).
Pour pouvoir bénéficier de ce congé particulier, ils ne doivent ni être titulaires d’un diplôme professionnel ni être liés à l’entreprise par un contrat de travail prévoyant une formation professionnelle (ex. : un contrat de professionnalisation).

Prise du congé

La durée maximale est de 200 heures par an ; elle ne peut être imputée sur la durée du congé annuel.
La demande du salarié doit être formulée au moins trente jours à l’avance. Dans les dix jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaître sa réponse. Il ne peut refuser le congé mais peut le différer pendant une durée n’excédant pas trois mois.

Statut du jeune salarié

Le congé de formation des jeunes salariés est assimilé à une période de travail effectif pour les droits du salarié dans l’entreprise en matière d’ouverture des droits à congés payés et en matière d’ancienneté (c. trav. art. L. 931-29).

Rémunération

Pendant le congé, l’employeur doit maintenir la rémunération du jeune salarié.

Incidence sur les autres congés

Il n’y a pas de délai de franchise entre un congé de jeunes salariés et un congé de formation classique.

• Congé de maternité

Période pendant laquelle toute salariée enceinte peut suspendre son contrat de travail.
Si la mère décède durant le congé postnatal, le père salarié a le droit de suspendre son contrat de travail pendant dix semaines au plus à compter du jour de la naissance de l’enfant, cette période pouvant être portée à 12, 18 ou 20 semaines selon les cas (c. trav. art. L. 122-26-1).

Durée du congé

La durée normale du congé de maternité est fixée à 16 semaines (6 semaines avant l’accouchement, 10 semaines après), mais peut être prolongée dans les cas indiqués dans le tableau ci-dessous.

État pathologique

Résultant de la grossesse et attesté par un certificat médical : la période de suspension peut être augmentée dans la limite de deux semaines avant l’accouchement et de quatre semaines après.

Accouchement prématuré

La durée du congé prénatal qui restait à effectuer est reportée et prolonge du même temps le congé de maternité postnatal (c. trav. art. L.  122-26, al. 2).

Accouchement tardif

Bien qu’aucune disposition ne le prévoie expressément, il est admis que le congé de maternité prénatal soit prolongé et le congé postnatal se décompte à partir de la naissance de l’enfant.

Hospitalisation de l’enfant et grande prématurité

Lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation postnatale de l’enfant, le congé de maternité est prolongé du nombre de jours courant depuis la date réelle de l’accouchement jusqu’au début du congé de maternité qui était prévu et auquel peut prétendre la mère, afin de permettre à celle-ci de participer, chaque fois qu’il est possible, aux soins dispensés à son enfant et de bénéficier d’actions d’éducation à la santé préparant le retour à domicile (c. trav. art. L. 122-26, al. 5 ; circ. DSS/2A 2006-166 du 12 avril 2006). Ce congé supplémentaire est indemnisé dans les mêmes conditions que le congé de maternité (c. séc. soc. art. L. 331-3).
Il s’ajoute à la durée du congé de maternité et n’est pas détachable de celui-ci (circ. DSS/2A 2006-166 du 12 avril 2006).
Sont visés les cas où le nouveau-né est admis dans un établissement disposant d’une structure de néonatalogie ou de réanimation néonatale, du fait de soins spécifiques nécessités par sa naissance prématurée.
Pour bénéficier de ce congé supplémentaire, la mère doit produire un bulletin d’hospitalisation établi au titre de son enfant né prématurément (circ. DSS/2A 2006-166 du 12 avril 2006).
Lorsque l’enfant est resté hospitalisé pendant une période minimale de 6 semaines après l’accouchement, la salariée peut reporter tout ou partie de son congé de maternité au terme de l’hospitalisation (c. trav. art. L.  122-26, al. 5).
Le bénéfice de ce report n’est toutefois accordé qu’après la prise de la période de congé supplémentaire (circ. DSS/2A 2006-166 du 12 avril 2006).

Tableau récapitulatif des différentes durées (en semaines)
-	Congé prénatal	Congé postnatal	Durée totale
Naissance unique Naissance du 1er ou du 2e enfant	6	10	16
Naissance du 3e enfant (ou plus)	8	18	26
Naissances multiples : 2 enfants plus de 2 enfants	12	22	34
	24	22	46
État pathologique	… + durée de l’état pathol. (max. 2 s.)	… + durée de l’état pathol. (max. 4 s.)	… + durée de l’état pathol. (max. 6 s.)

Période de repos obligatoire

La salariée n’est pas tenue de suspendre son contrat pendant la totalité du congé de maternité. Toutefois, elle doit impérativement cesser son activité durant au moins huit semaines, dont six après l’accouchement ; cette période correspond en outre à une interdiction d’emploi par l’employeur, sanctionnée pénalement (c. trav. art. R. 262-7).

Interruption de grossesse

Si la grossesse a été déclarée, la gestation est d’au moins 22 semaines d’aménorrhée ou le fœtus pèse au moins 500 g, l’assurée qui interrompt sa grossesse pour motif thérapeutique ou qui avorte spontanément peut bénéficier de son congé de maternité en totalité (circ. CNAM/DRM 2004-99 du 10 août 2004).

Formalités

La femme doit avertir son employeur par lettre recommandée avec avis de réception du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail.
L’employeur doit envoyer une attestation de salaire à la CPAM (formulaire « Cerfa 11135* 02 »).

Indemnisation du congé

Les femmes assurées à titre personnel peuvent bénéficier des indemnités journalières de l’assurance maternité, pendant le congé de maternité, à condition de cesser toute activité salariée pendant cette période et au moins pendant 8 semaines.

Remarque sur les indemnités versées aux pères pendant leur congé de paternité

• Conditions

Pour avoir droit aux indemnités journalières, il faut justifier des mêmes conditions que pour les indemnités journalières de maladie versées pour un arrêt inférieur à six mois.
En outre, il faut justifier de 10 mois d’immatriculation à la date présumée de l’accouchement.

Indemnisation pendant un congé sans solde

Les salariées en congé sans solde bénéficient de l’assurance maternité au titre du maintien des droits.
La salariée en congé sans solde peut, selon une circulaire de la CNAM du 11 avril 2001, percevoir des indemnités journalières de maternité en fonction des droits qu’elle a acquis antérieurement et dès lors qu’elle remplissait les conditions d’ouverture avant la perte de la qualité d’assurée sociale.

Durée de l’indemnisation

Elle est de 16 semaines et peut être augmentée dans un certain nombre de circonstances : naissance à partir du troisième enfant, naissances multiples, état pathologique de la femme enceinte. La naissance de l’enfant plus de 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement augmente la durée du congé ainsi que celle de l’indemnisation.

Montant

L’indemnité journalière est égale au gain journalier de base. Toutefois, le salaire de base pris en compte est diminué du montant des cotisations salariales, d’origine légale et conventionnelle, et de la CSG. Elle ne peut être inférieure à 1/365 du montant minimum de la pension d’invalidité.
La CRDS étant directement prélevée par la caisse sur le montant de l’indemnité, il n’y a pas lieu de la soustraire, en plus, du salaire de base.
Les indemnités journalières de maternité sont imposables sur le revenu de la bénéficiaire.
En cas d’augmentation générale des salaires, l’indemnité peut être revalorisée dans les mêmes conditions que l’indemnité journalière d’assurance maladie.

Décès de la mère du fait de l’accouchement

Dans ce cas, le père assuré social peut bénéficier des indemnités journalières (c. séc. soc. art. L.  331-6).

Effets du congé sur le contrat de travail

Les salariées de retour de congé de maternité ont la garantie légale de bénéficier des mêmes augmentations salariales que celles accordées à leurs collègues durant leur absence.

Congés payés

Les salariées de retour de congé de maternité ont droit à leur congé annuel.
La période d’absence de la salariée en congé de maternité est prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du congé individuel à la formation (c. trav. art. L. 933-1) et au titre de l’ancienneté (c. trav. art. L. 122-26-2), ainsi que pour la répartition de l’intéressement et de la participation aux résultats de l’entreprise (c. trav. art. L. 441-2 et L. 442-4).

Visite médicale obligatoire

Après un congé de maternité, la salariée doit obligatoirement subir, lors de la reprise du travail, une visite médicale.

Entretien avec l’employeur

La femme salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (c. trav. art. L. 122-26-4).

Reprise du poste de travail initial

À la fin du congé, la salariée retrouve son poste initial et les avantages acquis précédemment.
Lorsque cette réintégration n’est pas possible, l’employeur doit confier à la salariée un emploi similaire à celui qu’elle occupait précédemment assorti d’une rémunération équivalente.

• Congé de naissance

Un congé rémunéré de trois jours est dû aux pères à l’occasion de la naissance de chacun de leurs enfants (peu importe que l’enfant naisse à l’étranger).
Le congé de naissance figure parmi les congés pour événements familiaux prévus par le code du travail. C’est un congé rémunéré dont le coût n’est plus remboursé à l’employeur par la caisse d’allocations familiales.

Durée et modalités d’attribution du congé

Le congé de naissance est d’une durée de trois jours qui peuvent être consécutifs ou non si l’employeur y consent, mais qui doivent correspondre à des jours ouvrables dans l’entreprise. Ces trois jours sont pris dans une période raisonnable autour de l’événement et ils ne sont dus que si ledit événement a lieu pendant une période où le salarié devrait normalement être présent dans l’entreprise. Ainsi, s’ils sont pris pendant la période des congés annuels, ils ne se surajoutent pas.

Règles de cumul avec d’autres congés

Le congé de naissance ne peut se cumuler avec le congé auquel le père peut prétendre en cas de décès de la mère au moment de la naissance de l’enfant (c. trav. art. L. 122-26-1). De même, ne peut prétendre à ce congé le parent ayant bénéficié du congé d’adoption (c. trav. art. L. 122-26). Le congé de naissance est en revanche cumulable avec le congé de paternité.

Assimilation à une période de travail effectif

Les trois jours d’absence sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel (c. trav. art. L. 226-1).

Cas particuliers

Les solutions suivantes sont retenues :

- enfant naturel : s’il a reconnu l’enfant et vit en concubinage notoire avec la mère, le père d’un enfant naturel a droit au congé de naissance ;

- instance en divorce : même s’il y a eu autorisation de résidence séparée, le père a droit au congé de naissance ;

- naissance survenant pendant une maladie du salarié : si, au retour de son congé maladie, l’intéressé a dépassé la date lui permettant d’obtenir son congé de naissance, il n’a pas droit au versement d’une indemnité compensatrice représentant la différence entre le montant de l’indemnité de congé de naissance qu’il aurait perçue et les indemnités journalières de maladie de la sécurité sociale.

• Congé de paternité

Le salarié, père d'un enfant venant de naître, peut demander à bénéficier d'un congé indemnisé d'une durée de 11 à 18 jours calendaires, durant lesquels son contrat de travail est suspendu. L'indemnisation prévue est également ouverte aux pères demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle.
Les jours de congé de paternité se cumulent avec le congé de naissance de trois jours accordés aux salariés pour la naissance de l'enfant.

Quelle est la durée du congé de paternité ?

Pris après la naissance de l'enfant, ce congé a une durée maximale de 11 jours calendaires (samedis, dimanches et jours fériés compris). Il est au maximum de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Les jours de congé paternité se cumulent avec le congé de naissance de 3 jours, accordé aux salariés pour la naissance de l'enfant. Le congé de paternité et les 3 jours du congé de naissance peuvent se succéder ou être pris séparément, le congé de paternité devant débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance.

Quelles sont les formalités ?

Le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite prendre son congé en précisant la date de reprise du travail. Le congé doit être pris dans un délai de 4 mois suivant la naissance. Ce délai peut être reporté en cas d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère dans les quatre mois qui suivent :

- l'hospitalisation de l'enfant ;

- la fin du congé spécifique de 10 semaines maximum à compter de la naissance, accordé au père en cas de décès de la mère.

Quels effets sur le contrat de travail ?

Pendant le congé de paternité, le contrat de travail est suspendu. Le salaire n'est pas maintenu. Toutefois, s'il cesse toute activité, le père peut percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale attribuées et calculées dans les mêmes conditions que les indemnités journalières de maternité. Pour bénéficier de ces indemnités, l'assuré doit :

- justifier de sa paternité (extrait de l'acte de naissance de l'enfant, copie du livret de famille ou acte de reconnaissance de l'enfant) auprès de la caisse primaire d'assurance maladie dont il relève ;

- attester de la cessation de son activité professionnelle pendant la durée du congé. Cette attestation est remise au salarié par l'employeur.

À l'issue de son congé de paternité, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Demandeurs d'emploi, stagiaires de la formation professionnelle... des conditions particulières ?

Les pères demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle peuvent bénéficier, au même titre que les pères salariés, du congé de paternité.
Les personnes bénéficiant d'un congé paternité au moment de leur inscription en tant que demandeur d'emploi ou du renouvellement de leur demande d'emploi, sont réputées immédiatement disponibles pour occuper un emploi. Elles doivent donc accomplir des actes positifs de recherche d'emploi et renouveler chaque mois leur demande d'emploi. Les demandeurs d'emploi bénéficiaires du congé de paternité peuvent percevoir les indemnités journalières de paternité versées par la Sécurité sociale lorsqu'ils sont dans l'une des situations suivantes :

- indemnisés par l'Assedic (i.e. le Pôle Emploi) ;

- bénéficiaires au cours des 12 derniers mois d'une allocation de l'Assedic (i.e. le Pôle Emploi) ;

- en cessation d'activité salariée depuis moins de 12 mois.

Les stagiaires de la formation professionnelle continue rémunérés par l'État ou la région et rattachés au régime général d'assurance maladie peuvent prétendre à une indemnité journalière égale à 90 % de leur rémunération journalière de stage versée par l'État ou par la région. Le bénéfice de l'indemnité journalière est ouvert uniquement si le congé paternité débute pendant le stage de formation et s'achève avant la fin de celui-ci.

• Congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité permet à tout salarié de s’absenter pour assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Ce congé se caractérise par :

- une mise en place rapide ;

- une durée déterminée ;

- l’absence de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Ce congé a remplacé le congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie. Il peut se cumuler avec le congé pour événement familial prévu en cas de décès ou tout autre congé pour convenance personnelle (congé sans solde, congé sabbatique…).

Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?

Le salarié peut demander un congé pour assister l’un de ses proches souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, c’est-à-dire pouvant entraîner la mort :

- d’un ascendant ;

- d’un descendant ;

- d’une personne qui partage son domicile (concubin, époux…). Aucune autre condition n’est requise pour bénéficier de ce congé, sous réserve de fournir le justificatif médical nécessaire et de respecter la procédure prévue.

Quelle est la procédure ?

Le salarié doit informer l’employeur de son intention d’utiliser ce congé au moins 15 jours avant son départ. Et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, accompagnée, dans l’un et l’autre cas, d’un certificat médical attestant que le proche souffre effectivement d’une pathologie risquant d’entraîner sa disparition. Ce congé est de droit : il ne peut être ni reporté, ni refusé. Le certificat médical visé ci-dessus doit être établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister.
En cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin qui a établi le certificat médical, le congé peut débuter dès réception (ou remise) de la lettre par l’employeur.

Quelle est la durée du congé ?

Le congé de solidarité familiale est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
Avec l’accord de l’employeur, ce congé peut être transformé en période à temps partiel.
Lorsque le salarié décide de renouveler son congé (ou son activité à temps partiel), il doit avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au moins 15 jours avant le terme initialement prévu. Il prend fin :

- au terme des 3 mois ou de son renouvellement ;

- à une date antérieure ;

- dans les 3 jours suivant le décès du proche. En tout état de cause, le salarié doit prévenir l’employeur de la date de son retour au moins 3 jours à l’avance. A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

La durée du congé est prise en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté.

• Congé de soutien familial

Ce congé a été créé par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 « de financement de la Sécurité sociale pour 2007 ». Il s’adresse aux salariés, justifiant d’une certaine ancienneté dans l’entreprise, qui souhaitent suspendre leur contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Dès lors que les conditions sont remplies, ce congé, non rémunéré, est de droit pour le salarié qui en fait la demande.
Les modalités de mise en œuvre de ce congé sont fixées par le décret n° 2007-573 du 18 avril 2007 (JO du 20).

Il existe d’autres congés ouverts aux salariés pour s’occuper d’un proche malade ou handicapé :

- le congé de présence parentale, réservé aux parents d’enfants gravement malades, handicapés ou accidentés, lorsque leur état nécessite la présence d’une personne à leur côté ;

- le congé de solidarité familiale, destiné aux salariés qui cessent leur activité professionnelle pour accompagner un proche souffrant d’une pathologie engageant le pronostic vital.

Quelles sont les conditions à remplir ?

La possibilité de bénéficier d’un congé de soutien familial est ouverte à tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de deux ans dans l’entreprise, dont un proche présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Le proche ouvrant droit à ce congé peut être :

- le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS,

- l’ascendant, le descendant, l’enfant dont le salarié assume la charge au sens des prestations familiales,

- le collatéral jusqu’au 4e degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes, petits-neveux et nièces, cousins et cousines germains),

- l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré du conjoint, du concubin ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière et ne pas faire l’objet d’un placement en établissement ou chez un tiers autre que le salarié.

Quelle est la procédure ?

• Présentation de la demande

Pour bénéficier du congé de soutien familial, le salarié adresse à son employeur, au moins 2 mois avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lui remet en main propre une lettre contre décharge l’informant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre et de la date de son départ en congé.
En cas de renouvellement du congé de façon successive, le salarié doit avertir son employeur de cette prolongation au moins un mois avant le terme initialement prévu, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance sont les mêmes que pour une première demande.
En cas d’urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, attestée par certificat médical, les délais de prévenance sont ramenés à 15 jours. Ces délais sont également ramenés à quinze jours en cas de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, attestée par le responsable dudit établissement.
Avant la suspension de son contrat de travail au titre du congé de soutien familial, le salarié a droit à un entretien professionnel avec son employeur, relatif à son orientation professionnelle.

• Documents à joindre à la demande

Le salarié doit joindre à sa demande de congé de soutien familial, les documents suivants :

- une déclaration sur l’honneur de son lien familial avec la personne aidée ;

- une déclaration sur l’honneur précisant qu’il n’a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de soutien familial ou, le cas échéant, la durée pendant laquelle il a, au cours de sa carrière, bénéficié d’un tel congé ;

- lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du salarié, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application d’une législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % ;

- lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) au titre d’un classement dans les groupes I et II de la grille nationale mentionnée à l’article L. 232-2 du code de l’action sociale et des familles (cette grille sert à évaluer le degré de perte d’autonomie des demandeurs de l’APA dans l’accomplissement des actes de la vie quotidienne).

Toute convention contraire aux dispositions du Code du travail relatives au congé de soutien familial est nulle.

Quelle est la durée du congé ?

Le congé de soutien familial est d’une durée de trois mois. Il peut être renouvelé. Il ne peut excéder la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière.
Le salarié peut toutefois mettre fin de façon anticipée au congé de soutien familial ou, s’il n’a pas encore débuté, y renoncer, dans les cas suivants :

- décès de la personne aidée ;

- admission dans un établissement de la personne aidée ;

- diminution importante des ressources du salarié ;

- recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;

- congé de soutien familial pris par un autre membre de la famille.

Pour mettre fin de façon anticipée à son congé ou y renoncer dans les cas prévus ci-dessus, le salarié adresse une demande motivée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines.
La durée du congé de soutien familial est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et pour les droits au DIF. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.

Quelle est la situation du salarié pendant son congé ?

Le congé de soutien familial n’est pas rémunéré par l’employeur.
Pendant son congé, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle. Il peut toutefois être employé par la personne aidée dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article L. 232-7 ou au deuxième alinéa de l’article L. 245-12 du code de l’action sociale et des familles :
dans le premier cas, la personne aidée doit être bénéficiaire de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) : elle peut alors employer un ou plusieurs membres de sa famille, à l’exception de son conjoint ou de son concubin ou de la personne avec laquelle elle a conclu un PACS ;
dans le second cas, la personne aidée doit être bénéficiaire de la prestation de compensation du handicap (PCH) : elle peut alors employer un ou plusieurs membres de sa famille, y compris son conjoint, son concubin ou la personne avec qui elle a conclu un PACS.
Le salarié bénéficiaire du congé de soutien familial est affilié obligatoirement à l’assurance vieillesse des parents au foyer (qui relève du régime général), pour autant que ses ressources ou celles du ménage ne dépassent pas le plafond du complément familial. Cette affiliation est subordonnée à la production de justificatifs, dont la liste est donnée par l’article D. 381-2-2 du Code de la sécurité sociale. Sur cette question, on peut se reporter aux informations figurant sur le site des caisses d’allocations familiales

Quelle est la situation à l’issue du congé ?

A l’issue du congé de soutien familial, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Lors de son retour dans l’entreprise, il a droit à un entretien avec son employeur afin de faire le point sur son orientation professionnelle.
Le salarié qui reprend son activité à l’issue du congé de soutien familial, retrouve ses droits aux prestations en espèces de la Sécurité sociale (notamment les indemnités journalières de l’assurance maladie-maternité), dans les conditions de droit commun, sous réserve de n’avoir perçu aucune rémunération au titre de l’aide familiale apportée pendant le congé. Les droits acquis du fait de l’activité professionnelle antérieure au congé sont donc rouverts immédiatement à l’issue de celui-ci.

