Champ d’application (article 1)
• Champ d’application professionnel
Entreprises répertoriées sous les rubriques 771 et 772 de la nomenclature de
1959 (soit code APE n°6708 et 6709).
Dans le cas d'établissement mixte hôtellerie et restauration : personnel
soumis à la convention hôtellerie.
• Champ d'application territorial
Territoire métropolitain et Principauté de Monaco.
Essai et Préavis (articles 23, 24 et 28)
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Catégorie |
Période d’essai |
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Durée
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Préavis |
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Employés |
1 mois renouvelable : 1 mois |
- |
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Agents de maîtrise |
2 mois renouvelables : 2 mois
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Après 1er mois : 15 jours |
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Cadres |
3 mois (*) renouvelables : 3 mois
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Après 2ème mois : 15 jours |
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(*)Directeurs exclus : de gré à gré |
-
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Catégorie |
Préavis après essai (**) |
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Ancienneté |
Préavis |
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Employés |
< 6 mois
+ 6 mois à < 2 ans
+ 2 ans |
8 jours
1 mois
2 mois |
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Agents de maîtrise |
< 6 mois
6 mois et +
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1 mois
2 mois |
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Cadres |
-
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3 mois |
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(**) en cas de licenciement économique : dispense de préavis
pour l’employé qui a retrouvé un emploi et préavis réduit à 15
jours pour les Agents de maîtrise et cadres qui ont retrouvé un
emploi |
• Essai professionnel (Epreuve technique)
Maximum 1 journée. Le temps passé, lorsqu’il est supérieur à 2 heures,
est payé au taux minimum de la catégorie
• Heures pour recherche d’emploi pendant le préavis
2 heures par jour,
payées uniquement en cas de licenciement, avec un maximum égal à la durée
hebdomadaire du travail de l’intéressé
Licenciement (art. 28)
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Licenciement |
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Ancienneté |
Montant |
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2 ans au moins |
1/10ème de mois par année (proratisée) |
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A partir de 10 ans |
1/10ème de mois par année + 1/15ème par année au-delà de 10 ans |
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Licenciement économique |
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Ancienneté |
Montant |
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1 à 5 ans |
1/8ème de mois par année |
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Au-delà de 5 ans |
1/8ème de mois par année de 1 à 5 ans + 1/5ème de mois par année
au-delà de 5 ans avec un maximum de 6 mois |
Départ en retraite (article 45)
• Préavis et indemnité
Cette convention impose un préavis réciproque de 3 mois. En cas de départ
volontaire à partir de 60 ans ou de mise à la retraite à partir de 65 ans,
l’employeur verse une indemnité égale à :
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Ancienneté |
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De 2 à 5 ans |
Après 5 ans
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Après 10 ans |
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Indemnité |
Indemnité légale de mise à la retraite |
1 mois
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1,5 mois
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-
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Ancienneté |
Après 15 ans |
Après 20 ans |
Après 25 ans
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Après 30 ans |
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Indemnité (***) |
2 mois |
2,5 mois
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3 mois
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4 mois |
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(***) Après 17 ans d’ancienneté, l’indemnité légale est plus
favorable que cette indemnité conventionnelle |
• Base de calcul
Identique à celle prévue pour le maintien de salaire en cas de maladie
Maladie, maternité, accident (articles 27, 32 et 43)
Indemnisation sur 12 mois consécutifs
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Causes de l’absence |
Ancienneté |
Maintien du salaire moins (Indemnités journalières +Prévoyance) |
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90% |
85%
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80%
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75%
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Accident de travail > 7 jours |
6 mois à 3 ans |
- |
92ème au 183ème jour
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1er au 91ème jour - |
- |
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Accident de travail |
Après 3 ans |
1er au 30ème jour + 10 jours par
période de 5 ans au-delà des 3 premières années |
31ème au 183ème jour
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- |
- |
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Accident de travail et maladie |
1 à 3 ans |
- |
-
|
-
|
31ème au 183ème jour |
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Après 3 ans |
11ème au 41ème jour + 10 jours
par période de 5 ans au-delà des 3 premières années |
-
|
- |
42ème au 183ème jour |
• Base calcul
Personnel au fixe : base du salaire normalement perçu s’il avait travaillé
Personnel au service, moyenne des rémunérations brutes perçues pendant les 3
derniers mois
• Garantie d’emploi en cas de maladie et d’accident de trajet (sauf
incapacité à reprendre son emploi)
- - Moins de 1 an de présence : 3 mois
- - Entre 1 et 5 ans de présence : 6 mois
- - Plus de 5 ans de présence : 12 mois.
• Maladie et congés payés
Périodes de maladie non assimilées à du travail effectif pour le calcul des
congés payés
• Maternité
Pas de disposition conventionnelle concernant l’indemnisation
Congés exceptionnels pour événements familiaux (articles 27 et 34)
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Mariage(*) |
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Salarié
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4 jours ouvrables, 5 jours après un an d’ancienneté |
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Enfant
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1 jour ouvrable, 2 jours après un an d’ancienneté |
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Naissance ou adoption Enfant |
3 jours ouvrables |
|
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Décès(*) |
Conjoint, enfant
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2 jours ouvrables, 3 jours après un an d’ancienneté |
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Parent direct
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1 jour ouvrable, 2 jours après un an d’ancienneté |
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Beaux-parents
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1 jour ouvrable après 3 mois d’ancienneté |
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Frère, sœur
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1 jour ouvrable après 3 mois d’ancienneté |
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Grands-parents
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1 jour ouvrable après 1 an d’ancienneté |
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Maladie |
Enfant de moins de 12 ans
|
10 jours par an non rémunérés (au père ou à la mère) |
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(*) Congé supplémentaire non rémunéré de 2 jours si déplacement
> 500 kms du fait de l’événement. |
Congés payés supplémentaires des cadres (article 32)
Après 12 mois de travail effectif, 2 jours ouvrables supplémentaires de
congés payés sont accordés.
Travail un jour férié (article 38)
Paiement normal et attribution d’un jour de repos compensateur à prendre dans
le mois.
Concernant le 1er mai, le personnel payé au service bénéficie d’une majoration
de 100% du salaire journalier moyen du dernier mois travaillé (hors nourriture)
et d’un jour de repos compensateur.
Durée du travail (articles 29,30 et 31)
• Repos
Après 5 jours minimum de travail, un repos d’un jour et demi (pouvant être
pris alternativement à raison d’un jour une semaine et 2 jours consécutifs
la semaine suivante) est attribué.
• Heures supplémentaires
Maximum de 17 heures par semaine et 10 heures calculées sur une période de
12 semaines consécutives. Ces heures supplémentaires génèrent une majoration
de 25% pour les 8 premières heures, de 50% au-delà, tenant compte des primes
liées à la nature du travail.
Nourriture (article 39)
Soit le repas est offert gratuitement soit il est indemnisé sur les bases
suivantes : 1 minimum garanti (MG) pour un repos, 2 minimas garantis (MG) pour
une journée supérieure à 5 heures, y compris si l’horaire ne correspond pas à
l’heure des repas.
Retraite complémentaire (article 44)
• Cotisations
- - Employés et Agents de maîtrise : 4%
- - Cadres : 4% sur la tranche A et 8% sur la tranche B
• Répartition de la cotisation
Elle s’effectue de la façon suivante : 55% employeur et 45% employés.
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 1er
juillet 1975
en vigueur non étendue
Convention collective nationale des hôtels
Organisation patronale signataire :
Syndicat national des chaînes d'hôtels et de restaurants de tourisme et
d'entreprise.
Syndicats de salariés signataires :
Fédération de l'alimentation et de l'hôtellerie C.F.D.T. ;
Centrale syndicale chrétienne des travailleurs de l'alimentation, du
tourisme, du spectacle, des hôtels, cafés, restaurants, bars et cantines
C.F.T.C. ;
Confédération générale des cadres C.G.C. ;
Fédération des personnels du commerce, de la distribution et des services
C.G.T. ;
Fédération des personnels des commerces et industries de l'alimentation,
cafés, restaurants de France C.G.T.-F.O.
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La présente convention, conclue d'un commun accord en application de la
loi du 3 janvier 1973 (livre Ier, titre III du code du travail) règle les
rapports entre les employeurs et les salariés des deux sexes des entreprises
dont l'activité relève de la nomenclature de l'arrêté du 17 novembre 1972
sous les rubriques 771 et 772, quelle que soit leur fonction à l'intérieur
de l'entreprise.
Dans le cas d'établissement mixte, hôtellerie et restauration, l'ensemble
du personnel de l'entreprise est soumis à la convention hôtellerie.
Le champ d'application géographique de la présente convention comprend
l'ensemble du territoire métropolitain et la Principauté de Monaco, sous
réserve des dispositions d'ordre public de la Communauté.
Les articles 28 et 29 de la présente convention ne seront applicables aux
établissements saisonniers qu'après signature d'un avenant complémentaire.
