Dictionnaire de ressources humaines en CHR
B

• Bilan social

Document récapitulant les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année échue et des deux années précédentes.

Champ d’application

L’obligation d’établir un bilan social vise les entreprises dont l’effectif habituel est au moins de 300 salariés. Dans les entreprises comportant des établissements distincts, un bilan social doit être établi pour chaque établissement dont l’effectif est au moins de 300 salariés.

Contenu

Le bilan social regroupe des informations sur l’emploi, les rémunérations, les conditions d’hygiène et de sécurité, les autres conditions de travail, la formation, les relations professionnelles, les conditions de vie des salariés et de leurs familles lorsqu’elles dépendent de l’entreprise.
Ces informations, portant sur l’année écoulée et les deux années précédentes, sont concrétisées par une liste d’indicateurs sociaux, distincts selon les secteurs ou les branches d’activité.

Élaboration et communication

Le bilan social est établi annuellement par le chef d’entreprise qui en soumet le projet pour avis au comité d’entreprise.
Le projet est communiqué quinze jours au moins avant la réunion au cours de laquelle le comité d’entreprise doit émettre son avis, réunion qui doit se tenir dans les quatre mois suivant la fin de la dernière année visée par le bilan social (donc avant fin avril).
Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements distincts, le bilan social est soumis à chaque comité d’établissement et communiqué au comité central d’entreprise qui devra se réunir dans les six mois suivant la fin de la dernière année visée par le bilan.
Ce document est adressé simultanément aux délégués syndicaux.
L’avis écrit du comité d’entreprise figure dans le procès-verbal qui est transmis à l’inspecteur du travail dans les quinze jours suivant la réunion.
Tout salarié de l’entreprise peut prendre connaissance, sur sa demande, du bilan définitif.
Dans les sociétés par actions, le bilan social ainsi que l’avis du comité d’entreprise sont communiqués aux actionnaires dans les mêmes conditions que les documents économiques et financiers.

• Brusque rupture

Il y a brusque rupture lorsque l’une des parties rompt le contrat sans observer le préavis.

• Bulletin de paie

Lors du paiement de leur rémunération, l’employeur doit remettre aux salariés, une pièce justificative, dite bulletin de paie, qui comporte un certain nombre de mentions obligatoires, mais n’est soumise à aucune forme particulière.
Il en résulte qu’à défaut d’avoir remis cette pièce au salarié, l’employeur doit la lui faire parvenir par tout moyen (cass. soc. 19 mai 1998, BC V n° 266).

Mentions obligatoires

Doivent être indiqués sur le bulletin de paie (c. trav. art. R. 143-2) :

- le nom et l’adresse de l’employeur ou la dénomination de l’établissement et son adresse ;

- la référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l’activité de l’entreprise ou de l’établissement ;

- l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, de la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ;

- le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable (niveau ou coefficient hiérarchique) ;

- la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes. Ainsi, doivent figurer la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours et l’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail (décret 2000-70 du 28 janvier 2000) ;

- le montant du complément différentiel de salaire mentionné par l’article 32 de la loi 2000-37 du 19 janvier 2000 s’il y a lieu en cas de réduction du temps de travail (décret 2000-70 du 28 janvier 2000) ;

- la nature et le montant des divers accessoires de salaires soumis à cotisations (Primes et Gratifications) qui s’ajoutent éventuellement au salaire minimum, ainsi que des autres compléments de salaire non soumis à cotisations (remboursement de frais de transport au lieu de travail, frais de nourriture, etc.) ;

- les avantages en nature et les avantages servis par le comité d’entreprise soumis à cotisations ;

- le montant de la rémunération brute ;

- la nature et le montant des cotisations salariales et patronales ainsi que le détail des autres sommes déduites ;

- le montant de la rémunération nette ;

- la date du paiement du salaire ;

- les dates de congés payés et le montant de l’indemnité correspondante lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ; il est toutefois admis que l’indemnité de congé n’apparaisse pas de façon distincte lorsqu’elle est calculée selon la méthode du maintien du salaire.