• Congé parental

Le congé parental est un congé non rémunéré dont peut bénéficier tout salarié (père ou mère) ayant 1 an d'ancienneté minimum dans l'entreprise, et qui souhaite se consacrer à l'éducation de son enfant jusqu'à ses 3 ans.
Ce congé est de 1 an renouvelable 2 fois, soit 3 ans maximum. Il peut prendre la forme d'un arrêt total d'activité ou d'activité à temps partiel.
Pour prendre un congé parental immédiatement après un congé de maternité, le salarié doit prévenir son employeur 1 mois minimum avant la fin de son congé en lui adressant une lettre recommandée avec accusé de réception ou en la lui remettant en main propre contre décharge.
Cette lettre doit préciser le point de départ, la durée et la forme du congé que le salarié souhaite prendre (arrêt total d'activité ou activité à temps partiel).

• Congé parental d’éducation

À la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant.
Pour avoir droit à ce congé, l’intéressé(e) doit avoir un an d’ancienneté au minimum dans l’entreprise à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.

Le congé parental d’éducation n’est pas rémunéré mais le salarié peut utiliser les droits acquis sur son compte épargne temps pour le « financer ». Le bénéficiaire du congé peut également, s’il en remplit les conditions, bénéficier du complément de libre choix d’activité servi par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF).

Pour quels salariés ?

Homme ou femme, parent naturel ou adoptif, tout salarié peut bénéficier d’un congé parental d’éducation s’il justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance de l’enfant ou, en cas d’adoption, de son arrivée au foyer (avant l’âge de 16 ans).

Comment prendre le congé parental ?

Deux modalités de congé parental existent :

- le congé total, durant lequel le contrat de travail est suspendu ;

- le travail à temps partiel : la durée doit être d’au moins 16 heures par semaine. Le (la) salarié(e) peut choisir la durée du travail qui lui convient ; en revanche, la répartition des horaires doit être fixée en accord avec l’employeur (à défaut d’accord, cette répartition relève du pouvoir de direction de l’employeur).

Quelle est la durée du congé parental ?

Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant. En cas d’adoption, le congé ne peut dépasser :

- une durée de 3 ans, si l’enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ;

- une durée d’un an, si l’enfant était âgé de plus de 3 ans et n’a pas encore atteint l’âge de 16 ans révolus.

En cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant, la durée du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel peut être prolongée d’un an.
À chaque renouvellement, le (la) salarié(e) peut transformer son congé parental en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé parental.

Le congé parental peut-il être refusé ?

Le congé parental est de droit, quel que soit l’effectif de l’entreprise. L’employeur ne peut donc pas le refuser.

Peut-on exercer une activité professionnelle, suivre une formation durant le congé parental ?

Au cours du congé, le (la) salarié(e) peut suivre une formation professionnelle. Dans ce cas, il (elle) n’est pas rémunéré(e) mais bénéficie d’une protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Il (elle) peut également bénéficier d’un bilan de compétences. Pendant le congé parental, seule l’activité professionnelle d’assistant(e) maternel(le) est autorisée.

Quelles sont les formalités ?

Le (la) salarié(e) doit simplement informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant le point de départ et la durée du congé choisi.
Cette information doit être faite :

- soit un mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption ;

- soit deux mois avant la prise du congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption.

Pour chacun des deux renouvellements, le salarié doit avertir l’employeur un mois avant l’expiration du congé en cours, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Il doit également l’informer de son intention de transformer le congé parental en période d’activité à temps partiel ou la période d’activité à temps partiel en congé parental.

Est-il possible d’interrompre ou de modifier le congé parental ?

En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, il est possible au salarié :

- soit de reprendre son activité professionnelle initiale ;

- soit de transformer le congé parental complet en activité à temps partiel ;

- soit de modifier la durée du temps partiel choisi, avec l’accord de l’employeur.

Une demande motivée doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, un mois au moins avant l’interruption ou la modification du congé.
Par ailleurs, le (la) salarié(e) a la possibilité d’écourter son congé parental (congé total ou travail à temps partiel) pour bénéficier d’une action de formation professionnelle.

Que se passe-t-il à l’issue du congé ?

Le (la) salarié(e) doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental d’éducation a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle. Il (elle) peut également bénéficier d’une formation professionnelle, soit avant la fin du congé parental, soit lors de son retour dans l’entreprise.
Pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté, le congé parental d’éducation est retenu pour la moitié de sa durée. Des accords de branche peuvent toutefois prévoir les conditions dans lesquelles la période d’absence des salariés dont le contrat de travail est suspendu pendant un congé parental d’éducation à plein temps est intégralement prise en compte.

Le congé parental d’éducation ouvre-t-il systématiquement droit au complément de libre choix d’activité ?

Non, les deux mesures sont indépendantes. Ainsi, un(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation sans percevoir le complément de libre choix d’activité. C’est le cas, par exemple, lorsque le salarié ne remplit pas la condition d’activité préalable exigée pour bénéficier de ce complément.
À l’inverse, certaines personnes bénéficient du complément de libre choix d’activité, même si elles ne sont pas en congé parental d’éducation. Ainsi en est-il d’un demandeur d’emploi qui s’engage à ne pas rechercher d’emploi et renonce à son allocation chômage pendant toute la durée de versement de complément.

• Congé sabbatique

Le congé sabbatique permet aux salariés remplissant des conditions précises d’ancienneté et d’activité de suspendre leur contrat de travail afin de réaliser un projet personnel. La durée du congé est comprise entre 6 et 11 mois.
Le départ en congé fait l’objet d’une demande du salarié et d’une réponse de l’employeur respectant des contraintes de forme et de délai. L’employeur peut décider de reporter ou refuser le congé dans certaines situations.

A l’issue de son congé sabbatique, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Quels salariés y ont droit ?

Tous les salariés qui, à la date de départ en congé, justifient de 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise, consécutifs ou non, et de 6 années d’activité professionnelle, sans avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes, dans l’entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé de formation d’au moins 6 mois.

Quelle en est la durée ?

Le congé sabbatique est pris pour une durée comprise entre 6 et 11 mois. Pendant son congé, le salarié peut travailler dans une autre entreprise ou créer sa propre entreprise, sous réserve de ne pas se livrer à une concurrence déloyale vis-à-vis de son employeur principal.
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la rémunération du salarié n’est pas maintenue pendant un congé sabbatique. Le salarié peut toutefois utiliser les droits acquis sur son compte épargne-temps pour « financer » son congé sabbatique.

Quelles sont les formalités ?

Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins 3 mois à l’avance, en indiquant la date de départ et la durée du congé.
Le salarié n’a pas à motiver sa demande. En outre, pendant son congé, il peut travailler dans une autre entreprise ou créer sa propre entreprise, sous réserve de ne pas se livrer à une concurrence déloyale vis-à-vis de son employeur principal.

Quelle peut être la réponse de l’employeur ?

L’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, soit de son accord, soit du report du congé, soit de son refus, qui doit être motivé. L’accord est réputé acquis à défaut de réponse dans les 30 jours suivant la présentation de la lettre du salarié. L’employeur peut différer le départ en congé :

- sans justification, dans la limite de 6 mois à partir de la date de la présentation de la lettre du salarié (ce report peut atteindre 9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés) ;

- dans la limite d’un quota maximal d’absences qui varie selon l’effectif de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut refuser le congé s’il estime, après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, que le congé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
Ce refus peut être contesté devant le conseil de prud’hommes dans les 15 jours qui suivent la réception de la lettre de l’employeur.

Quels sont les effets sur le contrat ?

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé. À l’issue de ce dernier, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il n’acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés pendant son absence. À noter que, sauf accord express de son employeur, le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé.

Exemple :
Vous êtes chef de réception depuis 1991 dans la même entreprise, c'est-à-dire depuis 18 ans, et souhaitez bénéficier d’un congé sabbatique.
Vous avez donc suffisamment d'ancienneté, et vous pouvez donc prendre un congé sabbatique à la condition toutefois de ne pas avoir déjà bénéficié d'un congé création d'entreprise ou individuel de formation d'au moins 6 mois au cours des 6 dernières années.
Pour faire votre demande, vous devez adresser à votre employeur une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, 3 mois minimum avant la date à laquelle vous souhaitez partir.

• Congé pour convenances personnelles

En dehors des cas de congés expressément prévus par la loi ou les dispositions conventionnelles, le salarié a la possibilité de solliciter une autorisation d’absence pour convenances personnelles, mais l’employeur n’est pas tenu de la lui accorder.

Conséquences d’un refus de l’employeur

L’absence d’un salarié sans autorisation préalable ou malgré l’interdiction de l’employeur s’analyse en un abandon de poste pouvant donner lieu à des sanctions disciplinaires et même justifier un licenciement.

Rémunération du congé

En principe, le congé pour convenances personnelles n’est pas rémunéré. Mais le salarié peut bénéficier de revenus s’il a alimenté un compte épargne-temps : sa rémunération correspond alors aux droits à congés rémunérés qu’il a pu capitaliser.

• Congé pour élever un enfant

Certains salariés ne peuvent, faute d’ancienneté suffisante, prendre un congé parental d’éducation. Mais ils peuvent, à l’issue du congé de maternité ou du congé d’adoption, rompre leur contrat de travail sans préavis et sans avoir, par conséquent, à payer une indemnité de rupture : c’est ce qu’on appelle le congé pour élever un enfant. Une priorité de réembauchage ultérieur est prévue.
La mère comme le père peuvent bénéficier de ces dispositions.

Formalités

Le (ou la) salarié(e) doit avertir son employeur par lettre recommandée avec avis de réception de son intention de résilier son contrat, au moins quinze jours avant la fin du congé de maternité ou d’adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant.

Priorité de réembauchage

La mère de famille ou le père peut, dans l’année qui suit la rupture du contrat, solliciter son réembauchage par lettre recommandée avec avis de réception.
L’employeur est tenu, pendant un délai d’un an à partir du jour d’expédition de la lettre adressée par la mère ou le père, d’embaucher l’intéressé(e) par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre. En cas de réemploi, le salarié bénéficie de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son départ de l’entreprise et, éventuellement, d’une action de formation.
Les propositions de réembauchage de l’employeur ainsi éventuellement que les refus du salarié doivent être notifiés par lettre recommandée avec AR.

• Congé pour enfant malade / Congé de présence parentale

Sous certaines conditions, un salarié peut s’absenter pour s’occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l’état de santé de l’enfant, le salarié peut bénéficier de trois jours d’absence par an ou d’un congé de présence parentale pendant lequel il peut interrompre son activité.

La maladie, l’accident et le handicap graves de l’enfant justifient également la prolongation, au-delà des limites normalement prévues, du congé parental d’éducation.

Quelles sont les règles applicables aux absences pour enfant malade ?

Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de :

- 3 jours par an, en général,

- 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.

Pour faire la demande d’absence, il suffit d’adresser à l’employeur le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.

Quelles sont les règles applicables au congé de présence parentale ?

Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales (donc, notamment, âgé de moins de 20 ans), est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.
Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de l’Assédic), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux employés de maison et aux agents publics.
Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans. Aucun de ces jours ne peut être fractionné. Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté.

Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes :

- la durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant. Tous les six mois, cette durée initiale fait l’objet d’un nouvel examen qui donne lieu à un certificat médical qui doit être envoyé à l’employeur ;

- le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus ;

- lorsqu’il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l’avance.

Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de ce congé.

A l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise.

• Congé sans solde

Le congé sans solde n’est pas réglementé (sauf accord d’entreprise spécifique) : aucune condition ni procédure ne sont imposées pour en bénéficier. Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l’employeur. Celui-ci est libre de l’accepter ou de le refuser. Un salarié peut demander un congé sans solde pour divers motifs. Si sa demande est acceptée, il ne sera pas rémunéré, sauf à utiliser son compte épargne-temps. De même, la durée de son absence ne sera pas prise en compte pour le calcul des droits qu’il tient de son ancienneté, pour les congés payés…

Quelles sont les caractéristiques ?

Par définition, le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle : le salarié est totalement libre de l’utiliser à des fins personnelles (faire du sport, un voyage, s’occuper de ses enfants…) ou professionnelles (créer une entreprise, exercer une autre activité professionnelle…).
Si le congé sans solde permet, en principe, au salarié de travailler pour un autre employeur, celui-ci doit préalablement vérifier son contrat de travail. Si une clause de non-concurrence ou d’exclusivité y figure, il risque une sanction voire un licenciement en ne s’y conformant pas. Même en l’absence de clause, le salarié reste tenu par une obligation de loyauté envers son employeur.
Toutefois, compte tenu de l’absence de réglementation concernant ce congé (et donc de garanties tant pour l’employeur que pour le salarié), il peut être plus intéressant d’opter pour un congé organisé par le code du travail et dont l’objectif correspondant au projet du salarié, tel :

- le congé sabbatique,

- le congé ou temps partiel pour création d’entreprise,

- les congés de formation,

- le congé parental d’éducation,

- le congé de solidarité familiale,…

Quelle est la procédure ?

Le congé sans solde n’étant pas prévu par le code du travail, aucune précision particulière concernant la procédure n’est donnée. Afin de prévenir tout litige, le principe du congé, sa durée, les conditions de retour dans l’entreprise… doivent faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié. Il convient également de se reporter à la convention collective applicable à l’entreprise qui peut prévoir des dispositions à ce sujet.
La rémunération du salarié n’est pas maintenue pendant un congé sans solde. Le salarié peut toutefois utiliser les droits acquis sur son compte épargne-temps pour « financer » ce congé.

• Congés payés

Les salariés ont droit à un congé annuel payé de deux jours ouvrables et demi par mois de travail effectif accompli chez le même employeur entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

Ouverture du droit à congé

Jusqu'à présent, le droit à congés payés d'un salarié en CDI ne lui était ouvert que s'il avait effectué chez le même employeur au moins un mois de travail effectif (ou une période équivalente) au cours de la période de référence.
Désormais, pour prétendre à un congé payé, il lui suffira d'avoir effectivement travaillé pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours (de travail effectif ou assimilé) chez le même employeur (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 22 ; c. trav. art. L. 3141-3 modifié). Le cadre de « la période de référence » n'est plus évoqué.

Calcul du temps de travail effectif

Certaines absences sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée du congé auquel a droit un salarié. Toutes les autres absences sont exclues, sauf dispositions plus favorables de la convention collective.
Pour le calcul de la durée des congés, sont assimilées à un mois de travail effectif
* les périodes équivalant à quatre semaines ou 24 jours de travail, dans le cadre d’un horaire réparti sur six jours ;
* si l’horaire est réparti sur cinq jours et demi, 22 jours équivalent à un mois ;
* s’il l’est sur cinq jours, 20 jours équivalent à un mois.
L’absence du salarié au cours de la période de référence ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Durée du congé

Le congé principal est déterminé à raison de deux jours et demi par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
Si le nombre de jours ouvrables n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur : neuf mois de travail dans l’entreprise donnent droit à 22 jours et demi de congé, arrondis à 23 jours.
S’ajoutent éventuellement à ce congé principal des jours supplémentaires en cas de fractionnement des congés payés.
La durée des congés, pouvant être prise en une seule fois, ne peut excéder 24 jours ouvrables. Ces jours peuvent être pris en accord avec le chef d’entreprise en une ou plusieurs fois.

Les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières peuvent prendre d’affilée les cinq semaines de congés (immigrés et ressortissants des DOM-TOM).

Les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, auxquels l’ancienneté dans l’entreprise ne donne pas droit à 30 jours de congé, peuvent quand même prendre 30 jours de vacances. Mais aucune indemnité n’est due pour les jours de vacances auxquels leur temps de travail ne leur a pas donné droit.

Période de congé

Elle est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail. Elle doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. À défaut de convention ou accord collectif de travail, la période des congés est fixée par l’employeur en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise.
La période ordinaire des vacances doit, dans tous les cas, être portée par l’employeur à la connaissance du personnel au moins deux mois avant l’ouverture.

L’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur sont communiqués à chacun et affichés dans les ateliers, bureaux et magasins ; ils ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles.

Le départ en congé d’un salarié le jour prévu, alors que cette date est remise en question par l’employeur trois semaines avant, sans motif valable, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (cass. soc. 30 mai 1990, BC V n° 256).
Des accords collectifs fixent également des critères pour organiser les départs.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané mais ce n’est pas une obligation.

Report de congés payés

Les salariés ont la possibilité de reporter sur 6 années maximum le congé qui leur est dû au-delà de 24 jours ouvrables, s’ils souhaitent prendre un congé pour création d’entreprise ou un congé sabbatique (c. trav. art. L.  122-32-25). Dans le cadre d’un accord collectif créant un compte épargne-temps au profit des salariés, ceux-ci peuvent également reporter jusqu’à 10 jours de congés payés par an, cumulables avec le report cité ci-dessus, pour alimenter leur compte.

Date de départ en congé

L’employeur fixe l’ordre des départs en congé à l’intérieur de la période des congés payés, à moins que cet ordre ne résulte des usages. L’employeur doit prendre en compte après avis, le cas échéant, des délégués du personnel :

- la situation de famille des bénéficiaires,

- les possibilités de congé du conjoint (ou du partenaire ayant conclu un PACS) dans le secteur privé ou public,

- la durée de leurs services chez l’employeur,

- et l’activité d’un salarié chez un ou plusieurs employeurs.

Pouvoir de l’employeur

L’employeur possède le pouvoir d’organiser structurellement sa société et de fixer les périodes de congés. Toutefois, ce pouvoir n’est ni discrétionnaire ni arbitraire puisqu’il doit se conformer aux dispositions légales prévoyant notamment la prise en compte de la situation de famille des bénéficiaires.

Respect des dates par le salarié

Dès lors qu’elles ont été régulièrement fixées par l’employeur, les dates de congés payés s’imposent au salarié. Un départ anticipé ou un retour tardif peut constituer un acte d’indiscipline qui cause une perturbation au bon fonctionnement de l’entreprise et peut justifier une sanction disciplinaire ou un licenciement.
De plus, si l’employeur refuse, pour des raisons conformes aux nécessités du service, le congé demandé par le salarié et que celui-ci passe outre, le paiement du congé n’est pas dû.

Modification de la date par l’employeur

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.
Ce n’est pas la date d’expédition de la notification de la modification qui est prise en compte mais la date de remise au salarié.
Dans la mesure où la modification des dates de congés intervient dans les conditions légales, un salarié commettrait une faute grave en partant à la date initialement prévue.

Congé maternité

Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congés payés retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise (c. trav. art. L. 223-1).
Ainsi, à titre d’exemple, une salariée, qui revient de son congé maternité alors que la période de prise des congés payés est expirée parce que ledit congé coïncidait avec cette période, peut quand même prendre les congés payés qu’elle avait acquis sans que l’employeur puisse s’y opposer.

Décompte des congés

Le décompte des jours de congés payés s’effectue légalement en jours ouvrables. Il peut être réalisé en jours ouvrés si ce mode n’est pas défavorable au salarié.

Rupture du contrat avant le départ en congé

En principe, les périodes de préavis et de congés payés ne se confondent pas. Le préavis est suspendu pendant toute la durée du congé et reprend à l’expiration du congé.
Toutefois, un accord entre l’employeur et le salarié sur la prise de congés pendant la période de préavis n’est pas contraire à l’ordre public.

Démission ou licenciement pendant les congés

Le préavis ne commence à courir qu’à l’expiration du congé. Mais c’est au jour de la notification de la décision de licenciement qu’il faut se placer pour déterminer la durée du préavis et, le cas échéant, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelles sont nos obligations pour le congé principal ?

Nous fermons quinze jours en mars et quinze jours en octobre, et je donne une semaine en juillet ou août au choix du salarié qui est à 35 heures. Cela fait trois semaines sur la période 1er juin-30 octobre et quinze jours en mars. Sommes nous dans la légalité ? (question posée au journal « L’Hôtellerie Restauration » du 30/08/2007 - Réponse par P. Carbillet) :
"L'employeur fixe la date des congés, mais il doit malgré tout respecter un minimum de règles quant aux dates de départ. Je vous rappelle que tout salarié qui a travaillé pendant une période de référence complète (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours), a droit à trente jours ouvrables de congés payés.
En règle générale, ces trente jours sont pris en deux temps : quatre semaines pendant le congé principal et la 5e semaine en dehors. L'article L.223-7 du Code du travail prévoit que la période principale de prise des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre, sauf en cas d'accord du salarié, d'une convention ou d'un accord collectif étendant par exemple la prise de congés payés à toute l'année.
L'article L.223-8 du Code du travail fixe les modalités de prise de ces congés de la façon suivante :

• le congé payant ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu ;

• la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut être supérieure à vingt-quatre jours ouvrables ;

• le congé principal (d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables) peut être fractionné par l'employeur mais avec l'agrément du salarié.

Dans votre cas, en accordant quinze jours en octobre, vous remplissez bien votre obligation d'accorder un minimum de douze jours ouvrables pendant la période de congé principal. Mais, si la loi permet de fractionner le congé principal de quatre semaines, c'est-à-dire pour la partie du 13e au 24e jour inclus), elle vous impose aussi d'obtenir l'accord du salarié.
En effet, plusieurs arrêts de la Cour de cassation ont jugé que l'employeur ne peut exiger du salarié qu'il fractionne son congé principal de quatre semaines si celui-ci ne le souhaite pas. Un salarié est en droit de demander et d'obtenir quatre semaines de congés d'affilée. (Cass. Soc. 19 avril 2000 n° 98-40.790 ou Cass. Soc. 10 mars 2004 n° 01-44.941P).
Pour fractionner le congé principal de vos salariés vous devez donc obtenir leur accord. En outre, une partie des jours du congé principal (pris en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre) donne lieu à l'obtention de jours supplémentaires.
Vos salariés ont droit à deux jours de congé supplémentaires dans la mesure où le nombre de jours pris en dehors de la période légale est au moins égal à six. Pour fractionner le congé principal de vos salariés vous devez donc obtenir leur accord ou le préciser dans le contrat de travail. Tout comme vous pouvez préciser dans le contrat de travail que le fractionnement du congé principal ne donne pas lieu à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Le report des congés payés est désormais possible même en cas d'arrêt maladie

Le salarié peut demander le report de ses congés lorsque son arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés. L’employeur décide alors des dates du congé reporté. À défaut d’accord ou de disposition conventionnelle, lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés légale ou conventionnelle, le salarié bénéficie désormais d’un droit au report de ses congés payés annuels, lorsqu’il a été empêché de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle. Comme le précise la Cour de cassation (arrêt du 24 février 2009) : « Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés annuels la directive CE 2003-88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le Code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ».