La présente convention est valable pour la durée de l'année civile en
cours.
Pour les années suivantes, les négociations devront être terminées avant
le 15 décembre de l'année précédente.
Cette convention ne pourra être dénoncée avant la fin de l'année civile
et se poursuivra par tacite reconduction et par période annuelle, sauf
dénonciation dans les conditions prévues à l'article 3.
La dénonciation ou la demande de révision par l'une des parties
contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de
réception, à la connaissance des autres parties contractantes. La commission
paritaire sera convoquée dans les trente jours francs qui suivront l'accusé
de réception.
La notification devra être accompagnée d'un projet de texte relatif aux
points sujets à révision. Toutefois, la présente convention restera en
vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions et aucune
demande de révision ne pourra être introduite dans les six mois qui suivent
la mise en vigueur de la dernière révision.
Ces dernières dispositions ne s'appliquent pas aux questions relatives
aux salaires et ne font pas obstacle aux dispositions légales qui
obligeraient à une mise en harmonie de la rédaction.
Des avenants locaux ou régionaux pourront être conclus conformément à
l'article 31 du livre Ier du code du travail.
Sans remettre en cause les dispositions générales de la présente
convention, ces avenants devront permettre les adaptations nécessaires pour
tenir compte des nécessités ou usages locaux.
La présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restriction
aux avantages quels qu'ils soient, acquis par les salariés antérieurement à
la date de signature de la présente convention.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au
maintien des avantages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas
s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même
objet dans certaines entreprises ou aux avantages légaux connus
postérieurement à sa signature. Dans ces cas, l'avantage le plus favorable
au salarié sera seul accordé.
Les parties signataires conviennent de demander ensemble, dès la
signature de la présente convention, son extension par arrêté ministériel
afin de la rendre obligatoire dans tous les établissements entrant dans le
champ d'application professionnel et territorial qui ne relève pas des
signataires.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les
employeurs que pour les travailleurs, de s'associer et d'agir librement par
voie syndicale pour la défense collective de leurs intérêts professionnels
et sociaux collectifs.
L'entreprise étant un lieu de travail, les parties s'engagent
mutuellement à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à
une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse, en
particulier pour les employeurs en ce qui concerne l'embauchage et le
congédiement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les
mesures d'avancement, de discipline, la formation professionnelle, la
rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.
Le libre exercice du droit syndical et la liberté d'opinion ont pour
condition une stricte neutralité des lieux de travail.
Les organisations syndicales signataires de la présente convention ont
droit, pour chacune d'entre elles, à la représentation d'un délégué syndical
dans tous les établissements occupant au moins cinquante salariés. Les
représentants seront choisis parmi les salariés de l'établissement.
La désignation de ces délégués se fera par lettre recommandée avec accusé
de réception selon les modalités prévues par la loi.
Dans tous les établissements occupant au moins cinquante salariés, la
section syndicale d'établissement affiliée à l'un des syndicats signataires
est reconnue de plein droit.
Elle est constituée par les syndiqués qui désignent leurs différents
délégués et en informent le chef d'établissement ou son représentant.
La section syndicale tient, une fois par mois, des réunions
d'informations concernant ses adhérents. Ces réunions ont lieu dans un local
commun (salles libres) convenu avec le chef d'établissement en dehors des
heures de travail au moment le mieux approprié afin de ne pas troubler la
bonne marche de l'entreprise.
Dans un lieu choisi par accord entre l'employeur et les délégués du
personnel, il est réservé un panneau d'affichage, vitré et fermé à clé, par
section syndicale, pour les communications syndicales.
Cet affichage sera fait par les soins et sous la responsabilité d'un
délégué de l'organisation syndicale, désigné par écrit à cet effet par
chaque organisation syndicale et connu de l'employeur.
Les tracts ne pourront être remis aux employés qu'en dehors des heures de
travail. .
Les communications ne peuvent revêtir un caractère de polémique et
doivent se limiter à un rôle de pure information professionnelle relative à
l'entreprise ou à un rôle d'information économique et sociale intéressant
les salariés. L'affichage sera effectué en même temps que la communication à
la direction de l'entreprise. Toutes les communications devront être faites
sous la responsabilité du délégué de l'organisation syndicale concernée.
Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à la marche de
l'entreprise, des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées
sur préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés devant
assister aux réunions statutaires des organisations syndicales, sur
présentation de documents écrits émanant de celles-ci. Les organisations de
salariés s'engagent à n'user de cette faculté que dans la mesure où ces
réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail.
Dans chaque établissement occupant plus de huit personnes, il sera
institué des délégués du personnel titulaires et suppléants dont le nombre
est fixé comme suit :
|
Entreprise de :
|
Nombre de délégué : |
| de 9 à 25 salariés |
1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant |
| de 26 à 50 salariés |
2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants |
| de 51 à 100 salariés |
3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants |
| de 101 à 250 salariés |
5 délégués titulaires et 5 délégués suppléants |
| de 251 à 500 salariés |
7 délégués titulaires et 7 délégués suppléants |
| de 501 à 1 000 salariés |
9 délégués titulaires et 9 délégués suppléants |
| Plus 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant par tranche
supplémentaire de 500 salariés |
Dans les établissements n'occupant pas neuf salariés, le ou les
travailleurs auront la faculté, sur leur demande, de se faire assister d'un
représentant de leur organisation syndicale.
La direction mettra à la disposition des délégués un local commun
approprié ainsi que le mobilier nécessaire pour leurs réunions.
Les délégués sont élus dans les conditions ci-après, par catégories
professionnelles :
- 1. Ouvriers et employés ;
- 2. Agents de maîtrise et assimilés, cadres.
Le nombre des collèges est fixé à deux dans tous les établissements :
employés d'une part, cadres et agents de maîtrise d'autre part. L'accord
d'établissement pourra prévoir une modification du nombre et de la
composition des collèges (art. 5 de la loi du 16 avril 1946).
Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de seize ans accomplis,
ayant travaillé six mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru
aucune des condamnations prévues aux articles 15 et 16 du décret organique
du 2 février 1852.
Sont privés de leur droit électoral pendant toute la durée de leur peine
les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale.
Sont éligibles, à l'exception des ascendants et descendants, frères et
alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs de nationalité
française, sujets ou protégés français, les étrangers, âgés de dix-neuf ans
accomplis, sachant lire et écrire en français et ayant travaillé dans
l'entreprise sans interruption depuis douze mois au moins.
Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été déchus de leurs
fonctions syndicales en application des ordonnances des 27 juillet et 26
septembre 1944.
L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations
syndicales les plus représentatives, autoriser des dérogations aux
conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues aux articles ci-dessus
notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire au
moins du quart de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces
conditions.
La date et les heures de commencement et de fin de scrutin ainsi que
l'organisation de celui-ci seront déterminées dans l'établissement par
accord entre la direction et un membre du personnel mandaté par chaque
organisation syndicale habilitée à présenter une liste. Le protocole
d'accord signé portera également sur les modalités du vote qui ne seraient
pas spécifiquement prévues dans le cadre de la présente convention.
Au cas où cet accord s'avèrerait impossible, l'inspecteur du travail
serait saisi du litige.
La date des élections sera annoncée au moins quinze jours pleins à
l'avance, par un avis affiché dans l'établissement par les soins de
l'employeur. L'avis sera accompagné de la liste par collège des électeurs et
des éligibles, établie et affichée par les soins de l'employeur.
Les réclamations au sujet de ces listes et les contestations relatives à
l'électorat et à l'éligibilité devront être formulées au moins quatre jours
ouvrables avant le jour des élections.
Les listes des candidats seront présentées au moins sept jours ouvrables
avant le jour du scrutin.
Les listes pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre
des sièges à pourvoir.
Les organisations syndicales intéressées dresseront les listes des
candidats qu'elles proposent conformément à la loi du 16 avril 1946,
modifiée par la loi du 7 juillet 1947.
Des emplacements spéciaux en nombre suffisant seront réservés, pendant la
période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des
communications concernant celles-ci, à savoir :
- 1° Avis de scrutin ;
- 2° Listes électorales par collège ;
- 3° Les textes concernant le nombre de délégués, les conditions d'électorat
et d'éligibilité
- 4° Liste des candidats ;
- 5° Procès-verbaux des opérations électorales ;
- 6° Protocole d'accord.
Tous les éléments concernant les élections seront communiqués en même
temps aux travailleurs occupés à l'intérieur de l'établissement.
Le bureau électoral de chaque section de vote sera composé des deux
électeurs les plus anciens de l'entreprise, l'atelier ou le service, et des
deux plus jeunes présents à l'ouverture et acceptant.
La présidence appartiendra au plus ancien.
Le bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour
l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé du
service du personnel et, sur la demande et au choix des candidats, d'un
membre du personnel représentant chaque liste.
Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé proposé aux
émargements aurait simplement voix consultative.
