Dictionnaire de ressources humaines en CHR
A

• Absences

L’absence du salarié suspend le contrat de travail et a donc des incidences sur la rémunération, l’octroi de certaines primes, l’ancienneté et le droit à congés de l’intéressé. Elle peut également dans certaines circonstances provoquer la rupture du contrat de travail.

Absences justifiées

Il s’agit notamment :

- du congé pour l’exercice de fonctions publiques ou professionnelles ;

- de l’exercice de mandats syndicaux ou professionnels ;

- des congés pour événements familiaux ;

- du congé de paternité ;

- des congés pour convenances personnelles autorisés par l’employeur ;

- du congé de formation économique, sociale et syndicale ;

- du congé de représentation (associations, mutuelles) ;

- du congé sabbatique ;

- du congé pour création d’entreprise ;

- du congé pour aider les victimes de catastrophes naturelles ;

- du congé de solidarité internationale ;

- du congé maladie, justifié par un certificat médical ;

- des absences pour se rendre pendant la grossesse aux visites médicales obligatoires ;

- du congé pour enfant malade.

Retenues sur salaire

Le salaire étant la contrepartie de la prestation de travail, l’employeur peut, en cas d’absence et sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, opérer une retenue sur salaire.
Un employeur ne peut pas procéder à une retenue sur salaire pour des absences justifiées dès lors que ce paiement est constaté par un usage.

Méthodes de décompte

Plusieurs méthodes peuvent être utilisées : déduction à l’heure, en jours ouvrables, en jours ouvrés, en fractions de mois.
La Cour de cassation n’a validé que la méthode de l’horaire réel de travail, à savoir : la retenue par heure d’absence d’un salarié mensualisé est égale au quotient du salaire mensuel par le nombre d’heures de travail dans l’entreprise pour le mois considéré.
Il faut donc rechercher le nombre d’heures ou de jours travaillés dans le mois où le salarié a été absent ainsi que le salaire horaire ou journalier moyen de ce mois.

Principales incidences des absences

• Congés payés

Certaines absences sont assimilées, légalement ou conventionnellement, à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés. Toutefois, l’absence du salarié, non assimilée à du travail effectif, au cours de la période de référence ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

• Ancienneté

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire (accident du travail, maternité), les absences du salarié sont déduites de son ancienneté.

• Sécurité sociale

Lors de la régularisation annuelle des cotisations de sécurité sociale, les périodes d’absence non rémunérées donnent lieu à une réduction du plafond de sécurité sociale à condition qu’elles couvrent intégralement une période comprise entre deux échéances habituelles de paie.

• Motif de licenciement

L’absence non autorisée et non justifiée peut, selon les circonstances, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ou même une faute grave.
Les absences pour maladie répétées ou prolongées, même justifiées, peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elles apportent une gêne indiscutable au fonctionnement du service ou de l’entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié.

• Accident du travail

On parle d'accident du travail lorsqu'un accident est survenu par le fait ou à l'occasion du travail à un salarié, travaillant pour un ou plusieurs employeurs, pour quelque cause et en quelque lieu que ce soit. C'est-à-dire un accident survenu au lieu et au temps de travail lorsque le salarié est placé sous la subordination de l'employeur (ce n'est pas le cas quand le contrat est suspendu).
Il n'appartient pas à l'employeur de décider si l'accident dont il a connaissance répond, ou non, à la qualification d'accident du travail (AT) : c'est le rôle de la caisse primaire d'assurance maladie.

Déclaration

L'employeur est tenu de déclarer l'accident du travail survenu à tout salarié de l'entreprise quel que soit la nature de son contrat (CDI, CDD, apprentis, etc.) ou son statut (ex. : représentant du personnel pendant l'exécution de ses missions dans ou hors des locaux de l'entreprise), ou même s'il n'exerce pas son activité dans l'entreprise (VRP, travailleurs à domicile, télétravail). La déclaration s'impose également pour le salarié qui se trouve à l'étranger au moment de l'AT.

Intérimaires et salariés mis à disposition

L'employeur doit informer l'entreprise de travail temporaire (ETT) de l'AT dont a été victime un intérimaire en mission dans son entreprise, au plus tard dans les 24 heures après avoir eu connaissance de l'accident, à l'aide d'un imprimé spécial « Information préalable à la déclaration d'accident du travail ». L'employeur peut demander ce dernier à l'ETT, ou se le procurer sur Internet (www.ameli.fr). Il peut le remplir sur Internet et l'éditer. Le 1er feuillet doit être envoyé à l'ETT, le 2e à la CRAM et le 3e à l'inspection du travail (l'entreprise conserve le 4e). L'ETT effectue alors la déclaration d'accident du travail auprès de la CPAM.L'employeur qui n'informe pas l'ETT peut se voir réclamer le remboursement de certains frais par la sécurité sociale Le processus est strictement le même lorsque l'accidenté a été mis à la disposition de l'entreprise par un groupement d'employeurs.

Obligation d'information de la part du salarié accidenté : 24 heures de délai

Sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou motifs légitimes, le salarié est tenu d'informer son employeur dans la journée de l'accident et au plus tard dans les 24 heures. À défaut de pouvoir le faire lui-même, il doit en charger un tiers (ex. : un collègue, un parent).
Le règlement intérieur peut rappeler la conduite à tenir en cas d'accident du travail et spécialement l'obligation d'en aviser l'employeur.

• Destinataire : l'employeur

Le salarié doit informer l'employeur, ou en son absence, un de ses représentants présents sur le lieu de l'accident (ex. : chef d'établissement, manager). Si cette déclaration n'a pas été faite verbalement sur les lieux de l'accident, le salarié est tenu de l'adresser à l'employeur par lettre recommandée.

Déclaration de l'accident par l'employeur : mode d'emploi

48 heures pour déclarer : à partir du moment où il en a eu connaissance, l'employeur ou l'un de ses préposés est tenu de déclarer, par LRAR, tout accident du travail dans les 48 heures, à la CPAM dont dépend la victime. Ce délai de 48 heures ne comprend ni les dimanches, ni les jours fériés ni, selon l'administration, les jours de semaine non ouvrés dans l'entreprise
Si l'accident s'est produit dans les locaux de l'entreprise, l'employeur est réputé en avoir eu connaissance dès sa survenance. Pour dégager sa responsabilité pour non-observation du délai de 48 heures, il devrait établir que ni lui ni l'un de ses préposés n'en ont eu connaissance.
Pour les salariés qui, en raison de leur emploi, ne sont pas sous la surveillance immédiate de l'employeur ou de l'un de ses préposés (travailleurs à domicile, VRP, etc.), le délai de 48 heures commence à courir le jour où l'employeur a été informé de l'accident survenu hors des locaux de l'entreprise.
Lorsque l'accident survient à l'occasion d'un détachement à l'étranger, le point de départ du délai de 48 heures est constitué par la réception de la lettre recommandée adressée par son représentant ou par la victime, que l'employeur dispose ou non sur place d'un représentant.
En cas de déclaration tardive d'un AT par l'employeur (non-respect du délai de 48 heures), la CPAM peut lui demander le remboursement de la totalité des dépenses occasionnées par l'accident.
Remplir le Cerfa 60-3682. La déclaration d'accident du travail est établie sur un imprimé spécial (Cerfa 60-3682) disponible auprès des caisses de sécurité sociale ou sur Internet (www.ameli.fr).

Registre des accidents de travail bénins

Normalement, l'employeur doit déclarer dans les 48 heures tout accident du travail à la CPAM de la victime. Cependant, pour les accidents bénins n'entraînant ni arrêt de travail ni soins médicaux pris en charge par la sécurité sociale, il peut être autorisé, par la caisse régionale d'assurance maladie, à remplacer la déclaration des AT par une simple inscription sur un registre spécial communément appelé « registre des accidents de travail bénins ».

Formalités annexes

L'employeur doit remettre au salarié une « feuille d'accident du travail ou de maladie professionnelle » que la victime présentera aux médecins et autres praticiens amenés à lui prodiguer des soins.
Il se procure cet imprimé (Cerfa 11383-02) auprès de la sécurité sociale ou sur internet (www.ameli.fr)
Si l'accident n'a pas lieu dans l'entreprise (ex. : accident de mission), l'employeur prendra soin de faire parvenir cet imprimé à la victime.
Lorsque l'accident entraîne un arrêt de travail, l'employeur adresse à la CPAM dont dépend le salarié une attestation de salaire portant les informations nécessaires au calcul des indemnités journalières (Cerfa 1137-02).

La notion de faute inexcusable

La question de l'existence d'une faute inexcusable de l'employeur peut se poser à l'occasion de tout accident du travail (ou maladie professionnelle), quelle qu'en soit la gravité.

• Obligation pour l'employeur de connaître et de prévenir les dangers

Du fait de l'existence du contrat de travail, l'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité de résultat. Le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. Peu importe que la faute ne soit pas déterminante dans l'accident. Pour que la responsabilité de l'employeur soit engagée, il suffit que la faute de l'employeur ait été nécessaire à la réalisation du dommage, il n'est pas exigé qu'elle en ait été la cause déterminante.

• Appréciation par les juges

Ce sont les juges qui, au regard des circonstances, apprécient si l'employeur a bien rempli son obligation de résultat. Mais, la reconnaissance de la faute inexcusable devient automatique lorsque l'employeur a été alerté par les salariés du risque qui s'est finalement réalisé.

• Reconnaissance de la faute inexcusable

Pour voir reconnaître l'existence de la faute inexcusable de l'employeur, le salarié, ses héritiers ou la CPAM a deux ans pour agir à compter de l'accident ou de l'information du lien possible entre la maladie et le travail, ou de la cessation du paiement de l'indemnité journalière ou de la cessation du travail ou encore de la clôture de l'enquête légale en cas de décès.

Dans une décision rendue fin février 2002 par la Cour de cassation, la faute inexcusable de l’employeur en matière d’accident du travail a été redéfinie et surtout l’employeur a maintenant une obligation de résultat en matière de sécurité. Mais qu’est-ce que la faute inexcusable : la Loi n’ayant pas apporté de définition à cette notion, la Cour de cassation dans son arrêt du 28 février 2002 s’est substitué en apportant une définition claire et précise : « en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat ; le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’ pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ».
Ainsi, il importe désormais d’être vigilant dans notre profession sur tous les éléments pouvant générer un risque quant à l’intégrité physique du salarié (port de charges lourdes, machines tranchantes, sols glissants...). De l’importance d’envisager des actions de formation (L231-3-1 du code du travail et R231-35 – et de formation renforcée pour les CDD ou intérimaires), de sensibilisation du personnel, de n’utiliser que des machines disposant de dispositifs de sécurité agréés et de former les personnes à leur utilisation.

Sanction en cas de faute inexcusable

• Se défendre devant la CPAM

Phase de conciliation : saisie par la victime de sa propre initiative ou ses ayants droit en cas de décès, la CPAM initie une conciliation pour aboutir à un accord avec l'employeur sur l'existence de la faute inexcusable.
Phase judiciaire : lorsque la procédure de conciliation a échoué, le salarié ou la CPAM saisit le tribunal des affaires sociales (TASS).

• En cas de jugement pénal

En principe, une condamnation de l'employeur par le tribunal correctionnel n'entraîne pas la reconnaissance automatique de sa faute inexcusable par les juges du TASS, mais en pratique si, puisque les juges considèrent qu'elle caractérise la conscience que l'employeur avait du danger. À l'inverse, une décision de relaxe n'empêche pas la reconnaissance de l'existence d'une faute inexcusable.

• Majoration de rente

L'existence d'une faute inexcusable donne à la victime le droit à une majoration de sa rente ou, en cas d'incapacité permanente inférieure à 10 %, à une majoration de l'indemnité en capital qui lui est allouée. La rente majorée est versée au salarié par la CPAM qui récupère le montant de la majoration par le biais d'une cotisation supplémentaire réclamée à l'employeur. Or, les juges viennent de décider que la majoration de la rente d'accident du travail due à une faute inexcusable de l'employeur ne peut pas être réduite en fonction de la gravité de sa faute. Comme la gravité de la faute ne rentre plus en ligne de compte pour évaluer le montant de la majoration, on peut penser que celui-ci sera désormais fixé à son taux maximum. C'est donc le maximum de cotisation supplémentaire qui sera demandé à l'employeur.
Le taux de la cotisation ne peut pas dépasser 50 % du taux normal de cotisation d'accident du travail, ni 3 % des salaires servant de base à cette cotisation. Le versement de la cotisation est limité à un maximum de 20 ans. L'employeur et la CPAM peuvent décider que le versement se fera sous la forme d'un capital en une seule fois.
Que le salarié reçoive ou non une rente d'incapacité permanente de travail, il peut réclamer devant le TASS à son employeur le paiement de dommages-intérêts en réparation de différents préjudices (ex. : esthétique, souffrances physiques, perte de possibilités de promotion professionnelle). Les héritiers peuvent demander à la place du salarié décédé la réparation du ou des préjudices qu'il a personnellement subis en plus de la réparation de leur propre préjudice moral.
L'auteur d'une faute inexcusable est responsable sur ses biens propres des conséquences de sa faute. L'employeur peut s'assurer contre ce risque pour lui-même et pour ses préposés. Mais, dans ce cas, la CRAM peut exiger le versement de la cotisation supplémentaire prévue en cas de risques exceptionnels.

À distinguer de la faute intentionnelle
Il y a faute intentionnelle lorsque la faute est commise avec l'intention délibérée de causer des lésions corporelles. Bien évidemment, cette qualification est rarement retenue. En pratique, il s'agit le plus souvent d'accident consécutif à une rixe.

Le salarié, victime d'un accident du travail chez son ancien employeur, qui fait une rechute chez le nouvel employeur peut bénéficier de la législation édictée en faveur des accidentés du travail s'il existe un lien de causalité entre la rechute de l'accident du travail initial et les conditions de travail ou tout autre événement inhérent aux fonctions du salarié chez son nouvel employeur.

L’accident survenu en dehors des horaires de travail d’un salarié en mission est-il un accident du travail ?
Par deux arrêts du 19 juillet 2001, la cour de cassation indique qu’un salarié effectuant une mission a droit à la protection prévue par l’article L411-1 du code de la sécurité sociale pendant tout le temps nécessaire à l’accomplissement de sa mission, sans qu’il soit nécessaire de rechercher si l’accident est survenu à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante, sauf pour l’employeur ou la caisse à rapporter la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif d’intérêt personnel et indépendant de l’emploi.

• Accident de trajet

Définition

Accident survenu au cours du trajet normal aller et retour accompli par le salarié entre, d’une part, son lieu de travail et, d’autre part :

- sa résidence ;

- le lieu où il prend habituellement des repas.

Un salarié qui a un accident entre le lieu de déroulement de sa formation et son lieu de travail est pris en charge dans le cadre d’un accident du travail et non d’un accident de trajet.

Quel trajet ?

Le lieu du travail s’entend de l’ensemble de l’établissement : accès, ateliers, dépendances.
La résidence constitue la limite du parcours obligatoire à laquelle sont rattachées les dépendances immédiates, tels escalier, jardin ou garage situé au sous-sol de la maison d’un salarié.
Le lieu des repas comprend le restaurant, la cantine ainsi que, d’une façon générale, tout lieu où le salarié prend habituellement, voire périodiquement, ses repas.
L’accident doit survenir pendant le temps normal du trajet compte tenu de l’horaire habituel de l’entreprise ou du salarié (horaires variables). Toutefois, le détour ou l’interruption du trajet peuvent entraîner l’application de la protection lorsqu’ils répondent aux « nécessités essentielles de la vie courante ou de l’emploi » et non au seul intérêt personnel. Sont ainsi protégés les détours en vue d’effectuer certaines courses de la vie courante, de conduire un enfant à la crèche ou bien l’arrêt motivé par l’assistance à une personne en danger.
En revanche, l’accident qui survient sur un « trajet distinct » est de droit commun. Il y a trajet distinct et non simple détour lorsque le salarié, quel que soit l’objet de cette démarche, emprunte au sortir de son travail (ou de son domicile) une direction exactement opposée à celle de son domicile (ou de son travail).
Il appartient à la victime d’apporter la preuve que l’accident s’est produit sur le lieu et au temps du trajet.

Formalités

Elles sont identiques à celles décrites en cas d’accident du travail.

• Accord d'entreprise

L’accord d’entreprise est un accord portant sur les conditions de travail et les garanties sociales des salariés d’une entreprise. Il est le résultat d’une négociation entre les délégués syndicaux et l’employeur.
Il vise à adapter les règles générales prévues par le code du travail aux besoins spécifiques d’une société.
L’accord d’entreprise, contrairement à l’accord collectif, peut proposer des dispositions moins favorables aux salariés qu’un accord concernant un champ territorial ou professionnel plus large. Cela comporte tout de même des limites. Les dispositions de l’accord d’entreprise ne doivent pas être contraires à ce qui est indiqué dans l’accord de branche. Elles ne peuvent pas non plus être défavorables aux salariés en matière de minima sociaux, protection sociale complémentaire, mutualisation des fonds de la formation professionnelle.

Qui négocie l’accord collectif ?

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la plupart du temps ce sont les délégués syndicaux qui participent à la négociation. Toutes les formations syndicales de la société doivent être conviées. En cas d’absence de délégués syndicaux, ce sont les membres du comité d’entreprise qui peuvent mener la négociation. Si l’entreprise n’a pas de CE, alors ce sont les délégués du personnel, ou le cas échéant, un salarié mandaté.

Validité de l’accord

La validité de l’accord d’entreprise ne va pas d’elle-même.
Ainsi, les décisions doivent :

- être approuvées par une ou plusieurs organisations syndicales, représentant au moins 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections du comité d’entreprise ou des délégués du personnel ;

- ou ne pas faire l’objet d’opposition de la part d’une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

NB : l’accord d’entreprise doit être déposé, en double exemplaire, une version papier et une version électronique, à la direction départementale du travail. Un exemplaire doit également être remis au secrétariat du conseil des prud’hommes.

• Accord de mensualisation

Avant l'extension de la convention collective des HCR, la rémunération des salariés s'était longtemps inscrite dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 (dit accord de mensualisation)  complété par la Loi du 19 janvier 1978.
L'objectif initial de cette loi fut de neutraliser les incidences du nombre variables de jours travaillés sur la rémunération ; avant la Loi, la rémunération pouvait varier d'un mois sur l'autre en fonction du nombre de jours réellement travaillés dans le mois (les jours ouvrés).
En dépit de l'ancienneté de cette loi, les directeurs du personnel sont toujours confrontés à la fameuse question : "j'ai travaillé plus de jours le mois X pourquoi je touche la même chose qu'au mois X-1 ?"

Avec la mise en place de cet accord, il fut décidé de calculer le nombre d'heures de travail d'un mois en appliquant la règle suivante :

Horaire mensuel = (horaire hebdomadaire x 52 semaines) ___________________________ 12 mois

Ainsi, un salarié travaillant sur un horaire de 39 heures hebdomadaires, sera payé sur une base mensuelle de 169 heures.

Cette règle s'applique toujours pour la détermination de l'horaire mensuel, permettant ainsi aux salaires d'être identiques d'un mois sur l'autre.

La loi de 1978 a également défini les règles de paiement des jours fériés, le nombre de jours de congés pour événements personnels, les indemnités de départ à la retraite ou de licenciement, les conditions de maintien de la rémunération en cas de maladie ou d'accident ainsi que l'obligation de remise d'un bulletin de paie au moins une fois par mois, la fixation du jour de remise de la paie étant laissée à l'initiative de l'employeur.

• Accord de participation

Les entreprises et les unités économiques et sociales qui emploient habituellement au moins 50 salariés sont tenues d’assurer à leurs salariés une participation aux résultats.
L’obligation naît pour l’exercice financier au cours duquel le seuil de 50 salariés est atteint pendant une durée de 6 mois au moins, consécutifs ou non, et dans la mesure où l’exercice financier fait apparaître, à sa clôture, des résultats permettant de dégager une «réserve de participation» au profit des salariés (c’est-à-dire si le bénéfice après impôt dépasse 5 % du montant des capitaux propres).
Depuis le 7 mai 2004, la mise en place de la participation dans les entreprises qui ont mis en œuvre l’intéressement ne s’impose qu’à l’expiration de l’accord d’intéressement, dont la durée est de 3 ans.
La participation est mise en place par voie d’accord. À défaut, un régime subsidiaire, fiscalement plus lourd pour l’employeur et moins avantageux pour les salariés, est automatiquement appliqué.
L’accord de participation peut être dénoncé ou modifié par un de ses signataires dans la même forme que la conclusion. La dénonciation doit être notifiée au directeur départemental du travail et de l’emploi.
La participation est en principe indisponible pendant cinq ans.

Modalités de conclusion

L’accord peut être conclu :

- soit dans le cadre d’un accord collectif ;

- soit entre le chef d’entreprise et les représentants d’organisations syndicales représentatives mandatés à cet effet ;

- soit au sein du comité d’entreprise - soit à la suite de la ratification par le personnel (à la majorité des deux tiers) d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise.

L’accord de participation peut être conclu au niveau de l’entreprise, au niveau de l’unité économique et sociale ou au niveau d’un groupe de sociétés.

Bénéficiaires

Tous les salariés de l’entreprise doivent pouvoir bénéficier de la répartition de la réserve spéciale de participation ; toutefois, une durée minimum d’ancienneté dans l’entreprise, qui ne peut excéder trois mois, peut être exigée.

• Contenu de l’accord

L’accord doit notamment déterminer les conditions dans lesquelles les salariés sont informés de la nature et des modalités de gestion des droits qui leur sont reconnus
Il peut fixer un salaire plancher servant de base de calcul à la part individuelle revenant à chaque salarié.
Les droits constitués au profit des salariés sont indisponibles pendant cinq ans.

Formule de calcul

Les entreprises concernées peuvent choisir d’appliquer, dans leur accord, la formule légale de calcul de la réserve spéciale de participation (c. trav. art. L. 442-2). Il est également possible de conclure un accord dérogatoire, à condition que celui-ci respecte les principes définis dans le code du travail et fournisse aux salariés des avantages au moins équivalents (c. trav. art. L. 442-6). Dans tous les cas, la réserve de participation se calcule au niveau de l’entreprise (c. trav. art. L. 442-1).

• Formalités

Pour ouvrir droit aux exonérations sociales, les accords de participation doivent être déposés à la direction départementale du travail et de l’emploi du lieu où ils ont été conclus.

Absence d’accord

En l’absence d’accord dans une entreprise obligatoirement assujettie, un régime subsidiaire s’applique.

Supplément de participation

L'employeur qui a déjà attribué à ses salariés, au titre d'une année déterminée, de la participation peut désormais décider de leur verser, en plus de ce montant de base, un supplément.

• Prise de décision

Selon l'organisation de l'entreprise, c'est :

- soit le chef d'entreprise en personne (ex. : entreprise individuelle, SARL),

- soit, dans les plus grosses structures, le conseil d'administration ou le directoire (société anonyme) qui prend la décision d'attribuer ce supplément.

Le supplément est soumis en tout point aux régimes social et fiscal des sommes versées au titre de l'intéressement ou de la participation de base.

• Montant du supplément de participation

Le montant du supplément de participation est libre.
Cependant, le montant global (c'est-à-dire réserve de participation de base et supplément), doit être au plus égal à l'un des plafonds suivants :

- moitié du bénéfice net comptable,

- bénéfice net comptable diminué de 5 % des capitaux propres,

- moitié du bénéfice net fiscal.

Lorsque s'applique dans l'entreprise un accord dérogatoire de participation, il faut se référer au plafond fixé par cet accord.
La répartition du supplément global de participation se fait soit selon l'accord général de participation, soit selon un accord spécifique sur cette question avec les mêmes contraintes que pour le supplément d'intéressement (voir ci-avant).
Un salarié ne peut jamais recevoir en cumulant la participation de base et le supplément, plus de 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 24 138 € ; pour 2007. Le salaire servant de base à cette répartition est limité à un maximum égal à 4 fois ce plafond.

• Accord d’intéressement

À la différence de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise, obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’intéressement des salariés à l’entreprise n’est que facultatif.

Bénéficiaires

• Salariés

L’intéressement revêt obligatoirement un caractère collectif. Cela implique que tous les salariés de l’entreprise ou, lorsque l’accord ne vise que certains établissements, tous les salariés des établissements concernés, doivent pouvoir bénéficier de l’intéressement (circ. intermin. du 6 avril 2005). Une condition d’ancienneté (3 mois maximum) peut être exigée.

• Dirigeants

Depuis le 28 juillet 2005, l’intéressement n’est plus réservé aux titulaires d’un contrat de travail. Ainsi, dans les entreprises dont l’effectif habituel comprend de 1 à 100 salariés, l’accès à l’intéressement est ouvert aux chefs d’entreprises, présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ainsi qu’au conjoint du chef d’entreprise s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé (c. trav. art. L.  441-1).

Attention… Il n’est pas possible de conclure un accord d’intéressement dans une entreprise dont l’effectif est limité à un salarié si celui-ci a également la qualité de président, directeur général, gérant ou membre du directoire (c. trav. art. L. 441-1).