• Congés pour événements familiaux

Naissance, mariage, décès… : lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter pendant une durée de 1 à 4 jours, selon les circonstances. A la demande d’absence adressée à l’employeur, doit être joint une justification (certificat de naissance, de décès,…) de l’événement. Rémunérées, ces absences sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté du salarié et des congés payés.

Ces journées d’absence sont prises au moment des événements en cause, et pas nécessairement le jour où ils surviennent. Elles sont comptées en jours « ouvrables » (tous les jours sauf les dimanches et jours fériés).

Quels congés pour quelle durée ?

Au titre des congés légaux pour événements familiaux, le salarié peut bénéficier de (article 25-1 de la CCN des CHR) :

- Quatre jours pour son mariage (ou, le cas échéant, son remariage) ;

- Trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ; ils peuvent se cumuler avec le congé de paternité ou le congé d’adoption ;

- Deux jours pour le décès d’un enfant ;

- Deux jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS ;

- Un jour pour le mariage d’un enfant ;

- Un jour pour le décès d’un grand-parent, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.

Rappel conventionnel : « Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Le salarié fera connaître à son employeur la date prévue de son absence dès que possible.
Tous les congés doivent être pris au moment de l'événement ou dans les conditions prévues par la loi.
Si l'événement survient pendant la période de congés annuels, aucun congé compensateur, ni indemnité ne seront dus de ce fait.
Lorsque le salarié doit se rendre dans un lieu situé à plus de 500 Km aller-retour de son lieu de travail, il bénéficie d'un jour supplémentaire non rémunéré, pouvant être pris ou non sur les congés, en accord avec son responsable hiérarchique ».
La jurisprudence confirme que les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le jour d’autorisation d’absence ainsi accordé n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet évènement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain.
La loi précise que pour « bénéficier de l’autorisation d’absence pour un des motifs visés ci-dessus, le salarié doit justifier de la survenance de l’évènement (mariage, naissance, …) y ouvrant droit ».
Le code du travail n’imposant aucun formalisme particulier, le salarié peut apporter cette justification par tous moyens.

• Conjoint non salarié

Les conjoints qui participent de façon régulière à l'activité de l'entreprise familiale sont obligés de choisir un statut social, en raison de la loi du 2 août 2005. Ils peuvent être :
- conjoint associé,
- conjoint salarié
- ou conjoint collaborateur
et doivent bénéficier du régime social correspondant (auparavant, un conjoint pouvait participer toute sa vie durant à l'activité familiale sans aucun statut ni aucune rémunération). Le non-respect de cette obligation est passible de sanctions pour travail dissimulé.

Une obligation étendue aux concubins et partenaires d'un Pacs

Cette loi du 2 août 2005 ne concerne que les couples mariés, et n'est pas destinée aux concubins ou aux partenaires d'un Pacs. Cependant, ce principe est relatif. En effet, si le concubin ou le partenaire d'un Pacs participe régulièrement à l'activité de votre établissement, vous êtes obligé de le déclarer en tant que salarié. Faute de quoi, vous êtes passible de travail dissimulé.

Qu'est-ce qu'une activité régulière dans l'entreprise ?

On parle d'activité régulière à partir du moment où le conjoint assure une participation directe, effective, à titre professionnel et habituelle dans l'entreprise. Par exemple, cela pourra être le cas d'une épouse qui s'occupe d'une partie des formalités administratives de l'entreprise, ou qui participe au service en salle. Il faut savoir que l'appréciation de l'activité régulière n'est pas liée à un nombre d'heures minimum par jour ou par mois dans l'entreprise.

Conjoint associé

À partir du moment où votre conjoint détient des parts sociales de votre société et qu'il participe régulièrement à l'activité de votre établissement, votre conjoint est considéré comme conjoint associé.
Peu importe qu'il soit rémunéré ou non, il est considéré comme travailleur indépendant, et doit être à ce titre affilié au RSI (Régime social des indépendants).
Le conjoint associé doit alors cotiser pour l'assurance maladie-maternité, vieillesse, invalidité et décès auprès du RSI et pour les allocations familiales auprès de l'Urssaf. Ses cotisations sont calculées sur la base de son revenu professionnel dans l'entreprise selon les mêmes taux de cotisation et les mêmes modalités de paiement que les cotisations du chef d'entreprise.
Il doit faire une déclaration de revenus tous les ans. Si le conjoint associé n'est pas rémunéré, ses cotisations sont alors calculées sur une assiette minimale.
Il bénéficie alors des mêmes droits et obligations que le travailleur indépendant pour sa couverture sociale (cotisations et prestations, maladie, indemnités journalières, maternité, retraite de base et complémentaire, invalidité et décès).

Conjoint salarié

Vous pouvez aussi tout simplement choisir de donner le statut de salarié à votre conjoint. Dans ce cas, il devra être traité comme tous les salariés, c'est-à-dire être titulaire d'un contrat de travail et de feuilles de paye mensuelles. Vous devrez alors lui verser un salaire correspondant à sa catégorie professionnelle ou, au minimum, un salaire égal au Smic. Votre conjoint bénéficiera alors des droits et obligations comme n'importe quel salarié de votre entreprise. Vous devez donc déclarer votre conjoint auprès de l'Urssaf dont vous dépendez, et payer les cotisations sociales au même titre que pour n'importe quel salarié.

Conjoint collaborateur

Pour que le conjoint puisse choisir le statut de conjoint collaborateur, il faut que le chef d'entreprise exerce son activité en entreprise individuelle, ou être le gérant majoritaire d'une entreprise constituée en SARL ou en EURL. 
Votre conjoint doit aussi remplir certaines conditions afin de pouvoir prétendre à ce statut de conjoint collaborateur. Vous devez forcement être mariés. Votre conjoint doit exercer une activité régulière dans l'entreprise familiale, mais il ne doit pas être rémunéré pour cette activité. En outre, il ne doit pas avoir la qualité d'associé.
Pour bénéficier de ce statut, il doit s'inscrire auprès du RSI où il cotisera pour la retraite de base et complémentaire et pour l'invalidité décès et bénéficiera de droits propres. Afin de permettre un équilibre entre la constitution de droits à la retraite et la pérennité financière de l'entreprise, cinq formules de cotisations sont proposées (en sachant que vous pouvez changer d'option chaque année en effectuant cette demande avant le 1er décembre auprès de votre caisse RSI).
Il faut savoir que le conjoint collaborateur, en qualité d'ayant droit du chef d'entreprise, peut bénéficier des prestations maladie des professions indépendantes. Il peut aussi percevoir une indemnité forfaitaire de repos maternel et une indemnité de remplacement en cas de maternité ou d'adoption.
Le conjoint collaborateur peut bénéficier de droit à la formation professionnelle continue. Une cotisation à ce titre étant payée à l'Urssaf.
Le statut de conjoint collaborateur est le plus souple et le plus simple car il nécessite peu de formalités administratives. Il est aussi le plus intéressant financièrement, dans la mesure où, si vous choisissez la formule de cotisations sur la base d'un tiers du plafond de la Sécurité sociale, vous bénéficiez d'une protection sociale complète pour le conjoint, mais avec un faible coût pour l'entreprise.

Les 5 formules de cotisations proposées pour le conjoint collaborateur

Vous pouvez choisir l'un des deux grands systèmes de cotisations, l'un sans partage du revenu et l'autre avec partage du revenu.

• Cotisations sans partage du revenu

1. Forfaitaire : votre conjoint cotise sur la base du tiers du plafond de la Sécurité sociale, soit 10 728 € annuels pour 2007. Cela lui permet d'acquérir des droits personnels qui lui permettront de valider 4 trimestres par an pour sa retraite. Quant à vous, vous cotisez sur la totalité de vos revenus. C'est cette base qui est la plus fréquemment choisie par les professionnels, en raison de son rapport entre le coût des cotisations et des prestations offertes ;

2. Sur la base d'un tiers de votre revenu : votre conjoint cotise sur la base du tiers de votre revenu et vous, vous continuez à cotiser sur la totalité de votre revenu ;

3. Sur la base de la moitié de votre revenu : votre conjoint cotise sur la base de la moitié de votre revenu, et vous, vous continuez à cotiser sur la totalité de votre revenu ;

• Cotisations avec partage du revenu

1. Sur la base d'un tiers du revenu du chef d'entreprise : votre conjoint cotise sur la base du tiers de votre revenu et vous, sur les 2/3 restants ;

2. Sur la base de la moitié de votre revenu : votre conjoint cotise sur la base de la moitié de votre revenu. Vous cotisez sur l'autre moitié.

Précision : pour ces deux dernières options, il faut l'accord du chef d'entreprise. En effet, si ces deux options vous permettent de ne pas augmenter les cotisations sociales de l'entreprise, elles peuvent toutefois entraîner une diminution de vos droits qui sont calculés sur la base de ce revenu partagé cotisé.

• Conservation des documents

Durée de conservation des documents
Documents	Contenu et utilisation	Destinataires	Délai de conservation
Accord d’intéressement (c. trav. art. L. 441-1)	L’intéressement présente un caractère aléatoire et résulte d’une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise.	- salarié - comité d’entreprise ou délégués syndicaux - inspecteur du travail - agents de sécurité sociale	30 ans (non prévu par la loi)
Accord de participation (c. trav. art. L. 442-1)	Les entreprises qui emploient habituellement au moins 50 salariés sont tenues d’assurer à leurs salariés une participation aux résultats	- salarié - comité d’entreprise ou délégués syndicaux - inspecteur du travail - agents de sécurité sociale	30 ans (non prévu par la loi)
Accord de salaire	Accords prévoyant des augmentations, des minima ou des primes.	- salarié - délégué syndical - délégué du personnel - inspecteur du travail - agents de sécurité sociale	Durée d’application et 5 ans après (non prévu par la loi)
Bilan social (c. trav. art. L. 438-1)	Document récapitulant des données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise.	- comité d’entreprise - inspecteur du travail	Au moins 3 ans, en pratique plus (non prévu par la loi)
Bordereaux des exonérations et récapitulatif des cotisations  (c. séc. soc. art. R. 243-13)	Chaque versement de cotisations doit être accompagné d’un bordereau récapitulatif daté et signé.	- agents de sécurité sociale	3 ans (non prévu par la loi)
Bulletin de paye (c. trav. art. R. 143-2)	Il comporte plusieurs mentions légales. Depuis la suppression du livre de paye, un double des bulletins doit être conservé par l’entreprise (loi 98-546 du 2 juillet 1998).	- salarié	5 ans selon la loi (mais préconisation : illimité)
Contrats de travail (conservation non obligatoire)	Convention entre les parties fixant les conditions d’exécution du travail.	- salarié - inspecteur du travail	30 ans à l’expiration du contrat (non prévu par la loi)
Convention collective et accord collectif	Accord écrit traitant de l’ensemble des conditions de travail et des garanties sociales.	- dépôt à la DDTE et au greffe des prud’hommes - salarié (mise à disposition dans l’entreprise) - comité d’entreprise - délégués du personnel - délégués syndicaux	Durée d’application et 5 ou 30 ans après selon le contenu des clauses (non prévu par la loi)
Cotisations Assedic (i.e. le Pôle Emploi) (c. trav. art. L. 351-3-1)	Cotisations servant à financer les prestations de chômage versées par les Assedic (i.e. le Pôle Emploi).	- inspecteur du travail	10 ans
Cotisations de retraite complémentaire	Cotisations dues à une institution relevant d’un régime de retraite complémentaire.	- salariés - caisses de retraite complémentaire	30 ans (10 ans pour les sociétés commerciales)
DADS (duplicata et tableau récapitulatif)	La déclaration annuelle des données sociales est établie chaque année avant le 1er février.	- agents de sécurité sociale	Au moins 4 ans (non prévu par la loi)
Déclaration d’embauche (c. trav. art. L. 620-1)	Récépissé de la LRAR.	- inspecteur du travail	3 ans (non prévu par la loi)
Déclaration d’emploi des handicapés  (c. trav. art. R. 323-9)	Déclaration annuelle à effectuer avant le 15 février.	- comité d’entreprise - inspection du travail - préfet	3 ans (non prévu par la loi)
Déclaration préalable à l’embauche (1)	Document adressé à l’organisme de sécurité sociale.	- inspecteur du travail - agents de sécurité sociale	3 ans (non prévu par la loi)
Documents comptables	Documents accessoires, pièces de recettes et de dépenses, titres, factures, traites, relevés bancaires ou d’agents de change…	- agents du service des impôts	10 ans (bien que la prescription soit de 6 ans à compter de la dernière opération mentionnée sur le document)
Document de comptabilisation des heures de travail travail (c. trav. art. L. 611-9 ; c. séc. soc. art. R. 243-59)	Permettre de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié, y compris en cas d’horaires individualisés.	- inspecteur du travail - agents de sécurité sociale - délégués du personnel	1 an selon la loi (5 ans en pratique)
Document de comptabilisation des journées travaillées dans l’année pour les cadres au forfait (c. trav. art. L. 212-15-3)	Les documents existant dans l’entreprise permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les cadres au forfait en jours sur l’année sont tenus à la disposition de l’inspection du travail.	- inspection du travail	3 ans selon la loi (5 ans en pratique)
Documents importants sur l’existence de l’entreprise	Statuts, registres des P.-V. d’assemblée générale, actes de propriété et de succession…	- greffe du tribunal de commerce	Illimité de préférence, mais au moins 30 ans
Document récapitulatif des astreintes  (c. trav. art. L. 212-4 bis)	L’employeur remet un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par le salarié au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.	- salarié - inspecteur du travail - agents de sécurité sociale	1 an selon la loi (à notre avis, 5 ans)
Document unique d’évaluation des risques (c. trav. art. L. 230-2)	L’employeur transcrit et met à jour dans ce document unique les résultats de l’évaluation des risques professionnels à laquelle il doit procéder après consultation du CHSCT. Il est mis à jour annuellement et actualisé quand une décision importante est prise ou quand une information concernant l’évaluation d’un risque est recueillie. L’employeur a le choix entre un support écrit ou numérique.	À la disposition des : - CHSCT, - délégués du personnel, - médecin du travail, - inspecteur du travail, - service de prévention des organismes de sécurité sociale, - médecin inspecteur du travail, - OPPBTP. À défaut de représentants du personnel, les personnes soumises à un risque pour leur sécurité ou leur santé doivent y avoir accès	30 ans (non prévu par la loi ; conservation des versions antérieures du document)
Dossier disciplinaire (c. trav. art. L. 122-44)	Dossier où sont déposés les avertissements, les sanctions et les lettres échangées entre l’employeur et le salarié. (Les fautes commises se prescrivent par 2 mois dès lors qu’elles sont connues de l’employeur, sauf si elles ont donné lieu à des poursuites pénales. Les lois d’amnistie effacent également certains faits fautifs.)	- inspecteur du travail	Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction
Dossier médical du salarié (c. trav. art. R. 241-56)	Le médecin du travail constitue au moment de la visite d’embauche un dossier médical qui est complété après chaque examen médical. Ce dossier est confidentiel (c. déontologie art. 45).	- médecin inspecteur régional - à la demande du salarié, au médecin de son choix	Pendant la présence du salarié dans l’entreprise et sur une période de 5 ans, selon l’administration après son départ (2).
Dossier de vérification des installations électriques (décret 88-1056 du 14 novembre 1988)	Le dossier comporte un plan des locaux et des canalisations électriques enterrées, un registre mentionnant les dates et la nature des vérifications, les rapports des vérifications et les justifications des travaux.	- inspecteur du travail - membres du CHSCT	Au moins 1 an (non prévu par la loi)
Fiche d’entreprise (dans les entreprises et établissements de plus de 10 salariés) (c. trav. art. R. 241-41-3)	Le médecin du travail consigne les risques professionnels et les effectifs des salariés exposés à ces risques. Cette disposition sera applicable dans toutes les entreprises le 1er janvier 2006	- inspecteur du travail - médecin inspecteur régional - agents des services de prévention de la sécurité sociale. La fiche est présentée au CHSCT en même temps que le bilan annuel	Au moins 1 an (non prévu par la loi)
Fiches médicales (c. trav. art. R. 241-57)	À l’issue de chacun des examens médicaux légaux, le médecin du travail établit une fiche d’aptitude en double exemplaire.	- un exemplaire est remis au salarié, l’autre à l’employeur - il est présenté sur demande à l’inspecteur du travail et au médecin inspecteur régional	Au moins 1 an (non prévu par la loi)
Lettre à l’occasion du licenciement	Il s’agit de la lettre de convocation à l’entretien préalable et de la lettre de notification du licenciement.	- salarié - inspecteur du travail	30 ans à l’expiration du contrat (non prévu par la loi)
Livres comptables	Livres comptables obligatoires, annexes ou facultatifs, livres extra-comptables.	- agents du service des impôts	10 ans (bien que la prescription soit de 6 ans à compter de la dernière opération mentionnée sur le document)
Livre de paye (loi 98-546 du 2 juillet 1998 ; c. trav. art. R. 143-2)	L’obligation de tenir un livre de paye a été supprimée. L’employeur est tenu de conserver pendant cinq ans un double des bulletins de paye	- inspecteur du travail (c. trav. art. L. 611-9) - agents de sécurité sociale (c. séc. soc. art. R. 243-59)	5 ans selon la loi (conseil : illimité)
Notes de service sur des prescriptions générales (conservation non obligatoire)	Notes portant sur l’hygiène, la sécurité, les conditions de travail et la discipline.	- salarié - délégués du personnel - membres du CHSCT - inspecteur du travail	Illimité (non prévu par la loi)
Notes de service sur la prise des congés et les ponts (conservation non obligatoire)	Notes précisant notamment les conditions de départ en congés et les modalités de récupération des ponts.	- salarié - délégués du personnel - inspecteur du travail	5 ans (non prévu par la loi)
Procès-verbaux du comité d’entreprise  (c. trav. art. R. 434-1)	Les délibérations du comité d’entreprise sont consignées dans des procès-verbaux.	- membres du CE - inspecteur du travail	Au moins 5 ans (non prévu par la loi)
Reçu pour solde de tout compte  (conservation non obligatoire)	Document signé par le salarié à l’occasion de son solde de tout compte et qui n’a, depuis la loi de modernisation sociale, que la valeur d’un reçu des sommes qui y figurent	- salarié	30 ans à l’expiration du contrat (non prévu par la loi)
Registre des accidents du travail bénins	L’autorisation de tenue d’un registre de déclaration d’accidents du travail bénins peut être accordée, sur demande, par la caisse régionale d’assurance maladie.	- inspecteur du travail - agents de sécurité sociale - victime de l’accident - membres du CHSCT - délégués du personnel (c. séc. soc. art. D. 441-4)	L’employeur envoie le registre à la fin de chaque année civile à la CRAM
Registre des cautionnements (c. trav. art. R. 126-1)	Il mentionne les sommes et titres versés par les salariés à l’employeur. Il est émargé par les salariés.	- salarié - inspecteur du travail	1 an après le retrait des sommes (non prévu par la loi)
Registre des contrôles techniques de sécurité (c. trav. art. L. 620-6)	Il contient les attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles mis à la charge des employeurs	- inspecteur du travail - agents des services de prévention de la sécurité sociale - membres du CHSCT - délégués du personnel - médecin du travail	5 ans
Registre des délégués du personnel (c. trav. art. L. 424-5)	Il contient les demandes des délégués et les réponses motivées de l’employeur.	- salarié - délégués du personnel - inspection du travail	Au moins 5 ans (non prévu par la loi)
Registre des exercices d’incendie (c. trav. art. R. 232-12-21)	La date des exercices et essais périodiques et les observations sont consignés.	- inspection du travail - membres du CHSCT	Au moins 1 an (non prévu par la loi)
Registre des mises en demeure (c. trav. art. L. 620-6)	Le registre comprend les observations et mises en demeure formulées par l’inspection du travail et relatives à des questions d’hygiène, de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques.	- inspecteur du travail - agents des services de prévention de la sécurité sociale - membres du CHSCT et, à défaut, les délégués du personnel	5 ans
Registre des pourboires dans les hôtels-cafés-restaurants (c. trav. art. R. 147-2)	Il permet de justifier de la répartition des pourboires entre le personnel (3)	- inspecteur du travail	5 ans (non prévu par la loi)
Registre des repos hebdomadaires (c. trav. art. R. 221-10 et R. 221-11)	Le registre spécial mentionne les noms des salariés soumis à un régime particulier de repos et indique ce régime.	- inspecteur du travail - salariés	Au moins 1 an (non prévu par la loi)
Registre du CHSCT (c. trav. art. R. 236-9)	Les membres du CHSCT consignent qu’il existe une cause de danger grave et imminent.	- membres du CHSCT - inspecteur du travail - agents de sécurité sociale	3 ans (non prévu par la loi)
Registre unique du personnel (c. trav. art. L. 620-3 ; c. trav. art. R. 620-3)	Nom, prénoms, date de naissance, sexe, emploi, qualification, date d’entrée et de sortie de l’entreprise. Des indications complémentaires sont prévues pour certains salariés	- inspecteur du travail - agents de sécurité sociale - délégués du personnel	5 ans à compter du départ du salarié de l’entreprise
Règlement intérieur de l’entreprise (c. trav. art. L. 122-33)	Document par lequel l’employeur fixe les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité, les règles de discipline et de défense des salariés.	- salarié (affichage dans l’entreprise) - dépôt au secrétariat-greffe des prud’hommes - inspecteur du travail - membres du CHSCT - comité d’entreprise	5 ou 30 ans selon la nature des clauses (non prévu par la loi)
Règlement intérieur du comité d’entreprise (c. trav. art. L. 434-4)	Il contient des dispositions relatives aux règles de fonctionnement interne du CE.	- membres du CE - inspecteur du travail	5 ou 30 ans selon la nature des clauses (non prévu par la loi)
Transaction (conservation non obligatoire)	Elle prévient ou met un terme à une contestation à naître ou née de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail.	- salarié - agents de sécurité sociale	30 ans à l’expiration du contrat ou de la fin du litige (non prévu par la loi)
Registre de comptabilité  (c. trav. art. R. 721-3)	Il permet de tenir la comptabilité distincte des matières premières et fournitures destinées au travailleur à domicile.	- inspecteur du travail	10 ans (non prévu par la loi)

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(1) Déclaration intégrée dans la déclaration unique d’embauche.
(2) Un délai plus long de conservation s’impose chaque fois que le salarié a été soumis à un risque de maladie professionnelle indemnisable par la sécurité sociale ou par l’autorité publique et que le délai de prise en charge de la maladie est supérieur à 5 ans. Quand le salarié a exercé certaines activités à risque (amiante, risques biologiques), le dossier médical spécial constitué alors doit être conservé durant 40 ans après la fin de l’exposition au risque.
(3) Les modalités de répartition sont définies par profession ou par catégorie professionnelle nationalement par les conventions collectives ou, à défaut, par des décrets. Deux décrets sont intervenus dans deux départements (anciens départements de la Seine et du Var) pour les HCR.