Le vote aura lieu à bulletin secret et au scrutin de liste dans des urnes
placées dans l'endroit le plus favorable, en présence du bureau de vote. Il
sera préparé deux urnes par collège, une pour les titulaires et une pour les
suppléants.
En passant par les isoloirs (un par urne) installés par la direction, les
électeurs mettront leurs bulletins dans des enveloppes opaques de modèle
uniforme portant les inscriptions " titulaires " et " suppléants ".
Bulletins et enveloppes devront être fournis par la direction.
Conformément aux dispositions législatives en vigueur, l'électeur est
libre de radier des noms de candidats sur les listes et de pratiquer le vote
préférentiel, mais ne peut pratiquer le panachage.
Toute inscription, tache, rayure, etc., sur le bulletin de vote autre que
celle résultant de la radiation et du vote préférentiel, entraîne
l'annulation du bulletin.
Dans le cas où l'électeur veut modifier l'ordre de présentation des
candidats sur la liste qu'il choisit (vote préférentiel), il doit inscrire
dans une case disposée à cet effet sur le bulletin, devant le nom de chaque
candidat, le numéro d'ordre qu'il lui attribue.
Il ne sera tenu compte des modifications que l'application de la
disposition ci-dessus pourra apporter dans l'ordre de présentation des
candidats d'une liste que lorsque la majorité des électeurs de cette liste
en aura fait usage.
Dans le cas de plusieurs bulletins identiques dans la même enveloppe, il
ne sera compté qu'une seule voix. Dans le cas de plusieurs bulletins
différents dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés.
La moyenne des suffrages d'une liste est obtenue en divisant le total des
voix des candidats de cette liste par le nombre de ceux-ci.
Les candidats sont proclamés élus suivant le nombre des voix recueilli
par eux.
En cas d'égalité des voix sur une liste, il est tenu compte de l'ordre de
présentation sur la liste. En cas d'égalité sur des listes différentes,
c'est le candidat le plus âgé qui est proclamé élu.
Dans chaque collège, il sera procédé à deux votes séparés, l'un pour les
délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants.
Le vote par correspondance est admis pour tous les employés qui ne
peuvent être présents pendant les heures de scrutin et notamment pour les
raisons suivantes :
- - maladie ;
- - éloignement du lieu de travail pour des raisons de service ;
- - absence autorisée du salarié ;
- - maternité ;
- - jour de repos ou congés payés ;
- - stages ;
- - salariés n'étant pas de service pendant les heures d'ouverture du scrutin.
Pour les électeurs qui entrent dans le cas ci-dessus, qu'ils aient ou non
déposé une demande, l'employeur adressera directement les bulletins et
enveloppes nécessaires. Le vote sera adressé par la poste sous double
enveloppe, l'enveloppe extérieure prétimbrée portant le nom de l'employé,
les enveloppes intérieures portant les inscriptions " titulaires " et "
suppléants " ne devant porter aucune inscription ni aucun signe de
reconnaissance : ne seront admis que les envois qui parviendront avant le
dépouillement.
Les enveloppes seront remises au président du bureau de vote qui, après
émargement, les mettra dans l'urne.
La liste des candidats ne pourra plus être modifiée sept jours francs
avant la date du scrutin, c'est-à-dire après les envois aux électeurs par
correspondance.
Tout litige non prévu par la convention collective sera réglé par
référence aux règles du droit commun électoral.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la
fin du scrutin. Les candidats sont proclamés élus par le bureau de vote
d'après l'application des dispositions de la loi du 7 juillet 1947.
Les résultats du scrutin sont consignés dans un procès-verbal en
plusieurs exemplaires signés par les membres du ou des bureaux de vote.
Un exemplaire en sera remis à chaque délégué élu, un autre affiché, dès
le lendemain, dans l'établissement intéressé ; un exemplaire sera remis à
chaque organisation syndicale ayant présenté une liste et deux à
l'inspecteur du travail. Un autre exemplaire restera entre les mains de la
direction.
Les contestations relatives au droit d'électorat et à la régularité des
opérations électorales sont de la compétence du tribunal d'instance qui
statue d'urgence.
La décision du tribunal d'instance peut être déférée à la Cour de
cassation. Le pourvoi est introduit dans les formes et délais prévus par
l'article 23 du décret organique du 2 février 1852 modifié (art. 29 du
décret du 1er octobre 1956 portant code électoral). Il est porté devant la
chambre sociale, qui statue définitivement.
Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré
par son délégué suppléant, qui devient titulaire jusqu'à l'expiration des
fonctions de celui qu'il remplace.
Dans le cas où, pour des raisons de force majeure, les élections
n'auraient pu avoir lieu à l'échéance normale, les délégués resteraient en
fonction jusqu'à ce que de nouvelles élections aient pu être réalisées, dans
les délais les plus rapides.
Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat, sur
proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au
scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Les salariés ont la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à
l'employeur et à ses représentants ou de les faire présenter par leurs
délégués.
Les délégués ont pour mission :
- - de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et
collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à
l'application des taux de salaires et des classifications professionnelles,
du code du travail, et des autres lois et règlements concernant la
protection ouvrière ;
- - de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations
relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont
elle est chargée d'assurer le contrôle.
Ils sont consultés sur la fixation de la date des congés.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise créé en application de
l'ordonnance du 22 février 1945, les délégués du personnel ont qualité pour
lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les
questions entrant dans la compétence de ces comités. En l'absence du comité
d'entreprise ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions
tendant à l'amélioration des conditions de travail et de l'organisation
générale de l'entreprise.
S'il n'existe pas de comité d'hygiène et de sécurité institué par le
décret du 1er avril 1974, les délégués du personnel auront pour mission de
veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires
concernant l'hygiène et la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en
cas d'accidents ou de maladies professionnelles.
L'ensemble des délégués titulaires et suppléants est reçu par la
direction ou son représentant spécialement mandaté à cet effet, une fois par
mois, aux heures et jours fixés par la direction en commun accord avec les
délégués du personnel et affichés dans l'atelier ou le service, six jours
ouvrables avant la réception.
En dehors de ces réceptions, périodiques, les délégués sont reçus
collectivement ou individuellement en cas d'urgence, sur leur demande ou sur
celle de la direction.
Ces entrevues ne pourront avoir lieu en dehors des heures normales de
travail, sauf dans les cas exceptionnels.
Dans le cadre du crédit d'heures fixé par la loi qui, sauf circonstances
exceptionnelles, ne peut dépasser quinze heures par mois, les délégués du
personnel pourront se déplacer à l'intérieur ou, le cas échéant, à
l'extérieur de l'établissement, à la condition que ces déplacements soient
directement motivés par l'exercice de leurs fonctions et qu'ils en
informent, sauf urgence caractérisée, un jour avant, leur supérieur
hiérarchique. Si les déplacements des élus du personnel ne sont pas soumis à
l'autorisation préalable, une justification a posteriori peut être demandée
lors du paiement des heures de délégation.
Sauf urgence caractérisée, pour accélérer et faciliter l'examen des
questions à étudier, les délégués devront remettre au chef d'établissement,
deux jours ouvrables avant la date où ils doivent être reçus, une note
exposant sommairement l'objet de leur demande.
Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement
sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un
délai n'excédant pas six jours, la réponse datée et signée à cette note.
Ce registre doit être tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en
dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de
l'établissement qui désirent en prendre connaissance.
En outre, copies de la note prévue au paragraphe ci-dessus et de la
réponse faite par la direction seront, à la demande des délégués ou à la
diligence de la direction, portées à la connaissance du personnel sur le
panneau d'affichage. Le registre doit être également tenu à la disposition
de l'inspecteur du travail.
La compétence du délégué est limitée au collège de l'établissement qui
l'a élu, sauf pour des questions d'ordre général intéressant l'ensemble du
personnel.
Dans les limites ci-dessus, le temps de délégation sera payé comme temps de
travail.
Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi : son
horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son
service.
L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à
son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa
rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni être un motif à
un changement injustifié de service.
Tout licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant d'un
candidat à ces fonctions au premier tour pendant les trois mois qui suivent
la publication des candidatures ou d'un ancien délégué pendant les six mois
qui suivent l'expiration de son mandat, sera obligatoirement soumis à la
procédure spéciale fixée par les textes légaux ou réglementaires en vigueur
(actuellement ordonnance du 7 janvier 1959 et décret du 7 janvier 1959).
Article 17 : Comités d'entreprise.
Il sera constitué des comités d'entreprise dans toutes les entreprises
incluses dans le champ d'application de la présente convention et occupant
au moins cinquante salariés.