Les salariés ne peuvent être privés, en raison des motifs de leur licenciement, de leurs droits à l’intéressement.

Calcul

L’intéressement doit présenter un caractère collectif et aléatoire et doit résulter d’une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise.
Il est possible de calculer l’intéressement d’une entreprise en fonction des résultats d’une ou de plusieurs de ses filiales comprises dans le périmètre des comptes consolidés. L’objet de cette disposition est de permettre la conclusion d’accords d’intéressement dans des sociétés holdings.

Champ d’application

Les accords d’intéressement peuvent être conclus dans toutes les entreprises, quels que soient la nature de leur activité, leur effectif, leur forme juridique.

Attention… L’employeur doit avoir satisfait à ses obligations en matière d’institutions représentatives du personnel (IRP).

Dans les entreprises comportant au moins un délégué syndical où aucun accord d’épargne salariale n’est applicable, cette question doit être abordée lors de la négociation annuelle obligatoire
Par ailleurs, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical où sont présents un ou des délégués du personnel et où aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur doit proposer, tous les 3 ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale (c. trav. art. L. 444-8).

Conclusion

L’accord, qui doit être conclu pour une durée de 3 ans, peut être passé :

- soit dans le cadre d’une convention collective ou d’un accord collectif de travail,

- soit entre le chef d’entreprise et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (voir Représentativité syndicale),

- soit au sein du comité d’entreprise,

- soit à la suite de la ratification par le personnel (à la majorité des deux tiers) d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise.

S’il existe dans l’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité d’entreprise, la ratification doit être demandée conjointement par le chef d’entreprise et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.

L’intéressement peut être mis en place au niveau d’un groupe d’entreprises juridiquement indépendant, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques.

Contenu de l’accord

Tout accord doit préciser notamment :

- la période pour laquelle il est conclu (obligatoirement pour 3 ans) ;

- les établissements concernés ;

- les modalités d’intéressement retenues ;

- les critères et les modalités servant au calcul et à la répartition des produits de l’intéressement, le cas échéant, selon les catégories de bénéficiaires, les unités de travail, la durée de présence dans l’entreprise, ou en fonction, du salaire, de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu. L’accord peut, à cet effet, renvoyer à des accords d’établissement ;

- l’époque des versements ;

- les conditions dans lesquelles le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application des clauses du contrat ;

- le système d’information du personnel et de vérification des modalités d’exécution de l’accord ;

- les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l’application de l’accord ou lors de sa révision.

Attention
L'employeur ne peut en aucune façon décider de remplacer un élément du salaire (ex. : une prime) par ce supplément d'intéressement.

Intéressement : conclusion et dépôt

• Date de conclusion de l'accord

Quelle que soit sa période de calcul (période annuelle ou infra-annuelle), l'accord d'intéressement ouvrira droit aux exonérations s'il est conclu avant le 1er jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet.

• Délai de dépôt des accords d'intéressement

La date limite de conclusion de l'accord constitue le point de départ du délai de 15 jours pour le déposer. En ce qui concerne les accords minoritaires soumis au droit d'opposition, cette date limite est reportée à la fin du délai d'opposition (8 jours à compter de la notification de l'accord).

• Contrôle administratif

Le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle dispose d’un délai de 4 mois à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires à la loi.
Aucune contestation ultérieure de la conformité de l’accord à la loi en vigueur au moment de sa conclusion ne pourra avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation. En contrepartie de ce contrôle administratif, les entreprises se voient donc accorder une certaine sécurité juridique.

Régime social et fiscal

• Régime social

Les sommes attribuées en application de l’accord d’intéressement n’ont pas le caractère de rémunération, ni de revenu professionnel. Elles ne sont donc pas soumises aux cotisations de sécurité sociale, dans la limite du plafond indiqué ci-dessus, et n’entrent pas en compte pour l’application de la législation relative au salaire minimum de croissance.
Toutefois, pour bénéficier des exonérations de cotisations sociales, les primes d’intéressement instituées par les entreprises doivent avoir un caractère collectif (c. trav. art. L. 441-2).

• CSG, CRDS

Les sommes versées aux salariés au titre de l’intéressement sont passibles de la CSG et de la CRDS (précomptées par l’employeur).

• Régime fiscal

Les primes d’intéressement :

- sont déductibles des bases retenues pour l’assiette de l’impôt sur les sociétés ou de l’impôt sur le revenu de l’entreprise versante ;

- sont exonérées de la taxe sur les salaires et des autres taxes et participations assises sur les salaires (taxe d’apprentissage, participation à la formation professionnelle continue, participation à l’effort de construction) ;

- mais sont soumises à l’impôt sur le revenu.

Le «supplément» d'intéressement

L'employeur qui a déjà attribué à ses salariés, au titre d'une année déterminée, de l'intéressement peut désormais décider de leur verser, en plus de ce montant de base, un supplément.

• Prise de décision

Selon l'organisation de l'entreprise, c'est soit le chef d'entreprise en personne (ex. : entreprise individuelle, SARL), soit, dans les plus grosses structures, le conseil d'administration ou le directoire (société anonyme)  qui prend la décision d'attribuer ce supplément.
Le supplément est soumis en tout point aux régimes social et fiscal des sommes versées au titre de l'intéressement ou de la participation de base.

• Montant du supplément d'intéressement

Le montant du supplément est libre. Mais le montant cumulé de l'intéressement versé au titre de l'accord de base et au titre du supplément ne peut pas dépasser 20 % du total des rémunérations brutes des bénéficiaires.
De plus, l'employeur doit être attentif à ne jamais attribuer individuellement aux salariés plus de la moitié du plafond de la sécurité sociale, intéressement de base et supplément compris.

• Répartition

L'employeur peut décider de répartir ce supplément soit comme l'intéressement de base, soit selon des modalités fixées par un accord spécifique sur cette question.
Dans ce cas, il faut respecter les critères généraux de répartition de l'intéressement et notamment son caractère collectif. En conséquence, il n'est donc pas possible, par exemple, de le répartir en prenant en compte les performances individuelles des salariés.

• Affectation du supplément

Plusieurs solutions sont envisageables : affectation à un plan d'épargne d'entreprise, à un plan d'épargne inter- entreprises, à un PERCO.
Il est aussi possible de le mettre immédiatement à la disposition des bénéficiaires.

• Accord sur le temps de travail du 5 février 2007

Signé le 5 février 2007, l'accord relatif au temps de travail dans les HCR lève le flou sur les équivalences.

Durée du travail

• 39 heures hebdomadaires

La durée du travail est fixée à 39 heures hebdomadaires dans toutes les entreprises, sauf si l'employeur préfère retenir une durée inférieure. Par exception, les entreprises qui appliquent une durée collective inférieure restent soumises à cette durée (art. 3).
Les temps d'habillage et de déshabillage sont exclus du temps de travail effectif. Ils donnent lieu à une contrepartie lorsque le port de la tenue est obligatoire et que les opérations d'habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En l'absence de précision contractuelle, cette contrepartie est d'une journée de congé par année complète de travail (à mettre au prorata si le salarié a moins d'un an d'ancienneté) (art. 7).

• Heures supplémentaires

Elles sont décomptées au-delà de la 35e heure de travail par semaine. Elles ouvrent droit à des majorations de : 10 % de la 36e à la 39e heure, 20 % de la 40e à la 43e heure et 50 % au-delà.
Ces heures font l'objet soit d'un paiement, soit d'une compensation par prise d'un repos de remplacement au cours des 12 mois qui suivent (art. 4).
Le contingent d'heures supplémentaires libres (pour lesquelles l'autorisation administrative n'est pas requise) est fixé à 360 heures par an et par salarié pour les établissements permanents et à 90 heures par trimestre civil et par salarié dans les établissements saisonniers (art. 5-3).

• Congés et jours fériés

L'accord prévoit que le système des jours fériés se présente désormais comme suit : les salariés ayant une année d'ancienneté bénéficient, en plus du 1er mai, de 8 jours fériés, selon le calendrier suivant (art. 11) :

- cinq jours fériés dès l'entrée en application de l'accord ;

- deux jours fériés dès le 1er juillet 2007 ;

- un jour férié dès le 1er janvier 2008.

Ces jours peuvent être soit pris, soit indemnisés, soit compensés pour former une semaine de congés dans les conditions fixées par l'accord. En pratique, ils permettent notamment de constituer une sixième semaine de congés payés. Dans les établissements saisonniers, des modalités particulières s'appliquent (mettre au prorata).

• Salaires

L'accord comporte deux nouvelles grilles de salaire réévaluées, l'une en taux horaire, l'autre annuelle.

• Accord du 5 février 2007 : Avenant N°2 à la Convention Collective Nationale des hôtels, cafés, restaurants

Pour ouvrir la page, cliquez sur ce lien

• Accord du 5 février 2007 : Avenant N°2 bis à la CCN des hôtels, cafés, restaurants au 5 février 2007

Attention : nous rappelons ci-dessous le texte conventionnel. Cependant, une nouvelle grille a été instaurée à compter du 1er aout 2008. Veuillez vous reportez à la partie « Grille des salaires ».

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• Acomptes

L'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 fait obligation de verser aux salariés qui en feront la demande un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.
Un salarié peut demander un acompte sur salaire qui s'analyse en un paiement anticipé d'un travail en cours d'exécution ou déjà effectué. En principe le paiement du salaire est effectué une fois par mois. Cependant, la loi prévoit la possibilité de demander pour une quinzaine, un acompte correspondant à la moitié de la rémunération. En cas de versement d'un acompte, l'employeur fera signer un reçu au salarié : la seule mention d'un acompte sur un bulletin de paie ne suffit pas à prouver le versement par l'employeur. Cependant, si le salaire mensuel net est supérieur à 1500 euros, l'acompte sera obligatoirement versé sous forme de chèque.

• Modalités d’application

Un acompte mensuel est obligatoirement versé :

- aux salariés mensualisés qui le demandent ;

- aux salariés non mensualisés qui doivent être payés au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d’intervalle ;

- aux salariés aux pièces dont l’exécution du travail doit durer plus d’une quinzaine ;

Pour les salariés mensuels, les acomptes ne résultent pas de la loi mais de l’application des accords collectifs et des usages, car la loi de mensualisation ne leur est pas applicable sur ce point.

• Montant de l’acompte

En général, le montant de l’acompte n’excède pas la rémunération acquise à la date de la demande.
Pour les salariés mensualisés, la loi prévoit expressément un acompte correspondant à la moitié de la rémunération mensuelle.

• Paiement

Les acomptes doivent être payés par chèque ou virement dès lors que les éléments permanents du salaire dépassent 1 500 € par mois.
La retenue pour acompte doit être mentionnée sur le bulletin de salaire du mois. Toutefois, malgré la délivrance du bulletin, l’employeur doit prouver le paiement du salaire.
La seule mention du règlement d’un acompte sur le bulletin de paie ne lui permet pas de se libérer de son obligation.

• Compensation

Les acomptes sur salaire se compensent avec le salaire dans leur totalité : l’employeur peut, lors de l’échéance de la paie, se rembourser intégralement.

• Charges sociales

L’administration admettait que les acomptes ne donnent pas lieu à cotisations de sécurité sociale. Toutefois, la jurisprudence a précisé qu’il fallait retenir le taux en vigueur lors du versement de l’acompte et non celui en vigueur lors de la régularisation de la paie à la fin du mois.

• Action de formation préalable à l’embauche (AFPE)

L’ASSEDIC - PÔLE EMPLOI peut financer des actions de formation préalables à l’embauche (AFPE)  permettant à des demandeurs d’emploi, bénéficiaires de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, d’acquérir les compétences professionnelles nécessaires pour occuper un emploi disponible. En contrepartie, l’employeur s’engage à embaucher à l’issue de la formation le demandeur d’emploi si celui-ci a atteint le niveau requis pour occuper l’emploi disponible. Ces actions de formation doivent répondre à des besoins de main-d’œuvre identifiés dont la satisfaction nécessite une formation préalable à l’embauche (règlt. ass. chôm. du 18 janvier 2006, art. 37).

Déclaration de poste à l’ANPE - PÔLE EMPLOI

Pour bénéficier de ce dispositif, l’employeur doit déposer préalablement son offre d’emploi auprès de l’ANPE - PÔLE EMPLOI. Cette dernière présélectionne des demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Le stagiaire est choisi par l’employeur en fonction de son profil.

Élaboration du plan de formation

L’employeur rédige avec l’aide de l’ANPE - PÔLE EMPLOI un plan de formation adapté à chaque stagiaire, définissant les compétences qu’il doit acquérir en cours de stage pour être en mesure d’occuper l’emploi offert. Les conditions pratiques de réalisation du stage sont précisées. La formation peut être effectuée au sein de l’entreprise ou être assurée par un organisme extérieur choisi par l’employeur.

Convention avec l’Assedic - PÔLE EMPLOI

Une convention visée par l’ANPE - PÔLE EMPLOI doit être conclue entre l’Assedic et l’employeur. Elle détaille les objectifs de l’AFPE, son contenu, sa durée (limitée à 450 heures), ses modalités de financement ainsi que l’embauche qui en découle (au minimum un CDD de 6 mois ; à temps partiel, l’intensité horaire doit au moins être égale à 20 heures hebdomadaires). Une convention peut être conclue pour plusieurs stagiaires lorsque plusieurs postes sont à pourvoir. L’AFPE peut démarrer dès que l’employeur a signé la convention et qu’elle est visée par le directeur de l’agence locale pour l’emploi.

Indemnisation du stagiaire

Pendant la durée de l’AFPE, l’ASSEDIC - PÔLE EMPLOI continue à indemniser le stagiaire demandeur d’emploi bénéficiaire de l’AFPE. Par ailleurs, elle peut participer à la prise en charge d’une partie des frais de transport et d’hébergement lorsque le lieu de formation est éloigné du lieu de résidence habituel du stagiaire (accord d’application Unedic 29).

Financement de la formation

Au terme de l’AFPE, l’Assedic - PÔLE EMPLOI verse à l’employeur, sur présentation d’une facture, une somme destinée à financer les frais de fonctionnement de la formation, au regard des heures de stage effectivement réalisées. Cette somme est calculée sur la base d’un coût horaire moyen fixé par chaque Assedic - PÔLE EMPLOI, en référence aux coûts habituellement pratiqués pour ce même type de prestations.

• Action Préparatoire au recrutement (APR)

Cette action est prescrite par l’ANPE - PÔLE EMPLOI : elle vise à permettre à des d’emplois non indemnisés par l’assurance chômage d’accéder à des offres d’emplois non satisfaites.

Public

Demandeurs d’emploi inscrits à l’ANPE - PÔLE EMPLOI et non indemnisés au titre de l’assurance chômage par les ASSEDIC - PÔLE EMPLOI, en capacité d’accéder rapidement à un emploi via une formation courte (1 à 3 mois) en entreprise et/ou en organisme de formation.

Sont visés les bénéficiaires de l’ASS (allocation de solidarité spécifique), du RMI (revenu minimum d’insertion), de l’API (allocation de parent isolé) ou de l’AAH (allocation aux adultes handicapés), les jeunes demandeurs d’emploi en CIVIS, les demandeurs d’emploi sans revenu.

Employeurs concernés

Toute entreprise affiliée à l’Unedic.

Sont exclus les particuliers employeurs, les entreprises de travail temporaire, l’État, les collectivités territoriales ou groupements de collectivités et leurs établissements publics administratifs.
Pendant la période de l’action préparatoire au recrutement, les demandeurs d’emploi sont stagiaires de la formation professionnelle. Ils bénéficient à ce titre d’une rémunération versée par l’Etat (CNASEA).

Avantage pour l’entreprise

Aide au financement de la formation accordée par l’Etat à l’entreprise qui accueille le demandeur d’emploi pour le former au poste de travail : 3 euros par heure dans la limite de 450 heures.

Modalités

- Déposer une offre d’emploi à l’ANPE - PÔLE EMPLOI.

- conclure une convention d’APR avec l’ANPE - PÔLE EMPLOI (pour le compte de l’Etat) et le stagiaire,

- souscrire une assurance responsabilité,

- désigner un tuteur.

Si à l’issue de la formation, le stagiaire a atteint le niveau requis, conclure un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois. Possibilité de CI-RMA ou de contrat de professionnalisation sous réserve d’éligibilité.

• Activité partielle de longue durée (voir également « chômage partiel »)

Depuis le 1er mai 2009, entrée en vigueur du nouveau dispositif de chômage partiel.

Convention d’activité partielle

Applicable depuis le 1er mai 2009, le dispositif d’activité partielle de longue durée, qui s’ajoute au dispositif du chômage partiel, prévoit sur la base de conventions conclues entre une organisation professionnelle, interprofessionnelle ou une entreprise et le représentant de l’Etat, une indemnisation égale à 75% du salaire brut, pour les salariés subissant une réduction d’activité en dessous de la durée légale de travail pendant une période de longue durée.

Les conventions d’activité partielle sont conclues pour une période de trois mois minimum renouvelable sans que la durée totale n’excède 12 mois.

Montant de l’allocation

En complément de l’allocation spécifique de chômage partiel et dans la limite du contingent annuel d’heures indemnisables, le salarié perçoit une allocation complémentaire financée partiellement par l’Etat et par l’Unédic.

Ce montant forfaitaire est de 1,90 euros versé par l’Etat durant les 50 premières heures de chômage partiel et de 3,90 euros versé par l’Unédic à compter de la 51ème heure (arrêté à paraître).

Engagements de l’employeur

En contrepartie de cette aide, l’employeur s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés subissant une réduction d’activité partielle pendant une période égale au double de la durée de la convention d’activité partielle et à proposer au bénéficiaire de la convention un entretien individuel en vue d’examiner les actions de formation ou de bilan à entreprendre.

En cas de rupture de contrat pour motif économique, de départ à la retraite dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou en cas de mise à la retraite, l’employeur doit reverser les sommes allouées par l’Etat et par l’Unedic.

• Adhésion à une convention collective

Toute organisation syndicale de salariés représentative ainsi que toute organisation d’employeurs ou tout employeur pris individuellement, non parties à une convention ou à un accord collectif, peuvent y adhérer ultérieurement.

Modalités

Il suffit, pour adhérer à une convention ou à un accord collectif, de le notifier aux signataires de la convention ou de l’accord et d’accomplir les formalités du dépôt prévues par l’article L. 132-10 du code du travail.

• Adhésion à une association professionnelle

Régime social

Dans une lettre datée du 28 mars 2003, le Ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité a précisé que la prise en charge par les entreprises du coût de l’adhésion des dirigeants salariés à une association professionnelle s’analyse comme une prise en charge de frais d’entreprise et n’est pas par conséquent soumise à cotisations de Sécurité sociale.   Il convient de rappeler que ne sont visées ici que la prise en charge des cotisations à une association professionnelle (MEDEF, CGPME, UPA, etc.). A l’inverse, la prise en charge par l’employeur du coût des frais d’adhésion volontaire des salariés à un club non professionnel, tels que par exemple le Rotary club, le Lions club, le Kiwanis club... constitue un avantage salarial à soumettre aux paiements des cotisations en application de l’article L 242-1 du code de la Sécurité Sociale et d’une jurisprudence constante. En effet, ces frais d’adhésion ne sont pas destinés à couvrir les salariés de charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi.

• Adresses web utiles

* Le site de l’ACOSS (Agence centrale des organismes de sécurité sociale)	www.acoss.fr
* Le site de l’Administration française	www.service-public.fr
* AGEFIPH (Association nationale pour la gestion du fonds d’insertion professionnelle des handicapés	www.agefiph.fr
* AGIRC-ARRCO (GIE)	www.agirc-arrco.fr
* AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salaires)	www.ags-garantie-salaires.org
* ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail)	www.anact.fr
* ANAEM (Agence nationale de l’accueil des étrangers et des migrations) 44 rue Bargue - 75732 Paris Cedex 15 Tél. 04 53 69 53 70	www.anaem.social.fr
* APEC (Association pour l’emploi des cadres ingénieurs techniciens)	www.apec.fr
* ARACT (Association régionale pour l’amélioration des conditions de travail)	www.aractidf.org
* CANAM (Caisse nationale d’assurance maladie des professions indépendantes)	www.canam.fr
* Casier judiciaire national	www.justice.gouv.fr/cjn/
* CESU (Centre national du chèque emploi-service universel)	www.cesu.urssaf.fr
* CFDT (Confédération française démocratique du travail)	www.cfdt.fr
* CFE (Caisse des Français de l’étranger)	www.cfe.fr
* CFE-CGC (Confédération française de l’encadrement - Confédération générale des cadres)	www.cfecgc.org
* CFTC (Confédération française des travailleurs chrétiens)	www.cftc.fr
* CGPME (Confédération générale des petites et moyennes entreprises)	www.cgpme.org
* CGT (Confédération générale du travail)	www.cgt.fr
* CGT-FO (Confédération générale du travail - Force ouvrière	www.force-ouvriere.fr
* CNAF (Caisse nationale des allocations familiales)	www.caf.fr
* CNAMTS-UNCAM (Caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés - Union nationale des caisses d’assurance maladie)	www.ameli.fr
* CNAVTS (Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés)	www.cnav.fr www.retraite.cnav.fr
* CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés)	www.cnil.fr
* CONSEIL D’ÉTAT	www.conseil-etat.fr
* COUR DE CASSATION	www.courdecassation.fr
* Déclarations sociales	www.net-entreprises.fr
* DRTEFP	www.travail.gouv.fr/FSE/
* DDTEFP (Directions départementales du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle)	www.cohesionsociale.gouv.fr ou www.travail.gouv.fr
* GARP (Groupement des ASSEDIC - PÔLE EMPLOI de la Région parisienne) www.ASSEDIC - PÔLE EMPLOI.fr	www.pole-emploi.fr
* GUSO (Guichet unique, Spectacle occasionnel)	www.guso.com.fr
* HALDE (Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité)	www.halde.fr
* INRS (Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles)	www.inrs.fr
* Journal officiel	www.journal-officiel.gouv.fr
* MEDEF	www.medef.fr
* Ministère de l’Économie, des Finances et de l’Emploi	www.minefe.gouv.fr
* Ministère du Travail, des Relations sociales et de la Solidarité	www.travail-solidarite.gouv.fr
* Mission emploi des salariés handicapés	www.handicap.gouv.fr
* Plan de relance de l’économie (2009)	www.relance.gouv.fr
* PÔLE EMPLOI	www.pole-emploi.fr
* RSI (Régime social des indépendants)	www.le-rsi.fr
* SDFE (Service des droits des femmes et de l’égalité)	www.femmes-egalite.gouv.fr
* UCANSS (Union des Caisses Nationales de Sécurité Sociale)	www.ucanss.fr
* UNÉDIC	www.pole-emploi.fr
* URSSAF	www.urssaf.fr

• Affichage et contrôle de la durée du travail

L’article 8 de l’avenant vient rappeler les dispositions déjà contenues dans la convention collective du 30 avril 1997, tout en précisant que les règles relatives à l’affichage et au contrôle de la durée du travail ne concernent pas les cadres dirigeants ni les cadres autonomes bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jour dans les conditions posées par l’article 13-2 du titre IV de l’avenant n°1 du 13 juillet 2004.
Aux termes de cet article, il est rappelé que les entreprises ont l’obligation d’afficher et de contrôler la durée du travail. Dès lors que les salariés d’un même service travaillent tous selon les mêmes horaires, il s’agit d’horaires collectifs, et dans ce cas, l’affichage des horaires dans le service est suffisant.
Mais le plus fréquemment dans la profession, il s’agit d’horaires individualisés, c'est-à-dire lorsque les salariés n’arrivent pas et ne partent pas à la même heure. Dans ce cas, l’accord rappelle qu’il faut mettre en place 3 types de contrôle :

- chaque jour, il faut enregistrer les horaires de travail de chacun des salariés (c'est-à-dire enregistrer l’heure d’arrivée et de départ de chaque salarié),

- chaque semaine, il faut effectuer un récapitulatif des horaires de travail réellement accomplis par le salarié, afin de voir s’il a effectué ou non des heures supplémentaires. Ce récapitulatif devra être signé par le salarié,

- à la fin du mois, il faut établir un document mensuel qui sera annexé au bulletin de paie.

Non-respect de ces dispositions

Le non-respect de ces obligations (comptabilisation des horaires) peut constituer du travail dissimulé passible d’une peine d’emprisonnement de 3 ans et de 45 000 € d’amende.

Rappel conventionnel (avenant à la CCN de février 2007, applicable au 1er avril 2007)

«Article 8 : Affichage et contrôle de la durée du travail
L’article 6 de la Convention Collective Nationale du 30 avril 1997 relatif à l’affichage et au contrôle de la durée du travail est complété comme suit :
Il est rappelé les règles relatives à l’affichage des horaires et au contrôle de la durée du travail applicables au personnel salarié, à l’exclusion des cadres dirigeants et sous réserves des dispositions spécifiques prévues pour les cadres autonomes prévues à l’article 13-2 du titre IV de l’avenant n°1 du 13 juillet 2004 à la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants :

- en cas d’horaires collectifs, l’affichage des horaires s’effectue conformément aux dispositions des articles D 212-17 et suivants du code du Travail ;

- en cas d’horaires non collectifs, les dispositions de l’article D 212-21 et D 212-22 du code du Travail s’appliquent comme suit :

Lorsque les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe au sens de l’article D 212-20 du code du Travail ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées.

- chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens du nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l’entreprise, émargé par le salarié et par l’employeur, est tenu à la disposition de l’inspection du travail. L’annexe 3 du présent avenant est prévue à cet effet.

- un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document comportera les mentions suivantes :

- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l’année,

- le nombre d’heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, le repos compensateur légal et le repos compensateur de remplacement,

- le nombre d’heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.

Lorsque le repos n’est pas donné collectivement à tout le personnel, les modalités de contrôle s’effectuent conformément aux articles R 221-10 et suivants du code du Travail.

En cas de report des jours de repos en application du 3) de l’article 21 du titre VI de la Convention Collective Nationale du 30 avril 1997, un registre ou tout autre document doit comporter les mentions suivantes :

- le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré,

- le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré,

- les délais maximums de report pour les demi-journées ou journées.»

• Affichages obligatoires

Informer le salarié de ses droits

• Conventions et accords collectifs

L’employeur doit faire figurer sur le panneau d’affichage l’intitulé de la convention et des accords collectifs applicables dans l’entreprise. Cet avis précise le lieu où ces textes sont tenus à la disposition du personnel ainsi que les modalités propres à cette consultation. L’affichage doit être effectué au niveau de chaque établissement, dans les lieux de travail, sur un emplacement réservé aux communications du personnel (art. L135-7 et R. 135-1 du Code du travail).
En l’absence de cet affichage, les juges peuvent estimer que le salarié ignore ses obligations vis-à-vis de la société (sauf si elles sont reprises dans son contrat de travail par exemple). Ainsi, il a parfois été impossible de réclamer des dommages et intérêts à un salarié qui n’avait pas respecté le préavis de deux mois prévu par la convention collective en cas de démission (cass. Soc. Du 28/02/1996).

• Le règlement intérieur

L’employeur doit afficher l’intégralité du règlement intérieur dans chaque établissement (voir la partie consacrée au règlement intérieur en cliquant ici). Cette information figure dans un endroit aisément accessible dans les lieux où le travail est effectué, ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait «l’embauchage». La remise d’un exemplaire du règlement intérieur à chaque salarié - même si un émargement est effectué à cet effet -, si elle peut être utile, ne peut donc pas remplacer valablement l’affichage.

• Egalité Homme Femme

Les règles d’égalité entre les hommes et les femmes doivent être portées à la connaissance des salariés en affichant le texte intégral de plusieurs articles du code du travail. Les articles L.123-1 à L123-7, D. 123-1 à D. 123-5, R123-1 doivent figurer dans les lieux de travail, les locaux et sur la porte des locaux où se fait l’embauche. Les articles L.140-2 à L. 140-7, R.140-1 et R. 140-2 affichés à l’identique, ne concernent que les établissements occupant du personnel féminin.

• Liste des indicateurs du rapport sur la situation des hommes et des femmes

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur affiche également la liste des indicateurs du rapport sur la situation des hommes et des femmes (c. trav. Art. L432-2 et D.432-1). Il peut opter pour un autre moyen d’information adapté aux conditions d’exercice de l’activité.

• Priorité de réembauchage

Tant que des salariés licenciés pour motif économique bénéficient de la priorité de réembauchage, l’employeur doit afficher les postes qui deviennent disponibles (c. trav. Art. L. 321-14). L’employeur n’est pas dispensé d’affichage, même s’il informe les salariés par un autre biais (courrier, message électronique…), respectant ainsi son autre obligation qui consiste à porter à leur connaissance les postes disponibles.

• Discrimination raciale

La loi du 16/11/2001 sur la lutte contre les discriminations impose l’affichage du numéro du service d’accueil téléphonique gratuit de lutte contre les discriminations raciales (le 08 10 00 50 00).

Informer sur le temps de travail

• Horaire collectif

Dans chaque service, l’horaire collectif doit être affiché (début et fin des périodes de travail de chaque équipe ou du service s'il n’existe qu’un seul horaire). Cet affichage est fait sur chaque lieu de travail concerné.
En cas de travail par cycle, d’accord de modulation, de roulement ou plus simplement d’absence d’horaire collectif, les affichages doivent reprendre toute la complexité des horaires mis en place.

• Repos hebdomadaire donné un autre jour que le dimanche

Lorsque le repos hebdomadaire est donné un autre jour que le dimanche à tout ou partie des salariés, les jours et heures de ces repos sont affichés. Cet avis doit être accessible et lisible, l’affichage sur les lieux de travail nous paraît donc adapté.

Accord sur la réduction du temps de travail

L’accord déterminant les modalités de RTT dans le cadre de la loi Aubry doit être affiché (loi du 13 juin 1998 – 98-462).

Informer sur l’hygiène et la sécurité

• Interdiction de fumer

L’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif s’applique dans tous les lieux fermés et couverts accueillant du public ou qui constituent des lieux de travail. Une signalisation particulière est prévue dans les locaux où sont entreposées ou manipulées des substances explosives ou inflammables.

• Consignes incendie

Les entreprises occupant ou réunissant plus de 50 personnes et celles où sont manipulées des matières inflammables ont des affichages supplémentaires : liste du matériel de secours, noms des personnes dirigeant l’évacuation du personnel… (C. art. R232-12-18 et R. 232-12-20).

• Liste des membres du CHSCT

L’employeur indique sur des panneaux situés dans les locaux affectés au travail, les noms des élus du CHSCT ainsi que leur emplacement de travail habituel (c. trav. Art. R. 236-7).

• Les partenaires extérieurs

L’adresse et le numéro de téléphone de l’inspection du travail ainsi que le nom de l’inspecteur du travail compétent sont affichés dans des locaux accessibles. Il en est de même pour la médecine du travail ou le service médical compétent (parfois internes à l’entreprise). L’adresse et le numéro de téléphone des secours d’urgence sont aussi exigés (pompiers, SAMU, centre antipoison…).

Informer sur l’épargne salariale

L’affichage est ici un moyen d’information par défaut. Ainsi les salariés sont informés de l’existence et du contenu de l’accord de participation par tout moyen et, à défaut, par voie d’affichage. Une note d’information, remise à tous les salariés, reprend le texte de l’accord d’intéressement mais elle peut également être affichée pour que chacun en prenne facilement connaissance.
Enfin, les salariés sont informés sur les plans d’épargne salariale selon les modalités prévues par le règlement de ces derniers.

Récapitulatif des affichages obligatoires

• Quelle que soit la taille de l'entreprise :

   - horaires de travail,
   - intitulé de la convention collective, lieu et modalités de sa consultation pendant le temps de travail,
   - égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
   - égalité de rémunération entre les femmes et les hommes,
   - coordonnées de l'inspecteur du travail chargé du contrôle de l'entreprise,
   - coordonnées du médecin du travail et des secours d'urgence (pompiers, SAMU, centre anti-poison...),
   - ordre des départs en congés payés,
   - interdiction de fumer ;

• Dans les entreprises de 20 salariés et plus :

   - le règlement intérieur ;

• Dans les entreprises de plus de 50 salariés ou les entreprises dans lesquelles sont utilisées des matières inflammables :

   - consigne incendie,
   - noms et postes de travail des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

• Affichages temporaires

• Congés payés

Les dates de la période de congés payés sont affichées par l’employeur dans chaque service et affichées au moins deux mois avant l’ouverture de cette période. L’ordre des départs est affiché.

• Elections professionnelles

Les panneaux de la direction doivent indiquer l’organisation des futures élections, les conditions de leur déroulement, les listes électorales et les procès-verbaux de résultat ou de carence.

• Licenciement économique

En l’absence de représentants du personnel, l’employeur affiche le plan de sauvegarde de l’emploi envisagé sur les lieux de travail (art. L321-4-1).

• Affichage des représentants du personnel

L’employeur doit mettre à disposition des représentants du personnel, trois panneaux d’affichage distincts (pour les modalités d’installation, nous vous conseillons de vous reporter à la convention collective ou aux éventuels accords d’entreprise ou encore aux usages de l’entreprise).

• Panneau des délégués du personnel (11 salariés et plus)

Les panneaux d’affichage sont mis à la disposition des délégués du personnel aux portes d’entrée des lieux de travail. Si l’entrée du personnel n’est pas unique, il faut poser un panneau à chaque entrée distincte. L’employeur n’a ni droit de contrôle préalable des informations produites ni droit de communication préalable ou simultanée à l’affichage. Il ne peut retirer lui-même un document affiché. Il doit saisir les tribunaux pour obtenir le retrait de documents litigieux (action en référé).
Les affichages doivent avoir strictement trait à la mission des DP : on peut ainsi trouver les questions/réponses échangées entre la direction et les DP, un compte-rendu des réunions mensuelles…

• Panneau du comité d’entreprise (50 salariés et +)

Le comité d’entreprise dispose d’un panneau d’affichage qui lui est propre. Les textes légaux font seulement état de l’affichage des procès-verbaux des réunions du comité d’entreprise. Ceux-ci peuvent être affichés, une fois adoptés, par le secrétaire du comité. Les modalités de diffusion de cette information sont régies par le règlement intérieur du comité d’entreprise. L’employeur qui rédige seul le compte-rendu de réunions du CE et procède lui-même à leur affichage commet un délit d’entrave. On ne peut non plus négliger les affichages relatifs aux œuvres sociales et culturelles du comité.

• Panneau de la section syndicale

Un syndicat représentatif peut constituer une section syndicale au sein de l’entreprise : sa création n’est subordonnée à aucune condition d’effectif ou de forme. La section syndicale ne doit pas se confondre avec les délégués syndicaux (entreprises de 50 salariés et plus) : les panneaux d’affichage sont mis à la disposition de chaque section syndicale selon des modalités fixées en accord avec le chef d’entreprise. Le refus de mettre à disposition un panneau d’affichage est constitutif d’un délit d’entrave à l’exercice du droit syndical. Un exemplaire des communications syndicales affichées est remis à l’employeur, simultanément à l’affichage. L’employeur n’a pas de droit de contrôle sur la teneur de ces communications. Il ne peut seul supprimer un affichage mais doit saisir la justice (action en référé).
Les affichages permettent à l'organisation syndicale représentée d’informer le personnel de ses positions et propositions : ces écrits ne peuvent contenir de diffamations, d’injures, de provocations et fausses nouvelles.

• Age du salarié

L’âge du salarié conditionne un certain nombre de droits ou d’obligations. La loi pose en principe que les jeunes ne peuvent travailler avant l'âge de 16 ans, c'est-à-dire avant d'être régulièrement libérés de leur obligation de scolarité.

14 ans

Dès 14 ans, les jeunes peuvent :

- travailler pendant les vacances scolaires comportant au moins 14 jours ouvrables (un repos effectif au moins égal à la moitié des vacances scolaires doit leur être assuré) ;

- peuvent demander à suivre la voie de l’apprentissage «junior», sachant que la phase d’apprentissage proprement dite ne peut commencer avant l’âge de 15 ans.

15 ans

Les jeunes d’au moins 15 ans peuvent souscrire un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir effectué la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire.

16 ans

C’est l’âge requis pour :

- entrer en apprentissage;

- travailler ;

- être électeur aux élections des délégués du personnel ou des membres du comité d’entreprise, des conseillers prud’hommes ou des administrateurs salariés des organismes de sécurité sociale ;

- bénéficier d’un contrat de professionnalisation.

Le jeune sera titulaire d'un contrat de travail, qui peut être un CDI, CDD. Mais pour conclure le contrat, si ce mineur n'est pas émancipé, il faut en plus l'autorisation de son représentant légal (le père ou la mère, le plus souvent).
L’employeur respectera les mêmes formalités d'embauche que pour tous les salariés : déclaration unique d'embauche, visite médicale…

Attention !
L'article 3336-4 du Code de la santé publique prévoit que les mineurs ne peuvent être employés dans un débit de boissons à consommer sur place.

En outre, il est interdit d'affecter les adolescents à des travaux entraînant une fatigue anormale, notamment les travaux répétitifs ou exécutés dans des conditions pénibles dues, en particulier, à l'ambiance et au rythme de travail. Les articles R.234-11 et suivants du Code du travail donnent la liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans. Il s'agit, par exemple, de l'entretien, du nettoyage ou de l'utilisation de machines dangereuses, ainsi que de l'utilisation de produits toxiques.

• Durée du travail

Le temps de travail des mineurs est limité à 8 heures par jour, 35 heures par semaine. Ils peuvent, à titre exceptionnel, accomplir des heures supplémentaires, mais seulement avec l'accord de l'inspecteur du travail et l'avis conforme du médecin du travail, dans la limite de 5 heures par semaine.

• Pause obligatoire

Une pause d’au moins 30 minutes consécutives doit être accordée lorsque le temps de travail quotidien dépasse 4h30.

• Repos quotidien

Ils bénéficient d'un repos quotidien qui ne peut être inférieur à :

- 14 heures consécutives s'ils ont moins de 16 ans,

- 12 heures consécutives s'ils ont moins de 18 ans.

• Travail de nuit

Le Code du travail pose en principe l'interdiction du travail de nuit des jeunes travailleurs de moins de 18 ans : soit entre 22 heures et 6 heures pour les adolescents de 16 à 18 ans.
Cependant, certains secteurs d'activité bénéficient de dérogations comme l'hôtellerie et la restauration où le travail de nuit peut être autorisé de 22 heures à 23 h 30. Mais pour cela, il faut au préalable en faire la demande à l'inspection du travail. Il suffit d'adresser la demande à l'inspecteur, et à défaut de réponse dans le délai de 1 mois suivant le dépôt de la demande, l'autorisation est réputée accordée.

• Salaire

Ce jeune bénéficie d'une rémunération au moins égale au Smic sachant qu'avant 17 ans, celui-ci peut être minoré de 20 %, et de 10 % entre 17 et 18 ans. Cependant, après 6 mois de pratique professionnelle, vous ne pouvez plus pratiquer cet abattement.

17 ans

C’est l’âge à partir duquel l’abattement de 20 % sur le SMIC est ramené à 10 %.

18 ans

C’est l’âge à partir duquel :

- un salarié peut être éligible aux fonctions de délégué du personnel ou de membre du comité d’entreprise et à celle d’administrateur salarié des organismes de sécurité sociale ;

- un salarié peut être désigné délégué syndical ;

- l’abattement de 10 % sur le SMIC est supprimé ;

- un salarié peut effectuer des heures supplémentaires dans les conditions légales.

21 ans

C’est :

- l’âge requis pour être éligible aux fonctions des conseillers prud’hommes (l’âge s’apprécie au jour de l’élection) ;

- l’âge limite pour bénéficier d’un congé de 30 jours ouvrables alors que l’ancienneté ne donne pas droit à un congé de cette durée ;

- l’âge limite pour bénéficier du congé des jeunes mères de famille.

25 ans

C’est l’âge limite pour bénéficier :

- d’un congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse ;

- d’un congé de formation des jeunes travailleurs ;

- d’un contrat d’apprentissage (sauf dérogations).

56 ans

Sous réserve de justifier des conditions requises, les salariés de 56 à 59 ans peuvent partir en retraite anticipée avant 60 ans

57 ans

C’est l’âge à partir duquel les salariés compris dans un licenciement collectif économique peuvent bénéficier des allocations spéciales attribuées dans le cadre de la préretraite licenciement.

60 ans

C’est l’âge à partir duquel un salarié peut obtenir la pension de vieillesse de la sécurité sociale et la retraite complémentaire au taux plein s’il justifie du nombre de trimestres d’assurance vieillesse permettant l’obtention d’une pension de vieillesse à taux plein.
C’est l’âge à partir duquel un salarié peut partir volontairement à la retraite. Cet âge de 60 ans n’est abaissé que pour ceux ayant commencé à travailler très jeunes ou pour les personnes handicapées répondant à certaines conditions d’incapacité permanente.
C’est l’âge limite pour bénéficier des allocations de chômage si l’on a droit à une pension de vieillesse à taux plein.

65 ans

C’est l’âge limite pour bénéficier des allocations de chômage si le salarié n’a pas droit à une pension de vieillesse à taux plein ainsi que l’âge à partir duquel un employeur peut mettre un salarié à la retraite (sauf accord collectif, prévoyant un âge plus précoce).

Discriminations

Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment par des objectifs de politique de l’emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.

Ces différences peuvent notamment consister en :

- l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;

- la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite (c. trav. art. L. 122-45-3).

Licenciement

L’âge n’est pas en soi un motif de licenciement. Mais si, en raison de son âge, le salarié a des capacités professionnelles réduites, celui-ci peut pour ce motif être licencié.

Retraite

La clause contractuelle ou conventionnelle prévoyant la rupture de plein droit du contrat de travail en raison de l’âge du salarié est frappée de nullité relative (cass. ass. plén. 6 novembre 1998).

• Agent de sécurité

Vous employez du personnel de surveillance concernant votre hôtel ou restaurant : depuis le décret du 9 février 2009, une carte professionnelle dématérialisée a été mise en place. Elle s’adresse à toute personne souhaitant travailler dans la surveillance humaine ou électronique et gardiennage avec ou sans chien, la protection physique des personnes…
Cette carte consiste en l’attribution à travers un traitement automatisé d’un numéro d’enregistrement, personnel, nationale et d’une validité de 5 ans.
Elle est soumise à une double condition : ne pas avoir commis d’actes répréhensibles et incompatibles avec le métier et avoir une formation professionnelle reconnue. Cette carte doit être sollicitée par le salarié ou le candidat à l’embauche auprès de l’un des préfets de la région administrative dans laquelle il a son domicile et accompagnée de pièces justificatives.

• AGEFIPH

Développer l'emploi des personnes handicapées dans les entreprises du secteur privé, telle est la mission que le législateur a confiée à l'Association nationale pour la GEstion du Fonds d’Insertion Professionnelle des Handicapés. Ainsi, chaque année, cette association recueille les contributions annuelles patronales exonérant les employeurs de leur obligation d’emploi des handicapés.

L'AgefipH est une association privée au service des personnes handicapées et des entreprises. Elle leur apporte des aides et des conseils ainsi que l'appui d'un réseau de prestataires sélectionnés par ses soins.
L'AgefipH poursuit quatre objectifs principaux :

- développer la qualification des personnes handicapées,

- améliorer l'accès à l'emploi des travailleurs handicapés,

- aider les entreprises à recruter et à conserver leurs salariés handicapés,

- approfondir la connaissance de la population active handicapée.

Pour tout savoir sur l’AGEFIPH, consultez le site www.agefiph.fr

• AGFF (Association pour la gestion du fonds de financement de l’AGIRC et de l’ARRCO)

Cette association créée par un accord du 10 février 2001 sur les retraites complémentaires remplace l’association pour la structure financière (ASF). Elle assure le financement des retraites complémentaires ARRCO et AGIRC liquidées à taux plein à partir de 60 ans.
Les dispositions de l’accord du 10 février 2001 ont été prolongées, par un accord du 13 novembre 2003, jusqu’au 31 décembre 2008.

Assujettissement à l’AGFF

Les cotisations AGFF doivent être appelées auprès de l’ensemble des entreprises ou organismes adhérant aux institutions membres de l’ARRCO et de l’AGIRC.
Elles sont dues pour l’ensemble des salariés cotisant à l’ARRCO et à l’AGIRC, quel que soit leur âge (y compris notamment les gérants minoritaires de SARL et les chauffeurs de taxi locataires de leur véhicule).

Assiette de l’AGFF

• Sommes incluses dans l’assiette

L’assiette de la cotisation AGFF est identique à celle des cotisations de retraite complémentaire. Les cotisations sont donc calculées sur les éléments de rémunération entrant dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale (y compris les indemnités de congés payés versées par l’intermédiaire d’un tiers).
Doivent également être retenues pour le calcul de la cotisation AGFF l’assiette forfaitaire des cotisations de retraite complémentaire appliquée à certaines catégories de salariés (apprentis, personnels des hôtels, cafés et restaurants rémunérés au pourboire notamment) ainsi que les règles de prorata applicables aux salariés à temps partiel et aux salariés à employeurs multiples.
Pour les cadres, l’AGFF est due sur les sommes isolées (conv. AGIRC avenant A 49).
En cas de temps partiel, les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire peuvent être calculées sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein. Dans ce cas, l’ARRCO et l’AGIRC ont décidé que depuis le 1er janvier 2006, les cotisations AGFF doivent être appelées sur ce salaire fictif, dans la limite des différentes tranches de rémunération (circ. AGIRC-ARRCO 2006-5 du 11 avril 2006).
Notons enfin que, pour les personnes reprenant une activité après la liquidation de leur retraite ou pour les fonctionnaires exerçant une activité accessoire dans une entreprise adhérente, seule la part patronale de l’AGFF est due.

• Sommes exclues de l’assiette

Sont exclus de l’assiette de la cotisation AGFF les salaires reconstitués fictivement et les revenus de remplacement donnant lieu à cotisations de retraite complémentaire pour les personnes dispensées d’exercer tout ou partie de leur activité. Pour les cadres, les cotisations AGFF ne sont pas dues sur l’assiette fictive correspondant à la GMP.

Handicapés

Pour toutes les rémunérations versées depuis le 1er janvier 2007, la part salariale des cotisations AGFF est due sur les rémunérations des personnes handicapées travaillant dans des entreprises adaptées ou dans des centres de distribution de travail à domicile (lettre-circ. ARRCO 2006-5 du 5 décembre 2006).
En revanche, la part salariale de la cotisation AGFF n’est pas due sur les rémunérations des personnes handicapées travaillant dans des CAT.

Recouvrement de la cotisation

La cotisation AGFF est recouvrée :

- par les institutions ARRCO, pour les non-cadres sur les tranches 1 et 2 des salaires et, pour les cadres, sur la tranche A ;

- par les institutions AGIRC, pour les cadres sur la tranche B des salaires (la tranche C n’étant pas concernée).

La périodicité de l’appel et du versement de la cotisation AGFF ainsi que les règles de recouvrement (majorations de retard, précontentieux et contentieux) sont les mêmes que celles applicables aux cotisations de retraite complémentaire.

• AGS

Tout commerçant, toute personne inscrite au répertoire des métiers, tout agriculteur, toute autre personne physique exerçant une activité professionnelle indépendante et toute personne morale de droit privé employant un ou plusieurs salariés (y compris les salariés en détachement à l’étranger et les salariés français expatriés) doit les assurer contre le risque de non-paiement des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail, en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaires. Ce régime est mis en œuvre par l’AGS et financé par une cotisation à la charge de l’employeur.

L’Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés, l’AGS garantit donc le paiement des créances salariales résultant du contrat de travail en cas de redressement ou de liquidation judiciaires de l’entreprise. Elle intervient sous forme d’avances aux salariés, celles-ci étant remboursées par récupération sur le patrimoine de l’employeur.
Ce régime est fondé sur la solidarité des employeurs. Il est donc financé exclusivement par leurs cotisations. La cotisation AGS, dont le recouvrement est assumé par l’Assedic (i.e. le Pôle Emploi), est calculée sur les rémunérations servant de base au calcul des cotisations d’assurance chômage.
La gestion du régime est confiée à l’Unedic via la délégation Unedic-AGS composée de 13 centres de gestion et d’étude AGS régionaux (CGEA).

• Aide à l’embauche pour les entreprises de moins de 10 salariés

Afin de dynamiser le marché de l’emploi, une mesure d’incitation à l’embauche est mise en place dans le cadre du «plan de relance pour l’économie» par le décret n° 2008-1357 du 19 décembre 2008.
Il ne s’agit pas d’une exonération de charges, mais d’une aide à l’embauche : l’employeur doit acquitter les charges sociales au titre des rémunérations versées au salarié auprès de l’URSSAF ; il obtient l’aide à l’embauche auprès du Pôle emploi qu’il convient de contacter.

Champ d'application et conditions

Cette mesure concerne les entreprises de moins de 10 salariés en équivalent temps plein. L’aide s’applique à toute embauche réalisée à compter du 4 décembre 2008 et uniquement au titre des rémunérations versées pour les mois de janvier à décembre 2009.

D’un montant maximal pour une rémunération égale au SMIC, l’aide est dégressive et s’éteint à 1,6 SMIC.
L’embauche peut être à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD de plus d’un mois. Le renouvellement d’un CDD pour une durée supérieure à un mois et la transformation d’un CDD en CDI ouvrent également droit à l’aide.
L’employeur ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique sur le même poste dans les six mois qui précèdent l’embauche.
Il ne doit pas avoir réembauché un salarié dont le contrat a été rompu dans les six mois qui précèdent, lorsque la rupture est intervenue après le 4 décembre 2008.
L’employeur doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement des cotisations et contributions sociales ou d’assurance chômage. Cette condition est considérée comme remplie dès qu’un plan d’apurement est souscrit et respecté.
L’aide est cumulable avec la réduction Fillon.