• Contingent d’heures supplémentaires et contreparties

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail rénove les règles en matière de fixation du contingent d’heures supplémentaires et de son éventuel dépassement.

1. L’accord est le mode privilégié de fixation du contingent d’heures supplémentaires et de leurs contreparties

1.1. Le principe d’un contingent d’heures supplémentaires est maintenu

L’article L. 3121-11 instaure la primauté de la convention ou de l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement par rapport à la convention ou l’accord de branche en matière de fixation du contingent d’heures supplémentaires. Les dispositions de l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement s'appliquent donc à l’entreprise ou à l’établissement nonobstant les prescriptions de l’accord de branche, et ce quelle que soit la date de conclusion de ce dernier en vertu de la décision du conseil constitutionnel. Pour les entreprises hors champ conventionnel, c’est-à-dire qui n’ont pas conclu de convention ou d’accord collectif d’entreprise ou d’établissement en matière de contingent d’heures supplémentaires et qui ne sont pas couvertes par un accord de branche, le contingent est fixé à 220 heures en vertu du nouvel article D. 3121-14-1 créé par le décret intervenant à titre supplétif.
Aux termes de l’article L. 3121-11-1, les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent doivent donner lieu à une information préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu’ils existent.

1.2. La possibilité de substituer un repos compensateur de remplacement à la majoration pour heures supplémentaires est maintenue

Aux termes du premier alinéa de l’article L. 3121-24, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche continue d’être nécessaire pour remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires majorées par un repos compensateur équivalent. En pratique, une heure supplémentaire majorée de 50% sera remplacée par un repos compensateur d’une heure et demi.
Aux termes de l’article L. 3121-25 inchangé, les heures supplémentaires remplacées ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Toutefois, le second alinéa de l’article L. 3121-24 dispose que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et non assujetties à l’obligation annuelle de négocier, le remplacement peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel, s’ils existent, ne s’y opposent pas.
Il convient de noter que le remplacement des majorations par un repos compensateur de remplacement équivalent est possible pour toutes les heures supplémentaires, qu’elles soient accomplies en deçà ou au-delà du contingent.

1.3. Le contingent peut être dépassé dans le respect de plusieurs obligations

Il est mis fin au régime d’autorisation administrative en matière de dépassement du contingent d’heures supplémentaires. Le contingent d’heures supplémentaires fixé par l’accord peut donc, dès l’entrée en vigueur de la loi, être dépassé sans autorisation de l’inspecteur du travail, selon les conditions et les modalités fixées par l’accord.
Toutefois, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ouvrent droit à des compensations en repos. Ces compensations seront celles inscrites dans l’accord conclu par les partenaires sociaux. L’article L. 3121-11 précise en effet que l’accord devra fixer :

- l’ensemble des conditions d’accomplissement des heures supplémentaires au-delà du contingent : par exemple, un plafond pourrait être fixé au dépassement du contingent d’heures supplémentaires ;

- les caractéristiques et les conditions de prise d’une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplies au-delà du contingent : par exemple, la contrepartie obligatoire en repos pourrait devoir être prise en dehors d’une période définie par accord. En cas de demandes multiples de prise de repos, l’accord pourrait fixer la règle de prise en compte de ces demandes et le délai maximum pendant lequel l’employeur peut demander le report de prise de repos.

La durée de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par la loi à 50% pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de vingt salariés. Un accord collectif ne pourra donc pas prévoir de durée inférieure à celle prévue par la loi. On notera que la convention ou l’accord collectif pourra prévoir une compensation obligatoire en repos pour les heures supplémentaires - ou, le cas échéant certaines de ces heures supplémentaires - accomplies en deçà du contingent.
Aux termes de l’article L. 3121-11-1, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ne peuvent l’être qu’après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu’ils existent.

2. Ce n’est qu’en l’absence d’accord qu’un décret fixe le niveau du contingent d’heures supplémentaires

Les dispositions réglementaires ne sont applicables qu’en l’absence d’accord applicable à l’entreprise.

2.1. Le décret fixe alors le contingent d’heures supplémentaires

En l’absence d’accord applicable à l’entreprise, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par décret aux termes du troisième alinéa de l’article L. 3121-11. Il est fixé à 220 heures aux termes de l’article D. 3121-14-1.
Toutefois, ce contingent d’heures supplémentaires fixé par décret peut être dépassé sans autorisation de l’inspecteur du travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.
Les modalités de l’utilisation du contingent et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel lorsqu’ils existent.

2.2. Le décret fixe également les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie en repos due en cas de dépassement du contingent

Ce sont les dispositions de la loi qui s’appliqueront en matière de durée de la contrepartie obligatoire en repos (cf. supra : majoration de 50% ou 100% en fonction de la taille de l’entreprise). Quant aux caractéristiques et conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent, elles seront fixées par les articles D.3121-9, D. 3121-10 et D. 3171-11 créés par le décret intervenant à titre supplétif en l’absence de dispositions conventionnelles contraires (par exemple : la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à du temps de travail effectif, elle peut être prise par demi-journée ou journée entière, elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération…).

2.3 Le décret ne précise pas les conditions de dépassement du contingent car celles-ci sont fixées dans la loi

La loi prévoit en effet que, à défaut de détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe.

3. Application immédiate de la mesure relative à la fixation du contingent au niveau de l’entreprise

Le Conseil constitutionnel a décidé que la caducité des seules clauses des accords de branche relatives au contingent portait atteinte à l’équilibre de ces accords et donc à la liberté contractuelle. Il a, dans sa décision du 7 août 2008, censuré la mesure d’entrée en vigueur différée au 1er janvier 2010 prévue dans le projet de loi.
Cette décision rend la loi immédiatement applicable : les conventions ou accords collectifs d’entreprise ou d’établissement fixant un contingent différent de l’accord de branche applicable pourront être appliqués dès l’entrée en vigueur de la loi.
Le Conseil constitutionnel précise dans le point 20 de sa décision que ces accords pourront être conclus y compris lorsqu’un accord de branche antérieur en fermait la possibilité.
Les accords de branche existants conserveront toutefois leurs effets tant qu’ils resteront en vigueur. Ils demeureront les seuls accords applicables aux entreprises dépourvues de la capacité de négocier.

4. Cas particulier des accords relatifs aux heures choisies

La loi a abrogé l’article L. 3121-17 du code du travail relatif aux heures choisies. Pour autant, les accords collectifs conclus antérieurement à la loi du 20 août 2008 restent en vigueur. La loi précise à cet égard que les heures choisies accomplies en application d’un accord conclu sur le fondement de l’ancien article L. 3121-17 du code du travail n’ouvrent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos mise en place par la loi, tout comme elles n’ouvraient pas droit au repos compensateur obligatoire. Dès lors, la contrepartie en repos prévue par un accord collectif relatif aux heures choisies ne peut se cumuler avec la contrepartie obligatoire en repos mise en place par la loi du 20 août 2008.

Durée de conservation des documents
-	Loi	Accord collectif	Décret
Contingent annuel d’heures supplémentaires	1/ La loi donne à l’accord collectif le pouvoir de définir un contingent d’heures supplémentaires avec primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche. 2/ La loi fixe la durée (50% dans les entreprises de 20 salariés au plus et 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés) de la contrepartie obligatoire en repos et renvoie au décret, en l’absence d’accord collectif, la détermination du contingent ainsi que des caractéristiques et des conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.	1/ L’accord : - fixe le contingent d’heures supplémentaires, - fixe les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent, - fixe les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà (et, le cas échéant, en deçà) du contingent.	2/ Le décret, en l’absence d’accord : - fixe le contingent d’heures supplémentaires, - fixe les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent.
Place des IRP	La loi prévoit : a) dans tous les cas : - l’information du CE ou à défaut, des DP, s’il en existe, avant l’accomplissement des heures supplémentaires effectuées en deçà du contingent, - la consultation du CE ou à défaut des DP, s’il en existe, avant l’accomplissement des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, b) à défaut de détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires par voie conventionnelle : - la consultation du CE ou, à défaut, des DP, s’il en existe, au moins une fois par an, sur les modalités de l’utilisation du contingent et de son éventuel dépassement.	-	-

 

• Contrat à durée déterminée

Pour rappel (Loi de modernisation du marché du travail) :
L'employeur doit désormais informer le comité d'entreprise des éléments qui l'ont conduit à faire appel l'année écoulée - et qui pourraient le conduire à faire appel pour l'année à venir - à des CDD, à de l'intérim ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial

Les contrats à durée déterminée font partie des contrats précaires, contrats mal aimés du législateur, parce qu'ils ne confèrent pas une stabilité d'emploi au salarié. D'une manière générale, il faut savoir qu'il est interdit d'embaucher en CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Dans quels cas peut-on conclure un CDD ?

Vous pouvez embaucher un salarié en CDD uniquement dans certains cas expressément prévus par la loi, à savoir :

- le remplacement d'un salarié momentanément absent. Par exemple, un salarié absent pour maladie, congé de maternité, de paternité, congé parental, congés payés... ;

- un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. Il doit s'agir d'une augmentation temporaire et exceptionnelle de l'activité par rapport au rythme normal d'activité de l'entreprise ;

- l'exécution de travaux saisonniers, c'est-à-dire de travaux "normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, et qui sont effectués pour le compte d'une entreprise dont l'activité obéit aux mêmes variations" (circ. DRT 90.18 du 30 octobre 1990). On parle alors de contrat saisonnier ;

- pour pourvoir un emploi pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI. Dans la profession, il s'agit des contrats d'extras ;

- la conclusion d'un contrat spécifique lié à la politique de l'emploi. Il s'agit essentiellement des contrats de qualification, contrats jeunes, contrats emploi-solidarité. Ces contrats sont soumis à un régime particulier.

Si vous embauchez un salarié en CDD pour pourvoir un emploi permanent dans l'entreprise, ou en dehors des cas autorisés par la loi, le contrat de travail sera réputé être conclu pour une durée indéterminée, ce qui signifie que vous risquez d'être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts équivalents à 1 mois de salaire, auquel peuvent s'ajouter les indemnités liées à la rupture d'un CDI comme l'indemnité de préavis, de congés payés, et de licenciement abusif (art. L. 122-3-13 du Code du travail).
En outre, vous risquez d'être condamné à une amende de 3 750 €, et en cas de récidive, à une amende de 7 500 €, voire même à un emprisonnement de 6 mois (art. L. 152-1-4 du Code du travail).

Durée d'un CDD

La durée du CDD est limitée dans le temps, mais il faut distinguer 2 types de CDD : le CDD à terme précis ou conclu de date à date, et le CDD conclu sans terme précis.

1) Le CDD à terme précis ou conclu de date à date

Un CDD doit en principe être conclu de date à date, c'est-à-dire qu'il doit préciser la date de début et de fin de contrat. Ex. : du 1er décembre 2002 au 15 mars 2003.
Sa durée est au maximum égale à 18 mois. Toutefois, dans certains cas, cette durée maximale est réduite. Ainsi, un contrat saisonnier est au maximum de 9 mois.

2) Le CDD sans terme précis

Toutefois, dans certains cas précis où il n'est pas possible de fixer une date de fin de contrat, la loi permet à l'employeur de conclure un CDD pour réaliser une tâche précise et temporaire, sans préciser une date de fin de contrat. C'est le cas quand le CDD a pour but de remplacer un salarié absent, de pourvoir un emploi saisonnier, ou pour utiliser un contrat d'extra.
Dans ces cas, le CDD se termine quand la raison pour laquelle il est conclu disparaît (ex. : retour du salarié absent, fin de la saison, fin de la mission d'extra).
Comme ni vous, ni votre salarié ne savez exactement quand le CDD va se terminer, la loi, soucieuse de garantir au salarié un emploi pendant un temps minimum, vous oblige à prévoir dans le contrat une période minimale pendant laquelle il vous est impossible de rompre le contrat, même si la raison pour laquelle vous y avez eu recours disparaît (ex. : retour prématuré du salarié absent). La durée de cette période minimale est librement fixée par les parties.
Un CDD sans terme précis qui ne comporte pas de période minimale est automatiquement requalifié en CDI.

Un contrat obligatoirement écrit

Dans tous les cas, un CDD doit absolument faire l'objet d'un contrat écrit signé par le salarié et l'employeur. En outre, il doit être remis au salarié dans les 48 heures suivant l'embauche (art. 12 de la CCN des CHR du 30 avril 1997).
Attention ! Si vous ne faites pas signer de contrat à votre salarié, le contrat est réputé être conclu pour une durée indéterminée, ce qui signifie, qu'outre une amende de 3 750 e, vous risquez, en cas de litige devant le conseil des prud'hommes, d'être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts équivalents à 1 mois de salaire auquel peuvent s'ajouter les indemnités liées à la rupture d'un CDI comme l'indemnité de préavis, de congés payés, et de licenciement abusif (art. L. 122-3-13 et L. 152-1-4 du Code du travail).

Rédaction d’un CDD

Comme tout contrat de travail, un CDD doit mentionner :

- la date d'embauche et le lieu de travail ;

- les fonctions occupées ;

- la durée du travail ;

- la classification du salarié (niveau et échelon) ;

- le salaire ;

- la durée des congés payés ;

- la convention collective applicable ;

- les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire.

Des mentions spécifiques obligatoires

Le CDD doit, en outre, obligatoirement comporter un certain nombre de mentions spécifiques. Il s'agit de :

- la définition précise du motif de recours au CDD, sachant que ce motif doit faire partie des cas de recours autorisés par la loi ;

- le nom et la qualification du salarié remplacé, lorsque le CDD est conclu en remplacement d'un salarié absent ;

- la date de fin de contrat quand il s'agit d'un contrat de date à date ;

- la durée de la période minimale quand le contrat est conclu sans terme précis.

Sanction en cas d'oubli d'une mention obligatoire

L'absence de certaines mentions obligatoires peut vous coûter cher. En effet, en cas de litige devant le conseil des prud'hommes, un CDD risque d'être requalifié en CDI s'il ne précise pas les mentions suivantes, à savoir :

- la définition précise du motif de recours ;

- le nom ou la qualification du salarié absent remplacé ;

- la période minimale en cas de CDD sans terme précis.

Comment fixer la période d'essai ?

Comme dans tout contrat, vous pouvez prévoir une période d'essai dans le contrat de travail, mais sa durée est limitée et obéit à des règles particulières. Il faut distinguer selon que le contrat est conclu de date à date ou sans terme précis.

1) CDD de date à date

La durée de la période d'essai d'un CDD conclu de date à date va dépendre de la durée du contrat, à savoir plus ou moins de 6 mois :

- un CDD est conclu pour 6 mois ou moins :
dans ce cas, la période d'essai est fixée à 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines.
Ex. : pour un CDD de 1 mois conclu du 10 février au 9 mars 2003 (soit 4 semaines), la période d'essai est au maximum de 4 jours (1 jour x 4 semaines).
Ex. : pour un CDD de 4 mois, du 1er février au 31 mai (soit 17 semaines), la période d'essai est au maximum égale à2 semaines (1 jour x 17 semaines = 17 jours, mais elle est ramenée à 2 semaines qui est la limite maximale).

- si un CDD est conclu pour une durée supérieure à 6 mois : dans ce cas, la période d'essai est de 1 mois maximum.

2) CDD sans terme précis

La durée de la période d'essai d'un CDD conclu sans terme précis va dépendre de la durée de la période minimale (plus ou moins de 6 mois) :

- la période minimale est inférieure ou égale à 6 mois. Dans ce cas, la période d'essai est fixée à 1 jour d'essai par semaine avec un maximum de 2 semaines.

- la période minimale dépasse 6 mois. Dans ce cas, la période d'essai est fixée à 1 mois maximum.

Le statut du salarié en CDD

Un salarié embauché en CDD bénéficie des mêmes droits que les salariés en CDI (art. L. 122-3-3 du Code du travail).
Ils sont notamment soumis à la même durée collective de travail (41, 39 ou 37 heures suivant la taille de votre entreprise).
Ils bénéficient de 2 jours de repos par semaine, pas forcément consécutifs comme les autres salariés de l'entreprise. Ils ont droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.

La fin du CDD

Un CDD de date à date se termine normalement à la date fixée dans le contrat. S'il se termine avant cette date, il y a rupture anticipée.
Un CDD sans terme précis se termine normalement quand l'événement ayant justifié sa conclusion s'est réalisé (ex. : retour du salarié absent, fin de la saison). On dit qu'il y a rupture anticipée quand il est rompu avant que cet événement se réalise, ou encore quand il prend fin pendant la période minimale.
Or, il faut savoir que la rupture anticipée d'un CDD est interdite, sauf dans certains cas expressément prévus par la loi :

- faute grave, c'est-à-dire une faute d'une telle gravité qu'elle rend impossible la poursuite du contrat même pendant un préavis (quand l'employeur rompt un CDD pour faute grave, il doit respecter la procédure disciplinaire, et notamment convoquer le salarié à un entretien préalable) ;

- si le salarié a trouvé un emploi en CDI (voir ci-après).

- force majeure, c'est-à-dire un événement imprévisible, irrésistible et extérieur à la volonté des parties, ce qui est très rare ;

- accord du salarié et de l'employeur.

Une rupture anticipée non justifiée par l'un de ces 3 motifs peut coûter cher. L’employeur peut être amené à verser au salarié des dommages et intérêts d'un montant au moins égal au salaire qu'il aurait dû percevoir si le contrat s'était poursuivi normalement jusqu'à la fin initialement prévue, sachant que cette somme s'ajoute aux autres sommes dues en fin de contrat (prime de précarité, indemnité compensatrice de congés payés).

Une embauche en CDI peut justifier la rupture d'un CDD

Un salarié peut démissionner en cours de CDD à condition de justifier d'une embauche en CDI chez un autre employeur. Le salarié doit envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception précisant qu'il démissionne parce qu'il est embauché en CDI dans une autre entreprise. En outre, il doit pouvoir démontrer la réalité de cette embauche, en vous fournissant, si vous le lui demandez, une promesse d'embauche en CDI, ou un véritable contrat en CDI.
En cas de démission justifiée par une embauche en CDI, le salarié doit respecter un préavis de démission. Pour calculer la durée de celui-ci, il faut distinguer 2 cas, à savoir :

- un CDD est conclu de date à date. Dans ce cas, le préavis est égal à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat. Toutefois, il ne peut jamais dépasser 2 semaines maximum ;

- un CDD est conclu sans terme précis avec une période minimale. Dans ce cas, le préavis est égal à 1 jour par semaine compte tenu de la partie de CDD déjà effectuée. Toutefois, il ne peut jamais dépasser 2 semaines maximum.

La prime de précarité est égale à 10 %

A la fin d'un CDD (sauf exceptions, voir ci-après), vous devez verser à votre salarié une prime de précarité. Depuis le 20 janvier 2002 (date d'entrée en vigueur de la loi de modernisation sociale), cette prime est égale à 10 % du salaire brut versé au salarié pendant toute la durée du contrat (contre 6 % auparavant).
Toutefois, il faut savoir que, pour les CDD conclus avant le 20 janvier 2002, le taux de la prime de précarité reste à 6 %.

Attention !
Vous devez verser cette prime de précarité à la fin du contrat, en même temps que le dernier salaire, sachant qu'elle doit être mentionnée sur une ligne distincte du bulletin de paie.

Attention, Dans certains cas, la prime de précarité n'est pas due

Vous n'avez pas à verser de prime de précarité dans les cas suivants :

- à la fin des contrats suivants : saisonniers, extras, contrat avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires (art. L. 122-3-4 du Code du travail) ;

- en cas de rupture du CDD pendant la période d'essai (art. L. 122-3-9 du Code du travail) ;

- en cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié (démission), à sa faute grave, ou à un cas de force majeure (art. L. 122-3-4 du Code du travail) ;

- quand, à la fin d'un CDD, celui-ci se poursuit par un CDI, sans qu'il y ait d'interruption entre les 2 contrats (art. L. 122-3-4 du Code du travail) ;

- en cas de refus du salarié de la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (art. L. 122-3-4 du Code du travail).