Le comité d'entreprise ou d'établissement comprend : le chef d'entreprise
ou son représentant et une délégation du personnel composée comme suit :
|
Entreprise de :
|
Nombre de
délégué : |
| de 50 à 75 |
3 titulaires, 3 suppléants |
| de 76 à 100 |
4 titulaires, 4 suppléants |
| de 101 à 500 |
5 titulaires, 5 suppléants |
| de 501 à 1 000 |
6 titulaires, 6 suppléants |
| de 1 001 à 2 000
|
7 titulaires, 7 suppléants |
| de 2 001 à 4 000 |
8 titulaires, 8 suppléants |
| plus de 4 000 |
10 titulaires, 10 suppléants |
Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative. Chaque
organisation syndicale de salariés représentative et reconnue dans
l'entreprise peut désigner un représentant choisi dans l'entreprise qui
assiste aux séances avec voix consultative.
Les membres des comités d'entreprise sont élus dans les conditions
ci-après, par catégorie professionnelle :
Le nombre des collèges est fixé à deux ans dans tous les établissements :
employés d'une part, cadres et agents de maîtrise d'autre part. L'accord
d'établissement pourra prévoir un troisième collège cadres ; ce sera
obligatoirement le cas lorsque le nombre de cadres est supérieur à
vingt-cinq.
Sont électeurs les salariés des deux sexes de nationalité française ou
étrangère, âgés de seize ans accomplis, travaillant depuis six mois au moins
dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune condamnation prévue aux articles
15 et 16 du décret organique du 2 février 1952.
Sont privés de leur droit électoral, pendant la durée de leur peine, les
salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale.
Sont éligibles, à l'exception des ascendants, frères, sœurs et alliés au
même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de dix-neuf ans
accomplis, sachant lire et écrire en français, et travaillant dans
l'entreprise, sans interruption, depuis un an au moins.
Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été condamnés pour
indignité nationale ou qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en
application des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944.
Les dispositions prévues aux articles de la présente convention,
concernant les modalités d'élection des délégués du personnel, s'appliquent
aux élections du comité d'entreprise.
Les membres du comité d'entreprise sont élus pour deux ans et sont
rééligibles.
Dans le cas où, pour des raisons de force majeure, les élections
n'auraient pu avoir lieu à l'échéance, le comité restera provisoirement en
fonctions jusqu'à ce que de nouvelles élections aient pu être réalisées.
Chaque membre du comité d'entreprise continuera à travailler normalement
dans son emploi : son horaire de travail ne pourra être différent de celui
en vigueur dans son service.
L'exercice normal de la fonction de membre du comité d'entreprise ne peut
être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration
de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanction, ni être un
motif à un changement injustifié de service.
Tout licenciement d'un membre du comité d'entreprise titulaire ou
suppléant, d'un candidat à ces fonctions pendant les trois mois qui suivent
la publication des candidatures ou d'un ancien membre du comité pendant les
six mois qui suivent l'expiration de son mandat, sera obligatoirement soumis
à la procédure spéciale fixée par les textes légaux ou réglementaires en
vigueur.
Il est obligatoirement consulté sur le texte du règlement intérieur,
conformément à la loi.
Attributions économiques :
Le comité étudie les mesures techniques envisagées par la direction et les
suggestions du personnel pour l'amélioration du service et de la
productivité. Une information trimestrielle sera donnée au comité par le
chef d'entreprise sur ces problèmes.
Il étudie également les questions touchant à l'organisation, à la gestion
et à la marche générale de l'entreprise. En particulier, au moins une fois
par an, le chef d'entreprise présentera au comité un rapport d'ensemble sur
l'activité de l'entreprise et sur ses résultats.
Enfin le comité est informé et consulté sur toutes les questions qui
touchent à la durée du travail, aux conditions d'emploi et de travail du
personnel.
Dans l'ordre économique, le comité exerce, à titre consultatif, les
attributions prévues à l'article 3 de l'ordonnance du 22 février 1945,
modifiées par la loi du 16 mai 1946.
Attributions sociales :
Le comité d'entreprise coopère avec le chef d'établissement dans
l'amélioration des conditions de travail et de vie du personnel ainsi que
des règlements qui s'y rapportent. Il assure ou contrôle la gestion des
œuvres sociales établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de
leurs familles et participe à leur gestion dans les conditions prévues par
les textes en vigueur.
Formation professionnelle :
Le comité d'entreprise sera consulté avant le 31 décembre de chaque année
sur le projet de plan de formation relatif à l'année suivante.
Réunions et délibérations :
Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou par son
représentant.
Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité procède
à la désignation de certains de ses membres pour remplir les postes qui
seraient jugés nécessaires à son fonctionnement.
Le comité se réunit une fois par mois sur convocation du président, en
accord avec le secrétaire.
Ces réunions auront lieu, en principe, pendant les heures normales de
travail. Si elles ont lieu en dehors des heures normales de travail, le
temps passé en séance par les membres du comité sera également rémunéré
comme temps de travail ou pourra donner lieu, sur demande de l'intéressé, à
un repos compensateur.
En dehors des réunions prévues ci-dessus, des réunions supplémentaires
pourront avoir lieu sur demande de la majorité des membres du comité
d'entreprise, le choix du jour et de l'heure étant fait en accord avec le
président.
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et
communiqué aux membres trois jours ouvrables au moins avant la séance ;
lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres,
figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions
jointes à la demande de convocation.
Les résolutions et décisions que le comité d'entreprise a à prendre dans
le cadre de ses attributions sont prises à la majorité des voix des
titulaires.
En cas de carence du chef d'entreprise ou de son représentant et à la
demande de la moitié au moins des membres du comité, ce dernier peut être
convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.
Les délibérations sont consignées dans les procès-verbaux établis par le
secrétaire. Ils ne sont affichés ou communiqués à l'extérieur qu'avec
l'accord exprès du chef d'entreprise, notamment pour les parties qui
concernent l'examen éventuel des cas particuliers qui revêtiraient un aspect
confidentiel.
Le chef d'entreprise ou son représentant doit faire connaître, à chaque
réunion du comité, sa décision motivée sur les propositions qui lui auront
été soumises à la séance précédente. Ses déclarations sont consignées au
procès-verbal.
Le comité d'entreprise peut décider que certaines de ses délibérations
seront transmises au directeur départemental du travail et de la
main-d’œuvre.
Le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité un local et
un mobilier approprié.
Budget :
Le budget nécessaire au fonctionnement du comité d'entreprise ou au
financement des œuvres sociales devra être établi dans le cadre des lois en
vigueur, notamment celle du 2 août 1949.
Les crédits prévus à ce budget seront mis à la disposition du comité
d'entreprise ou des organismes contrôlés par lui aux périodes fixées par
accord avec l'employeur et le comité d'entreprise.
La participation de l'employeur au budget du comité d'entreprise ne sera
pas inférieure à 0,25 p. 100 des sommes correspondant à la totalité des
salaires bruts de l'entreprise.
Le chef d'entreprise laissera aux membres du comité d'entreprise titulaires
et suppléants faisant fonction de titulaires le temps nécessaire à
l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf
circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois.
Ils ne peuvent, en aucun cas, toucher pendant ce temps un salaire
inférieur à celui qu'ils auraient gagné s'ils avaient effectivement
travaillé.
Le temps passé aux séances du comité par les membres titulaires et
suppléants, ainsi que par les représentants syndicaux prévus aux articles
ci-dessus, leur est également payé comme temps de travail dans les mêmes
conditions.
La participation des membres du personnel aux séances de travail des
commissions régulièrement constituées du comité d'entreprise ne saurait
entraîner pour ceux-ci de perte effective de salaire.
Dans le cadre du crédit d'heures fixé par la loi, les membres du comité
d'entreprise pourront se déplacer à l'intérieur ou, le cas échéant, à
l'extérieur de l'établissement, à la condition que ces déplacements soient
directement motivés par l'exercice de leurs fonctions et qu'ils en informent
un jour avant leur supérieur hiérarchique. Si les déplacements des élus du
personnel ne sont pas soumis à autorisation préalable, une justification a
posteriori peut être demandée lors du paiement des heures de délégation.
Dans les entreprises comportant des établissements distincts, occupant au
moins cinquante salariés chacun, il sera créé des comités d'établissement et
un comité central d'entreprise.
Lorsque l'établissement compte plus de cinquante salariés, le comité
d'établissement devra comprendre, outre le chef d'entreprise ou son
représentant, une délégation du personnel identique à celle prévue à
l'article ci-dessus pour les comités d'entreprise.
Le comité d'établissement ou d'entreprise est présidé par le chef
d'entreprise ou son représentant.
Le comité central d'entreprise comprend le chef d'entreprise ou son
représentant et les membres élus des comités d'établissement désignés par
ceux-ci dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Le nombre de
membres ne pourra dépasser quinze.
Le nombre des membres du comité central, titulaires ou suppléants, la
répartition des sièges entre les différents établissements et les différents
collèges feront obligatoirement l'objet d'un accord entre le chef
d'entreprise et les organisations syndicales intéressées. Cet accord devra
mentionner les modalités de remboursement des frais de déplacement des
délégués.