Comment obtenir cette aide ?

Il suffit d’appeler le Pôle emploi ou de retirer le dossier dans une Agence. On peut également le télécharger sur le site suivant : www.entreprises.gouv.fr/zerocharges .
Une fois rempli, il suffit de le retourner au Pôle Emploi avec une photocopie du contrat de contrat (ou de son avenant en cas de renouvellement d’un CDD).

Déclarer les périodes d’emploi

Un formulaire de déclaration des périodes de travail et des rémunérations du (des) salarié(s) est transmis automatiquement par le Pôle Emploi, chaque fin de trimestre.
Il suffit alors de compléter et renvoyer ce document à Pôle emploi au cours des 3 mois qui suivent.
Tant que le ou les salariés embauchés restent employés dans l’entreprise, l’aide continue à être versée sous réserve que l’employeur retourne le document d’actualisation chaque fin de trimestre.
Recevoir l’aide
Le montant de l’aide est calculé par Pôle Emploi. L’aide est versée dans le mois qui suit la déclaration des périodes d’emploi, par virement.

• Aide à l’emploi forfaitaire dite prime «Sarkozy»

Cette aide à l’emploi a été supprimée au 1^er juillet 2009 : c’est une des contreparties à l’abaissement de la TVA.

• Aide à l’emploi pour l’embauche des extras

Cette aide a été supprimée au 1^er juillet 2009 (contrepartie à la baisse de la TVA).

• Aide dégressive à l’employeur (ADE)

Afin de faciliter l’embauche des demandeurs d’emploi indemnisés au titre de l’assurance chômage, une aide financière versée par l’Assédic peut être accordée à l’employeur. L’embauche doit être réalisée en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 12 mois et n’excédant pas 18 mois, à temps plein ou à temps partiel. Les dispositions présentées ici, issues de la Convention d’assurance chômage du 18 janvier 2006 et des textes pris pour son application, sont applicables aux conventions d’aide dégressive à l’employeur (ADE) conclues à compter du 18 janvier 2006.

Pour bénéficier de cette aide, l’employeur doit remplir certaines conditions, et notamment, ne pas avoir effectué de licenciement pour motif économique au cours des douze mois précédant l’embauche susceptible d’ouvrir droit à l’aide dégressive.

L’aide dégressive à l’employeur est supprimée à compter du 1er janvier 2009. Les aides attribuées avant cette date continuent d’être versées jusqu’à leur terme normal, dans les conditions précisées ci-dessous.

Quelles sont les entreprises concernées ?

Il s’agit des entreprises :

- affiliées au régime d’assurance chômage ;

- à jour de leur versement des contributions d’assurance chômage au moment de l’embauche du demandeur d’emploi ;

- et qui n’ont pas fait l’objet d’un procès verbal pour travail illégal ;

- et qui n’ont fait l’objet ni d’un procès verbal pour travail illégal, ni d’une décision d’exclusion des aides à l’emploi en application de l’article L.8272-1 du code du travail (sanction du travail dissimulé et de la fourniture illégale de main d’œuvre).

L’établissement qui procède à l’embauche doit être situé sur le territoire métropolitain, dans les DOM ou dans la collectivité territoriale de Saint-Pierre et Miquelon.
Pour pouvoir bénéficier de l’aide dégressive, l’employeur ne doit, en outre, pas avoir procédé à un ou plusieurs licenciements pour motif économique au cours des 12 mois précédant la date d’embauche. Cette condition est appréciée au niveau de l’entreprise (tous établissements confondus).

Une aide : à quelles conditions ?

• La personne embauchée

Ouvre droit à l’aide dégressive à l’employeur, l’embauche :

- d’un bénéficiaire de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, âgé de 50 ans ou plus, sous réserve que l’intéressé n’ait pas été, au titre de son dernier emploi, salarié de l’entreprise ; une embauche au cours des différés d’indemnisation ou du délai d’attente prévus par le règlement de l’assurance chômage permet l’attribution de l’aide si l’allocataire est âgé d’au moins 50 ans à cette date ;

- d’un bénéficiaire de l’allocation d’aide au retour à l’emploi pris en charge depuis plus de 12 mois par l’assurance chômage. L’intéressé doit avoir perçu au moins 365 allocations journalières pour ouvrir droit à l’ADE, cette disposition étant applicable aux demandes d’aide postérieures au 12 décembre 2006 (auparavant, pour l’appréciation de ce délai de 12 mois, tous les mois civils durant lesquels au moins une allocation journalière avait été versée, étaient pris en compte).

• Le recrutement

La personne doit être embauchée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée d’au moins 12 mois et 18 mois au plus, n’ayant pas pour objet des emplois saisonniers ou des remplacements de salariés temporairement absents.
L’aide dégressive à l’employeur est versée pour des embauches portant sur des métiers répertoriés : cette condition doit être vérifiée par l’employeur, avant l’embauche, auprès de Pôle emploi.
L’aide dégressive à l’employeur ne peut être attribuée si le salarié est recruté dans le cadre d’un contrat bénéficiant d’une autre aide à l’emploi, par exemple le contrat initiative-emploi (CIE). Elle est également incompatible avec certaines aides spécifiques prévues par le Règlement annexé à la Convention du 18 janvier 2006 : aide aux employeurs qui embauchent un jeune en contrat de professionnalisation, cumul d’une allocation avec une rémunération, aide à la création ou à la reprise d’entreprise.

Les démarches

Pour bénéficier de cette aide dégressive, l’employeur doit conclure une convention Pôle emploi du lieu de résidence de l’allocataire. Établie avant le recrutement, cette convention précise notamment les modalités d’embauche et la rémunération du salarié.

Quel montant et quelle durée de versement ?

Le montant de l’aide dégressive versée à l’employeur représente un pourcentage du salaire mensuel brut d’embauche et ne peut excéder le montant brut de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) perçue par l’allocataire à la veille de son embauche. L’aide peut être versée pendant une période de 1 an à 3 ans, dans la limite de la durée des droits de l’allocataire restants à la veille de l’embauche.

• Lorsque l’embauche est réalisée en CDI, le montant de l’aide dégressive est fixé à :

- 40 % du montant du salaire d’embauche pendant la 1ère année,

- 30 % du montant du salaire d’embauche pendant la 2e année,

- 20 % du montant du salaire d’embauche pendant la 3e année.

• Lorsque l’embauche est réalisée en CDD, le montant de l’aide dégressive est fixé à :

- 40 % du montant du salaire d’embauche pendant le 1er tiers de la durée du contrat,

- 30 % du montant du salaire d’embauche pendant le 2e tiers de la durée du contrat,

- 20 % du montant du salaire d’embauche pendant le 3e tiers de la durée du contrat.

En cas de modification d’intensité horaire du contrat de travail (par exemple, passage d’un temps plein à un temps partiel), le montant de l’aide dégressive est recalculé.

• Quand est-elle versée ?

L’aide dégressive est versée par Pôle emploi mensuellement et à terme échu, sous réserve que :
le contrat de travail soit toujours en cours ;
l’employeur soit à jour du versement de ses contributions au régime d’assurance chômage. L’aide cesse d’être versée en cas de rupture ou de fin du contrat de travail ou de non-respect, par l’employeur, des obligations résultant de la convention conclue avec l’Assédic (ou avec Pôle emploi, voir précisions ci-dessus).
Le versement est interrompu pour toute suspension du contrat de travail, d’une durée au moins égale à 15 jours, pour maladie, maternité ou en cas de fermeture de l’entreprise pour congés. Cette interruption proroge d’autant le versement de l’aide.

• aide pour le conjoint collaborateur

L'aide accordée au titre du conjoint collaborateur est calculée par référence à la cotisation minimum au titre des régimes d'assurance vieillesse obligatoires, de base et complémentaires, et d'assurance invalidité-décès, due par le conjoint collaborateur, c'est-à-dire sur la base d'un revenu correspondant à 200 fois le montant horaire du Smic.
Le montant de cette aide représente 50 % de la cotisation minimale annuelle.
Chaque semestre, le chef d'entreprise doit envoyer une attestation de compte à jour, délivrée par les caisses d'assurance vieillesse concernées. Celle-ci mentionne notamment le montant de la cotisation minimale annuelle.

• Aides à la recherche d’emploi

Afin de faciliter leur insertion, les demandeurs d’emploi (DE) peuvent bénéficier d’aides à la recherche d’emploi attribuées par Pôle emploi-. Ces aides peuvent prendre la forme de bons de déplacement, de bons de transport ou encore de bons de réservation ; elles sont attribuées dans la limite des enveloppes disponibles et dans la mesure où elles apparaissent nécessaires à la reprise d’emploi.

Plusieurs autres types d’aides peuvent être attribuées par Pôle emploi aux demandeurs d’emploi inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi et aux employeurs qui les recrutent.

Quels sont les bénéficiaires des aides à la recherche d’emploi ?

Les aides à la recherche d’emploi versées par Pôle emploi s’adressent aux personnes suivantes :
les bons de déplacement et les bons de transport sont destinés aux demandeurs d’emploi inscrits en catégorie 1, 2, 4 « formation » ou 5 « contrats aidés » de la liste des demandeurs d’emploi et qui, soit bénéficient d’un minima social (RMI, allocation de solidarité spécifique, allocation aux adultes handicapés, allocation temporaire d’attente, allocation de parent isolé ou futur RSA), soit ne sont pas indemnisés (sauf bénéficiaires de l’allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE - minimale) ;
les bons de réservation sont accessibles à l’ensemble des demandeurs d’emploi inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi gérée par Pôle emploi.

Pour bénéficier de ces aides, les demandeurs d’emploi mentionnés ci-dessus doivent :

- s’agissant des bons de déplacement, se rendre à un entretien d’embauche situé à plus de 60 kilomètres aller-retour de leur lieu de résidence ;

- s’agissant des bons de transports et de réservation, se rendre à un entretien d’embauche ou participer à un concours public situé à plus de 60 kilomètres aller-retour de leur lieu de résidence.

Lorsque plusieurs aides peuvent être accordées, Pôle emploi peut choisir l’aide qui lui est financièrement la plus favorable.

Quel est l’objet des aides à la recherche d’emploi ?

Comme le précise l’Instruction Pôle emploi du 23 décembre 2008, les aides à la recherche d’emploi couvrent trois hypothèses :

- les déplacements sont pris en charge pour partie sous la forme de bons de déplacement ;

- les déplacements en train (SNCF) ou en avion (Air France), uniquement pour se rendre à un entretien d’embauche ou participer à un concours public en France métropolitaine, sont pris en charge (hors frais éventuels de réservation et taxes) sous la forme de bons de transport ;

- un accès à des tarifs privilégiés pour des billets de train ou d’avion pour des déplacements en France métropolitaine est prévu pour l’ensemble des demandeurs d’emploi sous la forme de bons de réservation.

Quel est le montant des aides ?

• Bons de déplacement et de transport

Les demandeurs d’emploi mentionnés ci-dessus peuvent bénéficier de bons de déplacement et/ou de transport dans la limite d’un plafond annuel de 200 € dont le point de départ court à compter de la date à laquelle le directeur d’unité du Pôle emploi accorde l’aide. Les aides à la recherche d’emploi compensent uniquement tout ou partie des frais qui ne sont pas couverts par d’autres financements de la part d’organismes extérieurs. Les bons de déplacement sont attribués sur la base d’un forfait kilométrique de 0,20 €/km.
Le kilométrage aller-retour est inscrit dans le formulaire par le conseiller après vérification sur le site Internet www.via-michelin.fr Dans le cadre du suivi d’une prestation intensive visée ci-dessus, l’aide est calculée de la façon suivante : 0,20 € X nombre de km aller-retour X nombre de jours moyen par prestation.
Le montant du bon de transport est négocié dans le cadre des conventions conclues par Pôle emploi avec les transporteurs et pris en charge par Pôle emploi. En revanche, les frais éventuels de réservation et autres taxes restent à la charge du demandeur d’emploi.
Le bon de transport est accessible selon les termes de la convention avec le transporteur dans la limite des places disponibles au tarif conventionnel prévu par le transporteur.

• Bons de réservation

Le tarif privilégié proposé est négocié dans le cadre des conventions conclues par Pôle emploi avec les transporteurs et sera réglé par le demandeur d’emploi. Ce dernier s’acquittera des frais éventuels de réservation et autres taxes.
Le bon de réservation est accessible selon les termes de la convention avec le transporteur dans la limite des places disponibles au tarif conventionnel prévu par le transporteur.
Quel que soit le bon délivré (déplacement, transport ou réservation) et quelle que soit la somme du bon de déplacement, le demandeur d’emploi doit, dans un délai maximal de 15 jours après l’entretien d’embauche, le premier jour du concours public ou le dernier jour de la prestation, faire parvenir à son pôle emploi les documents suivants :

- attestation de présence remplie par l’employeur dans le cas d’un entretien d’embauche ;

- copie de l’état de présence en prestation dans le cas du suivi d’une prestation ;

- attestation de présence à un concours public.

Tous les renseignements sur la procédure à suivre et les modalités de versement de l’aide peuvent être obtenus, par le demandeur d’emploi, auprès de son conseiller Pôle emploi.

• Alerte professionnelle (Dispositifs d’)

Les dispositifs d’alerte professionnelle («whistleblowing») sont des pratiques d’entreprises qui consistent à permettre à leurs salariés, par téléphone, par mail, par fax ou par courrier postal, d’alerter leurs responsables des pratiques ou des comportements d’autres salariés supposés contraires aux lois en vigueur ou aux règles propres à l’entreprise.
Si les alertes sont gérées de manière non automatisée, les garanties relatives au traitement des données personnelles, prévues par la loi informatique et libertés, s’appliquent quand même (ex. : obligation d’assurer la confidentialité des données). Peu importe donc que les alertes soient traitées via des fichiers informatisés ou des fichiers papier.
La mise en place d’alertes peut être imposée par la maison mère du groupe établie à l’étranger. Pour la CNIL, une organisation de la collecte des alertes à l’étranger n’exclut pas l’application de la loi informatique et libertés pour la société implantée en France. C’est elle qui est considérée comme le responsable du traitement en cause. Il lui appartient donc, par exemple, d’organiser le traitement des données lors de la vérification des faits réalisée en son sein.
L’employeur ne peut pas imposer à ses salariés l’utilisation du dispositif d’alerte. Il ne peut que les y inciter.
L’employeur doit informer les utilisateurs potentiels sur les modalités du dispositif d’alerte (nom du responsable, destinataires des données, etc.). Il doit aussi leur faire connaître le champ des alertes.
C’est à l’employeur de définir qui peut utiliser le dispositif d’alerte et qui peut faire l’objet d’une alerte en tenant compte du principe de proportionnalité (c. trav. art. L. 120-2). La CNIL admet que les alertes peuvent être émises par toutes les personnes employées par l’entreprise quel que soit leur statut d’emploi (salarié, prestataire de services, stagiaire, etc.). Ces mêmes personnes peuvent être l’objet des alertes.
En principe, seuls des faits se rapportant à des risques sérieux pour l’entreprise dans les domaines comptable, d’audit financier, de lutte contre la corruption ou bancaire peuvent être recueillis et enregistrés (ex. : dysfonctionnements comptables et de contrôle des comptes, fraude fiscale, emplois fictifs). Toutefois, des faits ne relevant pas de ce champ peuvent aussi être pris en compte en fonction de leur particulière gravité. Les faits mettant en jeu l’intérêt vital de l’entreprise ou l’intégrité physique ou morale de ses employés sont considérés comme graves (ex. : mise en danger d’un autre employé, harcèlement moral et/ou sexuel, discriminations, atteinte grave à l’environnement ou à la santé publique, divulgation d’un secret de fabrique, risque grave pour la sécurité informatique de l’entreprise).
L’entreprise peut faire appel à un prestataire extérieur pour recueillir les alertes, dans la mesure où ce prestataire s’engage notamment à respecter les règles de protection des données. Il n’est pas nécessaire que l’employeur informe les salariés qu’il a sous-traité la gestion des alertes.
Les alertes peuvent être communiquées à une autre société du groupe auquel appartient l’entreprise française concernée. Toutefois, cette communication n’est légitime que si elle est nécessaire à la vérification de l’alerte ou si elle résulte de l’organisation même du groupe.

• Allaitement

A compter du jour de la naissance, et pendant une année, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d’une pause d’une heure par jour durant les heures de travail. Cette pause n’est pas rémunérée.
Il est bien évident que cet article de Loi est obsolète dans la mesure où la plupart des salariés habitent loin de leur habitation.

• Allégement Fillon

Depuis le 1er juillet 2003, les entreprises du secteur peuvent appliquer un nouvel allégement, déconnecté des 35 heures, qui remplace l’aide Aubry II et les réductions dégressives.

Cotisations concernées

La réduction porte sur les cotisations patronales dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des maladies professionnelles ainsi que des allocations familiales assises sur les gains et rémunérations versés au cours d’un mois civil aux salariés. Les cotisations supplémentaires d’accidents du travail, parfois imposées à l’employeur (c. séc. soc. art. L. 242-7), compte tenu des risques exceptionnels d’accidents du travail ou de maladies professionnelles présentés par l’exploitation, restent hors du champ de la réduction.

Entreprises visées

Les entreprises concernées sont principalement les entreprises du secteur privé (soumises à l’obligation d’assurer leurs salariés contre le risque chômage), à l’exception des employeurs des régimes spéciaux (sauf ceux relevant des régimes des marins, des mines et des clercs et employés de notaires).

Principes de calcul

Le coefficient de la réduction Fillon se calcule comme suit :

Coefficient = 0,26/0,6 X [(1,6 X SMIC mensuel / rémunération mensuelle brute) - 1]

Si le résultat obtenu est supérieur à 0,260, il sera pris en compte pour une valeur égale à 0,260.

• Coefficient plus favorable pour les TPE

Depuis le 1er juillet 2007, les entreprises de 1 à 19 salariés bénéficient d’un mode de calcul de la réduction Fillon plus favorable : le coefficient est porté à 0,281.

• Rémunération mensuelle brute

Pour calculer le coefficient, il faut retenir la rémunération mensuelle brute soumise à cotisations de sécurité sociale (c. séc. soc. art. L.  242-1), en excluant la rémunération des heures complémentaires et des heures supplémentaires exonérée d’impôt, majoration de salaire incluse dans la limite, en ce qui concerne la majoration salariale correspondante, des taux légaux de 25 % ou 50 % prévus par la loi (c. trav. art. L. 212-5, I ; n. c. trav. art. L. 3121-22).
Est également exclue de la rémunération mensuelle brute pour le calcul du coefficient la rémunération des temps de pause, d’habillage et de déshabillage versée en application d’une convention ou d’un accord collectif étendu en vigueur au 11.10.2007 (c. séc. soc. art. L. 241-13).

• SMIC mensuel

Le SMIC mensuel est fixé à 151,67 fois le SMIC horaire.

La situation des salariés ne relevant pas de la loi sur la mensualisation (salariés saisonniers, intermittents ou temporaires, travailleurs à domicile, etc.) a été clarifiée par l’administration : le montant mensuel du SMIC est corrigé en fonction du rapport entre l’horaire de travail prévu au contrat du salarié (hors heures supplémentaires mais y compris les jours fériés ou périodes de congés intervenant pendant le contrat, le cas échéant) et 151,67 h.

• Proratisation du SMIC

Pour les salariés dont la rémunération contractuelle n’est pas fixée pour l’ensemble du mois sur la base d’une durée de 35 h hebdomadaires ou de 1 607 h/an, ce SMIC mensuel est proratisé par le rapport entre :

- la durée du travail inscrite au contrat de travail au titre de la période où ils sont présents dans l’entreprise, hors heures supplémentaires et complémentaires exonérées d’impôt,

- et la durée correspondant à la durée légale du travail (35 h) sur cette période.

Cette règle s’applique aux salariés à temps partiel.

Théoriquement, pour les salariés à temps plein soumis à un horaire collectif inférieur à 35 h, cela conduit l'employeur à proratiser le SMIC 151,67 h par le rapport «horaire collectif/35».

Nombre d’heures rémunérées : règles générales

• Nombre d’heures connu

Le nombre d’heures rémunérées correspond au nombre d’heures de travail auquel se rapporte la rémunération brute versée au cours d’un mois considéré (52/12 de l’horaire hebdomadaire pour un mois complet). Ce nombre d’heures doit donc intégrer les heures complémentaires et les heures supplémentaires. Il faut prendre en compte toutes les heures rémunérées, peu importe leur nature. Le fait que les heures rémunérées correspondent à du travail effectif ou non importe peu : ainsi, à titre d’exemple, les pauses, les astreintes au domicile ou encore les temps d’habillages indemnisés ou rémunérés seront pris en compte dans le nombre d’heures.

• Mensualisation en cas de modulation du temps de travail

Si la rémunération est mensualisée dans le cadre d’un accord de modulation du temps de travail, le nombre d’heures rémunérées pris en compte est celui sur la base duquel la rémunération lissée est établie. Sont également ajoutées les heures supplémentaires rémunérées.

• Suspension du contrat de travail avec maintien de la rémunération

En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d’heures rémunérées pris en compte pour le mois est égal au produit de la durée de travail que le salarié aurait effectué s’il avait continué à travailler par le pourcentage de la rémunération demeuré à la charge de l’employeur et soumis à cotisations.
Ce pourcentage est déterminé par le rapport suivant :

Rémunération du mois soumise à cotisations ___________________________________________________ Rémunération qui aurait été versée si le contrat n’avait pas été suspendu

La rémunération du mois soumise à cotisations couvre la rémunération de la période travaillée et la fraction du maintien de salaire à la charge de l’employeur également soumises à cotisations. Les IJSS sont en revanche ignorées, même en cas de subrogation.
La rémunération qui aurait été versée si le contrat avait continué à être exécuté doit intégrer tous les éléments de salaire figurant au contrat de travail ainsi que ceux issus de dispositions conventionnelles, d’usages ou d’engagements unilatéraux de l’employeur (primes diverses, etc.).
Si l’absence donne lieu à un maintien total de rémunération brute (100 % du salaire brut sans déduction d’IJSS), la réglementation conduit à considérer que le salarié a travaillé selon son horaire habituel.

Règles de cumul

• Principe de non-cumul

La réduction ne peut, sauf exception, être cumulée avec le bénéfice d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou avec l’application de taux spécifiques, d’assiette ou de montants forfaitaires de cotisations (c. séc. soc. art. L. 241-13, V).

• Exception au principe de non-cumul

L’allégement loi «Fillon» est cumulable avec :

- la réduction forfaitaire «repas» dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants (c. séc. soc. art. L. 241-14) ;

- la déduction forfaitaire de cotisations patronales au titre des heures défiscalisées, sans certaines limites.

Cumul avec des dispositifs d’aide sans exonération

Certaines aides à l’emploi ne se traduisent pas par une exonération de cotisations. Il n’y a alors pas d’obstacle au cumul. L’ACOSS cite, à titre d’exemple, la mise au prorata du plafond en cas de temps partiel ou encore l’aide accordée dans le cadre du contrat jeune en entreprise. La réduction Fillon peut aussi être cumulée avec l’aide forfaitaire dont peut bénéficier un employeur au titre du contrat initiative-emploi (CIE) et du contrat de qualification «adulte» (les contrats conclus depuis le 1er janvier 2002 dans le cadre de ces deux dispositifs n’ouvrent en effet plus droit à exonération de cotisations patronales de sécurité sociale, mais à une aide forfaitaire cumulable avec la réduction «Fillon»).

Contrôle

L’employeur doit tenir à la disposition des organismes de recouvrement un document justificatif du montant des réductions qu’il a appliquées.
Ce document, établi par établissement et par mois civil, indique le nombre de salariés ouvrant droit à la réduction et le montant total des réductions appliquées ainsi que, pour chacun de ces salariés :

- son identité ;

- sa rémunération mensuelle brute ;

- le nombre d’heures rémunérées, le cas échéant reconstituées ;

- le coefficient issu de la formule de calcul ;

- le montant de réduction appliqué sur le mois.

Ce justificatif peut être établi sur tous supports, sachant que le ministère et l’ACOSS ont une préférence pour un support dématérialisé.