L'indemnité compensatrice de congés payés

Comme tout salarié, un salarié en CDD a droit à 2,5 jours de congés payés par mois de travail effectif. Toutefois, la plupart du temps, il n'a pas le temps de les prendre avant la fin de son contrat. Par conséquent, vous devez penser à lui verser, en fin de CDD, une indemnité compensatrice de congés payés pour compenser les congés payés acquis et non pris.
Cette indemnité est due quelle que soit la durée du CDD. Donc, même si le salarié a travaillé moins de 1 mois (contrairement aux salariés en CDI qui doivent avoir travaillé au moins 1 mois pour y avoir droit). Son montant est au minimum égal à 10 % de la totalité des salaires perçus pendant le CDD, prime de précarité comprise (art. L. 122-3-4 du Code du travail).

Modèles de contrats

Pour voir les modèles de Contrat à Durée Déterminée en annexe, cliquez sur les liens suivants :

- CDD de saison à terme imprécis,

- CDD sans terme précis,

- Contrat saisonnier de date à date,

- Contrat saisonnier pour la durée de la saison.

• Contrat à durée déterminée ingénieurs et cadres

(loi de modernisation du marché du travail – juin 2008)

Notre conseil :
A l’heure où nous éditons cet ouvrage, beaucoup de précisions manquent concernant ce contrat. Notre conseil est donc d’éviter de se précipiter sur ce nouveau type de contrat tant que les précisions réglementaires ne seront pas apportées notamment en matière de rupture anticipée ou en matière d’assujettissement aux cotisations de l’indemnité de fin de contrat.

La loi prévoit d'expérimenter, pendant 5 ans, une nouvelle forme de contrat à durée déterminée (CDD) conclu avec des ingénieurs et des cadres dans le but de réaliser un objet défini.

Le recours à un tel CDD est subordonné à la conclusion d'un accord collectif de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise. Cet accord devra définir :

- les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;

- les garanties offertes aux salariés : aide au reclassement, validation des acquis de l'expérience, priorité de réembauchage, accès à la formation professionnelle continue, moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel au cours du délai de prévenance ;

- les conditions dans lesquelles les salariés ont une priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.

Durée

Les employeurs peuvent conclure ce CDD pour une durée allant de 18 à 36 mois maximum, soit pour une durée totale bien supérieure à celle de 18 mois, renouvellement inclus, prévue en principe pour les CDD « classiques ». Ce contrat ne peut pas être renouvelé.

Formalisme

Ce contrat doit être établi par écrit et comporter les clauses obligatoires prévues pour les CDD avec en plus, notamment, les mentions spécifiques suivantes :

- la mention de « contrat à durée déterminée à objet défini » ;

- l'intitulé et les références de l'accord collectif en application duquel il est signé ;

- un descriptif du projet et de sa durée prévisible ;

- la définition des tâches pour lesquelles il est conclu ;

- l'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;

- le délai de prévenance de son arrivée au terme et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI ;

- le rappel de la possibilité de le rompre à sa date anniversaire, ainsi que le droit, en cas de rupture par l'employeur à cette date, à une indemnité de rupture égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

Terme

Ce contrat prend fin :

- soit lors de la réalisation de son objet, après un délai de prévenance au moins égal à deux mois ;

- soit en cas de rupture par l'employeur ou le salarié pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois, puis à la date anniversaire de sa conclusion, c'est- à-dire au bout de 24 mois.

Théoriquement, ce contrat pourrait également être rompu pour l'un des quatre cas « classiques » de rupture anticipée des CDD : faute grave, force majeure, rupture amiable et conclusion d'un CDI, car la loi précise que ce nouveau CDD relève de la législation applicable aux CDD de droit commun sous réserve des dispositions spécifiques qui le régissent.

Indemnités de fin de contrat

Lorsque le contrat ne se poursuit pas par un CDI (du fait de l'employeur qui n'en propose pas ou du salarié qui refuse une telle offre) ou est rompu par l'employeur à sa date anniversaire, le salarié perçoit une indemnité de rupture égale à 10 % de sa rémunération totale brute. Contrairement à la prime de précarité prévue pour les CDD « classiques », il n'est pas prévu qu'un accord collectif puisse prévoir de limiter ce versement à hauteur de 6 %. Comme pour la prime de précarité, cette indemnité de rupture devrait être assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux. Mais aucune précision n’est encore apportée à ce propos.

• Contrat à durée indéterminée

Loi de modernisation du marché du travail et CDI
Le code du travail indique désormais explicitement que le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme « normale et générale » de la relation de travail (art. 1-I ; c. trav. art. L. 1221-2 modifié). En pratique, cette insertion n'apporte aucune nouveauté, puisque la législation a toujours été construite autour de ce principe.
Toutefois, afin de renforcer ce principe, les représentants du personnel seront désormais informés sur le recours par l'entreprise aux contrats à durée déterminée, à l'intérim ainsi qu'aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.

Le contrat à durée indéterminée est le contrat de travail de droit commun, conclu sans détermination de durée, c’est-à-dire sans que l’échéance du terme soit fixée par les cocontractants. Il n’est, en principe, soumis à aucune forme particulière : il peut donc être écrit ou verbal. Cependant, en pratique, il est préférable de conclure un contrat écrit comportant au minimum des clauses générales pour limiter des litiges ultérieurs.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut être résilié unilatéralement soit à l’initiative du salarié : la rupture est en ce cas une démission, soit à l’initiative de l’employeur : la rupture est en ce cas un licenciement, ou encore à l’amiable, c’est en ce cas une rupture amiable.

Pour voir le modèle de CDI cadre en annexe, cliquez ici.

• Contrat de professionnalisation

Depuis 2004, le contrat de professionnalisation remplace les contrats de qualification, d'adaptation et d'orientation. Ce nouveau dispositif a pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle en permettant l'obtention d'un diplôme, d'un titre ou d'une qualification. Il concerne autant les salariés que les demandeurs d'emploi. Le contrat de professionnalisation remplace les 3 contrats d'insertion en alternance qui existaient jusque-là (qualification, orientation, adaptation).

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle en permettant d'acquérir un diplôme, un titre ou une qualification et s'adresse autant aux salariés qu'aux demandeurs d'emploi. L'Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) est désormais chargé de vérifier, au nom de la branche, la conformité des contrats de professionnalisation au contenu des accords conventionnels, ce qui détermine sa participation financière.

Publics visés ou bénéficiaires

Peuvent bénéficier d'un contrat de professionnalisation :

- les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, sortis du système scolaire, et qui peuvent ainsi compléter leur formation initiale ;

- les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

Qui peut recruter un salarié en contrat de professionnalisation ?

Tous les employeurs qui sont assujettis au financement de la formation professionnelle continue.
Les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des jeunes en contrat de professionnalisation.

La durée du contrat

Le contrat de professionnalisation doit être établi par écrit. Il peut prendre la forme :

- d'un contrat à durée déterminée (CDD), mais avec une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois ;

- ou d'un contrat à durée indéterminée (CDI), dont l'action de professionnalisation doit avoir une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois, et doit se situer au début du contrat.

Le contrat ne peut pas prévoir de clause de formation.

La durée minimale peut être augmentée à 24 mois, en cas d'accord de branche, pour les personnes sorties du système éducatif sans avoir obtenu une qualification professionnelle reconnue ou lorsque la nature des qualifications l'exige (Nous vous rappelons que, pour l'instant, il n'y a pas d'accord dans le secteur des CHR).

Nature des qualifications

Dans le cadre du contrat de professionnalisation, des actions d'évaluation et d'accompagnement, ainsi que des enseignements généraux, professionnels ou technologiques sont dispensés.

La formation mise en œuvre dans le cadre de ce contrat doit permettre au salarié formé d'obtenir une des qualifications suivantes :

- un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;

- une qualification professionnelle établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle.

La liste des qualifications susceptibles d'être préparées dans le cadre du contrat de professionnalisation est déterminée par des conventions et accords collectifs au niveau de la branche.

La durée des actions de formation

La durée de ces actions est déterminée en fonction de la durée totale du contrat de professionnalisation qu'il soit en CDD ou en CDI, sachant que la durée des actions de formation doit être comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat en CDD ou de l'action de professionnalisation en CDI avec un minimum de 150 heures. Rappelons que dans le cadre d'un contrat de qualification, la durée minimale de formation est fixée à 25 %.
Les partenaires sociaux peuvent augmenter ces pourcentages minima en fonction du niveau de qualification des salariés ou des exigences de la qualification visée.

Modalités de mise en œuvre de la formation

Les modalités de mise en œuvre des actions de formation pourront être les suivantes :

- soit en externe, par l'intermédiaire d'un organisme de formation dûment répertorié ;

- soit au sein de l'entreprise, lorsque celle-ci dispose en interne de moyens de formation identifiés et structurés, c'est-à-dire un service de formation professionnelle.

Lors de la conclusion du contrat de professionnalisation, l'employeur et le salarié définissent la nature des enseignements généraux, professionnels ou technologiques ainsi que des actions d'évaluation et d'accompagnement qui seront dispensés.
Un document annexé au contrat de travail doit préciser les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Dans un délai de 2 mois à compter de la date de signature du contrat, l'employeur examine avec le salarié l'adéquation du programme de formation. En cas d'inadéquation, l'employeur et le salarié ont la possibilité de signer un avenant qui modifie le programme de formation sous réserve de l'accord de l'organisme qui le finance et dans la limite de la durée du contrat.

Un tuteur est chargé d'accueillir et de guider le bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation. La loi n'impose pas la présence d'un tuteur. Mais des accords de branche peuvent prévoir l'obligation d'avoir un tuteur pour conclure un contrat de professionnalisation.

Prise en charge des actions de formation

Pour les jeunes de moins de 26 ans, la prise en charge par les OPCA, de tout ou partie du coût de la formation mise en œuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation, s'effectue sur la base des montants suivants :

- à partir de forfaits horaires fixés par une convention ou un accord collectif de branche ou par un accord collectif conclu dans le champ d'un OPCA interprofessionnel ;

- ou, à défaut de disposition de branche, sur la base d'un forfait fixé à 9,15 ‚ de l'heure.

Le forfait couvre non seulement les frais pédagogiques, mais aussi les rémunérations, cotisations et autres contributions sociales légales et conventionnelles, les frais de transport et d'hébergement…

Statut du salarié

Le bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation est un salarié de l'entreprise qui bénéficie de tous les droits. Le temps consacré à la formation en alternance est compris dans le temps de travail.
Il n'est pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l'entreprise.

Rémunération du salarié

Les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du CDD ou de la période de professionnalisation du CDI, une rémunération minimale fixée en pourcentage du Smic qui varie en fonction de l'âge et du niveau de formation. Les pourcentages applicables sont les suivants :

Âge	Qualification < au bac professionnel
De 16 à 20 ans	55 % du Smic
De 21 à 25 ans	70 % du Smic
	Qualification > ou égale au bac professionnel
De 16 à 20 ans	65 % du Smic
De 21 à 25 ans	80 % du Smic
* Ou titre ou diplôme professionnel de même niveau

En cas de passage de 20 à 21 ans en cours de contrat, les montants sont réévalués dès le 1er jour du mois suivant la date anniversaire du jeune.
Tous les diplômes supérieurs au niveau IV (au-delà du baccalauréat) donnent lieu à la majoration de la rémunération de 10 points.
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de 26 ans et plus doivent percevoir une rémunération qui ne peut être inférieure à 85 % de la rémunération conventionnelle sans pouvoir être inférieure au Smic.
Le passage de 25 à 26 ans en cours de contrat n'a pas d'incidence sur la rémunération du salarié ni sur les conditions de déroulement du contrat.

Exonération de cotisation pour certains salariés

Les employeurs peuvent bénéficier d'exonération de cotisations patronales de Sécurité sociale, mais uniquement pour certains bénéficiaires, à savoir :

- les jeunes de moins de 26 ans ;

- les demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus.

L'exonération de cotisations patronales concerne les cotisations dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des maladies professionnelles, ainsi que des allocations familiales. Cette exonération s'applique jusqu'à la fin du contrat si celui-ci est conclu en CDD ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation s'il est conclu en CDI. L'exonération s'applique uniquement sur la partie du salaire qui n'excède pas le Smic légal ou conventionnel.
Il est précisé que cette exonération n'est pas cumulable avec le bénéfice d'une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou de l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations. Par contre, nous vous rappelons que la 'prime Sarkozy' d'aide à l'emploi dans les CHR, qui est égale à 114,40 € par mois, prévoit clairement qu'elle peut se cumuler avec ces exonérations de charges.

• Contrat à temps partiel

L'article 13 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 reprend les principales dispositions de l'accord précédent qui a été annulé. Une innovation a été introduite : désormais, toutes les heures complémentaires effectuées par le salarié sont majorées. La profession a conservé la possibilité de mettre en place directement le temps partiel modulé.

Qu'est-ce qu'un temps partiel ?

Comme le rappelle l'article 13 de l'avenant du 5 février 2007, sont considérés comme horaires à temps partiel, les horaires qui sont au moins inférieurs à la durée légale de travail, c'est-à-dire qui sont inférieurs à 35 heures par semaine. Mais un horaire à temps partiel peut aussi s'apprécier dans le cadre du mois, il doit alors être inférieur à 151,67 heures par mois. Il peut aussi s'apprécier à l'année dans le cadre du temps partiel modulé, et doit être inférieur à 1 607 heures par an.

1. Pas de durée minimale

La loi ne prévoit pas de durée minimale pour un contrat à temps partiel. Un contrat peut être conclu pour quelques heures de travail par semaine ou par mois. Donc il est parfaitement possible de conclure un contrat à temps partiel pour 3 heures de travail par semaine, mais cela peut être aussi un contrat de 10 heures ou de 20 heures, mais sans jamais dépasser 34 heures 50 minutes.

2. Sauf en cas de coupure supérieure à 2 heures

En effet, l'article 13.5 de l'accord prévoit une durée minimale de contrat de 24 heures par semaine mais uniquement dans le cas où l'employeur prévoit une coupure entre deux séquences de travail dans une même journée, supérieure à 2 heures et dans la limite de 5 heures.
Ce qui veut dire que si la coupure n'est pas supérieure à 2 heures, il n'y a pas d'obligation à conclure un contrat au moins égal à 24 heures.

Contrat écrit

Un contrat à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).
Mais sachez que dans tous les cas, le contrat de travail à temps partiel doit absolument être rédigé par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires.
L'absence d'un contrat de travail écrit comportant ces mentions obligatoires est passible d'une contravention de 5e classe, soit une amende de 1 500 €. En outre, en l'absence de ce contrat écrit, votre salarié peut demander la requalification de son contrat à temps partiel en temps complet.

• Mentions obligatoires

L'article 13.2 de l'accord du 5 février 2007 rappelle que le contrat à temps partiel doit contenir au minimum les mentions suivantes :

- la qualification du salarié ;

- les éléments de rémunération ;

- la durée hebdomadaire, ou le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

- les modalités selon lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée au contrat par écrit. L'employeur qui souhaite modifier la répartition de la durée du travail d'un salarié doit le motiver.

Indiquer la répartition du travail

Vous ne pouvez pas vous contenter de mentionner uniquement la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail. Vous devez aussi préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Cette distinction entre une répartition à la semaine ou au mois laisse le choix aux parties de répartir entre les différents jours de la semaine ou entre les différentes semaines du mois.

- Choisir un cadre hebdomadaire est plus rigide, car s'il est possible de choisir une répartition différente des horaires de travail entre les jours de la semaine, en respectant les durées maximales de travail, chaque semaine doit comporter une répartition identique des horaires journaliers. Il ne faut pas confondre la répartition du temps de travail qui est une mention obligatoire avec les horaires de travail qu'il n'est pas obligatoire de préciser.

- Choisir un cadre mensuel permet une répartition plus souple des horaires de travail puisque celle-ci peut être inégale, à la fois suivant les jours mais aussi suivant les semaines du mois.
Quelle que soit la répartition du travail choisie, vous devez en outre préciser selon quelles modalités vous informerez par écrit votre salarié de ses horaires de travail.
En n'informant pas au préalable votre salarié de ses horaires de travail, il peut demander la requalification de son contrat à temps partiel en temps plein, si ce dernier démontre qu'il devait travailler chaque jour selon des horaires dont il n'avait pas eu préalablement connaissance, ce qui lui impose de rester en permanence à la disposition de son employeur (Cass. soc. 18 mars 2003 n° 01-41.726).

Modifier la répartition du travail

Vous pouvez être amené à vouloir modifier cette répartition des horaires. Si le Code du travail permet une telle modification, il prévoit aussi que le contrat de travail doit définir les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Vous pouvez, par exemple, reprendre les cas prévus par l'accord à l'article 19.3 sur le programme indicatif des horaires, à savoir :

- des arrivées ou départs importants de clients non prévus,

- des retards ou décalages dans les arrivées ou départs,

- le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel…

Mais sachez que la mention d'une modification en fonction "des nécessités du service" n'est pas suffisante (Cass. soc. 6 avril 1999).
Vous devez aussi préciser de quelle façon cette variation doit intervenir.

• 1. Respecter un délai minimum d'information

Une fois que vous avez prévu dans le contrat les modalités ainsi que les cas de changement de la répartition des horaires, sachez que toute modification de cette répartition doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai de 7 jours se décompte en jours ouvrés. Une modification qui doit se produire le jeudi 26 avril doit être annoncée au plus tard le lundi 16 avril, dans la mesure où ce salarié ne travaille pas le samedi et dimanche. 7 jours entiers séparent ces deux dates.
Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle, l'accord rappelle que conformément à l'article L.212-4-4 du Code du travail, ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. Mais le salarié doit bénéficier alors de contreparties définies par accord d'entreprise ou d'établissement.
Si ces contreparties ne sont pas définies par l'entreprise, le salarié doit bénéficier d'un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours.
Ce qui fait qu'une modification annoncée le lundi 16 avril ne pourra pas avoir lieu avant le jeudi 26 avril, car 7 jours entiers travaillés séparent ces deux dates.

• 2. Un salarié peut refuser un changement d'horaire

Dans certains cas, même si vous avez bien prévu dans son contrat de travail la possibilité et les modalités de ces changements, le salarié peut refuser ces modifications.
En effet, l'article 13.2 rappelle qu'en application de l'article L.212-4-3 du Code du travail, le salarié peut refuser d'accepter ce changement dès lors que la modification de ses horaires n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
Le refus du salarié de changer ses horaires en raison de l'un de ces motifs interdit à l'employeur de sanctionner ce refus par une faute ou un licenciement.

L'utilisation des heures complémentaires est limitée

Tout d'abord sachez que lorsque vous demandez à un salarié à temps partiel de faire des heures au-delà de la durée prévue sur son contrat de travail, on parle alors d'heures complémentaires. La possibilité de faire effectuer des heures complémentaires à votre salarié doit être prévue dans le contrat ainsi que le nombre d'heures que vous pourrez éventuellement lui demander. En sachant que le nombre d'heures complémentaires que vous pouvez demander à votre salarié est limité par deux plafonds.
En effet, l'article 13.4 de l'avenant prévoit que le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Et la réalisation de ces heures complémentaires ne doit pas conduire à dépasser la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.

Dans certains cas, le respect du plafond légal de la durée du travail va limiter le nombre d'heures complémentaires.

• 3. Refus d’effectuer des heures complémentaires ?

Un salarié peut refuser d'effectuer des heures complémentaires, sans que cela constitue une faute ou justifie un licenciement dans les cas suivants :

- le recours aux heures complémentaires n'est pas prévu dans le contrat de travail ;

- les heures complémentaires demandées vont au-delà des limites fixées par le contrat de travail ou l'accord ;

- le salarié est informé moins de 3 jours ouvrés de la date à laquelle il doit effectuer ces heures.

En dehors de ces cas, c'est-à-dire si le salarié refuse d'effectuer des heures complémentaires dans les limites légales et contractuelles alors qu'il a été informé plus de 3 jours auparavant, il commet une faute qui peut éventuellement justifier un licenciement.

Toutes les heures complémentaires sont majorées

Il s'agit d'une des innovations de cet accord. Désormais, toutes les heures complémentaires sont majorées. Dans l'accord précédent, seules celles qui dépassaient le 10e de la durée initiale du contrat bénéficiaient d'une majoration.
L'article 13.4 prévoit donc que les heures complémentaires effectuées :

- dans la limite du 10e de la durée initiale du contrat donnent lieu à un paiement majoré de 5 % ;

- au-delà du 10e de la durée initiale du contrat, elles sont majorées à 25 %.

• Utilisation systématique d'heures complémentaires

En effet, la loi tend à protéger le salarié contre le recours systématique des heures complémentaires en intégrant ces heures régulièrement effectuées dans la durée prévue initialement dans le contrat.
Ainsi l'article L.212-4-3 du Code du travail prévoit que lorsqu'un salarié effectue régulièrement au moins 2 heures complémentaires sur une période de 12 semaines consécutives (ou pendant 12 semaines non consécutives au cours d'une période de 15 semaines), ces heures doivent être intégrées dans l'horaire de base prévu dans le contrat. En conséquence le contrat doit être modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et à la condition que le salarié ne s'y oppose pas.
Exemple : un salarié à temps partiel travaille sur une base hebdomadaire de 20 heures. Son horaire est modifié dès que sa durée hebdomadaire aura été de 22 heures pendant 12 semaines consécutives (ou 12 semaines non consécutives sur une période de 15 semaines).