Simplification du bulletin

• Regroupement des cotisations et contributions salariales

Le regroupement des retenues relatives aux cotisations et aux contributions salariales est autorisé dès lors que ces prélèvements sont appliqués à une même assiette et destinés à un même organisme collecteur. Dans ce cas, le bulletin de paie est présenté avec des titres précisant l’objet de ces prélèvements.
Le taux, le montant ainsi que la composition de chacun de ces prélèvements sont communiqués au salarié au moins une fois par an ou lorsque prend fin le contrat de travail, soit sur le bulletin de paie, soit sur un document pouvant lui être annexé.

• Regroupement des cotisations patronales

Le bulletin de paie ou un récapitulatif annuel remis au salarié mentionne la nature, le montant et le taux des cotisations et contributions patronales d’origine législative, réglementaire ou conventionnelle assises sur la rémunération brute.
Lorsque ces cotisations et contributions sont mentionnées sur le bulletin de paie, elles peuvent être regroupées dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités de communication au salarié que celles prévues pour les cotisations et contributions salariales.

• CSG et CRDS

Il doit être également fait mention de la contribution sociale généralisée (CSG) et du remboursement de la dette sociale. Par simplification, il est possible d’indiquer sur une même ligne la CSG non déductible et la CRDS. Sur une autre ligne, sera porté le montant de la CSG déductible. Il est par ailleurs admis de reporter sur le taux des contributions l’abattement de 3 % pour frais professionnels qui s’applique à ces deux contributions.
Toutefois, cette simplification ne peut s’appliquer ni en cas d’assiette forfaitaire, ni en cas de subrogation de l’employeur pour le paiement des indemnités journalières.

• En matière de prévoyance

En matière de prévoyance l’employeur est autorisé à faire figurer au plus tard sur le dernier bulletin de paie de l’année et à reverser en une seule fois, avec l’échéance des cotisations correspondantes, le montant cumulé de CSG et CRDS dû sur les contributions patronales destinées au financement de prestations de retraite supplémentaire et de prévoyance si ce montant n’excède pas 1 % du plafond annuel de sécurité.

Conservation du bulletin

Le bulletin doit également comporter une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.

Autres mentions

Devront notamment être mentionnés, le cas échéant :

- les droits au repos compensateur acquis par le salarié qui sont indiqués sur un document annexé au bulletin de paie (c. trav. art. D. 212-22) ;

- les éléments de calcul et le montant des allocations spécifiques de chômage partiel, ainsi que le montant de la cotisation d’assurance maladie précomptée au taux de 1 % ;

- le total des heures de travail depuis le début de la modulation d’horaires qui est mentionné, à la fin de la période ou lors du départ du salarié, sur le dernier bulletin de paie (c. trav. art. D. 212-23).

Mentions interdites

Le bulletin de paie ne peut faire mention :

- ni de l’exercice du droit de grève par le salarié,

- ni de son activité de représentation du personnel (c’est-à-dire des heures de délégation). Une fiche annexée au bulletin doit toutefois indiquer la nature et le montant de la rémunération liée à cette activité.

Valeur du bulletin

L’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie ne fait pas obstacle à ce que le salarié formule une réclamation ou intente une action en paiement de sommes ne figurant pas sur le bulletin de paie et qu’il estimerait lui être dues (c. trav. art. L. 143-4).
La seule mention d’un règlement en espèces sur le bulletin de salaire ne permet pas à l’employeur de se libérer de son obligation (cass. soc. 6 avril 1999, n° 1595 D).

Preuve du paiement du salarié

Malgré la délivrance d’un bulletin de paie, l’employeur doit prouver le paiement du salaire, notamment par la production de pièces comptables.

Contester le bulletin de paie : est-ce possible ?

L'acceptation du bulletin de paie n'empêche pas le salarié de contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude. Il dispose de 5 ans pour le faire devant le conseil de prud'hommes.
Le salarié doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de durée : cette précision doit apparaître clairement sur ce document. L'employeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans éventuellement sur support informatique s'il offre des garanties de contrôle équivalentes au support papier.