Dans le cas où cet accord s'avérera impossible, l'inspecteur
divisionnaire du travail, dans le ressort duquel se trouve le siège de
l'entreprise, décidera de cette répartition.
Le comité central d'entreprise se réunit une fois tous les six mois au
siège social de l'entreprise, sur convocation du président, en accord avec
le secrétaire. Les suppléants assisteront aux séances avec voix
consultative.
1. En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel de
préférence aux employés de l'entreprise aptes à occuper ce poste. En cas de
promotion dans l'entreprise, l'intéressé pourra être soumis à une période
probatoire qui ne pourra être supérieure à celle prévue à l'article 24. Dans
le cas où cette période probatoire ne s'avérerait pas satisfaisante, la
réintégration du salarié dans son ancien poste ou un poste équivalent ne
saurait être considérée comme une rétrogradation.
Il sera fait appel ensuite par priorité au personnel qui aurait été
licencié pour motif économique dans les douze mois antérieurs. L'offre de
réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre
recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de
travail et du salaire proposés, la date à laquelle l'intéressé devra prendre
son travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite. La priorité de
réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre (dans un poste
équivalent à celui qu'il occupait antérieurement) qui lui sera faite ou ne
répond pas à celle-ci dans un délai de huit jours francs à dater de l'accusé
de réception. Toutefois le salarié conservera sa priorité de réembauchage
si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis
qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas dans les délais
fixés d'accepter l'offre qui lui est faite.
L'âge, le sexe et le domicile ne sauraient être motif à refus
d'engagement.
2. Chaque embauchage sera confirmé par une lettre ou un document.
3. Tout salarié au moment de son engagement prendra connaissance du
règlement intérieur de l'entreprise et de la convention collective qui lui
est applicable ; sur sa demande, ces documents lui seront remis.
4. Il est entendu que les dispositions de la présente convention ne
peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur
sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.
5. Le personnel est recruté parmi les candidats possédant notamment les
aptitudes physiques et professionnelles et les références nécessaires à
l'exercice des fonctions qu'il est appelé à remplir.
Pour les emplois qui le justifient, une épreuve technique ne pouvant
excéder une journée pourra être demandée. Le temps passé est rémunéré au
taux minimum de la catégorie seulement lorsqu'il dépasse deux heures.
6. La visite médicale à l'embauche sera passée avant la fin de la période
d'essai, soit auprès du médecin du travail attaché à l'entreprise, soit chez
le médecin désigné par celle-ci et à sa charge.
Au point de vue professionnel, le contrôle de l'aptitude à l'emploi se fera
par des examens ou essais.
La durée de la période d'essai est fixée à un mois pour les employés,
deux mois pour la maîtrise. A défaut de stipulation du contrat d'embauche,
elle est fixée à trois mois pour le personnel cadre, à l'exclusion des
directeurs qui verront leur cas réglé de gré à gré.
Durant cette période d'essai, il est garanti au salarié le salaire
minimum de sa catégorie.
Dans tous les cas, si la période d'essai n'est pas satisfaisante, elle
pourra être renouvelée une seule fois pour une même durée.
Lors du renouvellement, le contrat pourra être résilié à tout moment pour
les employés, sans préavis ni indemnité de part et d'autre.
Pour les agents de maîtrise, un préavis réciproque de quinze jours devra
être observé après le premier mois.
Pour les cadres, un préavis réciproque de quinze jours devra être observé
après le deuxième mois.
Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai suivra les règles
de la législation en vigueur.
S'il n'a pas été possible de connaître le résultat de la visite médicale
d'embauche avant la fin de la période d'essai, l'employeur devra aviser le
salarié qu'au cas où cette visite conclurait à son inaptitude il ne pourrait
être engagé définitivement.
Le contrat individuel de travail sera conclu pour une période déterminée ou
indéterminée ; il devra mentionner l'emploi de l'intéressé, le salaire de
base, les avantages en nature, la durée hebdomadaire du travail, la
qualification professionnelle et la caisse de retraite, et faire référence à
la présente convention.
Des contrats à durée déterminée pourront être établis conformément à la
législation en vigueur et notamment en raison du caractère saisonnier de
l'activité.
Le contrat de travail pourra être transféré à l'intérieur de l'entreprise
dans la même ville et les communes limitrophes, les cadres ayant un régime
spécial.
Toutes les fois que les exigences de l'emploi le permettront, les
salariés qui en feront la demande pourront exercer leurs fonctions à temps
partiel selon des modalités à définir dans chaque cas en fonction des
nécessités du service.
Les contrats à temps partiel seront établis conformément à la législation
en vigueur et à l'accord paritaire du 17 septembre 1982.
Les parties contractantes s'engagent à se conformer aux dispositions de la
loi du 16 juillet 1971 concernant l'apprentissage. Elles déclarent qu'elles
manifestent le plus grand intérêt pour la formation de professionnels
qualifiés dans l'hôtellerie.
L'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de
base alliée à une éducation générale.
Les apprentis font partie du personnel de l'entreprise et sont soumis aux
horaires professionnels.
Le contrat de travail, qu'il soit établi pour une durée déterminée ou
indéterminée, sera suspendu dans le cas d'absence justifiée par la maladie,
l'accident, la maternité ou la période militaire.
1. Maladie et accident :
Les absences justifiées par incapacité résultant de maladie ou d'accident du
travail, et dont l'employeur a été avisé soit par une notification écrite de
l'intéressé, soit par une déclaration d'accident du travail ou de
prolongation d'accident de travail, ne constituent pas une rupture du
contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci, à condition que
l'employé, sauf cas de force majeure, en informe l'employeur dans les
quarante-huit heures et fournisse les justificatifs nécessaires dans un
délai de trois jours ouvrables et dans la mesure où cette absence ne se
prolonge pas au-delà des durées ci-dessous :
a) En cas d'accident de travail, l'emploi est garanti au salarié pendant
la période d'arrêt et les périodes assimilées, hors les cas prévus par la
législation en vigueur (art. L. 122-32 et suivants) ;
b) En cas de maladie, ou d'accident du trajet pour le personnel ayant :
- - moins d'un an de présence : trois mois ;
- - entre un et cinq ans de présence : six mois ;
- - plus de cinq ans de présence : douze mois.
L'emploi est garanti à l'intéressé pendant les périodes citées ci-dessus
sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de remplir son emploi à son
retour.
Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la
direction son intention de reprendre le travail huit jours avant lorsque son
absence a été supérieure à deux mois. Il ne pourra reprendre son travail
qu'après la visite médicale de reprise.
Si l'intéressé, en cas de maladie ou d'accident de trajet, n'a pas repris
son travail passé ces délais ou, dans tous les cas, s'il refuse un poste de
reclassement, l'employeur peut prendre acte de la rupture du contrat de
travail qui se traduit alors par un licenciement à l'initiative de
l'employeur. Dans ce cas, seule l'indemnité de licenciement sera due. Il
bénéficiera de plus, pendant une période de six mois à compter de la fin de
son incapacité, d'un droit de préférence pour réembauchage. Pour bénéficier
de ce droit de préférence, l'intéressé devra notifier à son employeur, dans
les quinze jours suivant l'expiration de son incapacité, son intention de
s'en prévaloir.
Dans le cas où les absences dues à accident de travail, maladie, accident
de trajet imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, le
remplaçant devra être informé du caractère provisoire de son emploi et, en
tout état de cause, il demeurera couvert par les dispositions de la présente
convention.
2. Maternité :
Les durées de suspension du contrat pour maladie ou accident s'ajoutent le
cas échéant au délai prévu pour la maternité par l'article ci-dessous.
L'interruption de travail due à l'état de grossesse médicalement constaté ne
peut en aucun cas être la cause de la résiliation du contrat de travail.
Il est interdit d'employer les femmes pendant une période de six semaines
avant l'accouchement et de dix semaines après.
Au-delà du deuxième enfant, cette période est de huit semaines avant et
de dix-huit semaines après.
La femme en état de grossesse peut, sur production d'un certificat
médical et d'un délai de prévenance de six jours minimum, suspendre son
contrat de travail quatorze semaines avant l'accouchement et quatorze
semaines après, sans que cette absence constitue une cause de rupture.
Il est rappelé que, dans les entreprises de plus de cent salariés, un
congé parental d'éducation de deux ans maximum pourra être accordé à l'un
des parents ayant plus d'un an d'ancienneté, à la suite du congé de
maternité.
Dans les entreprises de moins de cent salariés, un congé postnatal d'un
an maximum pourra être accordé au père ou à la mère, sans condition
d'ancienneté.
Ces deux congés seront régis par l'article L. 122-28 du code du travail.
Si la personne concernée souhaite être réintégrée dans l'établissement à
l'expiration de l'un ou l'autre de ces congés, elle devra en avertir
l'employeur six semaines avant cette échéance.