Coupures

Pour éviter aux salariés à temps partiel des journées à rallonge avec peu de périodes de travail effectif, la loi a prévu que la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter qu'une seule coupure qui doit être de 2 heures maximum. Cependant, la loi permet aux accords de branche de déroger à cette règle et de pouvoir fixer la durée de la coupure jusqu'à 5 heures.
Cette possibilité a été reprise par l'article 13.5 de l'accord qui prévoit que la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter qu'une seule coupure en plus de la pause repas et que celle-ci ne doit pas être supérieure à 5 heures.
La loi impose de prévoir des compensations pour les salariés dont la durée de la coupure est supérieure à 2 heures. C'est ce que prévoit l'article 13.5 en instaurant pour les salariés dont la coupure est supérieure à 2 heures (sans pouvoir dépasser 5 heures) d'avoir, dans la journée, au moins deux périodes minimales de travail de 3 heures consécutives dans la journée.
Exemple : un salarié travaille 4 h 30 le matin, il prend son service à 10 heures, puis de 11 heures à 11 h 30, il sera en pause repas pour finir à 14 h 30. Il doit reprendre au plus tard le service du soir à 19 h 30 et pour une période minimum de 3 heures, soit jusqu'à 22 h 30.
En outre, l'accord prévoit une autre compensation avec une durée minimale de contrat qui doit être au minimum de 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel, trimestriel ou annuel.

Temps partiel modulé

Pour éviter les problèmes de recours aux heures complémentaires ou de moindre activité, vous pouvez adapter le temps de travail de vos salariés à temps partiel en fonction de votre activité en utilisant le temps partiel modulé.
En effet, le temps partiel modulé permet de faire varier, dans certaines limites, la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur tout ou partie de l'année ou pendant la durée de la saison.

D'application directe

L'article 22 de l'accord prévoit que l'employeur peut mettre en place directement le temps partiel modulé (celui-ci n'est pas obligé de conclure en accord d'entreprise). L'accord prévoit que cette variation doit respecter les limites suivantes :

- la durée minimale du travail hebdomadaire ou mensuelle ne peut être inférieure à deux tiers de celle fixée au contrat, soit en principe 24 heures, sauf accord écrit et express du salarié,

- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés doit être au moins égale à 3 heures,

- la durée du travail prévue dans le contrat peut varier à condition d'être au minimum égale au 2/3 de la durée prévue au contrat et de ne pas dépasser le tiers de cette durée.

• Informer le personnel

Vous pouvez mettre en place le temps partiel modulé et faire varier les horaires sur la période que vous avez préalablement déterminée et qui peut être l'année complète ou une partie de l'année comme une saison. Mais quelle que soit la période choisie, vous devez communiquer au salarié, un mois avant le début de la période retenue, le programme indicatif annuel de la durée du travail.
En outre, tous les mois, vous devez remettre au salarié une note indiquant les horaires ainsi que leur répartition.
Vous pouvez modifier ces horaires, mais dans ce cas, vous devez respecter les règles définies pour le temps partiel classique.
L'accord précise que le salarié bénéficiera d'une rémunération lissée, c'est-à-dire qu'il percevra le même salaire pendant toute la période quel que soit le nombre d'heures réellement effectuées chaque mois.

Durées maximales de travail

L'article 13.3 de l'accord rappelle que vous devez respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires prévues par l'article 6 de l'accord du 5 février 2007.

• 2 jours de repos hebdomadaire

Les salariés à temps partiel bénéficient de 2 jours de repos par semaine dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. En sachant que la convention collective des CHR permet d'accorder ces 2 jours de repos par semaine pas forcément de façon consécutive, et permet de décomposer le repos hebdomadaire en 1 jour et 2 demi-journées, ce qui peut conduire, dans le cas des salariés à temps partiel, à répartir les horaires de travail sur 6 jours.

• Possibilité de répartir les horaires sur 6 jours

En effet, l'article 21.3 de la convention collective des CHR précise qu'on apprécie la demi-journée de repos par rapport à une demi-journée de travail qui ne peut être supérieure à 5 heures de travail et avec une amplitude maximale de 6 heures. L'amplitude journalière est le nombre d'heures comprises entre le début et la fin de la journée de travail, sachant qu'elle comprend les heures consacrées aux pauses. Autrement dit, un salarié sera considéré comme ayant une demi-journée de repos à la condition qu'il ne travaille pas plus de 5 heures par jour et que sa demi-journée travaillée se termine au plus tard 6 heures après avoir commencé.

Égalité de traitement avec les salariés à temps complet

S'agissant de la période d'essai, de l'ancienneté, des jours fériés, des congés payés et des préavis de démission et de licenciement, les règles applicables sont les mêmes que celles prévues pour les salariés à temps complet.
Ils bénéficient donc de congés payés, dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, soit un total de 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés.

Pour voir le modèle de Contrat à Durée Indéterminée en annexe, cliquez ici

• Contribution Delalande

La contribution Delalande a été définitivement abrogée depuis le 01.01.2008 (c. trav. art. L. 321-13 et L. 353-2 abrogés au 1er janvier 2008 par la loi 2006-1770 du 30 décembre 2006, art. 50 II).

• Contribution solidarité autonomie

La contribution solidarité autonomie est due, depuis le 1er juillet 2004, par tous les employeurs du secteur privé ou public redevables de la cotisation patronale d’assurance maladie destinée au financement du régime de base d’assurance maladie français. Les rémunérations soumises à cette contribution de 0,3% sont celles versées aux personnes affiliées à un régime français de base d’assurance maladie, applicable en métropole ou dans les DOM (régime général et régimes spéciaux de Sécurité sociale). La contribution solidarité autonomie est calculée sur la même assiette que celle de la cotisation d’assurance maladie dont l’employeur est redevable au titre du salarié considéré.

• Contribution sur les préretraites d’entreprise

Les avantages de préretraite ou de cessation anticipée d’activité versés en application de dispositifs publics (préretraites du FNE, préretraites progressives, cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante) ou de dispositifs de préretraite d’entreprise sont soumis :

- à une cotisation d’assurance maladie au taux de 1,70 % (1 % lorsque le dispositif est mis en place suite à une décision unilatérale de l’employeur),

- à la CSG au taux de 6,60 % et à la CRDS au taux de 0,50 %, l’allocation pouvant être exonérée en totalité de CSG et de CRDS ou être soumise au taux réduit de CSG de 3,8 % en fonction de la situation fiscale de l’intéressé.

Ces contributions à la charge du bénéficiaire, peuvent être réduites en tout ou partie si leur prélèvement a pour effet de porter le montant de l’allocation versée en deçà du montant du SMIC brut.
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2008 modifie le taux de CSG applicable aux allocations ou avantages perçus par les salariés dont la préretraite ou la cessation d’activité a pris effet à compter du 11 octobre 2007.
Le taux de CSG applicable est porté à 7,50%. Ce taux s’applique sans la réduction représentative de frais professionnels de 3 %.

En outre, les avantages de préretraites d’entreprises sont, depuis la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, soumis à une contribution patronale.

Cette contribution s’applique aux allocations versées, en vertu de dispositions conventionnelles ou de décisions unilatérales postérieures au 27 mai 2003, aux salariés dont le contrat de travail a été rompu.

Le taux de la contribution spécifique est égal à la somme des cotisations salariales et patronales d’assurance vieillesse et des cotisations de retraite complémentaire Arrco plafonnées, soit 24,15% pour les avantages de préretraites versés antérieurement au 11 octobre 2007.

Ce taux peut être réduit sous certaines conditions pendant une période transitoire prenant fin le 31 mai 2008 si le dispositif de préretraite prévoit : l’adhésion obligatoire à l’assurance volontaire invalidité vieillesse et veuvage Sécurité Sociale, le maintien de cotisations aux régimes de retraite complémentaire sur la base du salaire perçu si le salarié était resté en activité, et un financement patronal au moins égal au taux de la contribution spécifique mise en place. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2008 supprime le taux réduit et porte de 24,15 % à 50 % le taux de la contribution due par l’employeur sur les avantages de préretraite versés à compter du 11 octobre 2007.

Cette contribution est également applicable aux avantages de préretraite d’entreprise et allocations de cessation anticipée d’activité versés en application de dispositifs (convention ou accord collectif, autre stipulation contractuelle ou décision unilatérale de l’employeur) mis en place avant le 27.05.2003 et qui étaient jusqu’à présent exonérés.
En revanche, pour les départs en préretraite antérieurs au 11 octobre 2007, le taux de 24,15% demeure applicable et la contribution n’est due que si le dispositif de préretraite a été mis en place postérieurement au 27 mai 2003.

Cette contribution est recouvrée et contrôlée par les organismes de recouvrement selon les règles et sous les garanties et sanctions applicables au recouvrement des cotisations à la charge des employeurs assises sur les gains et rémunérations de leurs salariés.
Les différends nés de l’assujettissement à cette contribution relèvent du contentieux général de la sécurité sociale et sont réglés selon les dispositions applicables aux cotisations de sécurité sociale. Toutefois, les décisions rendues par les tribunaux des affaires de sécurité sociale en cette matière sont susceptibles d’appel quel que soit le montant du litige.

En outre, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2008 fait obligation aux employeurs dont au moins un salarié ou assimilé est parti en préretraite ou a été placé en cessation anticipée d’activité au cours de l’année précédente d’adresser à l’Urssaf dont ils relèvent, au plus tard le 31 janvier de chaque année, une déclaration indiquant le nombre de salariés partis en préretraite ou placés en cessation anticipée d’activité au cours de l’année civile précédente, leur âge et le montant de l’avantage qui leur est alloué.
Elle indique également le nombre de mises à la retraite d’office à l’initiative de l’employeur intervenant dans les conditions des articles L. 1237-5 à L. 1237-10 du code du travail et le nombre de salariés âgés de 60 ans et plus licenciés au cours de l’année civile précédant la déclaration.

Le défaut de production de cette déclaration dans les délais prescrits entraîne une pénalité mise à la charge de l’employeur égale à 600 fois le taux horaire du Smic.
Ces dispositions entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2009 au titre des préretraites, mises à la retraite d’office ou licenciements intervenus en 2008.

• Convention collective

Accord écrit traitant de l’ensemble des conditions de travail et d’emploi et des garanties sociales par branche professionnelle, au niveau national, régional ou local. Il est conclu entre les organisations syndicales représentatives de travailleurs et les organisations ou groupements d’employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris isolément. Une convention collective peut également être valablement conclue au niveau d’un groupe de sociétés.

Modalités de conclusion

• Signature

La convention collective doit, à peine de nullité, faire l’objet d’un écrit. Elle est rédigée en français, et signée.
La validité des conventions de branche et des accords professionnels est subordonnée, tout comme celle des conventions et accords d’entreprise, à une condition de majorité syndicale, dans les conditions déterminées par un accord de branche dit « de méthode ».

• Loyauté de la négociation

Lorsqu’un accord a fait l’objet de modifications unilatérales après la dernière séance de négociation et avant l’expiration du délai prévu pour sa signature, un syndicat ne peut pas critiquer ces modifications et demander la nullité de l’accord dès lors que ni lui ni aucune autre partie n’a sollicité la réouverture des négociations et que l’existence de négociations séparées n’est pas établie.

• Dépôt

Depuis le 1er juin 2006, la convention collective doit être déposée en deux exemplaires (une version signée des parties et une version sur support électronique) à la direction départementale du travail et de l’emploi (DDTE)  du lieu où elle a été conclue ; un exemplaire doit également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu où elle a été conclue.
Le dépôt des textes conventionnels (d’établissement, d’entreprise, de branche, professionnels ou interprofessionnels) devra être accompagné, le cas échéant, des pièces suivantes :

- une copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;

- une copie du procès-verbal du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;

- une copie du procès-verbal de carence aux élections professionnelles ;

- un bordereau de dépôt pour les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement.

Ces pièces pourront être transmises par voie électronique. Toute personne intéressée peut prendre connaissance gratuitement auprès des services concernés des textes déposés (décret 2006-568 du 17 mai 2006).

• Information des salariés

Les salariés bénéficient d’un droit à l’information sur l’existence et le contenu des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise.

Modalités à définir au niveau de chaque branche

Il revient à chaque branche professionnelle de fixer les conditions d’information des salariés et des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise et dans l’établissement. En l’absence de convention ou d’accord de branche, les modalités d’information des salariés sont celles indiquées ci-après (c. trav. art. L. 135-7).

• Notice d’information lors de l’embauche

Au moment de l’embauche, le salarié doit obligatoirement recevoir de l’employeur une notice d’information sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise ou l’établissement. Cette obligation s’impose aussi bien en cas d’application obligatoire qu’en cas d’application volontaire d’une convention.
Selon l’administration, cette notice n’a pas vocation à être un document contractuel supplémentaire. Son contenu n’est pas un résumé de la convention. Elle n’est qu’un rappel, sans effets juridiques, des textes conventionnels applicables aux salariés (circ. DRT 9 du 22 septembre 2004).

• Exemplaires du texte à fournir

L’employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail doit fournir un exemplaire de ce texte au comité d’entreprise et, le cas échéant, aux comités d’établissement ainsi qu’aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés. Chaque année, l’employeur fournit à ces représentants la liste des modifications apportées à ces textes.
En outre, l’employeur doit tenir un exemplaire à jour de cette convention ou de cet accord collectif à la disposition du personnel sur le lieu de travail. Un avis doit être affiché à ce sujet.

• Entreprises dotées d’un intranet

Dans les entreprises dotées d’un intranet, l’employeur doit mettre sur celui-ci, à la disposition des salariés, un exemplaire à jour de la convention ou de l’accord collectif de travail par lequel il est lié.
Cette obligation se cumule avec la mise à disposition d’un exemplaire « papier » en libre consultation. Néanmoins, dans une entreprise où tous les salariés auraient accès à l’intranet, l’obligation de l’exemplaire en libre consultation serait valablement remplie par la mise à disposition des textes sur le site de l’entreprise.

• Champ d’application

Si l’on se trouve en présence d’une convention collective étendue, celle-ci s’applique obligatoirement dans les entreprises comprises dans son champ d’application territorial et professionnel.
Si la convention collective en cause n’est pas étendue, elle est applicable aux entreprises entrant dans son champ d’application territorial et professionnel, à la condition que l’employeur soit membre du groupement patronal signataire, qu’il adhère à celui-ci ou encore qu’il soit signataire de cette convention.
Par ailleurs, la loi précise que le champ d’application professionnel est défini en termes d’activité économique. Les conventions collectives fixent dans le détail les activités particulières qu’elles recouvrent et établissent la correspondance par voie de référence entre ces activités et la nomenclature de l’INSEE, celle-ci attribuant à chaque entreprise un numéro de code (code APE).
Le code attribué par l’INSEE peut constituer une présomption d’assujettissement même s’il n’est pas suffisant, à lui seul, pour déterminer la convention applicable.
Les partenaires sociaux peuvent permettre à des entreprises d’une même branche professionnelle d’opter entre deux conventions collectives, par des clauses dites « de départage conventionnel ».

Salariés bénéficiaires

Tous les salariés de l’entreprise, syndiqués ou non, à l’exception des catégories de personnel qui seraient expressément écartées par la convention collective de son champ d’application, bénéficient des avantages stipulés par celle-ci.
Il peut également arriver qu’une convention collective particulière, telle celle des VRP, s’applique à une catégorie de salariés. C’est en principe cette convention qui s’applique seule.

Convention collective mentionnée sur le bulletin de paie

L’employeur est tenu de porter à la connaissance du salarié la convention collective applicable (c. trav. art. R. 143-2). Si, dans les relations collectives de travail, une seule convention est applicable (laquelle est déterminée par l’activité principale de l’entreprise) dans les relations individuelles, le salarié, à défaut de se prévaloir de cette convention, peut demander l’application de la convention collective mentionnée sur son bulletin de paie. Cette mention vaut reconnaissance de l’application de la convention à son égard.

Convention collective mentionnée dans le contrat de travail

De même, la référence à une convention collective dans le contrat de travail implique l’engagement de l’employeur à appliquer cette convention. Il faut cependant signaler que l’indication d’une convention collective A dans le contrat de travail ne saurait interdire au salarié d’exiger l’application d’une convention B à laquelle l’employeur est assujetti compte tenu de son activité principale, dès lors que celle-ci lui est plus favorable.
En outre, l’application volontaire par un employeur d’une convention collective résultant de la mention dans le contrat de travail n’implique pas à elle seule l’engagement d’appliquer à l’avenir les dispositions de ses avenants, même lorsque cette mention est reproduite sur les bulletins de salaire ultérieurs.

Contenu

• Clause de maintien des avantages acquis

Les conventions collectives contiennent souvent une clause selon laquelle les avantages qu’elles prévoient ne peuvent être la cause de la réduction des avantages individuels ou collectifs acquis antérieurement par le salarié dans l’entreprise qui l’emploie. Une telle clause permet aux salariés de conserver les avantages dont ils auraient effectivement bénéficié si la convention les accordant n’avait pas été remplacée.

• Durée

La convention collective peut être conclue pour une durée déterminée ou indéterminée. Lorsqu’elle est conclue pour une durée déterminée, sa durée ne peut être supérieure à cinq ans. À défaut de stipulations contraires, la convention à durée déterminée qui arrive à expiration continue à produire ses effets comme une convention à durée indéterminée.

• Respect de la loi

La convention peut contenir des dispositions plus favorables que celles des lois et règlements en vigueur, mais ne peut déroger aux dispositions d’ordre public. Il peut être dérogé à certaines dispositions légales dans des limites prévues par la loi, par convention collective ou accord de branche étendu ou accord collectif.

• Avenants interprétatifs

L’avenant interprétatif d’un accord collectif signé par l’ensemble des parties à l’accord initial s’impose avec effet rétroactif à la date d’entrée en vigueur de ce dernier accord aussi bien à l’employeur et aux salariés qu’au juge qui ne peut en écarter l’application.
Dès lors qu’une erreur matérielle est invoquée, les juges du fond doivent procéder à l’interprétation de l’accord.

• Avis des commissions de conciliation

L’avis de la commission de conciliation prévue par la convention ne lie le juge que s’il a valeur d’avenant à la convention collective.

• Concours de conventions

- Pluralité d’accords collectifs applicables

Une convention collective peut contenir des dispositions moins favorables aux salariés que celles qui figurent dans un accord national interprofessionnel applicable à la branche concernée, à la condition toutefois que ledit accord n’en dispose pas autrement. Il peut en effet interdire toute dérogation par les accords de niveau inférieur. L’accord interprofessionnel peut également imposer l’adaptation des clauses des accords de niveau inférieur qui seraient moins favorables aux salariés (c. trav. art. L. 132-13).
Vis-à-vis des accords d’entreprise, la convention collective est, tout comme les accords de branche et quelles que soient ses dispositions, impérative dans certains domaines. Ainsi, dans les matières suivantes, la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement ne peut comporter de clauses dérogeant à celles contenues dans les conventions et accords de niveau supérieur (c. trav. art. L. 132-23) :

- salaires minima,

- classifications,

- garanties collectives de protection sociale complémentaire,

- financement de la formation professionnelle.

Dans les autres matières, les accords d’entreprise peuvent contenir des dispositions dérogatoires aux conventions et accords collectifs de niveau supérieur, sauf si ces conventions et accords en disposent autrement (c. trav. art. L. 132-23).
Lorsque les signataires d’un accord décident de conférer en tout ou partie une valeur impérative à celui-ci, les accords de niveau inférieur ne peuvent s’en écarter que dans un sens plus favorable aux salariés, dans le respect du principe de faveur (c. trav. art. L. 132-13 et L. 132-23). La valeur hiérarchique accordée par leurs signataires aux accords conclus avant la date d’entrée en vigueur de la loi sur le dialogue social (7 mai 2004) demeure opposable aux accords de niveau inférieur (loi 2004-391 du 4 mai 2004, art. 45). Ces derniers doivent donc respecter l’ensemble des dispositions plus favorables prévues par les conventions collectives et, plus généralement, par l’ensemble des accords de niveau supérieur conclus avant cette date.

- Pluralité d’activités

La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur. En cas de concours d’activités rendant incertaine l’application de ce critère pour le rattachement d’une entreprise à une convention, les conventions collectives et les accords professionnels peuvent prévoir les conditions dans lesquelles l’entreprise détermine la convention qui lui est applicable.
La convention collective applicable aux salariés d’un établissement, d’un service ou d’un atelier particulier d’une entreprise ne peut être différente de celle dont relève l’activité principale de cette dernière que dans l’hypothèse où les salariés exercent une activité nettement différenciée dans un centre d’activité autonome.

Transfert d’entreprise

En cas de fusion, cession, scission, le nouvel employeur est automatiquement lié à la convention qui liait son prédécesseur dans les cas suivants :

- son activité entre dans le champ d’application de ladite convention qui est étendue ;

- la convention n’est pas étendue, mais il est affilié à un syndicat patronal signataire ou adhérent ;

- il est adhérent ou signataire de la convention.

En dehors de ces cas, les conventions collectives restent en vigueur à l’égard des travailleurs qui en étaient antérieurement bénéficiaires, jusqu’à leur remplacement par de nouvelles conventions ou, à défaut, pendant au moins 15 mois à compter de la date d’effet du changement d’activité ou de la modification de situation juridique. Si aucune convention n’a été conclue à l’expiration de ce délai, les salariés concernés conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis.

Application volontaire

Un employeur peut appliquer, dans ses relations avec ses salariés, des conventions et accords collectifs auxquels il n’est pas soumis. L’application volontaire, qui peut être limitée à certaines catégories de salariés, ne peut résulter que d’une manifestation de volonté claire et non équivoque de la part de l’employeur.
L’application volontaire d’une convention n’implique pas pour l’avenir celle de ses avenants ou d’un accord de substitution.
L’application volontaire d’une convention collective a la valeur d’un usage que l’employeur peut dénoncer. Toutefois, tant qu’il ne l’a pas dénoncée, l’employeur qui a appliqué volontairement une convention est tenu d’en respecter les dispositions.