• Allocation aux adultes handicapés (AAH)

Cette prestation est due à toute personne résidant sur le territoire métropolitain, dans les DOM ou Saint-Pierre-et-Miquelon, lorsqu’elle a dépassé l’âge d’ouverture d’un droit à l’allocation d’éducation spéciale et qu’elle souffre d’une incapacité permanente au moins égale à 80 %.
Elle est également versée aux personnes dont l’incapacité permanente est d’au moins 50 % lorsqu’elles n’ont pas occupé d’emploi depuis un an et qu’elles sont dans l’impossibilité, compte tenu de leur handicap, de se trouver un emploi.
Les personnes de nationalité étrangère non ressortissantes de l’EEE ou de l’AELE, doivent justifier d’un séjour régulier sur le territoire pour bénéficier de cette allocation, ou d’une demande de renouvellement de carte de séjour.
Le droit à l’AAH est également ouvert lorsque la personne ne peut prétendre à certaines prestations de sécurité sociale, excepté les majorations pour tierce personne.
Le montant mensuel de l’AAH est égal à 1/12 du montant global de l’AVTS et de l’allocation supplémentaire du fonds de solidarité vieillesse.
Les personnes handicapées bénéficient d’une garantie de ressources composée de l’AAH et d’un complément des ressources (ce que l’on nomme garantie des ressources ne doit pas être confondue avec la garantie de ressources des travailleurs handicapés). Le complément de ressource est versé aux bénéficiaires de l’AAH :

- dont la capacité de travail est inférieure à 5 % ;

- qui n’ont pas perçu de revenus d’activité à caractère professionnel propre depuis un an à la date du dépôt de la demande ;

- qui disposent d’un logement indépendant ;

- qui perçoivent l’AAH à taux plein ou en complément d’un avantage vieillesse, d’invalidité ou de rente d’accident du travail.

Le versement de ce complément prend fin à l’âge auquel le bénéficiaire est réputé inapte au travail (60 ans), ou en cas de reprise d’une activité professionnelle.

Majoration pour la vie autonome

Les bénéficiaires de l’AAH peuvent également percevoir une «majoration pour la vie autonome» dans les cas suivants :

- s’ils disposent d’un logement indépendant pour lequel ils perçoivent une aide personnelle au logement ;

- s’ils perçoivent l’AAH à taux plein ou en complément d’un avantage vieillesse, d’invalidité ou d’une rente d’accident du travail ;

- s’ils ne perçoivent pas de revenus d’activité à caractère professionnel propre.

L’allocataire ne peut cumuler le complément de ressources avec la majoration pour la vie autonome, si sa situation ouvre droit à ces deux allocations, il devra effectuer un choix (c. séc. soc. art. L. 821-1-2).

• Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE)

L’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) constitue le revenu de remplacement des salariés involontairement privés d’emploi. Cette indemnisation du chômage, sans dégressivité, est accordée par périodes de 6 mois renouvelables, en fonction des recherches d’emploi effectuées, dans la limite de la durée maximale des droits ouverts.

Conditions d’attribution

L’allocation de chômage est versée en cas de chômage total, sous certaines conditions, aux salariés involontairement privés d’emploi qui justifient d’une durée minimale d’affiliation au régime d’assurance chômage. Elle est assortie d’un dispositif d’accompagnement des chômeurs : projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), destiné à les aider dans leur recherche d’emploi, notamment par le biais d’actions de formation.
Pour bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, il faut être involontairement privé d’emploi. Sont considérés comme tels les salariés dont la cessation de contrat de travail résulte soit d’un licenciement (quel que soit son motif), soit de l’arrivée à son terme d’un contrat à durée déterminée, soit d’une démission considérée comme légitime ou soit d’une rupture de contrat de travail pour motif économique (c. trav. art. L. 321-1).

• Être inscrit comme demandeur d’emploi

L’inscription s’effectue auprès de l’Assedic (i.e. le Pôle Emploi) de son domicile dans les douze mois de la rupture du contrat de travail.
Pour prétendre à un revenu de remplacement, le salarié privé d’emploi doit être inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi ou accomplir une action de formation inscrite dans le projet d’action personnalisé.
Il faut également ne pas avoir atteint 60 ans, ou l’âge normal de départ à la retraite dans la profession précédemment exercée si cet âge est inférieur ; toutefois, les personnes qui ne justifient pas du nombre de trimestres d’assurance vieillesse permettant d’obtenir une pension de retraite à taux plein lors de leur 60e anniversaire pourront percevoir l’allocation à laquelle elles peuvent prétendre dans la limite du nombre de trimestres permettant d’obtenir une pension de retraite à taux plein et, au plus tard, jusqu’à l’âge de 65 ans.
L’allocation est servie aux personnes qui sont en recherche effective et permanente d’un emploi. Il faut être inscrit comme demandeur d’emploi et accomplir des actes positifs et répétés de recherche d’emploi.
Le chômeur indemnisé doit, en conséquence, être disponible et s’impliquer réellement dans la démarche de retour à l’emploi et les actions de formation ou autres prestations qui lui sont éventuellement proposées dans le cadre de son projet personnalisé d’accès à l’emploi.
Il est tenu de se présenter à l’Assedic (i.e. le Pôle Emploi) en vue de la première évaluation personnalisée et aux entretiens relatifs au suivi du parcours, et à tout autre entretien sur convocation de l’Assedic, l’ANPE (i.e. le Pôle Emploi) ou tout autre organisme participant au service public de l’emploi.
Indépendamment de ses recherches personnelles, il doit donner suite aux offres d’emploi qui lui sont proposées correspondant à ses capacités professionnelles et à ses qualifications résultant de ses diplômes, de ses acquis et de son expérience professionnelle, dès lors que ces offres sont conformes au projet personnalisé d’accès à l’emploi ou qu’elles n’ont pas fait l’objet d’un refus légitime. Les emplois offerts doivent être compatibles avec sa spécialité ou sa formation, ses possibilités de mobilité géographique compte tenu de sa situation personnelle et familiale et des aides à la mobilité qui lui sont proposées, et rétribués à un taux de salaire normalement pratiqué dans la profession et dans la région.
Par ailleurs, les allocataires de 57 ans et demi ou plus sont dispensés, à leur demande, de la condition de recherche d’emploi ; sont également dispensés de la recherche d’emploi les allocataires d’au moins 55 ans justifiant d’au moins 160 trimestres validés dans les régimes de base obligatoires d’assurance vieillesse (décret 99-473 du 7 juin 1999).

• Être physiquement apte à l’exercice d’un emploi

En cas de maladie, l’allocation de chômage n’est pas versée. En effet, l’allocation d’aide au retour à l’emploi n’est pas cumulable avec les prestations en espèces des assurances maladie, maternité, accident du travail et maladies professionnelles (c. séc. soc. art. R. 323-11, R. 331-5 et R. 433-13).

• Résidence sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage

Les personnes qui résident dans un territoire d’outre-mer ou sur le territoire d’un autre État ne relèvent pas du régime d’assurance chômage français. En conséquence, dès lors qu’une personne transfère sa résidence hors du champ d’application du régime d’assurance chômage (territoire métropolitain, DOM, collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon), le versement des allocations est interrompu.

• Périodes d’affiliation ouvrant droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi

En cas de maladie, l’allocation de chômage n’est pas versée. En effet, l’allocation d’aide au retour à l’emploi n’est pas cumulable avec les prestations en espèces des assurances maladie, maternité, accident du travail et maladies professionnelles.

Périodes d’affiliation ouvrant droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi
Durée d’affiliation	Période d’affiliation	Durée d’indemnisation
182 jours (6 mois) d’affiliation ou 910 heures de travail	au cours des 22 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis)	sans condition d’âge : 213 jours (7 mois)
365 jours (12 mois) d’affiliation ou 1 820 heures de travail	au cours des 20 mois qui précèdent la fin du contrat de travail	sans condition d’âge : 365 jours (12 mois)
487 jours (16 mois) d’affiliation ou 2 426 heures de travail	au cours des 26 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis)	sans condition d’âge : 700 jours (23 mois)
821 jours (27 mois) d’affiliation ou 4 095 heures de travail	au cours des 36 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis)	50 ans : 1 095 jours (36 mois)

• Résidence sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage

Les personnes qui résident dans un territoire d’outre-mer ou sur le territoire d’un autre État ne relèvent pas du régime d’assurance chômage français. En conséquence, dès lors qu’une personne transfère sa résidence hors du champ d’application du régime d’assurance chômage (territoire métropolitain, DOM, collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon), le versement des allocations est interrompu.

• Ne pas être en chômage saisonnier

Le demandeur d’emploi ne doit pas être en chômage saisonnier. Dans un premier temps, lorsque l’admission à l’allocation est prononcée alors que le demandeur d’emploi est en situation de chômage saisonnier, le montant du salaire journalier de référence retenu pour la détermination du montant de l’allocation est affecté d’un coefficient réducteur. Puis, à l’issue de trois admissions au titre du chômage saisonnier, ne sont plus indemnisables les périodes de chômage qui correspondent, au cours des 36 mois précédant la fin de contrat de travail, chaque année à la même époque, à des périodes d’inactivité.

Indemnisation

• L’allocation journalière comprend :

- une partie égale à 40,4 % du salaire de référence journalier et une partie fixe.

Le montant de l’allocation ne peut être inférieur ni à 57,4 % du salaire journalier de référence (dans la limite de 4 fois le plafond de sécurité sociale) ni à 26,01 € par jour (au 1er juillet 2006). Il ne peut dépasser 75 % du salaire journalier de référence.

• Durée de versement

Toutes les notifications de prise en charge des bénéficiaires de l’allocation d’aide au retour à l’emploi sont effectuées par période de 182 jours d’indemnisation dans la limite de la durée d’indemnisation maximale à laquelle peut prétendre l’intéressé. Le renouvellement de l’allocation est subordonné au fait que le chômeur continue de remplir l’ensemble des conditions d’attribution, notamment concernant la recherche permanente et effective d’un emploi. La durée d’indemnisation est fonction de la durée des activités salariées relevant du régime d’assurance chômage (ou de périodes assimilées).
L’allocation d’aide au retour à l’emploi n’est pas dégressive (voir tableau ci-avant). Lorsque le droit à allocation est épuisé, l’intéressé peut demander à bénéficier de l’allocation de solidarité spécifique, allocation financée par l’État prenant le relais du régime d’assurance chômage.

Attention…
Les durées d’indemnisation sont diminuées de la durée de la convention du reclassement personnalisé dont l’intéressé a bénéficié à la fin du même contrat de travail ouvrant droit à l’allocation de chômage (c. trav. art. R. 351-1, dernier al.).

• Maintien des allocations jusqu’à l’âge de la retraite

Les allocataires âgés de 60 ans et 6 mois, qui atteignent cet âge sans pouvoir bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein peuvent voir leur indemnisation maintenue jusqu’à l’âge auquel ils peuvent obtenir une retraite à taux plein et, au plus tard, jusqu’à 65 ans, (règlt ass. chôm. du 18 janvier 2006, art. 12, § 3 ; acc. d’application Unedic 16) s’ils :

- sont en cours d’indemnisation depuis un an au moins ;

- justifient de 12 ans d’affiliation au régime d’assurance chômage ou de périodes assimilées ;

- justifient de 100 trimestres validés par l’assurance vieillesse (c. séc. soc. art. L. 351-1 à L. 351-5) ;

- justifient, soit d’une année continue, soit de 2 années discontinues d’affiliation dans une ou plusieurs entreprises au cours des 5 années précédant la fin du contrat de travail.

Attention…
Le maintien des droits jusqu’à l’âge de la retraite est subordonné à une décision de la commission paritaire de l’Assedic - Pôle Emploi lorsque :

- la fin du contrat de travail est intervenue par suite d’une démission ;

- le salarié a renoncé à adhérer à une convention du Fonds national de l’emploi conclue par son employeur.

Point de départ de l’indemnisation

• Différé d’indemnisation lié aux congés payés

Le versement des allocations n’intervient qu’après l’expiration d’un délai égal au nombre de jours qui résulte du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés versée par le dernier employeur divisé par le salaire journalier de référence servant de base à l’allocation de chômage.

• Différé d’indemnisation spécifique

Un second différé d’indemnisation peut être appliqué lorsque l’intéressé perçoit à la fin du contrat de travail des indemnités ou toute autre somme inhérente à la rupture de son contrat de travail dès lors que leur montant ou leurs modalités de calcul ne résultent pas directement de l’application d’une disposition législative. Ce différé ne peut être supérieur à 75 jours. Il se cumule avec le différé calculé à partir de l’indemnité compensatrice de congés payés ainsi qu’avec le délai d’attente.

• Calcul du différé d’indemnisation spécifique

Ce différé est calculé en divisant le montant total des indemnités et sommes ne résultant pas directement d’une disposition législative versées à la rupture du contrat de travail par le montant du salaire journalier de référence. Le résultat obtenu est égal au nombre de jours de différé d’indemnisation sans pouvoir excéder 75 jours.
Les indemnités de rupture exclues de ce calcul sont les suivantes (circ. Unedic 2006-14 du 21 juillet 2006) :

- l’indemnité de licenciement légale (c. trav. art. L. 122-9) ;

- l’indemnité spéciale de licenciement prévue pour un accidenté du travail ;

- l’indemnité de licenciement prévue par la loi sur la mensualisation du 19 janvier 1978 ;

- les indemnités de départ à la retraite ;

- l’indemnité de fin de contrat à durée déterminée ;

- l’indemnité de fin de mission ;

- l’indemnité de rupture d’un contrat d’apprentissage pour risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti ;

- l’indemnité de rupture du contrat de travail pour force majeure en raison d’un sinistre ;

- des indemnités de licenciement économique ;

Sont également exclus de l’assiette les minima des sanctions indemnitaires prévues par le code du travail. Sont concernées les indemnités ou sommes accordées par le juge lors de la rupture irrégulière du contrat en cas :

- de licenciement sans motif réel et sérieux ou vice de procédure ;

- de dommages et intérêts versés par l’employeur pour une rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée ;

- de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée avec application de l’article L. 122-3-13 prévoyant le versement d’un mois de salaire ;

- de requalification d’une mission d’intérim en contrat à durée indéterminée.

Toutes autres sommes versées en sus des indemnités citées ci-dessus donnent lieu au calcul de la carence, y compris les indemnités transactionnelles versées au moment de la rupture du contrat de travail. Si ces sommes sont versées postérieurement à la fin du contrat de travail, il est fait obligation à l’employeur et au bénéficiaire d’en faire la déclaration auprès de l’Assedic (i.e. le Pôle Emploi).
Les différés d’indemnisation, congés payés et spécifique, courent à compter du lendemain de la fin du contrat de travail (terme du préavis). Lorsque ces deux délais sont applicables, le différé congés payés court à compter du lendemain de la fin du contrat de travail et le différé spécifique vient s’y ajouter.
L’admission aux allocations est reportée au terme d’un délai d’attente de 7 jours. Ce délai est supprimé en cas de réadmission dans les 12 mois à compter de la précédente admission.
Ce délai court à compter du terme du ou des différé(s) d’indemnisation si l’ensemble des conditions d’attribution des allocations sont remplies.

Dispositif d’accompagnement

• Projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) 

Le soutien apporté à chaque allocataire en vue d’accélérer son retour à l’emploi se traduit par un accompagnement personnalisé. Cet accompagnement débute par une évaluation personnalisée des perspectives de reclassement de l’allocataire, qui passe par un diagnostic initial permettant de fixer le délai probable de son retour à l’emploi et de retenir en conséquence, parmi les différents parcours possibles, le parcours le plus adapté à sa situation.
Dans ce cadre, l’allocataire bénéficie d’une première évaluation personnalisée et d’une information sur les perspectives d’évolution des métiers à partir desquelles il est orienté vers l’ANPE - PÔLE EMPLOI, ou l’APEC en vue d’actions de reclassement immédiat, de la réalisation éventuelle d’un bilan de compétences, d’une action de validation des acquis de l’expérience, de la prescription d’une formation complémentaire ou de la conclusion d’un contrat de professionnalisation.

Des entretiens périodiques relatifs à la situation des demandeurs d’emploi bénéficiant de l’allocation sont prévus. Ils sont fixés par une convention de partenariat entre l’État, l’Unedic et le pôle emploi.
Lorsque l’allocataire n’a pas retrouvé d’emploi, le PPAE est actualisé (après 6 puis 12 mois de recherches infructueuses).
Si au-delà de 12 mois suivant sa prise en charge et dans la limite de la durée des droits, il n’a pas été possible de proposer à l’allocataire l’emploi recherché, il est retenu un autre parcours en fonction des difficultés particulières de reclassement rencontrées par l’intéressé.

• Cumul de l’ARE avec une rémunération

Les allocataires qui conservent ou reprennent une activité professionnelle peuvent cumuler, sous conditions, intégralement ou partiellement, la rémunération procurée par cette activité et l’ARE.

• ARE différentielle pour les plus de 50 ans ou les chômeurs de longue durée

Une allocation d’aide au retour à l’emploi différentielle peut être versée à l’allocataire de plus de 50 ans ou indemnisé depuis plus de 12 mois, qui reprend un travail (hors champ des règles de l’activité réduite,) dans une autre entreprise que celle dans laquelle il exerçait son activité précédente et dont la rémunération est, pour une même durée de travail, inférieure d’au moins 15 % à 30 fois le salaire journalier de référence ayant servi au calcul de l’allocation.
Le montant mensuel de l’aide est égal à la différence entre 30 fois le salaire journalier de référence ayant servi au calcul de l’allocation d’aide au retour à l’emploi et le salaire brut mensuel de base de l’emploi repris.
Le versement de cette ARE différentielle ne peut excéder la durée maximale de versement des allocations, dans la limite d’un montant total plafonné à 50 % des droits à l’ARE (règlt ass. chômage du 18 janvier 2006, art. 46 ; accord d’application Unedic 27 ; circ. Unedic 2006-19 du 21 août 2006).

Charges sociales

Différentes cotisations sont prélevées sur le montant de l’allocation :

- une participation de 3 % assise sur le salaire journalier de référence en faveur des régimes de retraite complémentaire. Ce prélèvement ne peut avoir pour effet de porter le taux journalier à un montant inférieur à l’allocation minimale (26,01 € au 1er juillet 2006) ;

- un prélèvement de 6,20 % dont la base de calcul correspond à 97 % du montant brut de l’allocation journalière en faveur de la CSG ; toutefois, les personnes qui ne sont pas redevables de l’impôt mais qui ont un «revenu fiscal de référence» de l’avant-dernière année supérieur au revenu maximal retenu pour l’exonération de la taxe d’habitation et de la taxe foncière sont assujetties à la CSG au taux de 3,8 % ;

- les personnes non redevables de l’impôt et dont ce «revenu fiscal de référence» est inférieur au revenu retenu pour l’exonération de la taxe d’habitation et de la taxe foncière ne sont assujetties ni à la CSG ni à la CRDS ;

- un prélèvement de 0,5 % calculé sur 97 % de l’allocation brute journalière dû au titre de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).

• Aménagement du temps de travail

Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 :
La loi fusionne les différents dispositifs d'aménagement du temps de travail dans un cadre légal unique.
Les anciennes dispositions légales relatives au travail par cycles, à la réduction du temps de travail par octroi de journées ou de demi-journées de repos, à la modulation du temps de travail, au temps partiel modulé sont, en effet, abrogées et remplacées par un cadre légal unique d'aménagement du temps de travail.
Les accords collectifs conclus en application de ces textes avant le 21 août 2008 restent toutefois en vigueur.

L’article 20 de cette Loi traite de la possibilité de répartir la durée du travail sur des périodes que l’accord détermine dans le respect des dispositions d’ordre public social régissant les durées maximales de travail et les temps de repos.

Ainsi, le temps de travail applicable dans l’entreprise peut être aménagé de manière à répartir la durée du travail collective sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Cet article simplifie significativement la réglementation en matière de temps de travail en créant un nouveau mode unique d’aménagement négocié du temps de travail qui se substitue à quatre modes précédents avec des règles beaucoup plus souples.

L’accord collectif pourra ainsi faire varier la durée de travail hebdomadaire sur plusieurs semaines, sur tout ou partie de l’année ou encore aménager une durée du travail à temps partiel selon les besoins et contraintes de l’entreprise et des salariés.

On notera que le nouvel article L. 3122-2 du code du travail instaure la primauté de la convention ou de l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement par rapport à la convention ou l’accord de branche en matière d’aménagement du temps de travail. Les dispositions de l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement s'appliquent donc à l’entreprise ou à l’établissement nonobstant les prescriptions de l’accord de branche, et ce quelle que soit la date de conclusion de ce dernier en vertu de la décision du conseil constitutionnel.
L’élargissement du champ de l’accord pour organiser, en tant que de besoin, le temps de travail est cohérent avec la réforme de la représentativité et de la validité des accords qui vise à assurer une plus grande légitimité aux négociateurs.

1. Les conditions d’aménagement du temps de travail

1.1. Nécessité d’un accord collectif

La mise en place d’un régime d’aménagement du temps de travail peut résulter d’une convention ou d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche.
A défaut d’accord collectif, les articles D. 3122-7-1 à D. 3122-7-3 créés par le décret intervenant à titre supplétif prévoient les conditions de cet aménagement du temps de travail.

1.2. Clauses obligatoires de l’accord

La convention ou l’accord collectif précise les conditions des changements de durée ou d’horaire de travail ainsi que le délai de prévenance qui, sauf stipulation contraire, est fixé à sept jours.
L’accord fixe les limites pour le décompte des heures supplémentaires.
L’accord fixe enfin les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période.

1.3. Heures supplémentaires

L’article L. 3122-4 rappelle le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en concordance avec la loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat.
Ainsi, lorsqu’un accord collectif organise une variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l’année ou lorsqu’il est fait application de la possibilité de calculer la durée du travail sur une période de quatre semaines prévue par l’article D. 3122-7-1 du code du travail, constituent des heures supplémentaires, selon le cadre retenu par l’accord ou le décret pour leur décompte :

- les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l’accord (déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées),

- les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l’accord (déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées),

- les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence de quatre semaines au plus fixée par l’article D. 3122-7-1 intervenant en l’absence d’accord, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 39 heures déjà comptabilisées, si l’entreprise aménage le temps de travail sans accord collectif.

L’article 81 quater du code général des impôts a été modifié afin de permettre aux salariés et employeurs, couverts par un accord d’aménagement du temps de travail conclu conformément à l’article L. 3122-4 du code du travail, de bénéficier des exonérations sociales et fiscales prévues par la loi du 21 août 2007, au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (les heures effectuées entre 1607 heures annuelles et la limite annuelle inférieure fixée par l’accord ne sont pas exonérées) ou de 35 heures en moyenne sur la période de référence, ainsi que des heures complémentaires effectuées.

1.4. Lissage des rémunérations

Afin que les salariés concernés puissent percevoir une même rémunération d’un mois sur l’autre et ce, quel que soit le nombre d’heures ou de jours du mois considéré, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l’année est indépendante de l’horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par l’accord.
Toutefois, lorsque les heures supplémentaires sont accomplies au-delà des limites prévues par l’accord, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.

1.5. Travail en continu

Dans les entreprises qui fonctionnent en continu, l’organisation du temps de travail sur plusieurs semaines peut résulter de la décision unilatérale de l’employeur. Toutefois, les règles du repos hebdomadaire par roulement des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives de manière continue relèvent des dispositions spécifiques des articles L. 3132-14 et L. 3132-15 du code du travail.

2. Maintien des accords collectifs conclus antérieurement à la publication de la loi

Il convient de préciser que les stipulations des accords collectifs intervenues sur le fondement des articles L. 3122-3 (cycle) L. 3122-9 (modulation) L. 3122-19 (JRTT sur l’année) et L. 3123-25 (temps partiel modulé) du code du travail restent en vigueur sans limitation de durée.
Toutes les clauses de ces accords relatifs au cycle de travail, à la modulation ou aux jours de réduction du temps de travail sur l’année continuent donc à s'appliquer dans les conditions prévues par ces accords et par la législation antérieure applicable à ces accords d’aménagement du temps de travail.
Les heures supplémentaires seront décomptées dans les conditions fixées par ces accords dans le respect des anciens articles L. 3122-3, L. 3122-9, L. 3122-19 et L. 3123-25 du code du travail ou des articles L. 713-8 et L.713-14 du code rural. Elles continueront à bénéficier des exonérations fiscales et sociales prévues par l’article 1er de la loi du 21 août 2007 dans les mêmes conditions que précédemment.
Le maintien en vigueur des accords de branche ne fait aucunement obstacle à ce que des entreprises puissent négocier des accords qui ne seraient pas conformes à l’accord de branche. La loi est immédiatement applicable et des accords d’entreprise fixant un aménagement du temps de travail différent de l’accord de branche existant peuvent être immédiatement conclus.
Toutefois, à défaut d’accord d’entreprise, les accords de branche existants conservent tous leurs effets et leurs clauses se trouvent pérennisées pour les entreprises qui n’ont pas la capacité de négocier un aménagement du temps de travail différent, c’est-à-dire concrètement celles de moins de 11 salariés ne disposant pas de représentants du personnel.

3. Les conditions d’aménagement du temps de travail en l’absence d’accord collectif

En l’absence d’accord collectif en matière d’aménagement du temps de travail, l’employeur pourra néanmoins organiser un tel aménagement dans les conditions fixées par les articles D. 3122-7-1 à 3122-7-3 du code du travail.
La durée du travail pourra alors être organisée sous forme de périodes de travail d’une durée de quatre semaines au plus pour chacune. Un programme indicatif devra être établi et soumis pour avis, avant sa première mise en œuvre, au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, s’ils existent.