La mère ou le père de famille, lorsqu'ils sont tous les deux salariés,
auront droit à une autorisation d'absence non rémunérée dans la limite de
dix jours par an pour soigner leur enfant malade de moins de douze ans, sur
présentation d'un certificat médical original unique attestant la nécessité
de la présence au chevet de l'enfant.
3. Périodes militaires :
Les absences motivées par les périodes militaires ne constituent pas une
rupture de contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.
4. Service national :
Pour le salarié ayant acquis au minimum un an d'ancienneté à la date de son
départ au service national, le contrat de travail sera seulement suspendu.
Toutefois il devra informer son employeur par lettre recommandée un mois
avant sa libération de sa volonté de reprendre son travail.
Le salarié qui aurait moins d'un an d'ancienneté à la date de son
interruption devra, s'il désire reprendre son travail, en faire la demande à
son ancien employeur, par lettre recommandée au plus tard dans le mois
suivant sa libération. Lorsque la réintégration n'aura pas été possible, le
salarié bénéficiera d'une priorité d'embauche pendant les douze mois suivant
sa libération.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée après la
période d'essai, et sauf faute grave, cas de force majeure, départ à la
retraite, ou dispositions conventionnelles spéciales, la durée du préavis de
chaque partie est fixée par les usages locaux ou comme suit :
- - pour les employés ayant moins de six mois d'ancienneté et après la période
d'essai, le préavis sera de huit jours ;
- - pour une ancienneté supérieure à
six mois et inférieure à deux ans, le prévis sera de un mois ;
- - pour une
ancienneté supérieure à deux ans, il sera de deux mois ;
- - pour la maîtrise, le préavis sera de un mois pour une ancienneté
inférieure à six mois et deux mois au-dessus ;
- - en ce qui concerne les cadres, si le préavis n'est pas fixé de façon
contractuelle, le délai sera de trois mois.
Dans tous les cas de non-respect du préavis par l'une ou l'autre des
parties, une indemnité compensatrice est due au prorata du temps non
effectué, sauf accord entre les parties.
En cas de licenciement pendant la durée du préavis, les salariés ont la
faculté de s'absenter pour chercher un emploi dans la limite de deux heures
par jour de travail pendant la durée du préavis avec un maximum égal à la
durée hebdomadaire du travail de l'intéressé. Ces heures sont fixées d'un
commun accord ou, à défaut, alternativement un jour par le salarié, et un
jour par l'employeur ; ces heures seront payées au taux effectif de la
fonction, primes et indemnités comprises.
Si le salarié licencié trouve du travail pendant son préavis, il perd son
droit à s'absenter pour la recherche d'un emploi.
Il peut également quitter son emploi, avec l'accord de son employeur,
lorsque les nécessités du service le permettent. Dans ce cas, l'employeur et
le salarié sont dégagés des obligations résultant du préavis non effectué et
aucune indemnité ne sera due au titre de l'indemnité de préavis restant à
courir.
Dans le cas de départ volontaire de l'employé, le droit de s'absenter
subsiste mais ce temps n'est pas rémunéré.
Il sera mis à la disposition de tout employé qui cesse de faire partie du
personnel, au plus tard à la date de la fin du contrat, un certificat
indiquant, à l'exclusion de tout autre mention, le nom et l'adresse de
l'établissement, nom et prénom de l'intéressé, dates d'entrée et de sortie
et nature du ou des emplois qu'il a occupés avec les dates s'y rapportant.
Un certificat provisoire pourra être remis à l'intéressé sur sa demande le
dernier jour de travail en cas de préavis non effectué.
Il pourra être mis à la disposition de l'employé le solde de tout compte
le jour du départ de l'entreprise, sauf pour le personnel au pourcentage qui
recevra un acompte sur la base du minimum garanti, le solde étant versé le
jour de la paie.
- Licenciement individuel :
Dans le cadre des lois du 13 juillet 1973 et du 4 août 1982, lorsque
l'employeur envisage la rupture d'un contrat de travail, il convoquera
l'intéressé par lettre recommandée afin de lui faire connaître les motifs de
la mesure envisagée. Celui-ci aura la possibilité de se faire accompagner
par un membre du personnel appartenant obligatoirement au personnel de
l'établissement.
Si, après cet entretien, l'employeur décide le licenciement, il notifiera
la rupture du contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de
réception, au moins un jour franc après l'audition du salarié.
C'est la date de la première présentation de la lettre recommandée qui
fixe le point de départ du délai-congé.
- Licenciement collectif :
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, devra
exprimer son avis sur toute mesure de licenciement collectif à caractère
économique. Pour cela, la direction devra présenter au cours d'un comité
extraordinaire consacré à cette seule question la liste nominative et par
service des congédiements, les raisons invoquées, les mesures prises pour
reclasser le personnel concerné, les incidences sur la marche future de
l'entreprise. Les délais de réflexion fixés par la loi seront majorés
conformément aux accords interprofessionnels de février 1969 et de son
avenant du 21 novembre 1974.
Les congédiements éventuels s'opéreront dans chaque catégorie suivant les
règles générales prévues en matière de licenciement en tenant compte de la
valeur professionnelle, de la situation de famille et de l'ancienneté dans
l'établissement. Cet ordre n'est pas préférentiel.
Dans le cas du licenciement collectif, la durée du préavis, lorsque
l'employé aura trouvé un emploi extérieur, pourra être réduite à quinze
jours pour le personnel cadre et maîtrise et annulée pour les employés dès
que le licenciement aura été autorisé par l'administration.
- Indemnités de licenciement :
Pour le personnel ayant au moins deux ans d'ancienneté, l'indemnité de
licenciement se montera à 1/10 de mois par année calculée au prorata du
temps de présence. Pour le personnel payé au pourcentage le calcul sera fait
sur la moyenne des douze derniers mois de salaire comme pour les congés
payés.
A partir de dix ans d'ancienneté 1/10 de mois par année de présence plus
1/15 de mois, au-delà de dix ans.
Le salaire à prendre en considération, pour le personnel payé au fixe et
au pourcentage, est le 1/12 du salaire brut total (avantages en nature
compris) des douze derniers mois.
En cas de licenciement pour motif économique cette indemnité sera de :
- - 1/8 de mois de un à cinq ans ;
- - 1/5 de mois au-delà de cinq ans,
avec un maximum de six mois de salaire.
La durée du travail est de quarante-deux heures pour les cuisiniers,
quarante-trois heures pour les autres personnels, cinquante heures pour le
personnel de gardiennage de nuit.
L'horaire de travail sera affiché par la direction ainsi que les
dérogations et le service de pointage des entrées et sorties de chaque
salarié devra être organisé par l'employeur.
Le temps de travail est compté à l'exclusion de l'habillage, du
casse-croûte et des repas. Si le régime de la journée continue est institué,
les employés disposeront de trente minutes pour le repas principal et ce
temps sera compté dans le temps de travail.
Après une période de travail effectif de cinq jours minimum, tout salarié
aura droit globalement à un jour et demi de repos hebdomadaire à dater de la
signature de la présente convention. La durée du travail hebdomadaire ne
pourra dépasser six jours par semaine.
Ce repos peut être pris alternativement à raison d'une journée, une
semaine et deux jours la semaine suivante. Dans ce dernier cas, les deux
jours devront être consécutifs.
Il sera affiché un tableau des jours de repos et le jour fixé pourra être
éventuellement changé avec l'accord de l'intéressé.
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire normale précisée à
l'article 29 sont considérées comme des heures supplémentaires.
Elles ne pourront excéder dix-sept heures par semaine et dix heures
calculées sur une période moyenne de douze semaines consécutives sauf accord
de l'inspection du travail pour les exploitations saisonnières. La
majoration de salaire pour ces heures est de 25 p. 100 pour les huit
premières et 50 p. 100 au-delà. Pour le calcul du supplément, les primes
liées à la nature du travail, à l'exclusion de celles revêtant le caractère
de frais ou d'indemnité, rentrent en ligne de compte.
Le débauchage, pour raison de manque de travail, ne peut intervenir avant
le mois qui suit la suppression d'heures supplémentaires, sauf s'il s'agit
d'heures habituelles ou d'employés embauchés temporairement.
Tout salarié qui justifie d'un temps de travail chez le même employeur
équivalent à un mois effectif a droit à deux jours et demi ouvrables de
congés payés par mois de travail. Quelle que soit la durée du repos
hebdomadaire, il est compté pour le calcul du congé six jours ouvrables par
semaine, les jours fériés survenant pendant la période de congés n'étant pas
considérés comme jours ouvrables mais comme des jours fériés conformément à
l'article 38. Les cadres disposent de deux jours de congés ouvrables annuels
supplémentaires après douze mois de travail effectif. Ces jours seront pris
annuellement et ne donneront pas droit à fractionnement. Les apprentis et
les jeunes travailleurs ayant moins de vingt et un ans au 30 avril de
l'année précédente ont droit à trente jours ouvrables de congés, l'excédent
des droits normaux qu'ils tiennent de l'article L. 223 du code du travail
n'étant pas payé.