• Adhésion

L’adhésion consiste à signer une convention ou un accord collectif sans le négocier. Peuvent adhérer à une convention ou à un accord collectif de travail toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale, association ou tout groupement d’employeurs, ou des employeurs pris individuellement (c. trav. art. L. 132-9). Lorsque l’entreprise n’entre pas dans le champ d’application territorial ou professionnel d’une convention de branche ou d’un accord professionnel ou interprofessionnel, l’adhésion de l’employeur à la convention ou à l’accord est subordonnée à l’agrément des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, après négociation à ce sujet.

• Application

Le salarié ne peut, pendant la période d’exécution du contrat de travail, renoncer aux droits qu’il tient d’une convention ou d’un accord collectif (cass. soc. 19 octobre 1999, BC V n° 386).
L’employeur qui démissionne après l’entrée en vigueur d’une convention collective, à laquelle il a adhéré ou qui a été signée par le groupement patronal auquel il était adhérent, sera tenu de continuer à appliquer cet accord. Les avenants modificatifs qui interviendraient postérieurement à la démission, en revanche, ne s’imposent pas à lui.
Si une entreprise refuse d’appliquer la convention collective nationale étendue correspondant à son activité, les syndicats sont recevables à en demander l’exécution en justice, le non-respect de la convention étant de nature à causer nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de l’ensemble de la profession.
Le respect d’une garantie à laquelle l’employeur est tenu en application d’une convention collective est une obligation de faire. Le salarié en cas de non-application d’une disposition peut demander des dommages-intérêts.

• Dénonciation

La convention collective conclue pour une durée indéterminée peut être dénoncée par les parties signataires sous réserve de respecter un préavis qui, en l’absence de stipulation expresse, est de trois mois. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires et faire l’objet de la formalité de dépôt prévue lors de la conclusion de la convention. Deux situations doivent être distinguées :

- lorsque la dénonciation émane de l’ensemble des signataires (employeurs ou salariés), la convention continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la nouvelle convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation (sauf clause prévoyant une durée supérieure) ;
une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation ;

- lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des signataires (employeurs ou salariés), cette dénonciation ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres signataires. À l’égard des auteurs de la dénonciation, la convention continue de s’appliquer pendant un an une fois expiré le préavis de dénonciation (sauf clause prévoyant une durée supérieure).

Les salariés en poste au moment de la dénonciation conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis en application d’une convention dénoncée lorsque le texte en question n’a pas été remplacé par une nouvelle convention dans l’année suivant la prise d’effet de la dénonciation.
L’annulation de l’accord conclu en vue de remplacer un accord dénoncé équivaut à une absence d’accord de substitution.
Les salariés engagés après la dénonciation peuvent également prétendre au bénéfice des avantages prévus par la convention ou l’accord dénoncé tant que la convention ou l’accord dénoncé continue à produire effet s’ils remplissent les conditions pour y prétendre. En revanche, ils ne les conservent pas au titre d’avantages individuels acquis après que la convention ou l’accord dénoncé a cessé de produire effet.

• Convention collective nationale des cafés, hôtels, restaurants

Le 30 avril 1997 est une date historique pour les CHR. Celle de la signature de la convention collective par les partenaires sociaux. Cette convention a été signée par toutes les organisations patronales (FNIH, FAGIHT, GNC, SFH, SNRLH, SNRPO), la CFHRCD vient d'y adhérer aussi. Quant à la partie salariale, la CFDT, FO et la CGC sont les signataires de cet accord.
Un arrêté du 3 décembre 1997 publié au Journal Officiel du 6 décembre rend obligatoire l'application de la convention collective à tous les employeurs et salariés des C.H.R.
Les principales conventions et avenants figurent dans la partie annexe (voir en cliquant ici).

• Conventions collectives (liste des)

Conventions collectives nationales (CCN)

- CCN de l’industrie hôtelière de plein air du 5 juillet 1991 étendue par arrêté du 24 juillet 1992)

- CCN des Hôtels du 1er juillet 1975 (non étendue)

- CCN du 30 avril 1997 étendue par arrêté du 3 décembre 1997

Convention collective régionale (CCR)

- CCR des hôtels de tourisme de 3, 4 étoiles, 4 étoiles luxe de la région parisienne du 1er mai 1985 (non étendue)

Conventions collectives départementales étendues (CC)

- CC des Alpes de Haute Provence du 22 décembre 1970 étendue par arrêté du 13 juillet 1973

- CC des Bouches du Rhône du 20 juin 1979 étendue par arrêté du 10 juin 1981

- CC de Meurthe et Moselle du 24 juin 1980 étendue par arrêté du 11 août 1983

- CC de Saint-Pierre et Miquelon du 10 juillet 1981 étendue par arrêté du 26 octobre 1981

- CC de Seine-Maritime du 6 septembre 1979 étendue par arrêté du 19 février 1980

- CC du Var du 2 juin 1983 étendue par arrêté du 29 juillet 1983

- CC des Vosges du 22 décembre 1982 étendue par arrêté du 28 avril 1983.

Les principales conventions et avenants figurent dans la partie annexe (voir en cliquant ici).

• Convention de forfait

L’article 19 de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 réforme les conventions de forfait. Pour autant, les accords collectifs relatifs aux conventions de forfait qui ont été signés sur la base de la législation antérieure à la nouvelle loi restent en vigueur.

Rappel
Lorsque l’horaire de travail d’un salarié comporte l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un salaire forfaitaire correspondant à l’horaire de travail effectif et incluant les heures supplémentaires. La convention peut être à horaire déterminé ou indéterminé.

1. Les conditions de recours aux conventions de forfait

1.1. Le forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle

Une convention individuelle de forfait organisant le temps de travail en heures sur la semaine ou sur le mois peut être conclue par tout salarié, cadre ou non cadre, sans nécessiter d’accord collectif préalable. Cette possibilité existait déjà pour tout salarié, en application de la jurisprudence et de la loi sur la mensualisation de 1978 mais elle n’avait été codifiée que pour les cadres, par la loi du 19 janvier 2000.

1.2. Le forfait en heures ou en jours sur une base annuelle

Un accord collectif demeure nécessaire pour pouvoir conclure une convention de forfait organisant le travail sur l’année, que ce soit en heures ou en jours.
Trois mentions essentielles doivent figurer dans l’accord collectif relatif à la mise en place de conventions de forfait :

- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

- la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi ;

- les caractéristiques principales des conventions de forfait.

1.3. Conditions applicables à toutes les conventions de forfait

Dans le but d’accroître la sécurité juridique des conventions de forfait, la loi du 20 août 2008 codifie, à l’article L. 3121-40, une obligation jurisprudentielle selon laquelle la convention ne vaut que si le salarié a donné son accord et qu’un écrit est établi.

2. Les salariés concernés

2.1. Salariés concernés par un forfait annuel en heures

Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils ont intégrés
Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps

Auparavant prévu, pour ce qui concerne les salariés non cadres, pour ceux dont le temps de travail « ne peut être prédéterminé ou qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps », le forfait en heures sur l’année est désormais applicable aux salariés non cadres « qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps » (article L. 3121-42).

2.2. Salariés concernés par un forfait annuel en jours

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel / à laquelle ils sont intégrés
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées

3. Les caractéristiques des conventions de forfait

3.1. Convention de forfait en heures

La convention de forfait en heures vise à rémunérer une durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du travail intégrant un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires. La rémunération du salarié en forfait doit être au moins égale à celle qu’il percevrait s’il n’était pas en forfait, c’est-à-dire à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise, compte tenu des majorations pour heures supplémentaires (article L. 3121-41).

3.2. Forfait annuel en heures

Les caractéristiques de ce type de forfait sont inchangées. Toutes les dispositions relatives à la durée du travail et aux repos sont applicables aux salariés ayant conclu un forfait en heures sur l’année, à l’exclusion de celles concernant le contingent annuel d’heures supplémentaires, le soin étant laissé à l’accord collectif de fixer la durée annuelle du travail et les contreparties.

3.3. Forfait annuel en jours

L’accord collectif doit prévoir la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi et ce, dans la limite inchangée de 218 jours. La loi prévoit la possibilité de travailler au-delà du nombre de jours prévu à la convention de forfait comme c’était précédemment le cas mais pose des limites et conditions nouvelles.

Les conditions du dépassement du forfait en jours sur l’année

Il était déjà possible de travailler au-delà de la durée prévue à la convention de forfait, en renonçant à des jours de repos (ancien article L. 3121-46) ou en récupérant au cours des trois premiers mois de l’année suivante un nombre de jours égal au dépassement du plafond annuel fixé par la convention ou l’accord (ancien article L 3121-49).
Cette possibilité est conservée mais modifiée sur deux points :

1) Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé :

- conventionnellement, par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche et ce, dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise ainsi que des congés payés ;

- à défaut d’accord collectif, par la loi ; l’article L. 3121-45 fixe à 235 jours le plafond à ne pas dépasser.

2) un accord collectif n’est pas nécessaire pour permettre et aménager les conditions d’un dépassement ; le salarié volontaire fait connaître son choix de travailler plus par la signature d’un avenant à la convention de forfait qui est conclu pour l’année de dépassement et qui peut être renouvelé chaque année ; le salarié ne récupère plus un nombre de jours de repos égal au dépassement mais un plafond est instauré pour limiter le travail supplémentaire.

Ex. Dans l’hypothèse où l’accord collectif ne fixe pas de nombre annuel maximal de jours travaillés, le salarié dont le forfait prévoit une durée annuelle de 218 jours peut renoncer au maximum à 17 jours de repos car il ne peut dépasser le plafond légal de 235 jours qui s’applique à défaut de fixation d’un nombre annuel maximal par l’accord collectif.

La rémunération afférente au dépassement

Le travail supplémentaire effectué en dépassement de la durée de travail fixée à la convention donne lieu à une rémunération majorée. Le taux de la majoration est déterminé par le salarié et l’employeur dans un avenant à la convention individuelle de forfait. Ce taux ne peut être inférieur à 10%.

4. Garantie relative au suivi du salarié et de sa charge de travail

L’article L. 3121-46 prévoit désormais qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien porte sur :

- la charge de travail,

- l’organisation du travail dans l’entreprise,

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

- la rémunération du salarié.

• Convention de reclassement personnalise (CRP),
  procédure de licenciement pour motif économique engagée à compter du 1/4/2009

Dans les entreprises non soumises à l’obligation de proposer le congé de reclassement prévu à l’article L. 1233-71 du Code du travail, c’est-à-dire principalement les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur qui envisage de licencier pour motif économique doit, sous peine de sanctions, proposer aux salariés concernés une convention de reclassement personnalisé, d’une durée maximale de 12 mois. Le salarié a le choix de refuser ou d’accepter cette convention. S’il l’accepte, son contrat de travail est rompu et il bénéficie d’actions de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement. Il bénéficie également, sous réserve d’avoir deux ans d’ancienneté, d’une allocation spécifique de reclassement et peut avoir droit, s’il reprend un travail moins bien rémunéré que le précédent, à une indemnité différentielle de reclassement.

Les dispositions présentées ici s’appliquent aux salariés compris dans une procédure de licenciement pour motif économique engagée à compter du 1er avril 2009.

Quels sont les employeurs concernés ?

Sont tenues de proposer une convention de reclassement personnalisé aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé :

- les entreprises non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement, c’est-à-dire notamment celles de moins de 1 000 salariés ;

- les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, quelle que soit leur taille. Tout employeur entrant dans le champ du dispositif de la CRP et qui procède au licenciement pour motif économique d’un salarié sans lui proposer le bénéfice d’une telle convention, doit verser à Pôle emploi une contribution égale à deux mois de salaire brut moyen des 12 derniers mois.

Quels sont les salariés concernés ?

Ont la faculté de bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé les salariés totalement privés d’emploi :

- justifiant d’au moins 2 ans d’ancienneté au sens de l’article L. 1234-1 (3°) du code du travail, c’est-à-dire d’une ancienneté de services continus d’au moins 2 ans chez le même employeur ;

- justifiant des périodes d’affiliation requises pour avoir droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, et résidant sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage (territoire métropolitain, DOM, Collectivités d’outre-mer de Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin) ;

- aptes physiquement à l’exercice d’un emploi.

Les salariés totalement privés d’emploi qui ne totalisent pas les 2 ans d’ancienneté mentionnés ci-dessus ont également la faculté de bénéficier d’une CRP, s’ils remplissent les autres conditions d’accès à ce dispositif. Les modalités particulières suivantes leur sont alors appliquées :

- le montant de l’allocation qui leur est versée pendant la CRP est égal au montant de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ;

- la durée de versement de cette allocation ne peut en aucun cas excéder celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l’ARE ;

- l’indemnité différentielle n’est pas due en cas de reprise d’un emploi salarié moins rémunéré que leur emploi précédent.

Quelle est la procédure ?

• La proposition de l’employeur

Chacun des salariés concernés doit être informé individuellement et par écrit du contenu de la convention de reclassement personnalisé et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. Le document remis par l’employeur au salarié doit ainsi mentionner :

- la date de remise du document faisant courir le délai de réflexion ;

- le délai imparti au salarié pour donner sa réponse ;

- la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation de la convention de reclassement personnalisé, son contrat de travail est rompu. Il doit être remis au salarié, contre récépissé :

- lorsque le licenciement pour motif économique doit être précédé d’un entretien préalable au licenciement, au cours de cet entretien préalable ;

- lorsque le licenciement pour motif économique doit être soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants élus du personnel dans le cadre de l’article L. 1233-28 du code du travail, à l’issue de la dernière réunion de consultation des représentants élus du personnel.
Ce document comporte également un volet « bulletin d’acceptation » détachable, à compléter par le salarié s’il demande à bénéficier de la CRP et à remettre à son employeur.

Les documents nécessaires à la mise en œuvre de la CRP sont remis, par Pôle emploi, à l’employeur à sa demande.
Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, l’information des salariés est assurée par le mandataire judiciaire.

Lorsque, à la date prévue par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail pour l’envoi de la lettre de licenciement,, le délai de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse (voir ci-dessous) n’est pas expiré, l’employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d’avis de réception :
lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion ;
et lui précisant qu’en cas de refus de la convention de reclassement personnalisé, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.

• La réponse du salarié

Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser la CRP, à partir de la date de la remise du document lui proposant cette convention.
S’il décide d’accepter la CRP, il doit, avant l’expiration du délai de 21 jours, le faire savoir à son employeur en lui remettant le « bulletin d’acceptation » dûment complété et signé et accompagné des pièces justificatives indiquées. Le contrat de travail du salarié est alors rompu par commun accord des parties, à la date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours.
Le préavis n’est pas effectué et le salarié bénéficie, dès le jour suivant la rupture du contrat de travail, du statut attaché à la convention de reclassement personnalisé.

Pour être recevable, le bulletin d’acceptation doit être accompagné de la demande d’allocation spécifique de reclassement (sur cette allocation, voir ci-dessous) dûment complétée et signée par le salarié et comporter une copie de la carte d’assurance maladie (carte Vitale) et d’une pièce d’identité, ou du titre en tenant lieu. L’employeur communique immédiatement au Pôle emploi dans le ressort duquel le salarié est domicilié le bulletin d’acceptation accompagné d’une attestation d’employeur, de la demande d’allocations et des pièces nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l’employeur.

Le salarié qui accepte la CRP perçoit son indemnité de licenciement. S’agissant de l’indemnité de préavis, la règle est la suivante :

- le salarié qui justifie de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, renonce à son indemnité de préavis dans la limite de 2 mois. La somme correspondante est versée, par l’employeur, à l’institution compétente et contribue au financement de l’allocation spécifique de reclassement. Dans le cas où l’indemnité de préavis qu’aurait perçu le salarié s’il n’avait pas bénéficié d’une CRP est supérieure à 2 mois de salaire, la fraction excédant ce montant lui est versée par l’employeur (ou par l’AGS si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire) dès la rupture de son contrat de travail ;

- le salarié qui n’a pas deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et qui aurait bénéficié d’une indemnité de préavis s’il n’avait pas accepté la CRP, en perçoit le montant dès la rupture de son contrat de travail.

La CRP prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail. Le bénéficiaire de la CRP a le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il perçoit, pendant la durée de cette convention (12 mois maximum), une allocation spécifique de reclassement.

En acceptant la CRP, le bénéficiaire s’engage à :

- réaliser les actions définies avec son correspondant unique et figurant dans le plan d’action de reclassement personnalisé (sur ce plan, voir précisions ci-dessous),

- être à plein temps actif dans la recherche d ’emploi ;

- répondre aux sollicitations de Pôle emploi ou de l’opérateur habilité (convocation, proposition d’emploi).
On signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 5 mars 2008), « si l’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture réputée intervenir d’un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d’en contester le motif économique »,

- En cas de refus express ou en l’absence de réponse au terme du délai de 21 jours, ce silence valant refus, la procédure de licenciement suit son cours normal ; le salarié ne pourra donc ni bénéficier des actions destinées à favoriser son reclassement, ni prétendre à l’allocation spécifique de reclassement, ni à l’indemnité différentielle de reclassement : il aura droit à l’indemnisation par l’assurance chômage dans les conditions prévues par la réglementation.

Afin de l’éclairer dans son choix, le salarié bénéficie, au cours du délai de réflexion de 21 jours, d’un entretien d’information réalisé par Pôle emploi.

En quoi consiste l’accompagnement personnalisé ?

Le salarié qui accepte une CRP bénéficie, dans les 8 jours suivant la date d’effet de la convention, d’un entretien individuel de prébilan pour l’examen de ses capacités professionnelles. Cet entretien de prébilan, qui peut conduire si nécessaire à un bilan de compétences, est destiné à identifier le profil et le projet de reclassement du bénéficiaire de la CRP, ses atouts potentiels, ses difficultés et ses freins éventuels. Il est réalisé par Pôle emploi (institution issue de la fusion ANPE/ASSEDIC) ou l’un des autres organismes participant au service public de l’emploi, en prenant notamment en compte les caractéristiques des bassins d’emploi concernés. Les prestations d’accompagnement retenues d’un commun accord, au vu du résultat de cet entretien de prébilan, seront proposées au bénéficiaire de la CRP au plus tard dans le mois suivant l’entretien individuel de prébilan.
Un document écrit formalise les relations entre les bénéficiaires de la CRP et le service public de l’emploi et précise les prestations fournies par les organismes assurant ou participant au service public de l’emploi à l’appui d’une démarche active de ces bénéficiaires.
Ces prestations d’accompagnement s’inscrivent dans un plan d’action de reclassement personnalisé (PARP) qui comprend :

- si nécessaire, un bilan de compétences permettant d’orienter dans les meilleures conditions le plan d’action ;
un suivi individuel de l’intéressé par l’intermédiaire d’un correspondant qui lui est propre, destiné à l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan d’action, y compris dans les 6 mois suivant son reclassement ;

- des mesures d’appui social et psychologique pour permettre au bénéficiaire de la convention de reclassement personnalisé de prendre la mesure des engagements réciproques liés à la convention de reclassement personnalisé ;

- des mesures d’orientation tenant compte de la situation du marché local de l’emploi ;

- des mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi…) ;

- des actions de validation des acquis de l’expérience ;

- et/ou des mesures de formation incluant l’évaluation préformative prenant en compte l’expérience professionnelle de l’intéressé. Les actions de formation proposées au bénéficiaire de la CRP sont celles permettant un retour rapide à l’emploi qui préparent à des métiers pour lesquels les besoins en main-d’œuvre ne sont pas satisfaits. Lorsque l’action de formation, notamment s’il s’agit d’une action de requalification, n’est pas achevée au terme de la CRP, elle se poursuit, dans le cadre du projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), dans la mesure où le bénéficiaire s’inscrit comme demandeur d’emploi au terme de la CRP. L’intéressé est alors indemnisé en « ARE-formation » (ARE = allocation d’aide au retour à l’emploi, c’est-à-dire l’allocation d’assurance chômage), dans la limite de ses droits, et après imputation du nombre d’allocation spécifique de reclassement versé.

La mise en œuvre des différentes mesures qui s’inscrivent dans le cadre du plan d’action de reclassement personnalisé est confiée à Pôle emploi ou aux autres organismes participant au service public de l’emploi.
Ces prestations d’accompagnement sont financées, pour partie, par les sommes que Pôle emploi recouvre pour le compte de l’UNEDIC correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) et n’ayant pas donné lieu à utilisation. Ce montant est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l’entreprise.
Pendant toute la durée de la CRP, et dans les 6 mois qui suivent son reclassement éventuel, le bénéficiaire de la CRP fait l’objet d’un suivi individuel par l’intermédiaire d’un correspondant appartenant à Pôle emploi ou à un organisme participant au service public de l’emploi, ceci afin de l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et d’évaluer le bon déroulement de son plan d’action de reclassement.

En quoi consiste l’allocation spécifique de reclassement (ASR) ?

Pendant la durée de la CRP, le bénéficiaire perçoit une allocation spécifique de reclassement (ASR) lui garantissant 70 % de son salaire journalier de référence. Cette allocation est portée à 80 % du salaire journalier de référence pendant les 8 premiers mois. Elle ne peut être inférieure à 80 % du montant journalier brut de l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue, s’il n’avait pas accepté la CRP. Le salaire de référence pris en considération pour fixer le montant de l’ASR est établi conformément aux articles 13 et 14 du règlement général annexé à la convention du 19 février 2009 relative à l’indemnisation du chômage.
Les articles 26 (prestations indues, voir ci-après), 35 (allocation au décès) et 36 (aide aux congés non payés) du règlement général annexé à la convention du 19 février 2009 relative à l’indemnisation du chômage sont applicables, le cas échéant, aux bénéficiaires de la CRP.