4. Aménagement du temps de travail dans les CHR : articles 19 à 22 de l’accord du 5 février 2007

• ARTICLE 19 - Modulation du temps de travail

Le présent dispositif s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 212-8 du code du Travail sous réserve de la fixation d’un plafond annuel d’heures, tel que précisé ci-dessous, et des dispositions prévues par le présent accord en matière de durée maximale quotidienne et hebdomadaire, justifiées par la durée du travail définie à l’article 3 du présent avenant.
L’industrie hôtelière étant très marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l’organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers de service.
Ainsi, s’appuyant sur les textes relatifs à la modulation et sur la base des dispositions de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants, et dans la perspective du développement de l’emploi, il est prévu une nouvelle organisation du travail, sur tout ou partie de l’année : année civile, exercice comptable, saison ou toute autre période définie par l’entreprise d’un maximum de 12 mois consécutifs.
Les dispositions du présent article s’appliquent à tous les salariés y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire.

19.1 Principe

Le principe de modulation permet par le jeu d’une compensation arithmétique que les heures effectuées au delà de la durée légale du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.
Le régime de modulation des horaires prévu par le présent avenant, est réputé suffisamment adapté pour permettre une application directe dans les entreprises, sous réserve de la consultation préalable par l’entreprise des représentants du personnel, s’ils existent.
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l’année dans la limite du plafond annuel de 1607 heures.

19.2 Durées maximales de présence

En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :

Durée maximale journalière :

Personnel administratif hors site d’exploitation : 10 h 00
Cuisinier : 11 h 00
Autre personnel : 11 h 30
Veilleur de nuit : 12 h 00
Personnel de réception : 12 h 00

Durées maximales hebdomadaires :

Moyenne sur 12 semaines : 46 heures
Absolue : 48 heures

Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L 212-7, R 212-2, R 212-3, R 212-8, R 212-9, R 212-10 du code du Travail.

19.3 Programme indicatif des horaires

Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification devront être soumis pour avis au comité d’entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, s’ils existent, avant sa mise en œuvre. Par ailleurs, le chef d’entreprise devra communiquer au moins une fois par an un bilan de la modulation.
La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire...).
Les délais suivants doivent être respectés en cas de modification de la programmation.
Les salariés sont avisés au moins sept jours ouvrés à l’avance de la modification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d’activité et des fluctuations saisonnières propres à l’industrie hôtelière, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l’avance de la modification de la programmation.
La diversité des situations rencontrées ne permet pas d’établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires soucieuses d’éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel ont tenté d’en déterminer les caractéristiques principales.
Ainsi, entrent dans le domaine de l’exceptionnel, les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité dune intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.
En cas de non-respect du délai de sept jours, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :

- soit un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de sept jours
Exemple : un salarié avisé 5 jours à l’avance au lieu de 7 jours, ayant effectué pendant les 2 jours de retard 18 heures de travail, bénéficie pour ces 18 heures d’un repos compensateur de 10 %.

- soit toute autre contrepartie définie par accord d’entreprise ou d’établissement.

19.4 Calendrier individualisé

L’activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé, définissant les périodes de haute/moyenne ou basse activité.
Les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié s’effectuent conformément à l’article 8 du présent accord.
En cas de modification du calendrier, le salarié devra être informé dans les conditions prévues à l’article 19.3 ci-dessus.
L’employeur devra communiquer au salarié en même temps que son bulletin de paie un document faisant état du décompte des horaires du salarié.
Les modalités de l’article 19.8 régissant les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents, trouvent application en cas de calendrier individualisé.

19.5 Heures supplémentaires

Seuil de déclenchement et régime des heures supplémentaires :

En cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire visé à l’article 19.2 ci-dessus, ces heures seront payées en qualité d’heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues aux articles 4 et 5 du présent avenant.
De même, lorsque la durée du temps de travail constatée à l’expiration de la période annuelle de modulation excédera la durée annuelle fixée à l’article 19.1 ci-dessus, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues aux articles 4 et 5 du présent avenant, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d’heures supplémentaires durant l’année, à raison :

- d’une majoration de 10 % pour les heures effectuées entre 1607 heures et 1790 heures,

- d’une majoration de 20 % pour les heures effectuées entre 1791 heures et 1974 heures,

- d’une majoration de 50 % pour les heures effectuées au delà de 1974 heures.

Amplitude de la modulation :

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d’un horaire hebdomadaire maximal en période haute fixé à 48 heures de travail effectif.
Contingent annuel d’heures supplémentaires :
Le contingent d’heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l’autorisation de l’inspecteur du travail, est fixé à 130 heures par an.
Toutefois, ce contingent annuel est porté à 360 heures par an lorsque la modulation est construite sur la base d’une amplitude peu élevée, c’est à dire :

- soit comprise entre une limite inférieure de 31 heures et une limite supérieure de 39 heures ;

- soit lorsque le volume d’heures modulées n’excède pas 70 heures par an et par salarié.

19.6 Chômage partiel

Lorsque la durée minimale fixée par l’accord ne peut être atteinte, les heures non effectuées peuvent être indemnisées au titre du chômage partiel dans les conditions définies par la loi.

19.7 Rémunération

L’employeur aura le choix soit de calculer la rémunération mensuelle des salariés par rapport à l’horaire réel de travail, soit de lisser la rémunération. La décision sera prise en début de période de référence et s’appliquera pendant toute la période de référence considérée.
En cas de rémunération lissée, les entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de la modulation.

19.8 Cas des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et dont le contrat a été rompu durant cette même période

Lorsque la rémunération est lissée :

- En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence.

- En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

- La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.

Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer :

- Les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par le titre VII de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants du 30 avril 1997 et le présent avenant.

- Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou départ de l’entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire, dans le respect des articles L 145-2 et R 145-2 du Code du Travail.
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie dans le respect des articles sus visés. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

- En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées.

19. 9 Modalités de recours au contrat à durée déterminée ou temporaire

La modulation doit permettre une meilleure gestion de l’emploi des entreprises en permettant une plus grande adaptation de l’emploi par rapport à l’activité de l’entreprise.
Ainsi l’entreprise devra-t-elle privilégier les salariés en place pour occuper les postes à pourvoir que ce soit en cas d’absence temporaire de salariés ou en cas de surcroît temporaire d’activité.
Toutefois, lorsque cela est nécessaire, l’employeur pourra avoir recours aux contrats à durée déterminée ou au travail temporaire, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Le contrat à durée déterminée pourra prévoir une répartition du travail modulée sur tout ou partie de la durée du contrat dans le respect de l’article 19.8.
Lorsque le personnel n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.

• ARTICLE 20 - Organisation du temps de travail sous forme de cycle

Pour l’application d’un travail dans le cadre d’un cycle, l’entreprise doit respecter les conditions prévues par l’article 22-2 de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants du 30 avril 1997, sous réserves des adaptations suivantes :
La durée hebdomadaire moyenne, calculée sur la durée du cycle, doit être établie en référence à la durée légale de 35 heures par semaine. Les durées maximales applicables sont celles fixées à l’article 6 du présent avenant.

• ARTICLE 21 - Aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos

Dans l’organisation du temps de travail, les entreprises peuvent octroyer en tout ou partie des jours de repos ou des demi-journées de repos au-delà des obligations légales en matière de repos hebdomadaire et des congés légaux et conventionnels dans la limite des quatre premières heures.
Ces journées de repos s’acquièrent semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées, assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective) au delà de la durée légale de 35 heures par semaine.
Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées selon deux variantes dont les conditions sont définies ci-après :

21-1 Répartition sur quatre semaines

Conformément aux modalités de répartition prévues l’article L 212-9-1 du Code du travail et en référence à la durée légale de 35 heures par semaine, l’employeur peut organiser l’aménagement du temps de travail selon un rythme respectant les quatre semaines.

21-2 Répartition des jours de repos sur l’année

Les jours de repos peuvent être répartis sur l’année dans les conditions suivantes :

Pour la moitié des jours de repos, la ou les dates seront déterminées par l’employeur.
Toutefois, la modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles définies à l’article 19.3 du présent accord ou accord exprès du salarié.
Pour l’autre moitié des jours de repos, la ou les dates précitées sont choisies par le salarié au moins 15 jours à l’avance afin de tenir compte du bon fonctionnement de l’entreprise.
Toute modification motivée par le salarié de la ou les dates précitées ne pourra intervenir que dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
A moins qu’elles ne soient versées à un compte épargne temps, ces journées ou demi- journées de repos devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de l’année de référence de leur acquisition qui pourra être l’année civile, ou au plus tard le 31 janvier de l’année qui suit, ou la période de référence des congés payés.
Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, une indemnité compensatrice lui sera versée pour les jours ou demi-journées de repos non pris.

• ARTICLE 22 - Temps partiel modulé sur l’année

Les présentes dispositions sont d’application directe.

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être modulé dans les conditions suivantes :

- Le temps partiel modulé qui consiste à faire varier sur toute ou partie de l’année, ou la saison, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat peut concerner tous les salariés.

- La durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail est la suivante :

- La durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ne peut être inférieure à deux tiers de celle fixée au contrat, soit en principe 24 heures sauf accord écrit et express du salarié,

- La durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à 3 heures

- Les horaires de travail peuvent varier à l’intérieur des limites suivantes :

La durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes :

- la durée du travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat et ne peut dépasser le tiers de cette durée.
Exemple : la durée minimale du contrat de travail sauf accord express contraire du salarié est de 24 heures par semaine, l’horaire du salarié ne pourra être inférieur à 16 heures ni supérieur à 32 heures par semaine.

- Le programme indicatif annuel de la durée de travail est communiqué un mois avant le début de la période.

- Les horaires et leur répartition feront l’objet d’une note remise par l’employeur au salarié tous les mois.

- Les modalités et les délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés obéissent aux règles concernant le temps partiel classique.

- Le décompte de la durée de travail se fera conformément aux dispositions de l’article 8 du présent avenant.

- La rémunération de ces salariés sera lissée sur la période de référence.

Le contrat à temps partiel est un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée dans les conditions prévues aux articles 13 et 14 de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants.

• ANACT

Le réseau ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail)  a pour vocation d’améliorer à la fois la situation des salariés et l’efficacité des entreprises, et de favoriser l’appropriation des méthodes correspondantes par tous les acteurs concernés.
Il aide les entreprises et les autres organisations à développer des projets innovants touchant au travail.
Le réseau ANACT encourage les entreprises à placer le travail au même niveau que les autres déterminants économiques (produits, marchés, technologies…) et privilégie la participation de tous les acteurs de l’entreprise (direction, encadrement, salariés) aux projets de développement.

Partenariat

Le réseau Anact travaille en étroite collaboration avec les partenaires institutionnels des entreprises dans le domaine de l’emploi et de la formation professionnelle. Parmi ceux-ci on peut citer en premier lieu les organisations syndicales de salariés et d’employeurs ainsi que des mouvements proches tels que le Centre des jeunes dirigeants.

On peut ensuite citer les professionnels et leurs organisations, concernés directement par les questions du travail : médecins du travail et associations de santé au travail, préventeurs (CRAM, MSA, OPPBTP), DRH et ANDCP, AGEFIPH et réseaux CAP EMPLOI pour les personnes en situation de handicap, consultants spécialisés en ergonomie, organisation du travail, sociologie des organisation, gestion des compétences et ressources humaines, gestionnaires.

Moyens d’action

Interventions courtes destinées aux PME. D’une durée de 5 jours, ces interventions sont gratuites pour l’entreprise.
Accompagnements des entreprises, par l’apport d’outils et de méthodes pour la conduite de projet, le suivi de groupes de travail (aide à la rédaction de cahiers des charges, évaluation des démarches de changement…) afin d’expérimenter des projets sur une longue durée puis d’évaluer leur impact. Ces interventions sont payantes.
Actions collectives territoriales, de branches ou interprofessionnelles destinées aux petites et très petites entreprises.
Etudes permettant de mieux comprendre le contexte et les effets des interventions.
Formations conçues pour les acteurs de l’entreprise et les intervenants extérieurs (consultants, acteurs de la prévention, etc.).

Dans notre profession, il est à noter que nous avons rarement recours à l’ANACT alors même que cette agence pourrait intervenir régulièrement pour nous aider à résoudre certains problèmes liés à la transmission du savoir faire, à l’ergonomie des postes de travail (notamment au niveau de la réservation), à la réalisation de guides de formation…
Pour tout savoir sur l’ANACT, www.anact.fr

• ANAEM

L’Agence Nationale de l’Accueil des Etrangers et des Migrations (ANAEM) est un établissement public administratif qui regroupe les missions et les moyens humains de l’Office des Migrations Internationales (OMI) et du Service Social d’Aide aux Emigrants (SSAE).
Véritable service public de l’accueil, l’ANAEM se charge aussi bien de la gestion administrative des migrations, que de l’accueil des nouveaux arrivants et du suivi social des populations étrangères.

Entrée en France

L’ANAEM participe aux procédures d’introduction en France des étrangers en situation régulière, au titre du travail ou du regroupement familial.

• Sur l’entrée en France au titre du travail

Après accord de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP), l’ANAEM est chargée de l’introduction en France des travailleurs non communautaires.
Afin de faciliter le développement de l’attractivité de la France auprès des investisseurs étrangers, l’ANAEM est le référent unique des entreprises désirant accueillir des cadres dirigeants ou de haut niveau.

Visite médicale

L’ANAEM effectue la visite médicale réglementaire de l’ensemble des étrangers admis à séjourner en France pour une durée supérieure à trois mois. La visite médicale de l’ANAEM est l’occasion pour les migrants de faire le point sur leur propre santé.
Cette visite médicale de prévention fait partie des principales missions de l’ANAEM : elle constitue une étape obligatoire pour l’ensemble des étrangers admis à séjourner en France pour une durée supérieure à trois mois. Plus qu’un simple examen de santé, elle permet aux personnes concernées de recevoir des informations et d’obtenir, si nécessaire, une orientation pour une prise en charge médicale. Toutes les informations recueillies au cours de cette visite sont confidentielles et couvertes par le secret médical.
L’examen proprement dit comprend :

- un examen clinique général,

- un examen radiographique des poumons,

- une vérification du statut vaccinal, qui doit être conforme à la législation et à la réglementation en vigueur en France, notamment pour les enfants.

Certaines personnes peuvent également bénéficier d’un dépistage du diabète par mesure de la glycémie capillaire, ou d’une analyse d’urines si le médecin suspecte certaines anomalies.
Si la personne examinée remplit les conditions sanitaires, le médecin de l’ANAEM signe le certificat médical qui est remis à la personne examinée.
Dans certains cas, le dossier de la personne peut être mis en instance si elle est porteuse d’une maladie nécessitant des examens complémentaires ou des soins. Toutefois, seules les maladies suivantes peuvent faire obstacle à la délivrance définitive du certificat médical :

- les maladies mentionnées au titre V du règlement sanitaire international publié par le décret du 24 janvier 1989,

- la tuberculose pulmonaire évolutive si la personne refuse de se soigner,

- les troubles mentaux nécessitant des soins, mettant en danger d’autres personnes ou de nature à compromettre l’ordre public si la personne examinée refuse de se soigner.

Dans ces deux derniers cas, la personne examinée est toujours adressée à un spécialiste pour des examens complémentaires, ou pour un avis médical avant qu’une décision définitive ne soit prise par le médecin-chef de l’ANAEM.
Tous les résultats des examens cliniques, para-cliniques et radiographiques sont communiqués aux intéressés. En cas d’anomalie dépistée et sur demande de l’intéressé, un exemplaire du certificat médical est transmis au médecin traitant sous pli confidentiel fermé avec la mention «secret médical». Les intéressés sont également informés des modalités d’accès aux soins en France, pour pouvoir consulter le médecin de leur choix.
Au cours de la visite médicale, les infirmier(e)s et les médecins délivrent aux migrants une information sur les principales maladies qui peuvent les atteindre ; que ce soit de par leur pays d’origine ou du fait de leur immigration.
Il peut également leur être proposé de bénéficier librement, gratuitement et dans certains cas anonymement, du dépistage de certaines maladies, après la visite médicale de l’ANAEM et indépendamment de celle-ci.
La visite médicale se déroule à l’étranger dans les pays où l’ANAEM possède une délégation (Maroc, Tunisie, Turquie, Pologne), et en France, pour les étrangers venant de pays où l’ANAEM n’a pas de délégation implantée.

Accueil et assistance

L’ANAEM est l’établissement public chargé d’accueillir les étrangers en situation régulière à leur arrivée sur le territoire national. Au moment de cet accueil elle leur propose de signer le Contrat d’accueil et d’intégration, de bénéficier si nécessaire d’un accompagnement social spécialisé, et initie des actions spécifiques à destination des demandeurs d’asile et des demandeurs du regroupement familial.

Retour dans le pays d’origine

L’ANAEM met en œuvre les dispositifs d’aide au retour des étrangers ayant reçu une Invitation à quitter le territoire (IQF) ou en situation de détresse sociale. L’Agence assure également sous certaines conditions un accompagnement social et financier des migrants porteurs d’un projet économique désireux de regagner leur pays d’origine.

Emploi des Français à l’étranger

L’ANAEM participe au développement du réseau public de placement à l’international (Espace Emploi International) en collaboration avec l’Agence Nationale pour l’Emploi (ANPE) - Pôle Emploi.
Pour faciliter les projets des Français candidats au départ et des entreprises qui recrutent pour l’étranger, l’ANAEM et l’Agence nationale pour l’emploi ont créé l’EEI (Espace Emploi International), qui regroupe leurs compétences.
Le site internet et le réseau de guichets de l’EEI, à Paris et en régions, permettent aux employeurs comme aux candidats :

- d’effectuer un rapprochement entre l’offre et la demande d’emploi,

- de se documenter par pays et par métier,

- de faire évaluer et d’optimiser un projet de départ ou de recrutement,

- de trouver un conseil juridique en matière de contrat de travail, de protection sociale et de fiscalité

Les missions de l’ANAEM à l’étranger ainsi que des structures associées comme France Emploi à Amsterdam ont vu leurs relations avec le réseau EEI se développer :

- échanges d’offres d’emploi,

- développement des mises en relation en vue du placement et d’une meilleure diffusion de l’information.

Les candidats qui séjournent pour un moment ou durablement à l’étranger peuvent s’informer sur les conditions de vie et effectuer une recherche d’emploi.
Les employeurs peuvent diffuser leurs offres et, lorsqu’ils le souhaitent, procéder aux entretiens de recrutement et de sélection au sein des locaux de l’ANAEM ou du réseau EEI. Dans certains cas, des visioconférences sont organisées.
Contact : www.emploi-international.org : le site de l’Espace Emploi International.

Lutte contre l’emploi illégal des étrangers

L’ANAEM participe à la lutte contre l’exploitation en France de travailleurs étrangers en situation irrégulière, en effectuant le recouvrement de l’amende administrative appliquées aux employeurs délictueux.

Contributions

Le tableau des taxes et contributions à verser à l’ANAEM est disponible sur le site www.anaem.social.fr

• Ancienneté (Prime)

La loi ne prévoit pas l'obligation de mettre en place une prime d'ancienneté. Cette dernière résulte soit du contrat de travail, soit de la convention collective ou d'un usage dans l'entreprise, qui fixe alors les conditions d'attribution et les modalités de calcul.
La convention collective des CHR du 30 avril 1997 ne prévoit pas l'octroi d'une telle prime. Ce qui veut dire que si rien n'est prévu dans le contrat de travail et qu'il n'existe pas un tel usage dans l’entreprise, le salarié n’a aucun droit à une prime d'ancienneté.

• ANPE - Pôle emploi

Depuis le 1er janvier 2009, les services de l’ANPE - PÔLE EMPLOI sont regroupés au sein de la structure « Pôle Emploi » (voir la partie correspondante).

L’Agence Nationale Pour l’Emploi est un établissement public qui a pour mission d’intervenir sur le marché du travail :

- en assistant les personnes à la recherche d’un emploi, d’une formation ou d’un conseil professionnel pour favoriser leur reclassement ou leur promotion professionnelle ;

- en assistant les employeurs pour l’embauche et le reclassement de leurs salariés. L’ANPE - PÔLE EMPLOI participe ainsi à la mise en œuvre des aides publiques destinées à faciliter ces opérations.

Depuis la Loi de 2005, l’ANPE - PÔLE EMPLOI n’a plus le monopole du service public du placement des demandeurs d’emploi : ainsi, les employeurs ne sont plus tenus de notifier à l’ANPE - PÔLE EMPLOI tout poste vacant auquel ils voulaient pouvoir.

Pour toute information, http://www.pole-emploi.fr

• APEC

L’Association Pour l’Emploi des Cadres est agréée comme correspondante de l’ANPE - Pôle Emploi et financée par une cotisation des employeurs et des salariés.

Missions

• L'Apec conseille les entreprises

L'Apec conseille les professionnels des ressources humaines mais aussi les managers opérationnels et les dirigeants de PME-PMI pour leurs recrutements de cadres. 580 professionnels du recrutement sont à leur service partout en France pour les aider à comprendre le marché de l'emploi cadre, définir les compétences qu'ils recherchent et entrer en contact avec des candidats dont les profils correspondent aux postes à pourvoir. L'Apec apporte une réponse adaptée aux besoins des entreprises et à leur volume de recrutement.

• L'Apec conseille les cadres

L'Apec accompagne les cadres, en activité ou en recherche d'emploi, à toutes les étapes de leur évolution professionnelle. L'Apec les aide à identifier leur problématique, évaluer leurs compétences, leur champ de prospection et à bien orchestrer leur recherche. L'Apec facilite également l'insertion des jeunes diplômés de l'enseignement supérieur en leur proposant des conseils et des méthodes adaptées à leur situation et à leur profil.

Bien que cela ne soit pas obligatoires les cadres à la recherche d’un emploi ont tout intérêt à s’inscrire à l’APEC qui les met en relation avec les entreprises.

Pour plus d’information, www.apec.fr

• Apprenti

Nouveauté 2009
La loi de finances pour 2009 supprime la limite d'âge de 30 ans qui s'appliquait pour les contrats signés avec des personnes handicapées.

Définition

Le contrat d'apprentissage est une filière de formation initiale. Contrairement au contrat de professionnalisation, le contrat d'apprentissage ne relève pas des dispositifs de la formation professionnelle continue. Il se caractérise par l'établissement d'un contrat de travail d'un type particulier, dans lequel un employeur s'engage à assurer une formation professionnelle et à verser un salaire à un jeune travailleur. Ce dernier s'engage en retour à travailler pour cet employeur durant la durée du contrat. La formation dispensée en partie dans l'entreprise et en partie dans un centre de formation d'apprentis (CFA) est sanctionnée par un diplôme ou un titre homologué de l'enseignement technologique ou professionnel.

L'inexécution de l'obligation de formation par l'employeur engage sa responsabilité sauf en cas de force majeure.

Droits des apprentis

Ils bénéficient de l’ensemble de la législation sociale, sont électeurs et éligibles aux élections professionnelles et peuvent adhérer à un syndicat dans les mêmes conditions que les salariés (c. trav. art. L. 117 bis-1). Ils ont droit aux congés payés comme l’ensemble des jeunes travailleurs et bénéficient en outre d’un congé examen.
De plus, les apprentis ne peuvent être exclus par une disposition générale, du fait de leur qualité, du champ d’application d’une convention d’entreprise ou d’un accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral d’un employeur. Toutefois, ils ne peuvent réclamer le bénéfice des dispositions qui sont incompatibles avec leur situation de jeunes en première formation, ni de celles qui réservent un avantage déterminé à une catégorie particulière de salariés, avantage pour lequel les apprentis ne remplissent pas les conditions objectives d’attribution.

Obligations des apprentis

L’apprenti s’oblige, en vue de sa formation (c. trav. art. L. 117-1) :

- à travailler pour l’employeur pendant la durée du contrat d’apprentissage. Dans la limite de l’horaire de travail applicable dans l’entreprise, temps de formation en CFA déduit, l’apprenti doit effectuer le travail qui lui est confié par l’employeur, travail qui doit être nécessairement en relation directe avec la formation prévue au contrat ;

- à suivre la formation dispensée en CFA et en entreprise ;

- à se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage.

Rémunération des apprentis

L’apprenti perçoit une rémunération déterminée en pourcentage du SMIC et dont le montant doit varier en fonction de l’âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage (c. trav. art. L. 117-10).
Pour connaître le montant de cette rémunération, nous vous conseillons de vous référer au site http://www.lhotellerie-restauration.fr

Est-ce que le taux d'accident du travail pour les apprentis est le même que pour les autres salariés de l'entreprise ? (Question posée au journal «L’Hôtellerie » du 19/07/2007)
Oui, le taux de cotisation applicable en matière d'accident du travail et de maladie professionnelle est celui applicable à l'entreprise en fonction de son secteur d'activité et des risques, et par conséquent s'applique à tous les salariés, y compris les apprentis. Cependant, pour eux, il s'applique sur une base forfaitaire et non sur la rémunération réelle qui lui est versée. Cette cotisation est due pour tous les contrats d'apprentissage conclus à partir du 1er janvier 2007 et ce quelque soit la taille de l'entreprise qui l'emploie. Donc cela concerne aussi les entreprises de moins de 11 salariés.