Les mères de famille ayant moins de vingt et un ans au 30 avril de
l'année précédente ont droit à deux jours ouvrables de congés
supplémentaires par enfant à charge de moins de quinze ans ; ces congés
supplémentaires sont réduits à un jour si le congé légal n'excède pas six
jours.
Dans le calcul des droits sont assimilés à une période de travail : le
congé payé, les périodes d'arrêt pour accident de travail et de trajet, les
congés de formation payés ou non, le congé de maternité, les congés pour
événements familiaux, les congés d'éducation ouvrière ou de formation
syndicale, les périodes de rappel sous les drapeaux. Par contre sont exclus
les arrêts de travail pour maladie et les autres jours d'absence non payés.
La période de référence pour le calcul des congés payés court du 1er juin
au 31 mai de l'année suivante, quelle que soit la date d'embauche ou des
dernières vacances.
L'employeur établit le tableau des départs en congé en fonction des
nécessités du service et après consultation des intéressés et des délégués
du personnel. Ce tableau est affiché au plus tard le 1er mars.
Une fois cet affichage réalisé, les départs ne peuvent être changés sauf
événement imprévu et après consultation et accord de l'employeur et des
intéressés.
Le congé peut faire l'objet de plusieurs fractionnements avec une durée
minimum de douze jours ouvrables pour l'une des périodes de fractionnement,
ces douze jours devant pouvoir être pris pendant la période légale si le
salarié le demande.
Lorsque le congé est pris en dehors de la période du 1er mai au 31
octobre, l'employé a droit à un jour supplémentaire lorsque la durée du
congé est comprise entre trois et cinq jours et à deux jours supplémentaires
lorsque la durée est au moins égale à six jours.
La cinquième semaine de congés payés n'ouvre pas droit à ces jours de
fractionnement. Elle ne peut être accolée au congé principal lorsque
celui-ci est de quatre semaines sauf accord d'établissement ou dérogation
accordée à titre individuel. Si le salarié est malade pendant son congé, il
ne peut prétendre à prolonger ses vacances au-delà du jour prévu pour la
reprise du travail. Il ne pourra reporter, sauf accord de l'employeur, les
jours de congés non pris du fait de la maladie. Il recevra seulement le
cumul de son indemnité de congés payés et des indemnités journalières de la
sécurité sociale.
En cas de fermeture de l'établissement pour congés légaux annuels,
lorsque la durée de la fermeture excède le nombre de jours auxquels le
salarié a droit, celui-ci pourra bénéficier des allocations pour privation
partielle d'emploi.
Cette période entrera néanmoins dans le décompte des droits à congé de
l'année suivante.
L'indemnité de congé est fixée au 1/10 de la rémunération totale brute (hors
gratification ou primes à caractère annuel ou semestriel) perçue au cours de
la période de référence et ne peut être inférieure au salaire qu'aurait
perçu l'intéressé s'il avait travaillé. Pour le personnel rémunéré au
service, la base de calcul de l'indemnité est fixée au 1/10 des
rémunérations totales perçues au cours des douze mois précédant le congé
(hors gratification ou primes à caractère annuel ou semestriel).
Cette indemnité ne peut être versée en sus du salaire qu'en cas de
résiliation du contrat de travail ou lorsque la maladie (ou un accident)
empêche la prise effective du congé avant le 30 avril de l'année suivante.
Dans les autres cas, les congés doivent être réellement pris.
Tout père de famille peut bénéficier, à l'occasion de la naissance ou de
l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, de trois jours ouvrables
de congé à titre de prestations familiales avancées par l'employeur, pris
dans les quinze jours encadrant la naissance ou l'arrivée de l'enfant.
A l'occasion des événements familiaux indiqués ci-dessous, tout employé
peut, au moment de l'événement, bénéficier d'une autorisation exceptionnelle
d'absence de :
- Dès son arrivée dans l'entreprise :
Mariage de l'employé 4 jours ouvrables ;
Décès du conjoint, d'un enfant 2 jours ouvrables ;
Décès des parents directs 1 jour ouvrable ;
Mariage d'un enfant 1 jour ouvrable.
- Après trois mois de présence :
Décès des beaux-parents, frères, sœurs 1 jour ouvrable ;
Présélection militaire 3 jours ouvrables (maximum).
- Après un an de présence :
Mariage de l'employé 5 jours ouvrables quand le salarié a deux jours de
repos. Transitoirement jusqu'au 1-7-84, 5,5 jours ouvrables quand le salarié
à 1,5 jour de repos ;
Décès du conjoint, d'un enfant 3 jours ouvrables ;
Décès des parents directs 2 jours ouvrables ;
Décès des grands-parents, beaux-parents, frères, sœurs 1 jour ouvrable ;
Mariage d'un enfant 2 jours ouvrables.
Un délai maximum de deux jours non rémunérés pourra être octroyé à la
demande du salarié, et au vu d'un justificatif, dans le cas où l'un des
événements ci-dessus nécessiterait un déplacement de plus de 500 kilomètres.
Ces absences n'entraînent aucune réduction de rémunération. Elles sont
assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
L'employé devra faire connaître à son employeur la date prévue pour ces
absences aussitôt que cela lui sera possible.
Dans le cadre des lois qui le réglementent, il peut être accordé, au salarié
qui en fait la demande au moins vingt jours à l'avance, un congé d'éducation
ouvrière ou de formation syndicale non rémunéré de douze jours ouvrables
dans un organisme agréé.
Ce congé - non payé - peut être accordé aux salariés de moins de vingt-cinq
ans pour une durée de six jours ouvrables.
Ses modalités sont identiques à celles du congé d'éducation ouvrière ou de
formation syndicale.
L'employeur devra développer, dans la mesure du possible, la formation
professionnelle, notamment en organisant des cours de perfectionnement ou en
favorisant la participation de son personnel à des stages extérieurs
réalisés par des organismes agréés.
Conformément à l'accord du 12 janvier 1982 instituant une commission
paritaire nationale de l'emploi dans l'industrie hôtelière, tous les
établissements soumis à l'obligation de contribution à reverser une partie
de cette contribution au fonds d'assurance formation de la profession, le
F.A.F.I.H.
Par ailleurs, indépendamment de sa participation aux stages compris dans
le plan de formation de l'entreprise, tout salarié justifiant de
l'ancienneté requise par les dispositions légales actuellement en vigueur
peut bénéficier, à son initiative et à titre individuel, d'un congé de
formation aux conditions prévues par la loi.
Outre le 1er mai, le personnel présent dans l'établissement depuis plus d'un
an bénéficiera des dix jours prévus par le code du travail, à savoir :
1er janvier, lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, Ascension, 8 mai, 14
juillet, Assomption, 1er novembre, 11 novembre, Noël.
Ces jours fériés seront donnés de préférence au moment des fêtes légales.
Seulement dans le cas où l'activité de l'établissement nécessite la présence
du salarié un jour férié, l'intéressé devra bénéficier d'une journée de
compensation qui sera prise dans le mois qui suit ce jour férié sauf accord
particulier entre les parties dans l'entreprise.
La fixation des jours fériés travaillés sera établie au plus tard 48
heures à l'avance. Il en sera de même en ce qui concerne la récupération.
Le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à
compensation.
Lorsqu'il a travaillé le 1er mai, l'employé a droit en outre à une indemnité
égale au montant du salaire journalier. Pour ceux qui sont payés au service,
le salaire journalier sera le salaire journalier moyen du dernier mois
travaillé (hors nourriture).
Pour chaque jour travaillé ou assimilé, l'employeur est tenu, soit de
nourrir gratuitement le personnel, soit d'allouer une indemnité
compensatrice correspondant, sur la base journalière, à deux fois le salaire
minimum interprofessionnel garanti (pour une journée de travail supérieure à
cinq heures) et, pour un seul repas, à une fois ledit salaire.
Dans les établissements qui fournissent des repas, les salariés dont
l'horaire de travail ne correspondrait pas aux heures de repas fixées par
l'établissement, percevront l'indemnité de nourriture correspondant aux
repas non fournis.
Lorsque le personnel prendra ses repas dans l'établissement, la
nourriture devra être saine, abondante et variée ; les repas devront se
composer de : hors-d’œuvre ou potage, plat garni, fromage ou dessert, 1/4 de
vin ou de bière ou de cidre ou eau minérale à consommer sur place.
Les locaux affectés au logement devront remplir les conditions d'hygiène
imposées par la loi.
Tout sera mis en œuvre dans l'établissement afin de préserver la santé des
employés. Notamment, les employeurs sont tenus d'appliquer les conditions
légales des décrets relatifs à l'hygiène et à la sécurité du travail.