L’ASR est versée pour une durée maximale de 12 mois de date à date à compter de la prise d’effet de la CRP. Elle est payée mensuellement à terme échu, pour tous les jours ouvrables ou non ; elle ne peut être inférieure au montant de l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE) à laquelle l’intéressé aurait pu prétendre, au titre de l’emploi perdu, s’il n’avait pas accepté la CRP. Elle est cessible et saisissable dans les mêmes conditions que les salaires.

Pour les bénéficiaires de la CRP n’ayant pas deux ans d’ancienneté, la durée de versement de l’ASR ne peut en aucun cas excéder celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l’allocation d’assurance chômage, c’est-à-dire l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). En outre, toujours pour ces bénéficiaires, l’ASR est du même montant que l’ARE à laquelle ils auraient pu prétendre.

Sur le montant brut de l’allocation est prélevée une participation de 3 % destinée au financement des retraites complémentaires. L’ASR n’est assujettie à aucune cotisation sociale. Ainsi, le montant net de l’allocation versée est égal à son montant brut après retenue, le cas échéant, de la participation retraite complémentaire. Le prélèvement de cette participation au titre des retraites complémentaires ne peut toutefois avoir pour effet de réduire le montant des allocations en deçà du montant minimal prévu par le règlement de l’assurance chômage, soit 26,66 € depuis le 1er juillet 2008.

Les personnes qui ont indûment perçu des allocations doivent les rembourser, sans préjudice des sanctions pénales résultant de l’application de la législation en vigueur pour celles d’entre elles ayant fait sciemment des déclarations inexactes ou présenté des attestations mensongères en vue d’obtenir le bénéfice de ces allocations ou aides. L’action en répétition (c’est-à-dire en remboursement) des sommes indûment versées se prescrit, sauf cas de fraude ou de fausse déclaration, par 3 ans et, en cas de fraude ou de fausse déclaration, par 10 ans à compter du jour du versement de ces sommes. La prescription de l’action éteint la créance.

Dans quels cas l’ASR cesse-t-elle d’être versée ?

Le service de l’allocation spécifique de reclassement doit être interrompu à compter du jour où l’intéressé :

- retrouve une activité professionnelle salariée ou non, exercée en France ou à l’étranger, sous réserve de l’application des articles 28 à 32 du règlement général annexé à la convention du 19 février 2009 relative à l’indemnisation du chômage permettant le cumul partiel d’une allocation et d’une rémunération tirée d’une activité professionnelle ;

- est pris ou est susceptible d’être pris en charge par la sécurité sociale au titre des prestations en espèces (par exemple, indemnités journalières d’assurance maladie versées en cas d’arrêt de travail pour maladie) ;

- est admis à bénéficier de l’allocation parentale d’éducation ou du complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant ;

- cesse de résider sur le territoire relevant du champ d’application de l’assurance chômage visé à l’article 4, alinéa 1, de la convention du 19 février 2009 relative à l’indemnisation du chômage (territoire métropolitain, dans les départements d’outre-mer et dans les collectivités d’outre-mer de Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin ) ;

- est admis au bénéfice de l’allocation journalière de présence parentale visée à l’article L. 544-1 du code de la sécurité sociale ;

- bénéficie de l’aide à la reprise ou à la création d’entreprise visée à l’article 34 du règlement général annexé à la convention du 19 février 2009 relative à l’indemnisation du chômage.

Le document écrit qui formalise les relations entre le bénéficiaire de la CRP et le service public de l’emploi précise également les conditions, y compris les modalités de recours, dans lesquelles l’intéressé cesse de bénéficier de la CRP :

- lorsqu’il refuse une action de reclassement, ou ne s’y présente pas, ou lorsqu’il refuse une offre raisonnable d’emploi au sens des dispositions du code du travail ;

- ou lorsqu’il a fait des déclarations inexactes ou présenté des attestations mensongères en vue de bénéficier de la CRP alors qu’il n’en remplissait pas les conditions. Lorsque l’intéressé cesse de bénéficier de la CRP dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus, il doit s’inscrire comme demandeur d’emploi et son dossier est transmis au directeur départemental du travail de l’emploi et de la formation professionnelle.

En quoi consiste l’indemnité différentielle de reclassement ?

En cas de reprise d’un emploi salarié avant la fin de la CRP, les bénéficiaires qui ont 2 ans d’ancienneté peuvent prétendre à une indemnité différentielle de reclassement, à condition que la rémunération du nouvel emploi soit, pour un nombre identique d’heures hebdomadaire de travail, inférieure d’au moins 15 % à la rémunération de l’emploi précédent. Le montant mensuel de l’indemnité différentielle de reclassement est égal à la différence entre 30 fois le salaire journalier de référence servant au calcul de l’allocation spécifique de reclassement et le salaire brut mensuel de l’emploi repris. Cette indemnité dont l’objet est de compenser la baisse de rémunération est versée mensuellement, à terme échu, pour une durée qui ne peut excéder 12 mois et dans la limite d’un montant total plafonné à 50 % de ses droits résiduels à l’allocation spécifique de reclassement. Pour bénéficier de cette indemnité, l’intéressé doit justifier, auprès de Pôle emploi, de l’exécution de son contrat de travail.

La personne qui souhaite bénéficier de l’indemnité différentielle de reclassement doit se procurer un formulaire spécifique auprès de l’agence Pôle emploi doit elle dépend. Ce formulaire de demande comprend un certain nombre d’informations indispensables à l’étude des droits à cette indemnité, dont notamment, l’identification de l’employeur, la date d’embauche et le nombre d’heures hebdomadaires applicable au contrat de travail.

Que se passe-t-il à l’issue de la CRP ?

Le bénéficiaire de la CRP qui, à l’issue de cette dernière, est toujours à la recherche d’un emploi, bénéficie, dans la limite de ses droits, de l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE), dès son inscription comme demandeur d’emploi, sans délai d’attente ni différé d’indemnisation. La durée d’indemnisation au titre de l’ARE est alors réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l’allocation spécifique de reclassement.

• Cotisations sociales

Les cotisations sociales sont calculées sur la base des rémunérations perçues par les salariés, c’est-à-dire, soit un salaire fixe, soit un pourcentage pour service, cette rémunération ne pouvant en aucun cas être inférieure au SMIC (c. séc. soc. art. L. 242-3).

Personnel rémunéré par un salaire fixe

Les cotisations sont calculées sur la base des rémunérations perçues par les intéressés, auxquelles s’ajoute la valeur représentative des avantages en nature.

Personnel rémunéré par des pourboires centralisés et répartis par l’employeur

Lorsque le pourcentage pour service, ajouté aux notes des clients, est centralisé et réparti par l’employeur ou son représentant, l’assiette est déterminée par les sommes effectivement réparties aux bénéficiaires, auxquelles s’ajoute la valeur représentative des avantages en nature, l’employeur devant justifier de l’encaissement et de la remise à son personnel des sommes mentionnées ci-dessus (c. trav. art. R. 147-1 et R. 147-2).

Personnel recevant directement les pourboires et les conservant

À la condition expresse que le pourcentage pour service ne soit pas centralisé et réparti par l’employeur ou son représentant, les cotisations dues pour le personnel des cafés et restaurants (même annexés à des hôtels) sont calculées forfaitairement, pour chaque catégorie d’emploi, comme suit :

- pour les employés de 1re catégorie, les cotisations sont calculées sur une base forfaitaire mensuelle égale à la moitié du plafond de sécurité sociale. Toutefois, cette assiette ne peut être inférieure au montant mensuel du SMIC hôtelier, auquel il convient d’ajouter 26 fois le minimum garanti (si le salarié a bénéficié d’un jour de repos hebdomadaire), 24 fois le minimum garanti (si le salarié a bénéficié d’un jour et demi de repos hebdomadaire), 22 fois le minimum garanti (si le salarié a bénéficié de deux jours de repos hebdomadaire) ;

Rappelons que le SMIC hôtelier a disparu et que l’administration ne s’est toujours pas prononcée sur le maintien de cette règle :

- pour les employés de 2e catégorie, la base forfaitaire mensuelle est fixée aux 3/4 du plafond mensuel,

- pour les employés de 3e catégorie, la base forfaitaire mensuelle est égale au montant du plafond mensuel de sécurité sociale.

• Critères de productivité en HCR

Dans notre secteur, voilà les principaux indicateurs pour juger de la productivité des effectifs ou de la bonne marche d’une entreprise :

Indicateur	Mode de calcul	Principal intérêt
Taux de fréquentation	Nombre de couverts servis (Capacité x Nbre de services) Chiffre d’affaires restaurant	Indicateur d’activité du restaurant
Ticket moyen	(Capacité x Nbre de services) Nombre de couverts servis aux clients hôtel	Permet de suivre le comportement des clients face à l’offre de prix
Taux de captage de la clientèle hôtel	(Capacité x Nbre de services) Nombre de chambres louées	Permet de juger de l’attractivité du restaurant pour les clients de l’hôtel
Taux d’occupation	Nombre de chambres disponibles x 100 Chiffre d’affaires chambres	Principal indicateur d’activité d’un hôtel
Prix moyen par chambre louée	Nombre de chambres louées	Permet de juger de la tenue de la politique tarifaire d’un hôtel
Recette moyenne hébergement par chambre disponible (REVPAR)	(Taux d’occupation) x (Prix moyen par chambre louée)	Indicateur complet de la performance commerciale globale

• Cumul d’emplois

Le salarié peut, en principe, cumuler des activités salariées et non salariées. Des interdictions de cumul d’emplois peuvent être prévues par des dispositions conventionnelles (clause d’exclusivité).
Le salarié qui prend un congé parental d’éducation ne peut pendant ce congé exercer une nouvelle activité. En revanche s’il est déjà titulaire de deux contrats de travail à temps partiel, il peut prendre un congé parental chez l’un de ses employeurs tout en continuant de travailler chez l’autre.

Examens médicaux

La visite médicale annuelle effectuée sous la responsabilité du principal employeur vaut pour les autres. S’agissant du temps et des frais de transport nécessités par les examens médicaux obligatoires, ils sont pris en charge par les employeurs du salarié à temps partagé proportionnellement à la rémunération versée par chacun d’entre eux.

Représentation du personnel

Le salarié qui cumule plusieurs emplois salariés peut être électeur dans plusieurs entreprises mais n’est éligible que dans l’une d’elles. Il lui appartient de choisir dans laquelle il souhaite se porter candidat.

Cotisations de sécurité sociale

Les travailleurs employés simultanément et régulièrement par plusieurs employeurs et qui reçoivent une rémunération totale supérieure au plafond de sécurité sociale doivent remettre à chacun de leurs employeurs en fin de mois ou de trimestre une déclaration de la rémunération totale perçue. La part de cotisations « plafonnées » incombant à chaque employeur est déterminée au prorata des rémunérations effectivement versées dans la limite du plafond. La cotisation « déplafonnée » est acquittée par chaque employeur sur la totalité des rémunérations qu’il a versées (c. séc. soc. art. L. 242-3).
La règle du prorata s’applique également aux cotisations versées aux régimes complémentaires cadre et non-cadre ainsi qu’aux cotisations d’assurance chômage.
Chaque employeur d’un salarié à employeur multiple peut également choisir de proratiser le plafond selon les règles de l’abattement d’assiette pour temps partiel [c. séc. soc. art. L. 242-3]. Dans ce cas, les salariés ne sont pas tenus de faire connaître à chacun de leurs employeurs, à la fin de chaque mois ou trimestre, le total de la rémunération qu’ils ont reçue au cours de cette période.

• Cumul d’emplois / Salarié à temps partagé

Le salarié à temps partagé est employé dans plusieurs entreprises à la fois. En pratique, le salarié cumule plusieurs contrats de travail à temps partiel (multi salariat), ou un contrat à temps plein avec un contrat à temps partiel, ou encore est embauché par un groupement d’employeurs. En cas de multi salariat, quelques règles à souligner sur les points suivants :

- durées maximales du travail ;

- congés payés ;

- cumul d’emplois possible ;

- examens médicaux ;

- représentation du personnel.

Les contrats de travail du salarié à temps partagé peuvent notamment prévoir une clause de non concurrence.
Le salarié à temps partiel chez plusieurs employeurs peut, sous certaines limites, prétendre à des allocations de chômage en cas de perte d’emploi chez l’un de ses employeurs.

Durées maximales du travail

Le salarié qui cumule plusieurs emplois doit respecter les règles relatives à la durée maximale du travail sauf :

- travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique et concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, d’éducation ou de bienfaisance ;

- travaux ménagers de peu d’importance effectués chez des particuliers pour leurs besoins personnels ;

- travaux d’extrême urgence dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage ;

- travaux effectués pour son propre compte ou à titre gratuit sous forme d’une entraide bénévole.

Le régime des heures supplémentaires n’est pas applicable au salarié qui cumule plusieurs emplois : titulaire de plusieurs contrats à temps partiel, il ne peut comptabiliser que des heures complémentaires. Toutefois, le régime des heures supplémentaires peut trouver à s’appliquer pour un salarié cumulant un contrat de travail à temps plein et un contrat de travail à temps partiel.

Congés payés

L’ordre des départs en congés fixé par l’employeur doit notamment tenir compte de l’activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs.

• Cumul emploi-retraite

Les règles de cumul emploi-retraite depuis le 1er janvier 2009
La Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav) détaille, dans une circulaire du 13 mars 2009, les possibilités de cumul emploi-retraite.
Depuis le 1er janvier dernier, il est en effet possible pour un assuré de cumuler totalement sa retraite du régime général avec les revenus d’une activité salariée sous certaines conditions d’âge notamment. Après avoir rappelé le champ d’application de cette réforme, la circulaire énumère les pièces justificatives à produire et les informations à communiquer par l’assuré dans le cas du cumul total. Elle précise enfin le cas des retraites liquidées au titre de l’inaptitude au travail ou faisant suite à une pension d’invalidité, les modalités de mise en œuvre du cumul total à compter du 1er janvier pour les retraités bénéficiant des règles issues de la réforme de 2003 et l’information des assurés.
C’est l’article 88 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 qui a modifié les règles en matière de cumul emploi-retraite.

I – Etude Générale

Depuis le 1er janvier 2009, les assurés peuvent cumuler intégralement leur pension de retraite de base et le revenu d'une activité professionnelle s'ils remplissent les trois conditions suivantes (loi 2008-1330 du 17 décembre 2008, JO du 18) :

- une cessation d'activité ;

- la liquidation des pensions de base et complémentaires ;

- avoir au moins 65 ans, ou 60 ans et une carrière complète (selon l'année de naissance, les durées d'assurance varient de 160 à 164 trimestres).

En cas de poursuite ou de reprise d'activité dans le cadre du cumul emploi-retraite libéralisé, l'assuré doit fournir à son dernier organisme d'affiliation :

- les noms et adresses du ou des nouveaux employeurs ;

- la date de la poursuite ou de la reprise d'activité ;

- une déclaration sur l'honneur attestant qu'il a liquidé l'ensemble de ses pensions de vieillesse, et indiquant les régimes de retraite dont il a relevé.

Par ailleurs, si l'assuré perçoit une pension de retraite du régime des professions artisanales, industrielles et commerciales, il doit informer la caisse correspondante de la nature et du lieu de l'activité qu'il poursuit ou qu'il a reprise.

Ces nouvelles règles s'appliquent tout aussi bien aux pensions qui ont pris effet à compter du 1er janvier 2009 qu'à celles ayant pris effet antérieurement à cette date.

A contrario, les assurés qui ne remplissent pas les conditions pour bénéficier du nouveau dispositif restent soumis aux règles antérieures au 1er janvier 2009 qui leur étaient applicables en matière de cumul en fonction de la date de liquidation de leur pension à savoir :

- ils peuvent poursuivre ou reprendre une activité professionnelle non salariée (artisans, commerçants et industriels, professions libérales, avocats, exploitants agricoles) ou relevant d'un régime spécial (les revenus procurés par cette activité ne faisant pas obstacle au paiement de sa retraite du régime général),

- Il peut aussi reprendre une activité salariée immédiatement chez un autre employeur, ou chez son dernier employeur au plus tôt six mois après le point de départ de sa retraite. Mais sa retraite est payée à condition que le total de ses revenus d’activité et de ses retraites de salarié (bases et complémentaires) ne dépasse pas la moyenne de ses trois derniers salaires. En cas de dépassement, la CNAV suspend sa retraite durant sa période d’activité. Le paiement reprend quand le salarié cesse cette activité ou, dès qu’elle lui procure un revenu inférieur (le retraité devra alors informer sa caisse de retraite)

Néanmoins, les caisses sont tenues d’informer les assurés atteignant 65 ans, ou 60 ans dans le cas de retraites anticipées, des nouvelles règles qui leur sont applicables en matière de cumul emploi retraite.

II Liens à consulter :

Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav) -Circulaire numéro 2009/25 du 13 mars 2009
http://www.legislation.cnav.fr/textes/cr/cn/TLR-CR_CN_2009025_13032009.htm

III – Cotisations retraites

Jusqu’au 1er juillet 2009, l'employeur qui embauchait un salarié reprenant une activité après liquidation de sa retraite ne devait pas précompter sur son salaire les cotisations salariales de retraite complémentaire (AGIRC ou ARRCO) : mais depuis cette date (i.e. depuis le 1er juillet 2009), les rémunérations versées depuis le 1er juillet 2009 au titre d'une activité salariée à un allocataire AGIRC et/ou ARRCO sont soumises aux contributions AGIRC et/ou ARRCO (retraite complémentaire, AGFF, et pour les cadres, APEC et CET) patronales et, désormais, salariales. Cette nouvelle règle concerne toutes les situations de cumul emploi-retraite (circ. AGIRC-ARRCO 2009-7 du 26 mars 2009).
Bien évidemment, ces cotisations ne génèrent pas d'inscription de points de retraite pour l'intéressé.

• Cycle de travail

Pour l’application d’un travail dans le cadre d’un cycle, l’entreprise doit respecter les conditions prévues par l’article 22-2 de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants du 30 avril 1997, sous réserves des adaptations suivantes : la durée hebdomadaire moyenne, calculée sur la durée du cycle, doit être établie en référence à la durée légale de 35 heures par semaine.

Les durées maximales applicables sont :

• Durées maximales journalières

catégorie de personnel	Durées maximales journalières
Personnel administratif hors site d’exploitation	10 H 00
Cuisinier	11 H 00
Autre personnel	11 H 30
Personnel de réception	12 H 00

• Durées maximales hebdomadaires

La durée maximale hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures.
La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures.

Définition

Le travail dans les entreprises ou établissements de l'industrie hôtelière est organisée de telle sorte que le repos hebdomadaire est donné au salarié le plus souvent par roulement. Cela peut entrainer la pratique d'horaires différents d'une semaine à l'autre.

La répartition des horaires selon un cycle apparaît donc comme un moyen adapté aux réalités de certaines entreprises de la profession.

Mise en place

Le cycle est une période multiple de la semaine au sein de laquelle la durée de présence au travail est répartie de façon fixe et se reproduit à l'identique d'un cycle à l'autre.
Les entreprises ou établissements qui n'appliquent pas les dispositions prévues par l'article 22-1 de la CCN sur la modulation peuvent organiser la répartition de la durée de présence au travail sous forme de cycle d'au maximum douze semaines.

Décompte de la durée de travail dans le cadre du cycle

La durée de présence au travail peut varier d'une semaine à l'autre, aux conditions suivantes :

- la répartition des durées de présence hebdomadaire est fixe à l'intérieur du cycle et se répète à l'identique d'un cycle à l'autre ;

- la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la durée du cycle est établie par référence aux durées prévues par l'article 21 de la CCN des CHR. Cette durée hebdomadaire moyenne peut également être établie, par référence à la durée légale de travail soit trente-neuf heures ou des durées comprises entre trente-neuf heures et les seuils fixés par l'article précité ;

- les durées maximales journalières, durées maximales hebdomadaires moyennes et durées maximales hebdomadaires absolues devront, en tout état de cause, être respectées ;

- toute heure de présence au travail accomplie au-delà des durées hebdomadaires fixées dans le cadre du cycle tel que prévu ci-dessus, est considérée comme heure supplémentaire et fait l'objet des majorations prévues à l'article L 212-5 du code du travail.

Lissage de la rémunération

Les salariés employés suivant un horaire cyclique bénéficient d'une rémunération mensuelle régulière indépendante des fluctuations d'horaires. Cette rémunération mensuelle est établie par référence à la durée hebdomadaire moyenne du cycle, telle que prévue au paragraphe ci-dessus (voir).

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont accomplies, celles-ci font l'objet d'un paiement majoré s'ajoutant à la rémunération de la période au cours de laquelle elles ont été effectuées.

Formalités administratives

L'organisation de travail selon un cycle fait l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du C.H.S.C.T., du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel.
La même procédure s'applique en cas d'interruption ou de changement de cycle. Un cycle ne peut être interrompu qu'au terme de la durée initialement fixée. L'interruption du cycle avant terme entraine la requalification des heures effectuées chaque semaine par référence au régime du droit commun.
La répartition des horaires de travail du cycle est affichée sur le lieu de travail. Une copie est transmise à l'Inspecteur du Travail.
La mention « Horaire cyclique » figure sur le bulletin de paie des salariés dont l'horaire est organisé sous forme de cycles.
L'employeur enregistre sur un registre ou tout autre document réputé équivalent la durée hebdomadaire de travail effectuée par chaque salarié. Ce document, tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, est émargé par le salarié une fois par semaine.
Ce document peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau.

Modalités d'application

L'organisation du travail sous forme de cycle peut être mise en place pour tout ou partie du personnel.