Résiliation

Le contrat peut être résilié par l'apprenti ou l'employeur pendant les deux premiers mois.
Passée cette période, la résiliation pourra intervenir :

- du fait d'un accord express et bilatéral des cosignataires,

- d'une faute grave de l'apprenti, de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier, du décès de l'employeur ou de la maladie prolongée du maître.

A ces deux motifs ont été ajoutés deux nouveaux cas depuis la loi de modernisation sociale de janvier 2002 :

- le refus par le directeur départemental d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage en cas d’atteinte à la santé ou à l’intégrité morale et physique de l’apprenti,

- la décision du préfet de ne pas laisser les contrats d’apprentissage être exécutés jusqu’à leur terme.

En cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé, l’apprenti dispose de la faculté de résilier le contrat avant son terme à condition d’en avoir informé l’employeur par écrit deux mois auparavant (c. trav. art. L. 115-2). L’apprenti doit préciser le motif de la rupture et la date d’effet de la résiliation du contrat.

Embauche à l’issue d’un contrat d’apprentissage

Si une embauche survient à la fin d’un contrat d’apprentissage et ce, dans la même entreprise, la durée d’apprentissage sera comprise dans le calcul de l’ancienneté.

Obligations de l’apprenti

L'apprenti devra effectuer le travail qui lui est confié, respecter le règlement intérieur de l'entreprise, exécuter les travaux qui font partie de la formation pratique donnée par l'entreprise, suivre les enseignements et activités pédagogiques organisés en CFA et se présenter à l'examen prévu.

Apprentis de moins de 18 ans, les limites

• 35 heures

Se référer à la section « Age »

• Travail de nuit

L'interdiction au travail de nuit des moins de 18 ans, qui s'applique aussi bien aux jeunes travailleurs qu'aux apprentis, est maintenue. Par contre, la dérogation au travail de nuit accordée aux seuls apprentis boulangers a été étendue à d'autres secteurs d'activité dans "lesquels les caractéristiques particulières de l'activité le justifient". L’hôtellerie et la Restauration sont concernées par cette dérogation mais pas les cafés et débitants de boissons et ni les traiteurs et organisateurs de réceptions.
Pour l'hôtellerie-restauration, le travail de nuit ne peut être autorisé que de 22 heures à 23 h 30.
Cependant, pour faire travailler les apprentis jusqu’à 23h30, l’employeur doit demander au préalable l'autorisation à l'inspecteur du travail. Cette demande de dérogation est accordée pour une durée maximale de 1 an renouvelable. À défaut de réponse dans un délai de 1 mois suivant le dépôt de la demande, l'autorisation est réputée accordée. En outre, le texte précise que le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans ne peut être effectué que sous la responsabilité effective du maître d'apprentissage.

• Travail le dimanche et les jours fériés

Dans l’hôtellerie, la restauration, les traiteurs et organisateurs de réceptions, les cafés, tabacs et débits de boissons, les apprentis de moins de 18 ans peuvent travailler les dimanches ainsi que les jours fériés. L’article 11-3 de l’avenant n°2 (février 2007) à la Convention Collective des Hôtels Cafés Restaurants confirme le travail des apprentis les jours fériés mais ajoute une contrepartie : le salaire journalier de base qu’un apprenti perçoit pour cette journée de travail est doublé.

• 2 jours de repos hebdomadaire

En outre, cette possibilité de faire travailler les apprentis mineurs ainsi que les jeunes travailleurs de moins de 18 ans les jours fériés et le dimanche ne doit pas conduire à supprimer les dispositions relatives au repos hebdomadaire fixées à l'article L.221-4 du Code du travail. En effet, cet article impose pour ce public particulier de pouvoir bénéficier de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs. Ce qui signifie que le travail un jour férié ou un dimanche ne doit pas conduire à supprimer les 2 jours de repos consécutifs.

Conditions d’engagement

Tout employeur peut engager un apprenti à condition de déclarer prendre "toutes les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage et de garantir les conditions d'une formation satisfaisante". C'est pour cette raison qu'il est fixé un plafond, qui limite le nombre maximal d'apprentis que l'entreprise peut accueillir simultanément. Les entreprises ont droit à : deux apprentis lorsque la formation est assurée par l'employeur lui-même et un apprenti pour chaque personne responsable de la formation, - autre que l'employeur - travaillant dans l'entreprise. De plus, l'employeur ou le maître d'apprentissage peut accueillir un apprenti redoublant.

La formation théorique est incluse dans l'horaire de travail.

L'apprenti est un salarié à part entière qui bénéficie des mêmes droits sociaux que les salariés permanents de l'entreprise.
La rémunération de l'apprenti sera calculée en appliquant un pourcentage sur le SMIC hôtelier (c'est une des seules dérogations à la Loi qui impose normalement un salaire minimum). Ce pourcentage dépend de l'année d'apprentissage (1ère, 2ème et parfois 3ème année) et surtout de l'âge de l'apprenti (17 ans, 18-20 ans, 21 ans et plus).
En principe, la durée du contrat d'apprentissage est au moins égale à celle du cycle de formation qui fait l'objet du contrat soit en règle générale 2 ans.

Les apprentis qui préparent les épreuves du diplôme ou du titre prévu dans leur contrat d’apprentissage ont droit à 5 jours ouvrables de congés supplémentaires dans le mois précédant l’examen (ces jours s’ajoutant aux congés payés légaux).

Cotisations

• Entreprises de moins de 11 salariés

Dans les entreprises inscrites au répertoire des métiers (au répertoire des entreprises en Alsace-Moselle) et dans celles occupant moins de 11 salariés (non compris les apprentis), la rémunération des intéressés est exonérée de toutes les cotisations patronales et salariales (URSSAF, Assedic (i.e. le Pôle Emploi), ARRCO) ainsi que de la CSG et de la CRDS.
Seules restent éventuellement dues les cotisations supplémentaires d’accident du travail et les cotisations patronales et salariales de retraite complémentaire pour la part excédant le taux effectif minimum de cotisations lorsque l’entreprise cotise à un taux supérieur. Si ces cotisations sont dues, elles sont calculées sur des bases forfaitaires diffusées par l’ACOSS.

• Autres entreprises

Dans les autres entreprises, la rémunération des apprentis est seulement exonérée des cotisations salariales. En outre, les cotisations de retraite complémentaire peuvent être dues pour leur part excédant le taux minimum si l’entreprise cotise à un taux supérieur.
Toutes les charges patronales restent dues, à l’exception des cotisations patronales de sécurité sociale. Lorsqu’elles sont dues, les cotisations sont calculées sur une assiette forfaitaire fixée par l’ACOSS et révisée annuellement.

Les contrats d'apprentissage conclus à partir du 1er janvier 2007 sont soumis à la cotisation d'accident du travail et ce, quelle que soit la taille de l'entreprise. Cette cotisation sera donc calculée sur la base de l'assiette forfaitaire des apprentis.
Par contre, les contrats d'apprentissage conclus avant cette date, continuent à bénéficier de l'exonération de cette cotisation accident du travail.

Aide financière pour passer le permis de conduire

Les apprentis et les jeunes sous contrat d’insertion dans la vie civile (Civis) bénéficient d’une aide financière directe de l’Etat d’un montant de 200 E pour passer leur permis de conduire.
Ce coup de pouce supplémentaire qui a pour objectif de favoriser l’insertion professionnelle de ces jeunes a été décidé lors d’un Comité interministériel sur la sécurité routière. Les futurs bénéficiaires devront être âgés de 16 à 25 ans, être depuis au mois trois mois en contrat d’apprentissage ou en Civis et ne jamais avoir été titulaires d’un permis B.
Cette aide de 200 euros pourra être cumulée à un prêt au titre du dispositif «permis à un euro par jour». En outre, le gouvernement a décidé d’étendre le dispositif du permis à un euro au permis moto de catégorie A (plus de 125 cm3), si celui-ci est le premier permis passé par le jeune.

• Apprentissage junior

Le nouveau dispositif, créé par la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 «pour l'égalité des chances», s'adresse aux jeunes à partir de 14 ans, dès la rentrée scolaire 2006. Il comprend deux phases : un parcours d'initiation aux métiers, pendant lequel le jeune reste sous statut scolaire, puis la conclusion d'un véritable contrat d'apprentissage. Jusqu'à ses 16 ans, le jeune peut à tout moment, après avis de l'équipe pédagogique et avec l'accord de ses parents (ou représentant légal) mettre fin à sa formation d'apprenti junior et reprendre sa scolarité dans un collège, y compris son collège d'origine, ou un établissement d'enseignement agricole ou maritime.

Lorsqu'une entreprise accueille un élève en stage dans le cadre du parcours d'initiation aux métiers de l'apprentissage junior, elle bénéficie (pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2006) d'un crédit d'impôt dont le montant est égal à 100 € par élève accueilli et par semaine de présence dans l'entreprise, dans la limite annuelle de 26 semaines.

Un choix volontaire

Dès l'âge de 14 ans, les jeunes peuvent décider librement, en accord avec leurs parents (ou leurs représentants légaux), d'entrer en formation alternée d'apprenti junior. Ils ne peuvent y être contraints notamment par décision de conseil de classe. L'objectif de cette formation est de leur donner une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle (enregistré au répertoire national des certifications professionnelles).
L'admission dans la formation d'apprenti junior est prononcée par le chef d'établissement du lycée professionnel ou le directeur du centre de formation d'apprentis dans lequel est ouverte la formation d'apprenti junior. Elle intervient à la rentrée de l'année scolaire suivante. Elle peut intervenir, par dérogation de l'inspecteur d'académie, directeur des services départementaux de l'éducation nationale, pendant l'année scolaire en cours.

Une phase d'initiation aux métiers

Lorsque le jeune est admis en apprentissage junior, il est inscrit dans un lycée professionnel ou un centre de formation d'apprentis (CFA) pour une première phase de parcours d'initiation aux métiers. Pendant cette période (qualifiée d'apprentissage junior «initial»), il reste sous statut scolaire.
L'équipe pédagogique va élaborer avec le jeune «apprenti junior» et ses parents (ou représentant légal), un projet pédagogique personnalisé. Ce projet pédagogique personnalisé définit, pour l'ensemble de la formation d'apprenti junior, les périodes de formation donnant lieu à des bilans d'étape.
Un tuteur sera désigné au sein de l'équipe pédagogique pour assurer son suivi. Il accompagnera le jeune tout au long de sa formation y compris lors de ses périodes en entreprise (en liaison avec le tuteur en entreprise ou le maître d'apprentissage). Il organise des entretiens avec l'apprenti junior afin de procéder à des évaluations régulières de la formation, assure la liaison avec son établissement d'origine et avec les entreprises qui l'accueillent en stage ou en apprentissage, recherche tout appui susceptible de l'aider à résoudre d'éventuelles difficultés liées à sa formation ou à sa vie personnelle.
Ce parcours d'initiation aux métiers comporte des enseignements généraux (français, mathématiques, etc.), des enseignements technologiques et pratiques et des stages en milieu professionnel dans plusieurs entreprises : l'objectif est de permettre au jeune de découvrir plusieurs métiers et de préparer son choix tout en continuant à suivre des enseignements généraux. Durant ces stages, l'apprenti junior est suivi par un tuteur. Le chef de l'entreprise où est effectué le stage peut assurer lui-même le tutorat ou désigner un tuteur parmi les salariés de l'entreprise, ayant au moins un an d'ancienneté dans celle-ci ; un même tuteur ne peut suivre plus de 2 apprentis juniors.
Les stages que l'apprenti junior est amené à effectuer en entreprise se font sous statut d'élève ; ceux dont la durée excède 20 jours de présence dans la même entreprise, y compris de manière discontinue, donnent lieu, à l'issue de cette période, au bénéfice de l'apprenti junior, au versement par cette entreprise d'une gratification (versement d'une somme d'argent) correspondant à 20 % du SMIC par heure d'activité, sans préjudice du remboursement éventuel par l'entreprise des frais de nourriture et de transport. Cette gratification n'a pas le caractère d'un salaire. Elle suit les mêmes règles d'assujettissement que celles retenues pour les stagiaires en entreprise en application de l'article L.  242-4-1 du Code de la sécurité sociale : dans les faits, cette gratification étant égale à 20 % du SMIC par heure d'activité, aucune cotisation ni contribution n'est due par l'employeur à ce titre.
À l'issue de la première période de formation, si l'apprenti junior hésite encore sur son orientation professionnelle, il peut demander à poursuivre son parcours d'initiation aux métiers avant de signer un contrat d'apprentissage. Au terme de chaque phase de formation, les éléments du socle commun de connaissances et de compétences acquis par l'apprenti junior sont validés et inscrits dans un livret d'apprenti junior.

La conclusion du contrat d'apprentissage

Au terme de son parcours d'initiation aux métiers, dès lors qu'il a atteint au moins l'âge de 15 ans, le jeune apprenti junior peut envisager, avec l'accord de ses parents (ou représentant légal), de conclure un contrat d'apprentissage dans la perspective d'obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Il faut pour cela qu'il soit jugé apte à poursuivre l'acquisition, par la voie de l'apprentissage, du socle commun de connaissances et de compétences mentionné à l'article L. 122-1-1 du Code de l'éducation. Ce socle est constitué d'un ensemble de connaissances et de compétences qu'il est indispensable de maîtriser pour accomplir avec succès sa scolarité, poursuivre sa formation, construire son avenir personnel et professionnel et réussir sa vie en société : il comprend la maîtrise de la langue française et des principaux éléments de mathématiques, une culture humaniste et scientifique permettant le libre exercice de la citoyenneté, la pratique d'au moins une langue vivante étrangère, la maîtrise des techniques usuelles de l'information et de la communication.
Si l'élève en parcours d'initiation aux métiers n'est pas jugé apte à poursuivre l'acquisition du socle commun de connaissances et de compétences par la voie de l'apprentissage, il reprend sa scolarité dans les conditions visées ci-dessous ou poursuit le parcours d'initiation aux métiers sous statut scolaire dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d'apprentis.
Une fois que le jeune a conclu son contrat d'apprentissage, il a le statut de salarié et non plus celui d'élève.
La durée du contrat d'apprentissage dépend du niveau de compétences du jeune lors de sa conclusion. Cette durée est fixée par les parties au contrat après évaluation par l'équipe pédagogique.
Titulaire d'un contrat d'apprentissage, le jeune bénéficie alors de toutes les dispositions du Code du travail relatives au statut des apprentis.
Il a droit à une rémunération minimale identique à celle qui est prévue pour les apprentis de seize à dix-sept ans lors de la première année de l'exécution de leur contrat, c'est-à-dire : 25 % du Smic. La progression de la rémunération minimale est ensuite calculée, en fonction de l'âge de l'apprenti et de l'ancienneté du contrat, selon le barème applicable à tous les apprentis.
Jusqu'à ses 16 ans, le jeune apprenti junior, qu'il soit dans la phase d'initiation aux métiers ou qu'il ait déjà signé un contrat d'apprentissage, peut à tout moment, après avis de l'équipe pédagogique et avec l'accord de ses parents (ou représentant légal), mettre fin à sa formation d'apprenti junior et reprendre sa scolarité dans un collège, y compris son collège d'origine, ou un établissement d'enseignement agricole ou maritime. Dans ce cas, il est procédé lors de son retour à un bilan approfondi au vu duquel il intègre la classe qui correspond au niveau de connaissances et de compétences qu'il a atteint. En outre, si, âgé d'au moins 15 ans, il avait déjà conclu un contrat d'apprentissage, il peut résilier ce contrat pour reprendre sa scolarité.

• Archivage électronique

Les obligations légales en matière notamment sociale imposent aux entreprises de conserver sur de longues périodes des documents comportant des données personnelles. L’archivage électronique de ces documents doit se faire dans le respect de la loi informatique et libertés (délib. CNIL 2005-213 du 11 octobre 2005 ; www.cnil.fr).

• ASSEDIC - PÔLE EMPLOI

Depuis le 1er janvier 2009, l’ANPE et les Assedic deviennent Pôle emploi : pour mieux accompagner les demandeurs d’emploi dans leur recherche et aider les entreprises à recruter.

Les Assedic (i.e. le Pôle Emploi) sont des associations régies par la loi du 1er juillet 1901 et chargées de gérer paritairement les caisses régionales du régime d’assurance chômage.

Rôle

Elles recueillent au plan local l’affiliation des entreprises, procèdent à l’inscription des demandeurs d’emploi, recouvrent les cotisations des employeurs et des salariés et effectuent le paiement des allocations de chômage.
Depuis 2001, elles sont chargées d’aider les demandeurs d’emploi dans leurs démarches de reclassement.
Elles sont également chargées de verser les allocations du régime de solidarité et de préretraites du FNE pour le compte de l’État.
Les Assedic (i.e. le Pôle Emploi) font partie intégrante du service public de l’emploi et participent aux maisons de l’emploi.

Organisation et fonctionnement

Chaque Assedic (i.e. le Pôle Emploi) (actuellement au nombre de 30 en métropole et dans les DOM) est administrée par un conseil d’administration et un bureau paritaire. Elle est dotée d’une commission paritaire compétente notamment pour (accord d’application Unedic 13) :

- apprécier les droits aux allocations demandées ;

- déterminer les règles d’indemnisation ;

- décider des prolongations individuelles de droits ;

- accorder ou refuser des demandes de remise d’allocations ou d’aides indûment perçues ;

- fixer le point de départ de la prise en charge en cas de chômage partiel total.

Les Assedic (i.e. le Pôle Emploi) sont fédérées à l’échelon national par l’Unedic dont elles s’engagent à observer les statuts et les règlements, à appliquer les décisions et à accepter le contrôle.

Recours

Les demandeurs d’emploi peuvent faire appel de certaines décisions prises par l’Assedic (i.e. le Pôle Emploi) devant la commission paritaire compétente. En cas de désaccord avec la décision de l’Assedic (i.e. le Pôle Emploi), et avant toute procédure contentieuse, les demandeurs d’emploi peuvent également avoir recours à une procédure interne de réclamation : le dossier est réexaminé par la direction de l’Assedic (i.e. le Pôle Emploi) et, en cas de réponse négative, par l’Unedic (règlement intérieur du 4 juillet 2001 modifié pris pour l’accomplissement des missions des Assedic (i.e. le Pôle Emploi) à l’égard des salariés privés d’emploi).

Attention… Les Assedic (i.e. le Pôle Emploi) de la région parisienne sont groupées en une association, le Garp, exclusivement compétente pour l’affiliation des entreprises et le recouvrement des cotisations des employeurs et des salariés.

• Astreinte

Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est décomptée des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (c. trav. art. L. 212-4 bis).

Mise en place des astreintes

• Par convention ou accord collectif

Les astreintes sont mises en place par des conventions ou accords collectifs étendus ou des accords d’entreprise ou d’établissement. Ils en fixent le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou la forme de repos à laquelle elles donnent lieu.

• Défaut de conclusion d’une convention ou d’un accord

En ce cas, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et après information de l’inspecteur du travail.
En l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles sur la rémunération des heures d’astreintes le juge du fond peut apprécier le montant de la rémunération revenant au salarié (cass. soc. 10 mars 2004, BC V n° 77).
Lorsque le contrat de travail ne comporte aucune clause relative aux astreintes, le contrat n’est pas modifié par la mise en œuvre d’astreintes prévues par la convention collective (cass. soc. 13 février 2002, n° 638 FD ; cass. soc. 12 juillet 2006, n° 05-40509 FD). Lors du changement de fonctions d’un salarié, l’employeur peut procéder à la suppression d’une astreinte sans modification du contrat de travail (cass. soc. 15 décembre 2004, BC V n° 334).

Astreintes et travail effectif

La période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif - Pour qu’il y ait vraiment astreinte et ne pas risquer la requalification en temps de travail effectif, le salarié doit être en mesure de vaquer à ses occupations personnelles.
Exemples : il y a bien une période d’astreinte, et non du travail effectif, quand un salarié est tenu de demeurer à son domicile ou à proximité de celui-ci pour répondre rapidement à d’éventuelles demandes d’intervention de son employeur (cass. soc. 31 mai 2006, n° 05-40783 FSD).

• Incidences du lieu de l’astreinte

L’astreinte doit impérativement se dérouler au domicile du salarié ou à proximité. À cet égard, il peut s’agir du logement de fonction personnel du salarié même s’il est situé sur le lieu de travail, car le salarié peut y vaquer à ses occupations personnelles. L’astreinte ne peut donc pas valablement se dérouler hors du périmètre « domicile ou proximité » : dans ce cas, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester à la disposition de l’employeur est du travail effectif et non une période d’astreinte.

• Le temps d’intervention est du travail effectif

Les périodes d’intervention, lorsque le salarié est appelé pendant une période d’astreinte, sont du temps de travail effectif.

Astreintes et repos

• Astreintes sans intervention et repos hebdomadaire et quotidien

L’astreinte ne constitue pas juridiquement du temps de travail effectif.

Les périodes d’astreinte sont prises en compte pour le calcul des périodes minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire, à l’exception des durées d’intervention qui restent du temps de travail effectif (c. trav. art. L. 212-4 bis). Un salarié peut donc se trouver d’astreinte pendant ses heures de repos quotidien ou hebdomadaire (respectivement 11 h et 35 h consécutives, selon le code du travail). En l’absence d’intervention de sa part, il est considéré comme ayant valablement bénéficié de ses temps de repos obligatoires.
Toutefois, le ministère a attiré l’attention de ses services sur la fréquence du recours aux astreintes et sur les abus éventuels. Ainsi, la répétition des astreintes ne doit pas conduire à placer systématiquement un salarié en situation d’astreinte durant des périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire. De tels débordements peuvent amener l’inspection du travail à intervenir.

• Si le salarié est amené à intervenir

Lorsqu’une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu prévue par le code du travail (11 h consécutives pour le repos quotidien, 35 h consécutives pour le repos hebdomadaire).

• Si l’intervention est liée à des travaux dits « urgents »

Dans le cas où l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement » (c. trav. art. L. 221-12 et D. 220-5), le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien. Lorsqu’une intervention a lieu durant un jour de repos hebdomadaire, chaque salarié doit bénéficier d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé. La dérogation au repos quotidien est possible à condition que des périodes au moins équivalentes de repos soient accordées aux salariés concernés. Lorsque l’octroi de ce repos n’est pas possible, une contrepartie équivalente doit être prévue par accord collectif.

Compensation et rémunération

• Compensation des astreintes

Les périodes d’astreinte font l’objet de contreparties financières ou de repos, celles-ci sont définies par l’accord collectif, à défaut, par l’employeur.
La compensation du temps d’astreinte peut prendre la forme d’un logement de fonction mis gratuitement à la disposition du salarié. Cette modalité doit être prévue de façon claire et précise. Il doit être mentionné expressément que cette mise à disposition constitue bien la contrepartie de l’astreinte, par exemple dans la convention collective.

Attention… L’employeur qui n’accorde pas de compensations financières est passible de sanctions pénales.

• Rémunération du temps d’intervention

Le temps d’intervention, quand le salarié est appelé pendant les périodes d’astreintes, est du temps de travail effectif qui doit être rémunéré comme tel.

Organisation des astreintes

• Programmation des astreintes

La programmation individuelle des astreintes doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

• Document récapitulatif

En fin de mois, l’employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant :

- le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé,

- ainsi que la compensation correspondante.

Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’inspection du travail, est conservé pendant une durée d’un an.

• Application aux cadres

L’astreinte concerne tous les salariés quel que soit leur niveau de responsabilité dans l’entreprise (cass. soc. 4 mai 1999, BC V n° 189). En conséquence, s’il n’est pas contesté que, de par ses fonctions d’encadrement, un salarié se trouve soumis à une astreinte, il doit percevoir une rémunération.

• Accident du travail

Lorsqu’un accident survient au cours de la période d’astreinte au domicile du salarié, la présomption d’imputabilité d’accident du travail n’est pas applicable.
Par contre, elle est applicable lorsque, durant ses astreintes, un salarié est tenu de demeurer dans un logement imposé par son employeur et situé à proximité de son lieu de travail afin de répondre sans délai à toute demande d’intervention sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. Peu importe que l’accident se soit produit à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante, sauf si l’employeur ou la caisse peuvent démontrer que l’intéressé s’était temporairement soustrait aux obligations résultant de l’astreinte pour des motifs personnels.

Attention… La présomption d’imputabilité d’accident du travail s’applique, à nouveau, si l’accident survient :

- pendant une intervention, puisque cette période est de plein droit considérée comme du temps de travail effectif ;

- pendant le trajet entre le domicile et le lieu de travail, effectué en vue de réaliser l’intervention demandée. En effet, il y a lieu de considérer comme du travail effectif tout l’intervalle de temps qui s’écoule entre l’appel et le retour du salarié à son domicile.