Dans les établissements occupant d'une façon habituelle plus de 100
salariés, un comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail
sera constitué. Dans les autres établissements, ce sont les délégués du
personnel qui seront chargés d'assurer la liaison avec la direction pour les
questions intéressant l'hygiène et la sécurité.
Les employeurs mettront à la disposition des salariés des vestiaires et
lieux d'aisance en rapport avec l'effectif du personnel. Des vestiaires et
armoires seront mis également à la disposition du personnel afin de
permettre le dépôt en toute sécurité des effets individuels et à ce titre
les armoires doivent être munies d'une serrure ou d'un cadenas.
Le chef d'établissement ou son représentant devra être en mesure de
vérifier, en présence de l'intéressé ou à défaut d'un représentant du
personnel, si leurs conditions d'utilisation sont conformes aux règles
d'hygiène et de sécurité.
Enfin des douches en nombre suffisant seront mises à la disposition du
personnel.
Lorsque les employés seront tenus de revêtir une tenue autre que celle en
usage dans la profession et d'un modèle particulier imposé par la direction
de l'établissement, l'employeur devra en assurer la fourniture et le
nettoyage.
L'employeur pourra éventuellement se décharger de cette obligation en
versant à l'employé une indemnité équivalente pour le nettoyage.
Les absences pour maladie ou accident de travail sont composées :
- - pour le personnel fixe, sur la base du salaire qu'il aurait normalement
perçu s'il avait travaillé ;
- - pour le personnel au service, sur la même base de calcul que celle admise
par la sécurité sociale c'est-à-dire sur la moyenne des rémunérations brutes
perçues pendant les trois derniers mois.
A. - En cas d'absence résultant d'un accident de travail, les membres du
personnel comptant au 1er jour d'arrêt :
a) De six mois à trois ans de présence effective dans l'entreprise, pourront
prétendre, pour des arrêts de travail supérieurs à sept jours, à un
complément de salaire correspondant à la différence entre :
80 p. 100 du 1er au 91e jour ; 85 p. 100 du 92e au 183e jour
de leur salaire défini ci-dessus et les prestations qu'ils recevront de la
sécurité sociale et de leur assurance mutuelle, à la suite de l'accident
dont ils auront été victimes ;
b) Après trois ans de présence effective dans l'entreprise, sans
conditions de durée minimale de l'accident, pourront prétendre à un
complément de salaire :
90 p. 100 du 1er au 30e jour ; 85 p. 100 du 31e au 183e jour
de leur salaire défini ci-dessus et les prestations qu'ils recevront de la
sécurité sociale et de leur assurance mutuelle à la suite de l'accident dont
ils auront été victimes.
B. - En cas d'accident de trajet ou en cas d'absence pour cause de
maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a
lieu, les membres du personnel comptant au premier jour de l'arrêt :
a) De un à trois ans de présence effective dans l'entreprise, pourront
prétendre à un complément de salaire correspondant à la différence entre :
-
75 p. 100 du 31e au 183e jour
de leur salaire défini ci-dessus et les prestations qu'ils recevront de la
sécurité sociale et de leur assurance mutuelle ;
b) Après trois ans de présence effective dans l'entreprise, pourront
prétendre à un complément de salaire correspondant à la différence entre :
-
90 p. 100 du 11e au 41e jour ;
-
75 p. 100 du 42e au 183e jour,
de leur salaire ci-dessus et les prestations qu'ils recevront de la sécurité
sociale et de leur assurance mutuelle.
Dispositions communes à A et B :
La période d'indemnisation à 90 p. 100 est augmentée de dix jours par
tranche de cinq ans d'ancienneté, au-delà des trois premières années.
Ce paiement sera effectué sur présentation du décompte de sécurité
sociale et éventuellement des assurances mutuelles portant indication des
prestations versées au titre de l'arrêt de travail.
En aucun cas, l'intéressé ne pourra recevoir une rémunération supérieure à
celle perçue s'il avait travaillé normalement.
En cas d'arrêts successifs, les conditions d'ouverture des droits doivent
être remplies à l'occasion de chaque absence.
Si un salarié a déjà eu une ou plusieurs absences indemnisées pour
maladie ou accident au cours des douze mois précédant l'arrêt de travail
considéré, celui-ci n'ouvrira droit au versement du complément de salaire
que dans la limite entre le nombre maximum de jours indemnisables et le
nombre de jours déjà indemnisés.
Tous les salariés bénéficient de la retraite complémentaire.
Les taux de cotisation sont fixés à 4 p. 100 pour les employés et la
maîtrise, à 4 p. 100 pour la tranche de salaire égale ou inférieure au
plafond sécurité sociale et à 8 p. 100 sur la partie supérieure au plafond
pour les cadres, sous réserve du plafond contractuel.
L'employeur assure 55 p. 100 des cotisations et l'intéressé 45 p. 100.
Cette cotisation est versée quel que soit l'âge de l'employé.
Dans le cas où, dans une entreprise, employeurs et employés décideraient
de dépasser le taux de cotisations prévu dans le présent article, ils ne
seraient pas tenus par la répartition prévue ci-dessus qui pourrait alors
être décidée par accord interne.
Les salaires payés au fixe ou au pourcentage qui partiront à la retraite
auront droit à une indemnité égale à :
|
Années d'ancienneté |
Montant de l'indemnité |
| après 5 ans
d'ancienneté dans l'entreprise |
1 mois de salaire |
| après 10 ans
d'ancienneté dans l'entreprise |
1 mois 1/2 de salaire |
| après 15 ans
d'ancienneté dans l'entreprise |
2 mois de salaire |
| après 20 ans
d'ancienneté dans l'entreprise |
2 mois 1/2 de salaire |
| après 25 ans
d'ancienneté dans l'entreprise |
3 mois de salaire |
| après 30 ans
d'ancienneté dans l'entreprise |
4 mois de salaire |
| le
salaire de référence étant calculé de la même manière qu'en cas
de maladie ou accident de travail |
Pour le personnel au fixe : base du salaire qu'il aurait normalement
perçu s'il avait travaillé.
Pour le personnel au service : même base de calcul que l'indemnité de
congés payés.
Entre dans ce cadre, le départ à la retraite à partir de soixante ans.
Le départ volontaire d'un salarié de soixante-cinq ans et plus, ne
constitue pas une démission. De même, le départ en retraite, à l'initiative
de l'employeur, d'un salarié âgé de soixante-cinq ans et plus ne constitue
pas un licenciement. Dans les deux cas, la partie prenant l'initiative du
départ en retraite, devra informer l'autre partie avec un préavis de trois
mois par lettre recommandée.
Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation composée
d'un membre titulaire et d'un membre suppléant par organisation syndicale
signataire et autant de membres appartenant au syndicat national des chaînes
d'hôtels et de restaurants de tourisme et d'entreprise signataire de la
présente convention.
Tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation
ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de
ses avenants doivent être obligatoirement soumis à la commission de
conciliation.
Le secrétariat de la commission est assuré par le service administratif
du syndicat patronal signataire.
La commission de conciliation est saisie par écrit par la partie la plus
diligente, qui doit exposer succinctement le différend ; elle doit se réunir
dans un délai maximum de quinze jours à compter de la demande de
conciliation.
La commission prévoit elle-même les conditions de son fonctionnement.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet à
l'agrément des parties. Si les propositions sont acceptées par les parties
un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par
les parties. Le procès-verbal sera déposé au secrétariat du conseil de
prud'hommes. Cet accord produit un effet obligatoire et prend forme
exécutoire.
Si la commission ne parvient pas à formuler de propositions de
conciliation, ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter
les propositions formulées, il sera établi un procès-verbal motivé de
non-conciliation signé par les membres de la commission.
Le temps d'absence du ou des délégués conciliateurs appartenant à
l'entreprise ou aux entreprises dans lesquelles est apparu le différend
collectif nécessitant la conciliation sera considéré comme temps de travail
et rémunéré normalement par l'entreprise.
A l'occasion de chaque paie, il est remis à chaque salarié un bulletin de
paie dans les conditions prévues par les dispositions législatives en
vigueur. Il devra comporter le nom, l'adresse et la raison sociale de
l'employeur, la référence des organismes auxquels l'employeur verse les
cotisations de sécurité sociale et les numéros d'immatriculation sous
lesquels ces cotisations sont versées, les nom, prénom, emploi et
qualification correspondant à l'article 48 de la présente convention du
salarié, la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte la
rémunération versée avec mention des heures supplémentaires, enfin, la
nature et le montant des primes et des avantages en nature.
Les annexes à la présente convention fixeront :
- - la classification des emplois ;
- - le barème des salaires minima nationaux garantis.
Le texte de la présente convention sera déposé au secrétariat du conseil de
prud'hommes de Paris, conformément à l'article R. 132-1 du code du travail.
Toute organisation représentative ou tout employeur qui n'est pas signataire
de la présente convention pourra y adhérer conformément à l'article L.132-9
du code du travail en notifiant son adhésion au secrétariat du conseil de
prud'hommes de Paris.