Sanctions pénales

L’employeur qui n’accorde pas de compensations financières, qui ne remet pas à chaque salarié concerné, ou qui ne conserve pas à la disposition de l’inspecteur du travail, le document récapitulatif est passible de sanctions pénales.

Un peu de jurisprudence…
Mon employeur me téléphone constamment sur mon portable, y compris le soir ou le dimanche. J'ai l'impression de ne plus avoir de vie personnelle. Cette situation ne peut plus durer. Comment lui faire comprendre que je veux limiter ces appels en dehors de mes heures de travail ?
Les articles L 120-2 et 422-1-1 du Code du Travail encadrent déjà l’utilisation des technologies nouvelles au travail. Le 12 janvier 1998, le ministre de l’Emploi et de la Solidarité a encore précisé que les appels sur un téléphone portable ne sont justifiés que s’ils répondent à une nécessité de l’entreprise. Dans cette éventualité, les interventions professionnelles que le salarié serait amené à faire seront comptées comme temps de travail effectif. Mais s'il s'agit d'une pratique trop systématique, ces appels pourraient tomber sous le coup de l’article L 120-2 du Code du Travail et constituer une atteinte à la vie privée d’autrui, un fait sanctionné par l’article 226-1 du Code Pénal (un an d’emprisonnement et environ 46 000 euros d’amende).

• Attestation ASSEDIC - PÔLE EMPLOI

Tout employeur est tenu au moment de la résiliation, de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail de délivrer aux salariés les attestations et justificatifs leur permettant d'exercer leurs droits à l'assurance chômage (c. trav. art. R. 351- 5). L'employeur doit, non seulement, remettre directement cette attestation au salarié quittant l'entreprise mais également la transmettre à l'Assedic (i.e. le Pôle Emploi) (c. trav. art. R. 351- 5, al. 1er modifié).

Envoi à l'ASSEDIC - PÔLE EMPLOI

L'employeur a aussi l'obligation de transmettre un exemplaire de cette attestation à l'Assedic (i.e. le Pôle Emploi). Il adresse l'attestation à la boîte postale suivante : Centre de traitement - BP 80069 - 77213 Avon Cedex (circ. Unedic 2006-10 du 18 mai 2006 ; décret 2006-390 du 30 mars 2006).

Imprimé disponible auprès de l'ASSEDIC - PÔLE EMPLOI

L'attestation Assedic (i.e. le Pôle Emploi) prend la forme d'un imprimé, élaboré par l'Unedic, que l'employeur peut obtenir et remplir sur le site Internet : www.assedic.fr

Contenu

L'attestation Assedic (i.e. le Pôle Emploi) doit être correctement complétée et comporter notamment le motif de la rupture du contrat de travail. L'employeur coche, le cas échéant, une des rubriques suivantes : démission, autre motif (ex. : rupture d'un commun accord avec transaction), etc.

Quand le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, c'est le motif exact de la rupture du contrat de travail tel qu'il ressort de la prise d'acte du salarié qui doit figurer sur l'attestation Assedic (i.e. le Pôle Emploi). Dans le cas d'une « prise d'acte par le salarié de la rupture du contrat de travail en raison du non-paiement d'heures supplémentaires » l'employeur ne peut donc pas mentionner comme motif « démission ». L'employeur ne doit alors pas cocher la case 59 « démission », mais la case 60 « autre motif » en précisant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié et le motif de celle-ci. En cas de qualification inexacte de la rupture (« démission » au lieu « prise d'acte de la rupture »), l'employeur s'expose au paiement de dommages et intérêts (cass. soc. 27 septembre 2006, n° 05-40414 FSPB).

• Avance sur salaire

L’employeur peut consentir au salarié une avance sur salaire qui s’analyse en un prêt d’argent sur un travail non encore effectué : la différence est importante puisque l'avance ne peut être remboursée qu'au moyen de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles. Son montant peut dépasser le salaire mensuel.
Cette limite ne s'applique qu'aux salaires et indemnités qui ont le caractère de salaires, mais non pas aux dommages-intérêts alloués au salarié ; aussi lorsque l'employeur, ayant congédié un salarié, se trouve condamné à lui verser des dommages-intérêts, il peut opérer une compensation intégrale entre le montant de l'avance et les dommages-intérêts.

• Avantage en nature

Dans notre profession, il s'agit principalement des repas ou du logement fournis par l'employeur au salarié, (en dehors des cas de déplacement professionnel).

Ces avantages sont évalués forfaitairement (à défaut de la valeur réelle pour le logement) et sont à ajouter à la rémunération pour le calcul des cotisations (arrêté du 10/12/02 - JO du 27/12/02)
Les autres avantages (vêtement, véhicule, voyages, etc.) sont à apprécier selon leur valeur réelle.

Définition

Les avantages en nature sont des prestations accordées par l'employeur au salarié et ce, à titre gratuit. L’avantage en nature consiste dans la fourniture ou la mise à disposition par l’employeur d’un bien ou service, permettant au salarié de faire l’économie de frais qu’il aurait dû normalement supporter. Peu importe qu’il soit octroyé par l’intermédiaire d’un tiers, dès lors que cet octroi est opéré en considération de l’appartenance du salarié à l’entreprise concernée

Différence entre les frais professionnels et les avantages en nature

Les frais professionnels sont constitués par l'ensemble des sommes perçues par les salariés pour couvrir des frais exposés pour les besoins de leur activité professionnelle. Il peut s'agir de frais de déplacement, de frais liés aux conditions de travail (dépenses vestimentaires par exemple) ou encore de dépenses exposées par le salarié en lieu et place de l'entreprise et dont il obtient le remboursement.
Les remboursements de frais professionnels n'ont pas le caractère de salaire. Ils peuvent cependant acquérir cette qualité dans deux cas :

- lorsqu'ils ne correspondent pas à un remboursement de dépenses exposées par le salarié mais visent à couvrir une sujétion particulière liée à l'emploi occupé,

- lorsque les sommes perçues par le salarié excèdent les dépenses exposées.

Le matériel fourni au salarié est-il un avantage en nature ?

L’employeur peut fournir au salarié du matériel (ordinateur portable, téléphone portable...) afin qu’il puisse exercer ses fonctions. Il y a avantage en nature lorsque ces instruments sont confiés au salarié pour un usage personnel et professionnel. Ainsi, pour éviter toute méprise avec l’URSSAF, nous vous conseillons de prévoir une clause spécifique dans le contrat de travail ou d’annexer un avenant lorsque le matériel peut être utilisé à titre personnel et professionnel par le salarié. Cette clause établira les conditions d’utilisation du matériel, son entretien, le paiement des frais et modalités applicables en cas de restitution ou de perte. Dans l’absolu, le salarié doit restituer le matériel à l’expiration de son préavis en cas de départ de l’entreprise.
Dès lors qu’il est prévu au contrat de travail, le bénéfice à usage personnel d’un véhicule de fonction ne peut être supprimé unilatéralement par l’employeur. Ainsi, un salarié peut refuser le retrait de son véhicule de fonction sans commettre de faute (cass. 12 décembre 2000).

• Avantage en nature logement

L’employeur peut :

- fournir au salarié un local d’habitation dont il est propriétaire, soit en le concédant au salarié à titre précaire sans pour autant passer avec lui un véritable contrat de louage de choses (bail), soit en concluant avec le salarié un contrat de bail. Dans cette hypothèse, les deux conventions (contrat de travail et contrat de bail) peuvent être nettement distinctes ou au contraire liées. Pour éviter toutes difficultés, la volonté des parties doit être clairement exprimée ;

- fournir au salarié un local d’habitation dont il n’est pas propriétaire, soit en prenant lui-même à bail un local qu’il concède ensuite à son salarié, soit en passant avec un tiers (société propriétaire d’immeubles) une convention aux termes de laquelle ce dernier s’engage à réserver des logements au personnel de l’entreprise. Dans cette hypothèse, le salarié se voit, en cette qualité, consentir une location par le tiers.

La fourniture d’un logement à un salarié n’est pas considérée comme un avantage en nature et ne donne pas lieu à cotisations lorsque le salarié verse à son employeur, en échange du logement fourni, une redevance ou un loyer dont le montant est supérieur ou correspond à la valeur locative servant à l’établissement de la taxe d’habitation.
En revanche, il y a avantage en nature lorsque la redevance ou le loyer du salarié est modique et inférieur à la valeur locative servant à l’établissement de la taxe d’habitation. Si la valeur locative n’est pas connue, il faut se référer au taux des loyers pratiqués dans la commune pour un logement de surface identique.

Effet sur le contrat de travail

• Suspension du contrat de travail

La fourniture du logement est en principe suspendue, de même que le sont les autres obligations nées du contrat de travail.
Toutefois, dans les cas de suspension du contrat de travail comportant le maintien de la totalité ou d’une partie du salaire (maladie, accident du travail…), la fourniture du logement doit, semble-t-il, être maintenue.

• Rupture du contrat de travail

Quelles qu’en soient la forme et les circonstances (licenciement, même abusif, démission, départ à la retraite, décès du salarié), la résiliation du contrat de travail entraîne pour le salarié (ou son conjoint en cas de décès) la perte du droit à occuper le logement.
Le droit à l’occupation prend fin en même temps que le contrat de travail. Le salarié peut être expulsé à la fin de son délai-congé et condamné au versement de la clause pénale stipulée au contrat de travail ou, à défaut, d’une indemnité d’occupation s’il ne quitte pas son logement après résiliation du contrat de travail. Cela étant, le salarié peut aussi demander des délais (en contrepartie d’une indemnité d’occupation, par exemple).

Pour les travailleurs salariés et assimilés auxquels l'employeur fournit le logement, l'estimation de l'avantage en nature logement est évaluée forfaitairement. Elle peut également être calculée, sur option de l'employeur, d'après la valeur locative servant à l'établissement de la taxe d'habitation et d'après la valeur réelle pour les avantages accessoires :

- lorsque par exception la valeur locative servant à l'établissement de la taxe d'habitation n'est pas évaluée, l'estimation de l'avantage en nature doit être calculée d'après la valeur locative réelle du logement et d'après la valeur réelle des avantages accessoires ;

- lorsque ni la valeur locative servant à l'établissement de la taxe d'habitation ni la valeur locative réelle du logement ne peut être évaluée, l'estimation de l'avantage en nature doit être calculée forfaitairement.

Évaluation forfaitaire

Cette évaluation est revalorisée au 1er janvier de chaque année.
L'arrêté du 10 décembre 2002 a fixé les montants applicables pour les années 2003 à 2007. Ces montants diffèrent selon le nombre de pièces du logement et selon le niveau de rémunération du salarié appréciée par rapport au plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).

• Avantage en nature nourriture

On peut dire que l’avantage en nature nourriture est régi par trois textes :

- les arrêtés Parodi du 22 février 1946 (JO27) modifiés par arrêtés des 1er octobre 1947 et 31 décembre 1947, prévoient une obligation de nourrir le personnel des hôtels, cafés, restaurants ou, à défaut, de lui verser une indemnité compensatrice de repas ;

- les articles D141-5 et suivants du code du travail précisent cet arrêté en disant que "tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par le règlement en vigueur" ;

- l’arrêté du 28 avril 2003 (applicable au 25 mai 2003) qui complète l’arrêté du 10 décembre 2002 et abroge l’arrêté du 9 janvier 1975.

Dans une circulaire du 9 mars 1990, l’Administration rappelle que pour en bénéficier, deux conditions sont exigées :
- l’entreprise doit être ouverte à la clientèle au moment des repas ;
- le salarié doit être présent au moment desdits repas (repas du personnel ou de la clientèle).
Cependant, cette même Administration tolère parfois que «la seule condition de présence au moment des repas du personnel est nécessaire pour bénéficier de l’avantage nourriture».

Décompte du nombre de repas

• Généralités

Le décompte du nombre de repas à fournir ou à indemniser étant lié à l'horaire et à la répartition du temps de travail de chaque salarié, ce nombre n'est pas forcément constant et il ne doit surtout pas faire l'objet d'un calcul au prorata du temps de présence. Cependant, pour des raisons de simplification (les responsables de service ayant souvent du mal à décompter les repas pris), certaines entreprises ont pris pour habitude de prendre pour base 22 jours par mois (pour une personne qui travaille 5 jours par semaine) : une telle mesure peut être contestée devant la juridiction compétente (le juge judiciaire) et entraîner un redressement URSSAF si le salarié a droit à un nombre supérieur de repas (par exemple, si le salarié, a travaillé 24 jours dans le mois.
De plus, il appartient au chef d'entreprise de déterminer si les salariés respectent la double condition précédemment citée afin de déterminer le nombre de repas à attribuer au quotidien (1 ou 2 repas).
À noter qu'un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation (du 16 février 1994) a précisé que "le salarié, qui, pour des raisons personnelles, ne prend pas le repas fourni gratuitement par l'employeur, ne peut prétendre à la compensation".
La double condition, précédemment citée implique qu’un veilleur de nuit n’a pas droit aux repas et une personne qui ne travaille pas en coupure n’a droit qu’à un seul repas.
Seules les personnes en coupure auraient droit à 2 repas par jour.

• Temps partiel et nourriture

Une personne à temps partiel n’a, habituellement droit qu’à un seul repas (présence à 1 seul repas).

À quels salariés s’applique l’obligation nourriture ?

Cette obligation s'applique à l'ensemble du personnel du secteur à partir du moment où il bénéficie de la double condition citée précédemment. De facto, les veilleurs de nuit sont exclus de cet avantage.

Indemnité nourriture et congés payés

Pendant ses congés payés ou ses jours fériés chômés, le salarié doit percevoir l'indemnité "nourriture" (soit en se basant sur le nombre de repas pris en moyenne sur les trois derniers mois ou plus simplement sur le dernier mois. Cependant, l'avantage doit toujours profiter au salarié).

Evaluation

Les repas sont évalués d'après la valeur du Minimum Garanti (MG), indépendamment du montant du salaire mais, étant donné qu'il s'agit d'une base minimale de référence, un salarié peut exiger le maintien d'un montant supérieur préalablement négocié. Le montant de l'indemnité compensatrice nourriture devra reprendre le minimum garanti légal.

Synthèse

• Mode de calcul

Un salarié à droit à un repas par jour s'il travaille au plus 5 heures, 2 repas au delà.
Si un salarié n'est pas nourri par son employeur, il devra toucher une indemnité compensatrice nourriture qui ne sera pas retirée pour la détermination du salaire net comme c'est le cas pour l'avantage en nature nourriture. Les apprentis voient leurs avantages nourriture déduits à 75 % de leurs valeurs.

• Particularité

Les repas qui ne seraient pas consommés par le salarié pour diverses raisons personnelles (culturelles, religieuses ou autres) seront considérés par l’employeur comme consommés de fait et donc déduits au bas du bulletin de paie. Cette disposition du Code du travail a déjà provoqué des contestations dans certaines entreprises.

A combien de repas un salarié a-t-il droit par jour de travail ?
Deux règles juridiques déterminent le nombre de repas devant être accordé quotidiennement à un salarié
La première règle est un usage en vigueur dans les hôtels, cafés, restaurants. En vertu de cet usage, un salarié a droit à :
- un repas par jour s'il travaille moins de 5 heures et jusqu'à 5 heures de travail par jour,
- deux repas s'il travaille plus de 5 heures par jour.
Cet usage a notamment pu être confirmé par la Cour de cassation à diverses reprises (arrêt Dame Marrot du 4 octobre 1972 par exemple).
Cette règle détermine ainsi le nombre de repas devant être attribué à un salarié en référence à sa durée du travail.
A cet égard, il convient de rappeler que cette notion de 5 heures est celle retenue depuis l'accord du 2 mars 1988 sur la durée du travail dans les hôtels, cafés, restaurants, pour déterminer la durée de la demi-journée de travail.
Une seconde règle est issue d'une circulaire administrative du 9 mars 1990 n° 15-90, qui précise que l'obligation de nourriture ne s'impose qu'à la double condition :
- que l'entreprise soit ouverte à la clientèle au moment
des repas,
- et pour autant que le salarié soit présent au moment desdits repas.
Le nombre de repas est cette fois attribué en référence à la notion de présence au moment des repas, laquelle doit s'entendre au sens large et intégrer les périodes des repas de la clientèle, mais aussi du personnel.

• Avantage en nature NTIC*

(*Nouvelles technologies de l’information et de la communication)

Lorsque, dans le cadre de l'activité professionnelle de votre salarié, vous mettez à la disposition permanente de ce dernier des outils issus des nouvelles technologies de l'information et de la communication, dont l'usage est en partie privé, l'avantage en nature constitué par son utilisation privée est évalué, sur votre option, sur la base des dépenses réellement engagées ou sur la base d'un forfait annuel estimé à 10 % de son coût d'achat ou, le cas échéant, de l'abonnement, toutes taxes comprises. Le montant du forfait ci-dessus constitue une évaluation minimale, à défaut de stipulations supérieures arrêtées par convention ou accord collectif, et peut être remplacé par un montant supérieur d'un commun accord entre les salariés et vous.

Remise gratuite à un salarié de matériel informatique ou de logiciels pour un usage privé

La loi de finances pour 2008 n°2007-1822 du 27 décembre 2007, prévoit que la remise gratuite par l’employeur aux salariés de matériels informatiques et de logiciels nécessaires à leur utilisation pouvant permettre l’accès à des services de communications électroniques et de communication au public en ligne n’est pas considérée comme une rémunération.

Ce don est exonéré de cotisations de sécurité sociale à condition que le matériel informatique et les logiciels cédés soient entièrement amortis par l’entreprise et que le prix de revient global des matériels et logiciels remis aux salariés n’excède pas 2000 euros.

• Avantage en nature véhicule

L’utilisation privée d’un véhicule mis à disposition du salarié de façon permanente constitue un avantage en nature qu’il s’agisse d’un véhicule dont l’employeur est propriétaire ou locataire. Lorsque le salarié restitue le véhicule lors de chaque repos hebdomadaire et durant les périodes de congés, le salarié ne dispose pas en permanence du véhicule. L’avantage en nature, résultant de l’utilisation éventuelle à tire privé la semaine, pourra être négligé lorsque l’utilisation du véhicule pendant la semaine (trajets domicile- travail) constitue le prolongement des déplacements professionnels effectués à l’aide du véhicule. L’avantage en nature véhicule devra être évalué, au choix de l’employeur, soit sur la base des dépenses réellement engagées, soit sur la base d’un forfait.

1) Evaluation de l’avantage

• Dépenses réellement engagées

Dans le cas d’un véhicule acheté

L’évaluation est effectuée sur la base des dépenses engagées pour le compte du salarié. Ces dépenses comprennent :
L’amortissement de l’achat du véhicule, toutes taxes comprises, sur 5 ans à hauteur de 20% par an.
L’assurance et les frais d’entretien (révisions, changement de pneumatiques, vidanges, etc.) toutes taxes comprises.
Le cas échéant, les frais de carburant utilisé pour l’usage privé et payé par l’employeur.
Si le véhicule a plus de 5 ans, le pourcentage de l’amortissement à retenir est de 10 %. L’évaluation est calculée en proratisant le nombre de kilomètres parcourus annuellement (ou pendant la durée de mise à disposition en cours d’année) pour l’usage personnel par le nombre de kilomètres parcourus annuellement par le véhicule mis à disposition de façon permanente.

Dans le cas d’un véhicule loué ou en location avec option d’achat

L’évaluation se fait à partir du coût global de la location, de l’entretien et de l’assurance toutes taxes comprises, et, le cas échéant, des frais de carburant utilisé pour l’usage privé et payé par l’employeur.
L’évaluation est proratisée à partir des factures prouvant le nombre de kilomètres parcourus annuellement (ou pendant la durée de mise à disposition en cours d’année) pour l’usage personnel et le nombre de kilomètres parcourus annuellement par le véhicule mis à disposition de façon permanente. Lorsque l’employeur ne peut prouver le kilométrage parcouru à titre privé, l’Urssaf peut régulariser en prenant les forfaits prévus par l’arrêté.

• Evaluation au forfait

Pour un véhicule acheté :

Lorsque le salarié l’utilise en permanence et paie ses frais de carburant, l’évaluation de l’avantage se fait sur la base de 9 % du coût d’achat du véhicule TTC.
Si le véhicule à plus de 5 ans, la base d’évaluation est de 6 % du coût d’achat TTC. Lorsque le salarié utilise le véhicule en permanence mais que l’employeur paie le carburant l’évaluation va se faire :

- soit sur la base des 9 % du prix d’achat du véhicule de moins de 5 ans (ou 6 % si plus de 5 ans) auxquels s’ajoutent les dépenses de carburant,

- soit à partir d’un forfait global de 12 % du coût d’achat du véhicule ou de 9 % si le véhicule a plus de 5 ans.

Pour un véhicule loué ou en location avec option d’achat :

Lorsque le salarié paie ses frais de carburant, l’évaluation résultant de l’usage privé est effectuée sur la base de 30 % du coût annuel comprenant :

- La location,

- L’entretien,

- L’assurance.

Lorsque l’employeur paie le carburant, l’évaluation se fait :

- soit à partir du pourcentage précédent auquel s’ajoutent les dépenses de carburant réellement engagées pour l’usage privé,
- soit sur la base d’un forfait de 40 % du coût total annuel comprenant la location, l’entretien, l’assurance et le carburant.

2) Cas particuliers

• Le salarié verse une redevance

Les règles d’évaluation de l’avantage en nature sont identiques que l’employeur opte pour l’évaluation au forfait ou pour la valeur réelle :

- Lorsque la redevance versée par le salarié est inférieure à l’évaluation de l’avantage (au forfait ou au réel), l’avantage en nature sera égal à la différence entre ces deux valeurs,

- En revanche, lorsque cette redevance est supérieure ou égale au montant de l’évaluation, il n’y a pas avantage en nature.

• Véhicule mis à disposition pour une utilisation uniquement professionnelle

Dans le cas d’une utilisation professionnelle pour le trajet domicile -lieu de travail, aucun avantage en nature n’est constitué par l’économie de frais réalisée par le salarié lorsqu’il est démontré que : l’utilisation du véhicule est nécessaire à l’activité professionnelle ;
le véhicule n’est pas mis à disposition de manière permanente et ne peut donc être utilisé à des fins personnelles. Par ailleurs l’employeur doit démontrer que le salarié ne peut pas utiliser les transports en commun soit parce que le trajet domicile-lieu de travail n’est pas desservi, soit en raison de conditions ou d’horaires particuliers de travail.

• Véhicule utilitaire

L’avantage constitué par la mise à disposition permanente d’un véhicule utilitaire peut être négligé dès lors que l’employeur indique dans un écrit (règlement intérieur, circulaire, courrier écrit ou électronique, etc.) que le véhicule est utilisé à des fins professionnelles uniquement. La notion de véhicule utilitaire peut être vérifiée par référence à la « carte grise ». Il pourra également s’agir de voitures particulières aménagées dans un but professionnel.

3) Paiement des amendes pour les contraventions à la réglementation sur les vitesses maximales autorisées

• Le chef d'entreprise est redevable des amendes pour les contraventions à la réglementation sur les vitesses maximales autorisées, commises avec un véhicule immatriculé au nom de sa société, sauf dénonciation du conducteur.

• L'employeur ne peut se faire rembourser par le salarié contrevenant par une retenue sur salaire ! « Qu'en statuant ainsi, alors que la retenue sur salaire pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié est illégale, fût-elle prévue par un contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés » (Cass.soc., 11 janvier 2006 )

• L'employeur ou son délégataire est responsable à titre personnel et non comme simple payeur de la violation des règles concernant l'équipement ou la surcharge du véhicule.

L'article L. 121-1 du code de la route affirme le principe de la responsabilité pénale du conducteur d'un véhicule, pour les infractions commises par lui dans la conduite de ce véhicule, et les articles L. 121-2 et L. 121-3 de ce même code posent le principe de la responsabilité pécuniaire du titulaire du certificat d'immatriculation d'un véhicule pour certaines infractions.
S'agissant des contraventions à la réglementation sur les vitesses maximales autorisées, l'article L. 121-3 dispose que le titulaire du certificat d'immatriculation du véhicule est redevable pécuniairement de l'amende encourue, à moins qu'il n'établisse l'existence d'un vol ou de tout autre événement de force majeure ou qu'il n'apporte tous éléments permettant d'établir qu'il n'est pas l'auteur véritable de l'infraction.
Lorsque le titulaire du certificat d'immatriculation du véhicule en infraction est une société, cette dernière disposition est sans objet, dès lors qu'une personne morale, par définition inapte à la conduite d'un véhicule, ne peut jamais être l'auteur véritable d'une infraction de la nature de celle qui est poursuivie.
Le dernier alinéa de l'article L. 121-3 vise précisément, par renvoi à l'article L. 121-2, le cas où le certificat d'immatriculation du véhicule est établi au nom d'une personne morale, ce dernier article disposant que "lorsque le certificat d'immatriculation du véhicule est établi au nom d'une personne morale, la responsabilité pécuniaire prévue au premier alinéa incombe, sous les mêmes réserves, au représentant légal de cette personne morale".

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